ACCORD COLLECTIF RELATIF AU HANDICAP AU SEIN DU GROUPE SEB EN FRANCE

2023-2024-2025

Entre les Sociétés :

…..

Ci-après désignées « le Groupe SEB périmètre France », représentées par …, Directrice Générale Adjointe, Ressources Humaines du Groupe SEB, dûment mandatée par chacune des sociétés.

D’une part,

Et,

Les coordonnateurs syndicaux mandatés par chacune des organisations syndicales représentatives dans le Groupe SEB

D’autre part,

Sommaire

Préambule 5

CHAPITRE I – Bénéficiaires 6

Article 1 – Définition du Handicap 6

Article 2 – Les bénéficiaires 6

CHAPITRE II – Communiquer et sensibiliser 7

Article 3 – Renforcer la communication 7

Article 4 – Sensibiliser, impliquer et former le management 7

Article 5 – Communiquer auprès des salariés handicapés 8

Article 5.1 – Accompagner les collaborateurs dans la reconnaissance de leur handicap 8

Article 5.2 – Informer sur la démarche de reconnaissance du handicap 8

CHAPITRE III – Favoriser l’accueil et l’insertion des personnes handicapées 10

Article 6 – Objectifs généraux de recrutement de travailleurs handicapés 10

6.1 – Sociétés atteignant le taux d’emploi de 6% de travailleurs handicapés 10

6.2 – Sociétés n’atteignant pas le taux d’emploi de 6% de travailleurs handicapés 10

6.3 – Objectifs de recrutement 10

Article 7 – Faciliter l’emploi des personnes en situation de handicap 11

Article 7.1 – Mettre en œuvre le principe de non-discrimination 11

Article 7.2 – Développer les relations avec les acteurs spécifiques du marché du recrutement 12

Article 7.3 – Développer les relations avec les écoles 13

Article 7.4 – L’accompagnement de la démarche de recrutement 13

Article 8 – Favoriser l’accueil des salariés handicapés 13

Article 8.1 – Mise en place d’actions de parrainage 14

Article 8.2 – Mesures d’accompagnement des parrains 14

CHAPITRE IV – Agir pour le maintien dans l’emploi des personnes handicapées 15

Article 9 – Déployer les démarches de prévention 15

Article 10 – Préparer le retour et/ou favoriser le maintien dans l’emploi 16

Article 11 – Agir sur l’environnement de travail 16

Article 11.1 – Réaménager et/ou adapter le poste de travail 16

Article 11.2 – Rendre accessible les locaux 17

Article 11.3 – Formation et évolution des salariés en situation de handicap 17

Article 11.4 – Reclassement interne et externe 18

Article 12 – Dispositif de réduction du temps de travail des salariés reconnus handicapés 18

CHAPITRE V – Coopérer avec le secteur protégé 19

Article 13 – Favoriser l’emploi externe des personnes handicapées en développant le recours au milieu protégé et adapté 19

Article 13.1 – Objectif de développement de l’emploi des personnes handicapées par le soutien du secteur protégé 19

Article 13.2 – Moyens mis en place 19

Article 14 – Développer les relations entre les ESAT et les salariés du Groupe SEB 19

CHAPITRE VI – Accompagner les salariés confrontés à des situations de handicap 21

Article 15 – Soutien financier 21

Article 15.1 - Aménagement du véhicule 21

Article 15.2 - Fonds Haut Degré de Solidarité 21

Article 15.3 - Compensation financière du Handicap 21

Article 15.4 - Accompagnement du déménagement 22

Article 15.5 – Prise en charge de frais de taxi 22

Article 15.6 – Rendez-vous médicaux ou paramédicaux 22

Article 16 – Le congé parental 22

Article 17 – Précision concernant le calcul du montant de la rente d’invalidité de 1ère catégorie lorsque le salarié poursuit une activité à temps partiel 22

