Accord d'entreprise "ACCORD GEPP" chez AGC ALLIANCE COMTOISE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de AGC ALLIANCE COMTOISE et le syndicat CFDT le 2021-06-04 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT
Numero : T03921001640
Date de signature : 2021-06-04
Nature : Accord
Raison sociale : AGC ALLIANCE COMTOISE
Etablissement : 77839677000050 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-06-04
Accord de mise en place d’une Démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels – CERFRANCE Alliance Comtoise
Entre les soussignés :
CERFRANCE Alliance Comtoise
Dont le siège social est situé au 17 rue Charles De Gaulle à POLIGNY
Représenté par Monsieur M. Alain DAUDÉ, Directeur Général
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative
CFDT, représentée par Monsieur Stéphane GALLET, Délégué syndical
D’autre part,
Table des matières
Article 1.1 – Champ d’application 5
Article 1.2 – Les objectifs de la GEPP 5
Article 1.3 – Les Acteurs de la GEPP 5
1.3.2 – Le Service des Ressources Humaines 5
1.3.4 – Les Instances représentatives du Personnel 5
II. Construction de la démarche GEPP : Etat des lieux de l’existant 6
Article 2.2 – Etude de la population CERFRANCE Alliance Comtoise 6
Article 2.3 – Etude de la population avec focus sur l’âge 6
Article 2.4 – Etude des métiers / missions 7
2.4.1 - Fiches métiers ou fonctions ? 7
2.4.2 - Cartographie-des métier 7
2.4.3 - Identification et qualifications des métiers (stables, en vigilance, sensibles) 7
2.4.4 - Référentiel de compétences 8
III. Déploiement de la démarche GEPP 8
3.1.1 - Procédure de recrutement 8
3.1.2 - Maintien dans l’emploi des « séniors » 9
3.1.3 - Recours à l'alternance et aux stages 9
Article 3. 2 — Accompagnement des parcours professionnels 9
3.2.2 – Entretien annuel d’évaluation 10
3.2.3 – Entretien individuel biennal 11
3.2.4 - Bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans 12
3.2.5 - Bilan de compétences 12
3.2.6 — Entretien de seconde partie de carrière 12
3.2.9 – Les bilans sociaux individuels 14
Article 3. 3 — Développement des compétences et de l'employabilité par la formation 14
3.3.1 — Détermination des grandes orientations de la formation sur 3 ans 14
3.3.2 — Plan de développement des Compétences 15
3.3.3 — Compte Personnel de Formation (CPF) 15
3.3.4 — Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) 16
Article 3. 4 — Possibilités d'évolution et mobilité interne 16
3.4.1 - Information des salariés sur l'évolution des métiers et passerelles métiers 16
3.4.2 — Modalités de la mobilité interne 16
Article 4.1 — Outils de suivi et d'anticipation 17
Article 4.2 — Observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle 17
4.2.1 — Missions de l'observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle 17
4.2.2 — Composition de l'observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle 17
4.2.3 — Fonctionnement de l'observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle 18
Article 4.3 – Calendrier prévisionnel de mise en œuvre et modalités de suivi 18
Article 4.4 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mixité des emplois 18
V. Communication tout au long de la démarche 18
Article 5.1 — Communication auprès des salariés 18
Article 5.2 — Communication auprès des managers 19
Article 5.3 — Communication auprès des Représentants du Personnel 19
Préambule
Nous vivons dans un monde volatile, incertain, complexe et ambigu (Concept VICA). En effet, notre environnement et nos clients sont volatiles, incertains, complexes et ambigus. Nos métiers sont impactés sans cesse par de nouvelles réglementations ou déréglementations, par les avancées ou mutations technologiques, par de nouveaux outils informatiques et autres moyens de communication, par l’environnement juridique et fiscale de nos propres clients et ce, quel que soit le marché. Nos clients et leurs besoins évoluent vite. Notre pérennité et l’accompagnement de nos clients dépendent de notre capacité à être agile, adaptable, réactif, humble et assertif, mais aussi à être lucide, à développer et stimuler l’intelligence collective, à accepter les paradoxes et être créatif.
C’est dans ce cadre que CERFRANCE Alliance Comtoise souhaite mettre en œuvre une politique active de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), et ainsi développer l’employabilité de ses salariés pour faire face aux évolutions de ses activités et améliorer la prise en charge des clients, tout en étant attentif à la gestion des âges et à la relève générationnelle pour le bon développement de notre entreprise.
Anticiper l’évolution des métiers, donner aux salariés une visibilité sur leur parcours professionnel, et mieux prévoir les compétences dont notre entreprise aura besoin au regard des évolutions de l’environnement, de la législation, du positionnement stratégique de notre entreprise et des mutations technologiques, constituent des enjeux majeurs pour CERFRANCE Alliance Comtoise.
La construction et mise en place de la démarche GEPP et le développement de la politique de gestion des âges permettent d’assurer la cohérence entre les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que la gestion qualitative et quantitative des effectifs.
Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord :
Anticiper les changement technologiques et économiques prévisibles sur l’emploi et les compétences en analysant la stratégie et les grandes orientations de l’entreprise
Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés en les accompagnant dans l’élaboration et la conduite de leur parcours professionnel et en valorisant leurs compétences
Disposer des compétences requises à l’évolution des activités et de nos métiers notamment en optimisant les dispositifs de formation
Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité, notamment en accompagnant les mobilités professionnelles et les changements d’organisation du travail
Anticiper l’allongement de la vie professionnelle et la relève générationnelle qui aura lieu dans les années à venir pour résoudre les problèmes liés à la pyramide des âges
Pérenniser l’équilibre financier en réduisant les risques (sur-ou sous-effectif, difficulté de recrutement…)
Les parties notent que la réussite de la démarche GEPP est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, quels qu’ils soient.
Dispositions générales
Article 1.1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CERFRANCE Alliance Comtoise, relevant de la Convention Collective CERFRANCE de 25/10/2013 (IDCC : 7020)
Article 1.2 – Les objectifs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
A travers le présent accord de GEPP, les parties entendent mettre en place des mesures en faveur du développement des compétences des collaborateurs au cours de leur parcours professionnel.
Ainsi cet accord a vocation à accompagner les collaborateurs dès leur recrutement et leur arrivée au sein de l’entreprise, tout comme dans leurs formations, internes comme externes, mais également la mobilité professionnelle et géographique.
Article 1.3 – Les Acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
1.3.1 – La Direction
La Direction détermine la stratégie de l’entreprise ainsi que les grands axes en termes de politique sociale et de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en adéquation avec le développement de l’entreprise et son environnement économique et concurrentiel.
1.3.2 – Le Service des Ressources Humaines
Le Service des Ressources Humaines veille à la bonne mise en œuvre et au suivi des mesures ci-après présentées. Il a pour responsabilité d’informer les collaborateurs et représentant du personnel sur les évolutions légales en termes de formation professionnelle et tout autre dispositif prévu par le présent accord.
1.3.3 – Les Managers
Du fait de leur proximité avec les collaborateurs et de leur connaissance du terrain, ils occupent un rôle clé dans la mise en œuvre de la GEPP et le développement de leurs équipes.
Il leurs incombe de communiquer avec les collaborateurs et d’être le relai entre la Direction et les collaborateurs en termes de communication et engagement pris par la Direction.
Ils donnent du sens et déclinent de façon opérationnelle les dispositifs présents dans cet accord.
1.3.4 – Les Instances Représentatives du Personnel
Elles contribuent à l’élaboration du dispositif de GEPP par la négociation du présent accord et l’information du Comité Social d’Entreprise de sa signature.
Elles veillent à la bonne mise en œuvre de l’accord et au respect du présent accord par les biais des commissions légales mais également de la commission de GEPP.
Elles sont informées et consultées de la stratégie économique et sociale de l’entreprise ainsi que de l’évolution des qualifications et des métiers.
Elles sont garantes d’une négociation apaisée avec la Direction des Ressources Humaines sur la GEPP et notamment lors du renouvellement du présent accord.
1.3.5 – Les collaborateurs
Ils sont les acteurs premiers de leur développement professionnel, doivent être à l’origine des actions de formation et de mobilité professionnelle et géographique.
Construction de la démarche Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels : Etat des lieux de l’existant
Article 2.1 – Lexique GEPP
Dans le but de fédérer l’ensemble des collaborateurs CERFRANCE Alliance Comtoise autour de la démarche GEPP, l’utilisation d’un langage commun est nécessaire.
En effet, pour une meilleure compréhension, les différents acteurs (Collaborateurs, Managers, Direction, IRP…) utiliseront les mêmes termes au sein de l’entreprise.
Un lexique a donc été créé (Cf. Annexe 1)
Article 2.2 – Etude de la population CERFRANCE Alliance Comtoise
Afin de déployer au mieux la démarche GEPP, des tableaux de bord RH devront être réalisés. Ces tableaux de bords sont les suivants :
Effectifs de l’année civile écoulée, répartis par métier et par type de contrat de travail
Etude des flux Entrées-Sorties par métier et type de contrat de travail
Etude des motifs de démission
Ancienneté par métier
Situation du travail à temps partiel par emploi, par sexe, par tranche d'âge et par type de contrat de travail
Evolution des contrats de travail hors CDI sur les 3 dernières années répartis par métier et par motif
Evolution de l'absentéisme sur les 3 dernières années (maladie, accident du travail, congés maternité...)
Synthèse des actions de formation et du nombre d'heures réalisées sur les 3 dernières années, réparti par métier.
Ces tableaux de bord seront établis au global Alliance Comtoise, par territoire et par agence afin d’avoir une information plus fine et plus ciblée des éventuelles problématiques.
Article 2.3 – Etude de la population avec focus sur l’âge
La gestion des âges participant à la démarche GEPP, il est nécessaire d'élaborer des tableaux de bord RH liés à l'âge.
Ces tableaux de bord sont les suivants :
Pyramide des âges par métier 2021 et sur les 3 prochaines années
Pyramide de l'ancienneté
Etude des départs à la retraite sur les 3 prochaines années
Promotions et mobilités internes, par métier et tranche d'âge sur les 2 dernières années, en distinguant les motifs
Ces tableaux de bord seront établis au global Alliance Comtoise, par territoire et par agence afin d’avoir une information plus fine et plus ciblée des éventuelles problématiques.
