Accord d'entreprise "accord égalité salariale femmes hommes" chez ENTREPRISE MINETTO (Siège)

ENTREPRISE MINETTO S.A.S.

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ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

ENTREPRISE MINETTO S.A.S.

6, Allée des tilleuls – P.A. du val de Durance 04200 SISTERON

Siren : 007 350 200 – Code NAF : 4312 B

Représentée par M. ___,

Représentant permanent de HOLDING MINETTO S.A.R.L. - Présidente

Ci-après dénommée «la Direction »

D’une part,

ET :

M. __

Délégué syndical C. G. T., demeurant à

__

__

Ci-après dénommé « délégué syndical C.G.T. »

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

1. Préambule :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

- garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

- favoriser la progression de la proportion des femmes dans le recrutement,

- faciliter la progression interne des femmes par la formation professionnelle,

2. Diagnostic :

1. Diagnostic quantitatif réalisé à partir de la situation enregistrée au 31/12/2020 :

2. Diagnostic qualitatif :

• L’évaluation de l’accessibilité de certains métiers :

Il apparait que certains services de l’entreprise ne présentent qu’une faible mixité, c’est le cas des services :

• Administratif,

• Exploitation,

• Mécanique.

Dans ces trois cas, le problème rencontré est essentiellement lié à la pénurie de candidats :

• Masculins : sur les postes à pourvoir sur le service administratif,

• Féminins : sur les postes des services exploitation et mécanique.

• Perception des résistances éventuelles allant à l’encontre de la mixité :

S’agissant des postes à pourvoir dans le service administratif, il est mis en avant que l’organisation du temps de travail est propice à l’exercice de la responsabilité familiale. A contrario la rigidité des horaires des autres services ne le permet que difficilement.

Concernant la difficulté « physique » liée à l’exercice de certains postes, il est indiqué que la forte mécanisation de ces dernières décennies ne constitue pas un frein à l’exercice de certains métiers des filières « exploitation » (chauffeur PL, conducteur d’engins, électricien, …) et « mécanique » (mécanicien, magasinier). D’autres métiers en revanche nécessitent beaucoup plus de manutention (levageur, terrassier) et attirent moins le public féminin. La présence de quelques femmes dans ces métiers au sein de l’entreprise a néanmoins contribué à la conversion des mentalités et au regard porté sur la profession.

S’agissant des autres métiers des filières d’exploitation (encadrement de chantiers et encadrement de travaux), le groupe insiste tout de même sur la disponibilité demandée à l’ensemble du personnel. Cet argument est profondément lié à la culture de l’entreprise et à celle de la profession d’une manière générale.

Enfin, la résistance principale réside dans les faiblesses des effectifs féminins dans les formations de travaux publics, quels que soient les spécialités et les niveaux :

Répartition des effectifs féminins dans les formations du secteur de la construction (source FNTP)

• Les disparités en matière de rémunération :

Dans ce domaine précis, les quelques disparités en terme de rémunération à catégorie identique sont au bénéfice du personnel féminin. L’absence des femmes des 30 premières rémunérations a pour corollaire la quasi absence de femmes dans la filière « exploitation » et par conséquent dans les postes à responsabilité (chefs de chantiers, conducteurs de travaux, responsables d’agences …).

• Autres particularités :

Enfin, il est évoqué un domaine dans lequel la place des femmes est peu importante sur la période observée. Il s’agit des efforts effectués en termes de formation facilitant la promotion interne ainsi que la mobilité sociale. Il semblerait que des efforts pourraient être accomplis en ce sens.

1. Dispositions de l’accord :

• Article 1 : garantir l'égalité salariale femmes-hommes

Les efforts accomplis jusqu’à présent devront être maintenus afin de conserver l’équité des conditions de rémunération entre les femmes et les hommes.

a. Méthodologie et choix de l’indicateur :

L’entreprise utilisera pour l’élaboration et le suivi du plan d’actions : « la rémunération moyenne de référence comme base 100 ».

La rémunération prise en considération sera constituée du salaire de base rétabli sur la base d’un travail à temps plein, majoré des primes. Les autres éléments ayant le caractère de remboursements de frais ou d’indemnités conventionnelles ne seront pas pris en compte.