Article 18 : Congé enfant handicapé malade à charge 23

Article 19 : Référent handicap 23

Article 20 : Congé « proche aidant » 24

Article 21 : Dispositions complémentaires 25

CHAPITRE VI – Commission de suivi / Suivi de l’accord et des actions spécifiques à l’insertion et l’emploi des handicapés 26

CHAPITRE VII – Dispositions finales 27

Article 22 - Durée de l’accord 27

Article 23 – Entrée en vigueur 27

Article 24 – Révision 27

Article 25 – Dépôt et agrément de l’accord 27

Annexe 1 – Lexique 29

Annexe 2 – Budget prévisionnel 30

Préambule

Le Groupe SEB met en œuvre une politique sociale dont la Diversité est un axe fort à travers de nombreux accords portant notamment sur l’Egalité entre les femmes et les hommes, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (G.P.E.C. / Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) et le Handicap.

En ce sens, la Direction du Groupe SEB et les organisations syndicales signataires ont conclu un premier accord en matière de handicap en date du 25 avril 2013. Cet accord avait pour vocation d’établir un programme d’actions visant une meilleure insertion, des travailleurs handicapés, leur maintien dans l’emploi et une prévention accrue du handicap au sein du Groupe, conformément aux objectifs fixés par les lois du 10 juillet 1987 et 11 février 2005. Dans la continuité, de nouveaux accords ont été conclus pour les années 2017-2018-2019, puis 2020, 2021 et 2022.

Le dernier accord 2020, 2021 et 2022 a été agréé par une décision en date du 8 juillet 2020.

Le présent accord, au titre des années 2023, 2024 et 2025, est conçu dans la continuité de ce travail et vient donc poursuivre les efforts du Groupe en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés.

En matière d’emploi de salariés en situation de handicap, le taux global du Groupe est, depuis plusieurs années, supérieur à l’obligation légale. Le Groupe poursuit aussi, de longue date, des partenariats avec le secteur adapté et protégé.

Le niveau d’emploi de travailleurs handicapés est de 7,3% en 2021. Cependant, les situations sont contrastées selon qu’il s’agisse de sites industriels ou de sites tertiaires. Ces derniers rencontrent de fortes difficultés à recruter et donc à remplir leurs obligations.

La Direction et les Organisations syndicales observent également qu’en dépit de l’existence d’une multitude d’intervenants, la mise en relation entre les personnes en situation de handicap et l’entreprise reste à développer.

La négociation d’un quatrième accord de Groupe relatif au handicap est l’occasion de réaffirmer la volonté du Groupe de préserver la santé de ses salariés et de favoriser leur maintien dans l’emploi.

Ce nouvel accord a pour volonté de poursuivre les actions déjà engagées en matière de communication et de sensibilisation auprès des acteurs externes, mais également de renforcer les actions et la communication autour du handicap auprès des salariés du Groupe. Il vise également à accentuer sa politique autour de l’accompagnement des salariés en situation de handicap et de leur équipes (manager/collègues/collaborateurs), ainsi que du recrutement de salariés reconnus RQTH.

CHAPITRE I – Bénéficiaires

Article 1 – Définition du Handicap

Au sens de l’article L114 du Code de l’action sociale et des familles, est un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant »

Article 2 – Les bénéficiaires

Est considéré comme bénéficiaire de l’accord, l’ensemble des salariés des établissements rentrant dans le périmètre de l’accord, reconnus travailleurs handicapés et visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir :

• les personnes reconnues par la Commission Départementale des Droits et de l'Autonomie, (CDAPH) ou, avant 2005, par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (COTOREP),

• les accidentés du travail ou atteints de maladie professionnelle ayant une IPP supérieure ou égale à 10 % et titulaires d'une rente,

• les pensionnés d'invalidité par la sécurité sociale en 1ère, 2ème ou 3ème catégorie,

• les pensionnés militaires d'invalidité et assimilés (veuves et orphelins de guerre de moins de 21 ans),

• les pompiers volontaires accidentés et les victimes d'attentats,

• les titulaires de la carte d'invalidité,

• les titulaires de l'AAH (Allocation aux Adultes Handicapés),

• les personnes qui ont été orientées vers les ESAT (Etablissements de Services d’Aides par le Travail).