Ces tableaux seront à analyser dans le but d'établir le diagnostic GEPP de l'existant, ainsi que les bilans annuels et de fin d'accord. Ces tableaux s’accompagneront d’un état des lieux des outils existants et utilisés au sein de CERFRANCE Alliance Comtoise.
Ces diagnostics et bilans permettront, au regard des orientations stratégiques de CERFRANCE Alliance Comtoise et de l'évolution des métiers, de mesurer des écarts et d'identifier les ajustements nécessaires.
Article 2.4 – Etude des métiers / missions
Le prérequis à toute GEPP est de posséder une connaissance approfondie des métiers, des missions et emplois actuels et des compétences associées.
2.4.1 - Fiches fonctions
Les fiches fonctions doivent être élaborées en développant les éléments suivants :
Le rattachement hiérarchique et fonctionnel
Les relations fonctionnelles
Les missions
Les activités et responsabilités principales
Les caractéristiques particulières du métier
Les compétences requises : savoir, savoir-faire, savoir-être
Les profils requis : qualification
Les critères de performance
2.4.2 – Cartographie des métiers
La cartographie des métiers donne une vision globale des métiers existants au sein de CERFRANCE Alliance Comtoise sur les plans quantitatif et qualitatif.
C'est un outil repère qui permet de situer chaque métier au sein de l'organisation de l’entreprise, selon les principales activités exercées et leur proximité de compétences.
La cartographie des métiers met également en évidence les passerelles de mobilité inter-métiers facilitant ainsi l'identification, par les salariés, des évolutions professionnelles possibles entre leur métier et celui ou ceux au(x)quel(s) ils peuvent prétendre à court ou moyen terme.
Il s'agira, par ailleurs, de rattacher les effectifs à la cartographie des métiers, ce qui permettra de connaître le nombre de salariés présents pour chaque métier et d'établir des ratios d'effectifs par métier.
2.4.3 - Identification et qualifications des métiers (en vigilance, sensibles)
Selon le contexte économique, législatif et technologique et à l'aide des tableaux de bord RH (Cf. articles 2.2 et 2.3), les différents métiers seront définis (Cf. article 4.2) en deux groupes (Cf. lexique GEPP Annexe 1) :
Métiers en vigilance (menacés qui pourrait être amené à disparaître…)
Métiers sensibles (métiers avec « compétence clé », métier où l’on a des difficultés de recrutement, « nouveau », des métiers touchés par les départs en retraite, …)
2.4.4 - Référentiel de compétences
Le référentiel de compétences identifie et évalue les compétences de chaque métier.
Il s'agit d'une fiche qui présente, de manière structurée, les compétences à mettre en œuvre pour exercer les activités représentatives du métier. Il constitue un outil qui favorise la visibilité, selon une représentation de la réalité opérationnelle.
Le référentiel de compétences a pour but de déceler le niveau de compétences utile à l'accomplissement d'une activité, à décrire le niveau de compétences acquis par le salarié et à déterminer les objectifs de formation.
Cet outil de gestion est élaboré par la Direction des Ressources Humaines suite à une observation de terrain auprès des opérationnels, pour en garantir le réalisme.
Déploiement de la démarche Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Article 3. 1 — Recrutement en fonction des orientations stratégiques, des besoins, du contexte social, économique et des évolutions technologiques
3.1.1 - Procédure de recrutement
CERFRANCE Alliance Comtoise s’engage à mettre en place une procédure de recrutement afin :
D’avoir une vision globale des recrutements en cours
D’harmoniser les pratiques de recrutement au sein de l’entreprise
De faire émerger des profils adéquats
De renforcer l'implication de la DRH dans le processus de recrutement (coordonner le processus)
D'assurer la réalisation des objectifs d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche.
Ainsi les candidatures sont réceptionnées et présentées aux services dans le cadre d'une pré-sélection.
Le suivi des candidatures est un suivi tant quantitatif que qualitatif : gestion des candidatures, création d'un vivier de candidatures sous forme de CVthèque, création d'une base de données, partenariat de qualité avec les acteurs du recrutement, tableau de suivi, interface entre les responsables hiérarchiques, bilan de fin de période d'essai (Cf. article 3.2.1).
Cela permet d'effectuer la traçabilité des candidatures et d'établir des statistiques.
3.1.2 - Maintien dans l’emploi des « séniors »
Au 31 décembre 2020, le nombre de « séniors » est de 72, soit 28.46% des salariés présents. CERFRANCE Alliance Comtoise s’engage à ce que ce taux reste entre 27% et 30% pendant la durée de l’accord.
3.1.3 - Recours à l'alternance et aux stages
CERFRANCE Alliance Comtoise s'engage à poursuivre sa politique d'entreprise d’accueil.
Dans ce cadre-là, l'entreprise tendra vers un recours aux contrats en alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation), à hauteur de 5% de l’effectif par an.
De même, CERFRANCE Alliance Comtoise s'engage à poursuivre et entretenir ses partenariats avec les écoles et proposer au moins 15 stages par an.
