Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS LE CADRE DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES" chez LSDH - LAITERIE DE SAINT-DENIS DE L'HOTEL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS LE CADRE DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

La LAITERIE DE SAINT DENIS DE L’HOTEL, SAS au capital social de 471 121 €, dont le siège est situé 10 route de l’aérodrome - 45550 SAINT DENIS DE L’HOTEL, représentée par …,

d’une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par …,

d’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à la mise en place du télétravail dans la cadre d’un reconfinement liée à la crise épidémique COVID-19.

Préambule :

Compte tenu des circonstances exceptionnelles actuelles en lien avec la gestion de crise sanitaire liée au COVID-19, la Laiterie de Saint Denis de l’Hôtel avait pris la décision, en mars 2020, de mettre en place pour certaines fonctions le télétravail.

Depuis son déclenchement, l’épidémie de Coronavirus, et par conséquent la période de confinement allant de mi-mars 2020 à mi-mai 2020, a placé la Laiterie et son personnel dans des circonstances inédites, à savoir la pratique du télétravail de façon quasi-immédiate.

Néanmoins, la Direction et les organisations représentatives sont conscientes qu’en cas de reconfinement de tout ou partie du territoire national, il est nécessaire que la mise en place du télétravail doive s’organiser de manière plus encadrée.

En effet, si la mise en œuvre du télétravail, dans ce cadre exceptionnel, ne nécessitait aucun formalisme particulier, toutefois il a semblé nécessaire de conclure un accord d’entreprise afin d’encadrer et de préciser ce mode de fonctionnement particulier et inhabituel au sein de la Laiterie.

Les parties ont notamment échangé sur le partage des bonnes pratiques de télétravail à l’occasion de cette période de confinement de plusieurs semaines et ont finalement convenu des dispositions finales du présent accord.

Article 1 : Périmètre de l’accord

• 1.1 Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer uniquement dans le cadre d’un reconfinement de la population, et durant lequel le télétravail sera imposé par le gouvernement ainsi que pour toute autre crise ou circonstance exceptionnelle, de même gravité et provoquant des impacts sur l’activité de l’entreprise, pour laquelle la Direction décidera de recourir au télétravail.

Il est convenu que les termes « confinement » ou « reconfinement » s’apprécient selon le sens donné par les autorités publiques compétentes.

Dès lors, le télétravail pourra s’exercer sur l’ensemble du périmètre de l’entreprise ou pour des cas individuels selon les modalités de reconfinement ou dans le cadre de circonstances exceptionnelles librement appréciées par la Direction.

Concernant les cas individuels de recours au télétravail, il est précisé que celui-ci peut aussi avoir lieu pour :

• Les personnes vulnérables au Covid 19 qui ont un justificatif médical préconisant l’isolement, tel que défini officiellement, à la date de mise en œuvre des dispositions de l’accord et si leur poste le permet.

• Les salariés mis à l’isolement, en lien avec la COVID 19 et selon les durées nécessaires déterminées par les autorités compétentes et si leur poste le permet.

• Les salariés considérés comme « cas contact » en attente de test ou de résultat de test, qui ne sont pas malades et qui émettent le souhait de télétravailler afin de préserver leur entourage professionnel et si leur poste le permet.

• Les salariés contraints de garder leur enfant en raison de la fermeture de son établissement scolaire en conséquence du confinement, ou encore parce que leur enfant a été identifié comme étant « cas-contact » avec une personne porteuse de la Covid-19.

• 1.2 Salariés concernés

Le présent accord est applicable aux salariés de la Laiterie de St Denis de l’Hôtel qu’ils soient en CDI, en CDD dont les alternants, les stagiaires, ou salariés intérimaires, à temps partiel ou à temps complet, sans condition d’ancienneté, sous réserve de conditions organisationnelles et matérielles, et sur les postes pour lesquels il est possible de télétravailler au sens de l’article 1.3.

• 1.3 Postes éligibles

Les postes éligibles au télétravail concernent essentiellement le personnel administratif à l’exclusion de certains métiers pour lesquels les missions nécessitent une présence sur site impérative permanente.