CHAPITRE II – Communiquer et sensibiliser

Article 3 – Renforcer la communication

L’objectif est de poursuivre et de renforcer nos actions afin d’inscrire la problématique du handicap dans le quotidien de chacun. Cela suppose une politique volontariste de communication en valorisant les pratiques et projets des différents sites.

Parmi les actions à poursuivre et à déployer :

• Chaque entité continuera à participer à la semaine du Handicap en développant des actions de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel pour repenser la représentation du handicap ;

• Des articles relatifs aux bonnes pratiques seront insérés dans les journaux de sites si existants, ou à défaut, feront l’objet d’une communication ;

• Un accompagnement spécifique sera déployé afin de permettre aux équipes concernées de faciliter l’intégration du salarié lors de son arrivée ;

• Le guide d’information sur le handicap dans l’entreprise et le guide des aides mobilisables seront disponibles pour les salariés concernés auprès de la médecine du travail, de l’assistante sociale et du service RH ;

• Une Communication/sensibilisation de type flash RH sera déployée auprès de tous les salariés sur le contenu du présent Accord ;

• La communication autour de ces mesures prévues dans cet accord doit être plus particulièrement accessible auprès des services de santé au travail et RH à travers un affichage ou via les écrans site ;

• Les aménagements de poste seront valorisés.

Le suivi de l’ensemble de ces actions sera réalisé lors de la Commission annuelle.

Article 4 – Sensibiliser, impliquer et former le management 

Afin de renforcer l’intégration durable des salariés handicapés, il a été convenu entre les parties signataires de l’accord que le supérieur hiérarchique ainsi que l’équipe intégrant un salarié handicapé ou confronté à la survenance du handicap d’un membre de son équipe devra, avec l’accord du salarié, bénéficier d’un accompagnement spécifique adapté au salarié en situation de handicap. Il s‘agira de travailler sur la perception du handicap et d’identifier les comportements appropriés face à certaines situations dans le cadre d’une formation et d’un accompagnement.

Il est aussi rappelé l’existence d’une formation interne « retour après une longue absence » destinée au management et en cours de déploiement sur les sites. Enfin, la Direction s’engage à ce qu’a minima, pendant la durée de cet accord, une sensibilisation soit déployée dans toutes les sociétés du Groupe dans lesquelles au moins un salarié est reconnu comme travailleur handicapé.

Le guide d’information sur le handicap sera systématiquement remis à tous les nouveaux managers de manière à partager avec eux la politique du Groupe en la matière.

Article 5 – Communiquer auprès des salariés handicapés 

Les salariés entrants sont informés, lors de leur embauche, des différents accords applicables au sein du Groupe ou de l’entreprise. Les parties se sont accordées pour que chaque salarié reconnu RQTH se voit remettre un exemplaire du guide des aides mobilisables.

Article 5.1 – Accompagner les collaborateurs dans la reconnaissance de leur handicap

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) résulte d’une démarche volontaire de la personne concernée auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Cette démarche doit être renouvelée périodiquement.

La MDPH peut, lors de la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, convoquer le salarié afin d’obtenir un complément d’informations. L’entreprise prendra alors en charge l’accomplissement de cette démarche sur justificatif et présentation de la convocation à concurrence de 5 demi-journées selon les modalités suivantes :

• Une demi-journée sera prise en charge au titre du retrait du dossier auprès de la MDPH et sur justificatif (il est rappelé qu’il est possible de remplir en ligne ce dossier via le formulaire « Cerfa n° 15692*01 »),

• Les quatre autres demi-journées seront accordées au titre de la constitution du dossier (consultation médecin…etc.) et sur justificatif(s) (ex : certificat médical).

Ces demi-journées seront prises (sauf pour la convocation de la MDPH) à une date choisie en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le salarié qui bénéficie de ces demi-journées s’engage à fournir sa reconnaissance de travailleur handicapé à l’entreprise.