Cependant, la Direction précise, avec prudence, que les engagements chiffrés pourraient ne pas être tenus tel que définis ci-dessus, si le résultat économique se dégradait ou devenait déficitaire, ou si une baisse significative d’activité était constatée.
Dans le souci d'une intégration réussie, les contrats en alternance et les stagiaires sont pris en charge par un tuteur ou maître de stage. Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat. Un livret d'accueil sera remis au « jeune » (Cf. article 3.2.1).
Article 3. 2 — Accompagnement des parcours professionnels
3.2.1 – Parcours d’intégration et de formation
Livret d'accueil : il est remis à tout nouvel embauché ou nouveau stagiaire le premier jour de son arrivée. Ce support lui donne, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir.
Parcours d’intégration : Afin de permettre au collaborateur de comprendre le contexte de l’entreprise et le lien entre les différents services, chaque nouvel embauché bénéficiera d’un parcours d’intégration. Ce parcours dépendra du rattachement du collaborateur : Fonction de production ou support, et sera adapté en fonction du métier. Ce parcours leur permettra de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration tels que les documents administratifs nécessaires à la prise de poste (règlement intérieur, livret d'accueil, planning...). Le nouvel embauché sera accompagné d’un tuteur et de son manager à sa prise de poste.
Journée d'intégration : elle sera organisée dans les six premiers mois de l'entrée du salarié. Au cours de cette journée, plusieurs intervenants présenteront CERFRANCE Alliance Comtoise sur différentes thématiques telles que la stratégie de l’entreprise, l'organisation, la présentation des services, la sécurité, la Direction des Ressources Humaines et les instances représentatives du personnel... et leur indiqueront les procédures à suivre. Aussi, dans la mesure du possible, une à deux journées d'intégration sont organisées par an.
Une réflexion se fera sur la possibilité de créer cette journée d’accueil dans un format dématérialisé afin de réduire le moment entre l’entrée du nouvel embauché et sa journée d’accueil.
Entretien de fin de période d'essai
La période d'essai permet de déterminer si un salarié nouvellement embauché dispose des connaissances, des compétences et des capacités requises pour exercer l'emploi pour lequel il a été recruté.
Pour le salarié, la période d'essai doit permettre de structurer le suivi de sa prise de poste, des moyens à lui consacrer au cours de cette période d'essai, et de lui permettre de mieux appréhender les attentes de l'entreprise et ce sur quoi il va être évalué.
Avant le terme de la période d’essai, un entretien aura lieu, afin de :
Suivre les progrès et évolution dans le travail
Apprécier les résultats, les acquis, les écarts et les axes d’amélioration
Définir un plan d’actions pour mettre en place les ajustements nécessaires
Le manager réalisera l'entretien de fin de période d'essai. Pour cela, il bénéficiera d'une formation lui permettant de préparer, structurer et mener efficacement cet entretien.
Rapport d’étonnement systématique
Lors de l’accueil d’un nouvel embauché, le manager remet la trame générale permettant de le réaliser et explique les objectifs du rapport d’étonnement.
Au terme d'un mois, il est demandé au nouvel embauché de retourner son rapport d’étonnement au Service Ressources Humaines.
Dans tous les cas, il semble qu'un délai de 2 mois soit largement suffisant.
Le Service RH fera un retour au manager du collaborateur.
Il est convenu que les rapports d’étonnement seront remis de façon anonyme, au CSE une fois par an via la BDU.
3.2.2 – Entretien annuel d’évaluation
Les entretiens annuels d’évaluation sont organisés annuellement entre le manager et le collaborateur afin de faire le point sur l’année écoulée.
Pour les collaborateurs bénéficiant d’une prime variable, ces entretiens sont également l’occasion d’évaluer les objectifs fixés de l’année N-1 et de fixer les objectifs pour la nouvelle année, conditionnant ainsi le versement de la prime.
Le manager reçoit ainsi son collaborateur après avoir lui-même bénéficié de son entretien annuel d’évaluation. Les objectifs sont conjointement établis entre le manager et le collaborateur et doivent être SMART : Spécifiques, Mesurables, Accessibles, Réalistes et Temporels.
Une fois l’entretien réalisé, une réunion de validation, au niveau de la Direction, de la prime variable au titre de l’année N-1 est effectuée, engendrant le versement de la prime.
L’entreprise s’engage à ce que les souhaits de formation exprimés par les collaborateurs au sein de leurs Entretiens Annuels d’Evaluation obtiennent une réponse de la part du service RH, positive ou négative, avec des éléments objectifs justifiant cette décision et le cas échéant le plan d’accompagnement.
En outre, afin d’assurer un échange de qualité, les managers seront formés à la réalisation des entretiens annuels d’évaluation. Cette formation a pour objectif d’accompagner le manager dans la méthodologie de fixation des objectifs et de lui permettre de mener cet entretien avec la pédagogie nécessaire.
3.2.3 – Entretien individuel biennal
L'entretien individuel biennal est un moment privilégié d'échange et d'écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du salarié, son parcours professionnel, et d'envisager son avenir en fonction de ses aspirations et l'évolution de l'activité de CERFRANCE Alliance Comtoise.