Il revient au manager de déterminer les postes compatibles avec le télétravail, en tout ou partie, en fonction de leur contenu et de leurs impératifs. La liste suivante donne des indications quant à l’éligibilité des postes :

• Service supply chain (à l’exclusion des magasins aseptique, frais, consommables/matières premières) : Oui

• Service accueil-secrétariat : Non

• Service ressources humaines – relations sociales : Oui

• Service HSE : Oui

• Service administration sociale et paie : Oui

• Service commercial/marketing : Oui

• Service achats : Oui

• Service communication/juridique : Oui

• Service compatibilité : Oui

• Service contrôle de gestion : Oui

• Service finances : Oui

• Service RSE : Oui

• Service informatique – systèmes et réseaux : Oui selon les fonctions

• Service informatique fonctionnelle : Oui selon les fonctions

• Service prospective : Oui

• Service affaires règlementaires : Oui

• Service gestion de production : Oui

• Service R&D emballages : Oui selon les fonctions

• Service R&D produits : Oui selon les fonctions

• Service qualité clients : Oui selon les fonctions

• Service qualité opérationnelles : Oui selon les fonctions

• Service laboratoire : Non

• Service prépa-process/frais/aseptique/EDGE/SIDEL/Krones/maintenance/reconditionnement spécifique : Non

• Service conditionnement – projets production : Oui selon les fonctions

• Service conditionnement – missions développement : Oui selon les fonctions

• Service conditionnement – optimisation performance : Oui selon les fonctions

• Services infrastructure et développement durable : Oui selon les fonctions

• Service transfert et optimisation des énergies : Oui selon les fonctions

• Service travaux neufs-équipements industriels : Oui selon les fonctions

• Service travaux neufs : Oui selon les fonctions

Article 2 : Modalités de recours au télétravail

Le télétravail est déclenché par la Direction une fois les conditions réunies mentionnées au point 1.1 du présent accord. En effet, à partir du moment où le poste est éligible au télétravail et afin de respecter notre démarche et obligation de prévention de la santé et sécurité des collaborateurs, les managers organisent dès lors la mise en place du télétravail dans leur service.

Le télétravail pourra se faire sous forme de rotations avec une alternance entre jours de présence sur site et jours de télétravail, ou à temps complet. Cette alternance reflète l’organisation que doit adopter un service pour fonctionner normalement, si les salariés éligibles au télétravail doivent régulièrement se rendre sur site afin d’exécuter leur mission. Il appartient aux managers d’organiser les plannings de leur équipe.

Le déclenchement de la mise en place du télétravail sera communiqué, dans un premier temps, à l’ensemble des collaborateurs puis, dans un second temps, au sein de chaque service auprès des managers pour les modalités pratiques de mise en place dans chacune des équipes.

Article 3 : Modalités de fin du dispositif de télétravail

Dès lors que le motif imposant la mise en télétravail prend fin ou n’est plus d’actualité (déconfinement, préconisations gouvernementales, réouverture de l’école ou classe, fin de l’isolement, retour du test ou autre), le dispositif de télétravail prend fin et les collaborateurs seront amenés à se rendre de nouveau sur site. Néanmoins, La Direction se réserve la possibilité de continuer, le cas échant, le télétravail en fonction des nécessités d’organisation et de continuité de l’activité de l’entreprise.

Article 4 – Modalités d’exercice du télétravail

• 4.1 Horaires de travail et rémunération

  • Dispositions communes

Pour assurer le bon fonctionnement et la continuité de service, le collaborateur en télétravail devra être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail

Dans ce cas, le collaborateur s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques et visio organisées par sa hiérarchie et respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.

Le manager devra avoir la possibilité d’être tenu informé de l’avancement des missions et tâches de ses collaborateurs. La forme et la fréquence de ce suivi d’activité sont laissées à la libre appréciation du manager mais celui-ci doit se faire de façon proportionnée aux missions effectuées. Le manager veillera aussi à avoir une attention particulière concernant l’amplitude du travail de ses collaborateurs.

Afin d’organiser au mieux chaque service, les managers, en concertation avec leurs équipes, planifient, au préalable, les horaires de télétravail de ces dernières en fonction des pratiques horaires déjà existantes dans chaque service.

Il est aussi précisé que l’indemnité de transport ne sera pas versée aux personnes en journées complètes de télétravail, lorsqu’il ne se déplace pas physiquement sur son lieu de travail habituel, selon les modalités d’attribution de cette prime en vigueur.

• Pour les salariés badgeants

Le télétravail à domicile n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur. Par conséquent, l’activité d’une journée en télétravail doit correspondre à une journée classique, ordinaire de travail selon les besoins du service et de la demande du manager.