Le salarié ne souhaitant pas communiquer sur sa démarche vis-à-vis de son responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, s’adresser directement au service des ressources humaines et/ou auprès du service de santé au travail pour la mise en œuvre du dispositif.

Il est convenu de mettre à disposition auprès des services de santé via un dispositif d’affichage l’ensemble des coordonnées des acteurs (MDPH, assistante sociale, coordonnées APICIL, psychologue…) et les principales mesures de l’accord (exemple : Flash RH).

Article 5.2 – Informer sur la démarche de reconnaissance du handicap 

Un support d’information sur les démarches administratives pour être reconnu travailleur handicapé sera mis à la disposition des salariés.

Afin d’anticiper la fin des reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé, le service des ressources humaines et/ou le service de santé au travail prendra contact avec les salariés reconnus travailleurs handicapés 6 mois avant la fin de leur reconnaissance, afin que ces derniers puissent engager, le cas échéant, les démarches utiles à ce renouvellement.

Aussi, il sera autorisé une absence de 2 demi-journées pour les démarches de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé (dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 5.1).

La fonction ressources humaines, le service de santé au travail et l’assistant(e) social(e), mènent des actions de sensibilisation sur ces démarches auprès du personnel et apportent leur assistance et soutien aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus.

CHAPITRE III – Favoriser l’accueil et l’insertion des personnes handicapées

Article 6 – Objectifs généraux de recrutement de travailleurs handicapés 

6.1 – Sociétés atteignant le taux d’emploi de 6% de travailleurs handicapés

La loi du 10 juillet 1987 oblige toute entreprise occupant 20 salariés ou plus, à employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, des travailleurs handicapés (ce taux pouvant être révisé tous les 5 ans). La réforme issue de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018, applicable à compter du 1er janvier 2020, a impacté les contributions des entreprises versées à partir de l’année 2021. En particulier, le calcul s’effectue désormais au niveau de l’entreprise.

Au 31 décembre 2021, les sociétés françaises du Groupe SEB accueillent un nombre significatif de travailleurs handicapés et collaborent avec le milieu protégé, pour atteindre un pourcentage de travailleurs handicapés équivalent à 7,3% de son effectif global.

Toutefois, ce chiffre, qui est le résultat de la péréquation rendue possible par le travail de chaque société entrant dans le périmètre du présent accord, ne doit pas masquer la disparité des résultats dans les différents établissements et sociétés du Groupe SEB.

Ainsi, concernant les sites industriels, il convient de maintenir et de renforcer, là où cela est nécessaire, l’effort mis en œuvre permettant d’atteindre cet objectif d’emploi.

6.2 – Sociétés n’atteignant pas le taux d’emploi de 6% de travailleurs handicapés

Pour les sociétés à prédominance tertiaire (SED Développement, Groupe SEB France, etc.) le taux d’emploi des travailleurs handicapés est nettement inférieur à 6 %.

Aussi, le Groupe SEB poursuit ses actions en matière de politique d’embauche des travailleurs handicapés de la façon suivante :

• La totalité des postes à pourvoir dans ces sites sont ouverts aux travailleurs handicapés,

• Les candidatures de travailleurs handicapés correspondantes au poste bénéficieront d’une attention particulière.

6.3 – Objectifs de recrutement

Dans le cadre du présent accord, le Groupe se fixe pour objectif de recruter une vingtaine de travailleurs reconnus handicapés par an (CDI, intérimaire ou CDD de plus de 6 mois, apprentis ou stagiaires de plus de 6 mois) :

• 8 recrutements par an pour SEB Développement,

• 3 pour GSF et GSR,

• 3 pour Tefal,

• entre 1 et 2 pour Calor,

• entre 1 et 2 pour la SAS SEB (Lourdes, Selongey et Is-sur-Tille),

• 3 pour GSM (Mayenne, Saint-Lo, Alençon),

• 1 pour Rowenta

• 1 pour SIS.