L'entretien est l'occasion, pour le manager, d'exprimer ses attentes (exigences du métier, compétences nécessaires...) en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise et des projets.
Cet entretien peut lui permettre d'établir un plan d'actions nécessaire au bon fonctionnement du service et de l'évolution des métiers.
Le manager bénéficiera d'une formation lui permettant de préparer, structurer et mener efficacement l'entretien individuel biennal.
L'entretien est, pour le salarié, un moment de reconnaissance et de valorisation de son travail, de ses activités au sein de l’entreprise.
Cet entretien peut lui permettre de recenser les actions de formation qui lui ont permis d'acquérir des compétences ou de les améliorer. Il lui permet également de se positionner par rapport aux compétences nécessaires à son poste de travail et d'exprimer ses souhaits d'évolution.
L’Entretien individuel biennal est composé de deux volets :
Volet 1 : Bilan des actions
Evaluer les actions réalisées au cours des deux dernières années
Mesurer le degré de compétence du salarié
Envisager les perspectives et objectifs pour les deux années à venir et les besoins de formation associés
Volet 2 : Entretien de parcours professionnel
Echanger et définir le projet professionnel à court et à moyen/long terme, exprimer ses souhaits de mobilité interne et ses souhaits d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification professionnelle et d'emploi
Définir un plan de développement personnel adapté au projet professionnel (Formations, VAE, bilan de compétences...)
Supports d'entretien
En amont de l'entretien, il est remis au salarié la fiche pratique intitulée « Déroulement de l'entretien individuel biennal », ainsi que le formulaire de l'entretien.
A l'issue de l'entretien, une copie de ce formulaire doit être remise au salarié après la signature des deux parties.
3.2.4 - Bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans
Conformément à l'article L 6315.1 du Code du travail, tous les 6 ans, l'entretien individuel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de :
Vérifier s'il a bénéficié des entretiens individuels biennaux
Apprécier s'il a bénéficié d'au moins deux des trois mesures suivantes : suivi au moins une action de formation - acquis des éléments de certification (diplôme, titre professionnel...) par la formation ou par une VAE - bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Ce bilan est effectué par la Direction des Ressources Humaines.
3.2.5 - Bilan de compétences
Le bilan de compétences est priorisé et développé pour les salariés « seniors » sous réserve d'une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines, afin de permettre d'analyser leurs compétences et de favoriser leur parcours professionnel dans la durée.
Ce bilan analysera les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, qui peut être différent de ses premières aspirations, pouvant l'amener ainsi à envisager une nouvelle orientation au sein de l'entreprise ou à l'extérieur.
3.2.6 — Entretien de seconde partie de carrière
Cet entretien a lieu à l'initiative du salarié et peut être mené par un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
L'entretien peut être réalisé soit dans le cadre d'entretiens existants soit dans le cadre d'un entretien spécifique.
Il a pour objectif de faire un point sur l'évolution du métier, ses éventuels souhaits de formation et son évolution de carrière.
Il permet également d'aborder la possibilité d'un aménagement des conditions de travail ou d'une diminution du temps de travail.
3.2.7 – Entretien de fin de carrière : transition entre activité et retraite, transmission des savoirs et des compétences
Cet entretien s'adresse à tout salarié ayant atteint l'âge de 60 ans.
Il permet au collaborateur de faire un point sur son activité, de communiquer une date de départ en retraite envisagée et de demander, si nécessaire, des aménagements de ses conditions de travail. La Direction des Ressources Humaines réalisera cet entretien.
Formation de préparation à la retraite
Dans les deux ans précédant son départ en retraite, le salarié « senior » peut demander une journée de formation sur les modalités administratives et la façon d'appréhender la retraite. Au cours de cette journée, seront notamment abordés :
Les démarches à réaliser pour s'informer sur l'étendue de ses droits à la retraite et liquider sa pension
Les modalités du départ à la retraite
Les conseils pour aborder la retraite
Cette journée sera dispensée par un organisme de formation ou par AGRICA.
Aménagement du temps de travail
Les demandes motivées de modification ou d'aménagement des horaires de travail, notamment dans le cadre d'un passage à temps partiel présentées par les salariés âgés de 55 ans et plus seront étudiées et seront accordées dans la mesure des possibilités de l'entreprise et de réorganisation de l’agence.
Cette demande doit être formulée par écrit à la Direction des Ressources Humaines qui motivera sa décision.
Mise en place de binômes d'échange de compétences
Pour ne pas perdre les compétences clefs, un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre salariés est nécessaire.
Les salariés les plus expérimentés et les « seniors » au moment de leur départ à la retraite sont, en effet, à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. Ils pourraient être sollicités en priorité dans la fonction de tuteur, sous la condition de validation de qualités pédagogiques.
Des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle seront mis en place sur la base du volontariat.
Les jeunes concernés peuvent, de leur côté, faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies...).
Un accord « fin de carrière » est prévu dans la calendrier social.
3.2.8 - Déroulement de carrière des salaries exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions
L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel du salarié exerçant des responsabilités syndicales.
L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé tout en prenant en considération les compétences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel.
Aucun représentant du personnel ne doit être inquiété pour l'exercice d'une activité syndicale ni faire l'objet d'une quelconque discrimination.