La méthodologie est la suivante :

• Calcul de la rémunération moyenne par catégorie professionnelle (utilisation pour se faire de la classification des conventions collectives « ouvriers », « ETAM » et « cadres » des travaux publics). Cette rémunération moyenne constitue la base 100.

• Calcul de la rémunération moyenne des femmes, le montant devra être rapporté à la base 100.

• Calcul de la rémunération moyenne des hommes, le montant devra être rapporté à la base 100.

• Mesure de l’écart éventuel entre la rémunération moyenne des femmes d’une part et celle des hommes d’autre part, et la base 100.

b. Actions et objectifs :

L’entreprise visera à corriger les disparités de niveau de rémunération observées en moyenne entre les femmes et les hommes.

• Article 2 : favoriser la progression de la proportion des femmes dans le recrutement

L’entreprise est consciente d’une défaillance en terme de mixité des emplois touchant certaines catégories et certains de ses services. Elle souhaite réformer les pratiques de recrutement, de sélection afin de faciliter l’accès des femmes à des professions dans lesquelles elles sont fortement minoritaires.

a. Méthodologie et choix de l’indicateur :

Compte tenu de :

• la pénurie de main d’œuvre féminine dans la population ouvrière des travaux publics, d’une part,

• la manutention requise pour ces emplois

L’entreprise décide de mener ses actions sur la population des techniciens, agents de maîtrise et cadres, quels que soient les services (travaux, bureau d’études et administratif).

Pour ce faire, l’entreprise recueillera sur une année :

• les emplois à pourvoir dans les secteurs définis précédemment,

• le nombre de candidatures féminines (calcul de la part en %),

• les emplois pourvus par les femmes (calcul de la part en %),

• calcul d’un écart (% candidature - % emplois pourvus),

• le nombre de candidatures masculines (calcul de la part en %),

• les emplois pourvus par les hommes (calcul de la part en %),

• calcul d’un écart (% candidature - % emplois pourvus).

b. Actions et objectifs :

L’entreprise cherchera à faire progresser la part du personnel féminin dans les catégories les plus hautes et par conséquent les mieux rémunérées.

Elle cherchera à ce que les écarts définis ci-dessus se rapprochent de 0, a minima, ou que les écarts ainsi calculés soient en faveur de l’emploi des femmes, au mieux.

• Article 3 : faciliter la progression interne des femmes par la formation professionnelle :

Enfin, l’entreprise estime que seule la formation professionnelle du personnel féminin facilitera sa promotion interne et permettra sa progression dans les classifications élevées (TAM et cadres).

a. Méthodologie et choix de l’indicateur :

Le plan de formation de l’entreprise devra être scindé en deux parties :

• Les actions touchant aux habilitations, respect des normes, recyclage des formations de sécurité (de type : CACES, SST … de 21 heures au plus),

• Les actions de qualification contribuant à la progression des compétences des salariés (quelle que soit la durée).

• Les actions de qualifications seront valorisées financièrement et réparties entre les bénéficiaires :

• Personnel féminin :

Calcul de la part dans le plan en %

Calcul de la part en % des effectifs féminins dans l’entreprise,

Calcul d’un écart (% du plan - % des effectifs)

• Personnel masculin :

Calcul de la part dans le plan en %

Calcul de la part en % des effectifs masculins dans l’entreprise,

Calcul d’un écart (% du plan - % des effectifs)

b. Actions et objectifs :

L’entreprise veillera à respecter la part du personnel féminin dans les actions de qualification du plan de formation annuel.

4. Suivi de l’accord :

Durée d'application

Le présent accord s'applique avec effet rétroactif à compter du 01/01/2022 et pour une durée d’un an de date à date.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » du ministère du travail en application des dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail. Un exemplaire papier sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de DIGNE LES BAINS.

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Fait à SISTERON le 18 / 03 / 2022,

En 4 exemplaires originaux.

Un remis au délégué syndical signataire contre récépissé, un conservé par la société, un à l’attention du Conseil de prud’hommes de DIGNE-LES-BAINS.

Pour l’organisation syndicale,

La C.G.T.

M. __

Délégué Syndical

Pour la société ENTREPRISE MINETTO S.A.S.

M. __