Article 7 – Faciliter l’emploi des personnes en situation de handicap

Le parcours d’intégration est un élément clef facilitant la prise de poste d’un collaborateur. D’une manière générale et dans les premiers mois de son intégration, un suivi rapproché du nouveau salarié sera assuré par son management direct, le référent handicap, le service de santé au travail s’il existe et le responsable des ressources humaines afin de prévenir les difficultés, de suivre et de favoriser son intégration.

Article 7.1 – Mettre en œuvre le principe de non-discrimination

Recruter sans discriminer

Il résulte de l’article L1132-1 du Code du travail qu’ « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, (…) en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap (…). »

Dans cet esprit, le Groupe SEB s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, à compétences égales.

Le Groupe SEB rappelle que sur l’ensemble des postes à pourvoir, les recrutements sont réalisés uniquement sur la base des compétences, qualifications et qualités professionnelles. Ces postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap.

De manière générale, tous les emplois, CDI, CDD, intérimaires, stages de formation en alternance ou s’inscrivant dans un parcours d’étude comporteront l’engagement du Groupe SEB en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap.

A ce titre, le Groupe SEB multipliera les moyens pour se rendre visible auprès des demandeurs d’emploi ou de stage en situation de handicap. Ainsi, toute offre d’emploi et/ou de stage sur le site carrière « iMove@Seb » comporte le logo « Charte de la Diversité », signe d’un engagement de l’entreprise dans sa lutte contre toute forme de discrimination et notamment vis-à-vis du handicap.

Dans le cadre de sa politique de formation et d’intégration des jeunes, les stages, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont des voies privilégiées pour permettre l’accès de personnes en situation de handicap à l’emploi.

Une attention particulière sera portée à ces stagiaires ou ces salariés qui, au terme de leur convention ou contrat, souhaiteront postuler à des offres d’emplois internes.

La collaboration entre les différentes sociétés du Groupe sera renforcée avec l’organisation d’opérations communes et l’échange de bonnes pratiques.

Signature de la Charte des Achats responsables

Le Groupe SEB a formalisé l’ensemble de ses engagements éthiques, sociaux et environnementaux dans un Code Ethique Groupe. Ce dernier définit les règles de conduite, individuelles et collectives, qui doivent guider les actes du Groupe et inspirer ses choix pour faire vivre ses valeurs et engagements au quotidien.

La Charte des Achats Responsables du Groupe SEB découle de ce Code Éthique et a pour vocation d’être un cadre de référence commun pour les équipes Achats et les fournisseurs.

La Charte des Achats Responsables du Groupe SEB présente les engagements que le Groupe SEB demande à l’ensemble de ses fournisseurs de respecter, mais également ceux que le Groupe prend vis-à-vis d’eux.

A ce titre, tout fournisseur qui signe cette Charte s’engage à ne « faire aucune distinction entre les personnes en fonction de leur(s) : origine sociale ou ethnique, sexe, âge, situation de famille, orientation sexuelle, caractéristiques génétiques, nationalité, patronyme, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, apparence physique, santé, handicap ou état de grossesse. Conformément aux Conventions fondamentales 100 et 111 de l’OIT, il s’engage à assurer à ses salariés l’égalité de traitement et l’égalité des chances et il s’interdira toute discrimination en matière d’embauche, de rémunération, d’accès à la formation, de promotion ou d’appartenance à un syndicat ».

Article 7.2 – Développer les relations avec les acteurs spécifiques du marché du recrutement

Développer les partenariats avec les organismes spécialisés 

Les organismes en charge de l’insertion de personnes en situation de handicap, déjà peu nombreux, rencontrent de très grosses difficultés à proposer des candidatures à des emplois tertiaires, et particulièrement à un niveau bac + 2 et au-delà. 