Entretien de début de mandat
Les représentants du personnel titulaires et les délégués syndicaux ou titulaires d'un mandat syndical, peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d'un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique en présence d'un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise au regard de l'emploi occupé. Il permet d'adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l'exercice du mandat. Enfin, lui sont rappelées les dispositions légales et réglementaires relatives à l'exercice du mandat.
Le salarié peut s'y rendre accompagné d'une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Cet entretien ne remplace pas l'entretien professionnel obligatoire.
Entretien d'évolution de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Pendant l'entretien individuel biennal, un temps supplémentaire doit être consacré aux salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Dans ce cadre, sont notamment recensées les difficultés éventuelles rencontrées dans l'exercice du mandat. Des solutions adaptées sont recherchées.
Lors de cet entretien, le salarié concerné peut demander à ce que l'expérience acquise dans le cadre de son mandat ne soit ni évoquée ni prise en compte lors du point sur son évolution de carrière. Dans ce cas, ce refus est formalisé.
Accès à la formation
Les salariés exerçant des responsabilités syndicales bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.
3.2.9 – Les bilans sociaux individuels
Dans un délai de 3 ans, CERFRANCE Alliance comtoise souhaite pouvoir présenter des bilans sociaux individuels à chacun de ses collaborateurs.
Ces bilans sociaux individuels reprendront le parcours du collaborateur au sein de l’entreprise ainsi que les évolutions de poste, de salaire, les primes, les formations suivies, etc… afin de permettre d’avoir une vision complète des avantages personnels perçus tout au long de l’année.
Les bilans sociaux individuels seront remis annuellement aux collaborateurs.
Article 3. 3 — Développement des compétences et de l'employabilité par la formation
La politique de formation doit conjuguer :
Une approche globale permettant d'accompagner la stratégie de l’entreprise sur les projets nécessitant une montée en compétences des salariés
Une approche des métiers et de leur évolution au sein de l’entreprise
Un accompagnement des projets individuels et professionnels des salariés.
3.3.1 — Détermination des grandes orientations de la formation sur 3 ans
La formation professionnelle est un levier et un outil de la GEPP.
Les orientations de la formation professionnelle tiennent compte des perspectives économiques, de l'évolution des métiers, de l'environnement et des technologies et participent à la mise en place des orientations stratégiques de l’entreprise.
Les orientations 2019-2021 seront prochainement retravaillées pour la prochaine période triennale 2022-2025.
Ainsi, elles permettront également la priorisation de cursus professionnels pour répondre à la problématique des métiers dits « sensibles » qui auront été identifiés par l'observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle (Cf. Article 4.2)
3.3.2 — Plan de développement des compétences
Le projet de plan de développement des compétences devra tenir compte des grandes orientations de l’entreprise.
Le plan de développement des compétences est construit afin de répondre aux objectifs suivants :
Développer les compétences nécessaires à la mise en place des orientations stratégiques
Préserver et développer les compétences utiles au métier, avec une priorité pour les métiers dits « sensibles »
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités internes
Favoriser et accompagner l'évolution du management
Assurer l'égalité des chances dans l'accès à la formation.
3.3.3 — Compte Personnel de Formation (CPF)
Chaque salarié âgé d'au moins 16 ans bénéficie d'un Compte Personnel de Formation.
Le CPF est alimenté de 500 euros par année de travail à temps plein, dans la limite d'un plafond total de 5000 euros.
Le CPF permet à tout salarié de suivre, à son initiative, une action de formation qui peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.
Dans ce dernier cas, l'accord de l'employeur n'est pas requis et le salarié ne percevra pas d'allocation formation.
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de formation.
L'accord de l'employeur doit être demandé minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois et au minimum 120 jours si celle-ci dure plus de 6 mois.
L'absence de réponse dans un délai de 30 jours calendaire vaut acceptation de la Direction.
Le CPF est financé par une contribution légale de l'employeur de 0.20% de la masse salariale.
Le salarié a accès à son compte au travers d’un service dématérialisé sur le portail »
3.3.4 — Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle (diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'État...).
Tout salarié souhaitant en bénéficier doit se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour connaitre les conditions d'accès, le processus de demande et les modalités financières. Un référent VAE sera communiqué au sein de l’entreprise.
3.3.5 — CPF de transition
Le CPF de transition a pour objectif de permettre au salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix à des fins de réorientation, d'évolution professionnelle.
Tout salarié souhaitant en bénéficier doit se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour connaitre les conditions d'accès, le processus de demande et les modalités financières.
Article 3. 4 — Possibilités d'évolution et mobilité interne
3.4.1 - Information des salariés sur l'évolution des métiers et passerelles métiers
L'information sur les moyens et dispositifs existants favorise l'implication personnelle et permet au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle / parcours professionnel.
Cette information se caractérise par
L'accès aux fiches fonction,
L'accès à la cartographie des métiers avec identification des passerelles et des métiers dits « sensibles »,
L'accès aux emplois disponibles (Actu’RH ou tout autre moyen de communication qui pourrait être développé ultérieurement)
La connaissance des conditions de mobilité.