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait, que face à des circonstances exceptionnelles, l’entreprise peut faire face à une fluctuation de son activité. En effet, l’activité peut connaitre une hausse, une baisse ou bien une similitude par rapport à un contexte habituel.

Au vue de cette difficulté d’anticiper l’activité et la volumétrie d’heures de travail nécessaires, il est convenu que la durée du travail est fixée à 35h00. Un dépassement de ce temps de travail, et donc le déclenchement d’heures supplémentaires, seront possibles, de façon exceptionnelle et sous réserve de validation, au préalable, de la part du manager et d’un membre du CODIR.

A défaut de validation préalable, la rémunération appliquée dépendra du volume horaire contractuel.

• Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jour

Le collaborateur en forfait jour doit préalablement indiquer ses journées télétravaillées sur l’outil mis à sa disposition et transféré chaque mois à son employeur.

Les jours de télétravail sont comptabilisés au même titre que des jours de présence sur site, dans le calcul de jours de sa convention individuelle de forfait jour.

• 4.2 Lieu de Télétravail :

Le lieu où le collaborateur télétravaille devra garantir que ce lieu lui permet de réaliser techniquement sa mission et de se rendre sur site dans le cadre de rotations. Il devra en informer, au préalable, par écrit son manager.

• 4.3 Assurance couvrant les risques de télétravail

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille et notamment s’il travaille avec du matériel appartenant à l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisque habitation à jour.

Article 5 : Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion conformément à la charte d‘Entreprise relatif à ce dernier.

Toutes les personnes susceptibles de télétravailler se verront remettre cette charte si elle ne leur a pas déjà été remise.

Article 6 : Equipements mis à disposition

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, l’entreprise fournit aux télétravailleurs le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de leur activité, à savoir :

• Un ordinateur portable

• Mise à disposition d’une connexion à distance des serveurs du site sur l’ordinateur

Selon les besoins, ils pourront aussi avoir accès et disposer de la papeterie de l’entreprise.

Pour rappel, l’Entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’Entreprise et doit, au moment de la cessation effective de l’accès au télétravail, être restitué en bon état par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être signalé et reporté immédiatement à l’Entreprise. La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’Entreprise.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son employeur et, avec son accord, modifier son planning de travail ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’Entreprise.

Outre le matériel informatique, d’autres documents ou fournitures peuvent être nécessaires pour exploitation au domicile avec l’autorisation préalable et expresse du manager.

Ce matériel devant être impérativement remis à l’entreprise en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de la rupture du contrat de travail.

Afin de respecter le droit à la déconnexion de chaque collaborateur et d’éviter les appels sur le téléphone personnel en dehors de ses horaires de travail, chaque collaborateur sera invité à préciser en bas de chaque email, le fait qu’il soit en télétravail et les horaires auxquels il est joignable.

Si le collaborateur doit émettre des appels téléphoniques à l’étranger, ceux-ci seront indemnisés sur la base de son relevé d’appels téléphoniques. 

Article 7 : Prise en charge des frais liés au télétravail

Afin de compenser la part des frais de fonctionnement liés à l’exercice de l’activité en télétravail au domicile (notamment le chauffage, eau, électricité…), l’entreprise verse, une indemnité forfaitaire de 1,50 euros par journée complète de télétravail. Dans le cas de demi-journées de télétravail, l’indemnité sera devisée de moitié.

Par dérogation à l’article 10 du présent accord, le versement de cette indemnité aura un effet rétroactif au 30 octobre 2020 pour les collaborateurs encore présents dans l’effectif au jour de la signature du présent accord.

Concernant les dépenses matérielles ponctuelles aux seules fins professionnelles (exemple : cartouches d’encre), ces dépenses peuvent être prises en charge par l’entreprise sous réserve d’autorisation préalable à chaque achat de la part du manager.

Article 8 – Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, le télétravailleur informera immédiatement son responsable.

Article 9 – Traitement des données

Le collaborateur en télétravail doit assurer l’intégrité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur l’utilisation des équipements mis à sa disposition et le cas échéant, la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données des données personnelles.

Article 10 - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter de sa date de signature et dès que les conditions de déclenchement seront réunies.

Article 11 – Révision et dénonciation

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 – Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail conformément à l’article D.2231-7 du code du travail.

Un exemple du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à l’Organisation Syndicale ayant participé à la négociation de celui-ci.

En trois exemplaires originaux

Fait à Saint Denis de l’Hôtel, le 23 février 2021

Pour la Laiterie de Saint Denis de l’Hôtel Pour la CFDT

… …