Néanmoins, le Groupe SEB a établi et poursuit le développement des partenariats avec des organismes spécialisés dans l’insertion et l’embauche de travailleurs handicapés tels que Pôle Emploi, les structures du réseau CAP EMPLOI, l’Agefiph, qui reçoivent les offres d’embauches qu’elles soient à durée déterminée, ou indéterminée, ainsi que les offres de stages et d’alternants. Le Groupe SEB aura soin de développer des démarches afin de susciter des candidatures auprès de ses sociétés (forum, semaine du handicap…). Il participera à des forums dédiés à l’insertion professionnelle de ces personnes.

Partenariats avec les entreprises de travail temporaire 

Le Groupe SEB rappelle qu’il s’efforce de répondre aux difficultés d’une démarche d’emploi de personnes handicapées. Aussi, l’intégration de travailleurs handicapés par le travail temporaire permet de contribuer à la (ré)construction des trajectoires professionnelles des travailleurs.

A cet égard, au sein du Groupe SEB en France, depuis 2013, des partenariats ont été établis notamment avec Idées’interim.

Aussi, conformément à nos accords cadres, les agences de travail temporaire qui ont adopté une démarche volontariste sur le handicap et la diversité des profils sont sollicitées.

Il a été convenu avec ces agences qu’elles s’engagent à nous proposer, chaque fois que possible, des candidats en situation de handicap sur tous nos besoins de compétences. Cette prestation demande aux entreprises de travail temporaire de réaliser une étude approfondie de l’adéquation entre le poste à pourvoir et le profil recherché, notamment grâce à l’identification des restrictions médicales des candidats.

La Direction s’engage à présenter chaque année à la Commission de suivi, le nombre de candidatures présentées par un des organismes spécialisés avec lequel le Groupe a lié un partenariat. Un état des lieux du traitement de ces demandes sera également présenté en commission.

Article 7.3 – Développer les relations avec les écoles 

Les partenariats écoles /entreprises représentent d’une manière générale un outil efficace de communication. Outre l’opportunité de faire connaitre aux étudiants les métiers du Groupe SEB dont ceux de l’industrie, ces partenariats sont une occasion privilégiée pour le Groupe SEB de communiquer sur les actions et enjeux des politiques sociales mises en œuvre.

Ces partenariats sont également une étape active et fondamentale dans le pré-recrutement des futurs salariés.

Ainsi, d’une manière générale, les écoles partenaires du Groupe SEB sont informées du renouvellement de nos engagements sur le Handicap.

Article 7.4 – L’accompagnement de la démarche de recrutement 

Des mesures permettant de favoriser l’emploi direct de travailleurs handicapés sont mises en œuvre au sein du Groupe SEB depuis plusieurs années.

Le Groupe SEB s’engage à poursuivre ses efforts dans la sensibilisation et la formation des acteurs du recrutement sur le sujet du handicap, en lien avec les actions au titre de l’inclusion et de la diversité. Tel est par exemple le cas de la formation « recruter sans discriminer ».

Par ailleurs, au sein du service recrutement centralisé, un « référent handicap recrutement » devra être identifié et formé afin de renforcer l’expertise et les bonnes pratiques.

Toujours dans l’objectif de favoriser l’emploi direct de travailleurs handicapés, le Groupe SEB s’engage à faire un état des lieux annuel du nombre de travailleurs handicapés au sein des sociétés. Ce suivi sera présenté à la commission annuelle du Groupe relative au Handicap.

Article 8 – Favoriser l’accueil des salariés handicapés

Avec l’accord de la personne concernée et si la situation de handicap le nécessite, notamment en cas d’impact du handicap sur les relations avec l’équipe, sur l’organisation du travail ou en cas d’aménagement du poste de travail, l’équipe d’accueil sera sensibilisée et un parrain/marraine pourra être nommé(e) et si besoin, formé(e).