L'ensemble de ces éléments donne de la visibilité sur les possibilités d'évolution au sein de CERFRANCE Alliance Comtoise.
Le souhait de mobilité interne peut être exprimé à tout moment par le salarié et notamment lors de l'entretien individuel biennal (cf. article 3.2.2).
3.4.2 — Modalités de la mobilité interne
Chaque salarié a la possibilité de postuler à des offres publiées en interne.
Sa candidature sera examinée et traitée par la DRH et le responsable hiérarchique concerné.
Si la candidature du salarié est retenue, une période probatoire d'une durée de trois mois sera organisée pour les cadres et d’une durée de deux mois pour les employés. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de la rémunération du poste tenu dès sa prise de fonction.
Le collaborateur bénéficiera d’un parcours de formation adapté au nouveau poste.
Un point de suivi de la période probatoire est réalisé par le manager concerné à mi-parcours.
Avant le terme de cette période, un bilan permettra aux deux parties de confirmer ou de se rétracter. Les différentes modalités liées à la mobilité sont contractualisées par un avenant au contrat de travail, avant la prise de fonction du salarié.
Suivi des Résultats
Article 4.1 — Outils de suivi et d'anticipation
Les tableaux de bord RH des articles 2.2 et 2.3 seront mis à jour par année civile.
Ils participent à la réflexion prospective sur l'évolution de l'organisation et des métiers au sein de l’entreprise.
Les autres outils, tels que fiches fonction, cartographie des métiers, référentiel de compétences (...) seront également mis à jour si nécessaire pour conserver leur pertinence.
D'autres éléments d'information pourront alimenter cette réflexion : bilans de formation, bilan social, document unique d'évaluation des risques professionnels...
A l'issue de la mise en place du dispositif des entretiens individuels biennaux et les entretiens annuels d’évaluation sera créé un tableau de suivi de ces entretiens tant quantitatif (nombre d'entretiens effectués par équipe, âge, emploi, nombre de demande de formation, de mobilité interne…) que qualitatif (formations demandées, mobilité internes demandées…)
Article 4.2 — Observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle
Une instance de réflexion prospective, d'échanges et d'information sur les métiers et leur évolution est créée pour la durée de la validité de l'accord : l'observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle a pour objectif d'analyser l'évolution des métiers et des compétences.
4.2.1 — Missions de l'observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle
Les missions de l'observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle sont les suivantes :
Identifier les besoins de l’entreprise en termes d'effectifs, d'emplois et de compétences associées,
Envisager les évolutions prévisibles des emplois sur une période de 3 années.
La mise en évidence des écarts entre les ressources existantes et les besoins futurs tant quantitatifs que qualitatifs, permet à l'observatoire de mettre en place un plan d'actions pour diminuer ces écarts.
L'observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle étudie les métiers par le biais des fiches métiers ou fonctions, de la cartographie des métiers et du référentiel de compétences.
Cette étude lui permet d'identifier et qualifier les métiers (en vigilance, sensibles) au travers de tendances d'évolution envisageables : économiques, technologiques, législatives, réglementaires....
L'observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle rédigera des conclusions qui seront communiquées au Comité Social d'entreprise (Cf. article 5.3.2).
4.2.2 — Composition de l'observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle
L'observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle est composé de la Direction (1 personne), de managers (3 personnes volontaires appartenant de préférence à différentes filières) et de représentants de la DRH (2 personnes).
4.2.3 — Fonctionnement de l'observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle
L'observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle se réunit une fois par an. Il est mis en place au 4ème trimestre 2021
Les documents préparatoires à la réunion de l'observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle sont transmis par la DRH et comprennent dans la mesure du possible :
Les fiches fonctions,
Le référentiel de compétences,
La cartographie des métiers avec identification des passerelles et des métiers sensibles,
Les tableaux de bord RH (cf. articles 2.3 et 2.4),
Le bilan quantitatif et qualitatif des entretiens annuels d'évaluation.
Article 4.3 – Calendrier prévisionnel de mise en œuvre et modalités de suivi
Les engagements souscrits dans le présent accord seront, notamment pour les engagements fixés aux articles 3.1.2, 3.1.3 et 3.1.4, mis en œuvre avant le terme de l'accord.
Cependant, la Direction précise, avec prudence, que les engagements chiffrés pourraient ne pas être tenus tel que définis ci-dessus, si le résultat économique se dégradait ou devenait déficitaire, ou si une baisse significative d’activité était constatée.
Suite à la réunion de l’Observatoire GEPP, l’ensemble des éléments seront transmis et présenté à la Commission de suivi de l’accord qui sera composée du (des) délégué(s) syndical(s), de membres élus au CSE et des représentants du Service RH. Cette commission se réunira tous les ans à la suite de la transmission de l’observatoire.
Après chaque réunion annuelle de la commission de suivi, le CSE ainsi que la CSSCT, seront informés sur la réalisation des dispositions mises en place
Article 4.4 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mixité des emplois
Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d'embauche des « jeunes » et de maintien dans l'emploi des « seniors », CERFRANCE Alliance Comtoise veille au respect des engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes issus du futur accord qui sera négocié au 4ème trimestre 2021.
Communication tout au long de la démarche
Article 5.1 — Communication auprès des salariés
Afin de permettre à chaque salarié de disposer des informations sur les opportunités offertes par le présent accord, la Direction s'engage à mettre en place un dispositif de communication adapté.
Dans un premier temps, le lexique sera présenté aux salariés afin qu'ils s'approprient la démarche. GEPP et le vocable associé (cf. article 2.1).
Dans un second temps, des informations seront effectuées concernant les parcours de mobilité professionnelle, les métiers existants, les emplois disponibles et les dispositifs mis à leur disposition (cf. article 3.4).
Dans ce cadre-là, plusieurs outils de communication seront mobilisés.
Article 5.2 — Communication auprès des managers
Les managers bénéficient d'une information par la Direction des Ressources Humaines (par exemple lors de réunions de territoire...) leur permettant d'appréhender les objectifs du présent accord, d'accompagner le développement des compétences de leurs collaborateurs, et de connaitre les différents dispositifs.
Dans ce cadre-là, des outils RH sont à leur disposition pour gérer au mieux leurs équipes :
Fiches pratiques sur des thèmes comme « comment conduire un entretien annuel d’évaluation », « comment conduire un entretien individuel biennal », « comment organiser et animer une réunion d’équipe »,
Modèles et documents : recueil des besoins de formation, formulaire d'entretien individuel biennal.
Article 5.3 — Communication auprès des Représentants du Personnel
5.3.1 — Réunion de restitution des conclusions de l'observatoire GEPP et transmission intergénérationnelle
Les organisations syndicales seront associées lors d'une réunion annuelle de restitution sur les conclusions de l'observatoire ainsi que sur le bilan annuel GEPP (cf. articles 2.2 et 2.3).
Cette réunion aura pour objet de présenter aux organisations syndicales le bilan des réflexions menées par l'observatoire, ainsi que les conclusions et les priorités d'actions retenues pour l'année. Cette réunion sera animée par la DRH.
Après chaque réunion annuelle de la commission de suivi, le Comité Social d'Entreprise, ainsi que la CSSCT, sont informés sur la réalisation des dispositions mises en place dans le cadre du présent accord
5.3.2 - Information et consultation du Comité d'Entreprise sur les orientations stratégiques à 3 ans
Pour la consultation relative aux orientations stratégiques, il sera remis au Comité Social d'Entreprise le bilan annuel GEPP (cf. articles 2.2 et 2.3) ainsi que les conclusions de l'observatoire.
Après chaque réunion annuelle de la commission de suivi, le Comité Social d'Entreprise, ainsi que la CSSCT, sont informés sur la réalisation des dispositions mises en place dans le cadre du présent accord.
Article 6 : Durée de l’accord
Afin de permettre des mesures en parfaite adéquation avec la situation économique et sociale de l’entreprise, les parties conviennent de la mise en place d’un accord à durée déterminée.
Ainsi le présent accord qui prendra effet dès son entrée en vigueur, est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 30/06/2024.
A son échéance, la partie la plus diligente demandera l’ouverture des négociations relatives à la conclusion d’un nouvel accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Article 7 : Révision de l’accord
Tout signataire peut demander la révision du présent accord.
Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée, avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Article 8 : Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord a été notifié à l’ensemble des signataires en date du 04/06/2021.
Il sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Franche-Comté (dont un exemplaire sur support électronique) dans les conditions prévues par les articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dole.
Fait à POLIGNY, le 04/06/2021, en 6 exemplaires originaux,
Pour la direction de CERFRANCE Alliance Comtoise,
Monsieur Alain DAUDÉ,
Directeur Général
Pour l’organisation syndicale représentative,
Monsieur Stéphane GALLET,
Délégué syndical CFDT
Annexe 1 : Lexique
GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (ancien terme)
GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Métiers en vigilance : métiers ou missions qui pourraient être amené à disparaître
Métiers sensibles : de nouveaux métiers à développer, des métiers où il pourrait avoir des difficultés de recrutement, des métiers touchés par les départs en retraite
Entretien annuel d’évaluation : un rendez-vous annuel entre un manager et un collaborateur. Il permet au manager d'apprécier les compétences nouvellement acquises par ce dernier, mais aussi d'évaluer l'atteinte ou non des objectifs qui lui ont été fixés.
Entretien individuel biennal : L’objectif premier est de faire un tour d’horizon du parcours professionnel du salarié, de lister les évolutions professionnelles possibles et d’identifier les formations qui peuvent lui permettre d’atteindre ces perspectives.
Entretien – Bilan professionnel à 6 ans : C’est un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du collaborateur. Cet état a pour but de s’assurer que le collaborateur a bénéficié et a eu connaissance de ses droits en matière de formation et d’évolution professionnelle et salarial.
Compétence professionnelle : capacités qui permettent à un collaborateur de prendre en charge une ou plusieurs missions au sein de l'entreprise
BDES : Base de données économiques et sociales
CPF : Compte personnel de formation
IRP : Instance représentative du personnel
VAE : Validation des acquis de l’expérience
CSE : Comité Social et Economique
CSSCT : Commission Santé Sécurité et Condition de Travail
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