Article 8.1 – Mise en place d’actions de parrainage 

Dans l’objectif de préparer, en amont, l’environnement de travail dans lequel ils seront amenés à évoluer, de permettre la transmission des compétences et savoir-faire professionnels, et garantir ainsi la bonne intégration des nouveaux collaborateurs en situation de handicap, un dispositif de parrainage leur sera systématiquement proposé, à compter de leur entrée dans l’entreprise et ce, quelle que soit la nature du contrat conclu, dès lors qu’ils en accepteront le principe.

Ce parrainage a vocation à être temporaire et cessera dès lors que le travailleur handicapé n’en ressentira plus le besoin.

Article 8.2 – Mesures d’accompagnement des parrains 

Afin de les accompagner dans leur mission, les parrains auront la possibilité de rencontrer et de partager leur expérience avec le service des Ressources Humaines de l’établissement et le Médecin du Travail.

Les parrains bénéficieront s’ils le souhaitent, de formations particulières (accompagnement du handicap, langage des signes, approche psychologique…) et d’aménagements éventuels à déterminer par la direction du site.

A ce titre, le responsable hiérarchique du parrain devra être informé de cette mission afin de lui permettre de la réaliser dans les meilleures conditions.

Le parrain/ la marraine, se situant de préférence dans l’environnement de travail proche du travailleur handicapé, devra s’être porté(e) volontaire pour réaliser cette mission. Il/Elle sera un interlocuteur privilégié pour le travailleur handicapé.

CHAPITRE IV – Agir pour le maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Article 9 – Déployer les démarches de prévention

Le Plan Santé est devenu un axe majeur de la politique sociale du Groupe SEB, en étant un outil de prévention des risques d’inaptitudes ou de restrictions d’aptitudes des collaborateurs. Il porte à la fois sur la prévention des Troubles Musculo Squelettiques (TMS) des membres supérieurs et des lombalgies, et des accidents du travail. Il a fait l’objet d’une évolution afin de renforcer son action dans les domaines suivants :

1. Communiquer pour informer et sensibiliser

Une communication est réalisée par les sites dans le journal de site afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur les innovations en matière de santé au travail. Cette communication est relayée au niveau Groupe par la publication d’une info RH spécial santé qui permet de partager les bonnes pratiques enregistrées en matière de prévention. Cette communication permet aussi de rappeler le rôle des acteurs de l’entreprise dans la santé au travail (notamment référents TMS).

La publication du tableau de bord santé France sera réalisée auprès des directions industrielles et des acteurs santé.

Des campagnes de sensibilisation seront mises en place sur différentes thématiques sous forme d’ateliers, d’affiches, jeu concours et opération de sensibilisation (sommeil et addictions).

2. Réduire les risques Santé :

Lutter contre les TMS

• La thématique des TMS doit rester le point central de notre démarche de promotion de la Santé au travail et s’intégrer dans une vision plus large d’usure professionnelle (pénibilité, RPS, …). Il s’agit de développer une politique Santé basée également sur des actions préventives et non uniquement curatives.

Préserver la santé grâce à une multitude d’acteurs

• Rôle renforcé du médecin du travail

• Ergonome

• Déploiement sur tous les sites d’un service d’Assistance sociale

• Cellule d’écoute TURKA

• CSSCT

• RH, Manager, etc.

Promouvoir la prévention en conception (process et produits)

• Intégration des acteurs santé dans les projets de conception (référent TMS…)

A ce titre, les parties entendent renforcer le rôle de l’ergonome ou du référent TMS en cas de création/mise en production ou modification importante d’une nouvelle ligne ou d’un nouveau produit.

Ainsi, en plus de leur association obligatoire en amont de toute création ou modification importante, les parties ont souhaité, dans un objectif de réduction du risque santé, imposer une validation du projet par l’ergonome ou du référent TMS avant sa mise en œuvre.

Cette validation fera l’objet d’un avis détaillé afin de permettre d’apporter une solution rapide et adéquate si nécessaire.

• Déployer des exercices de prévention : rendre acteur de leur santé, les personnes exposées à travers la réalisation d’exercices d’échauffements et étirements adaptés à leur activité.

3. Manager le réseau santé

Animer une communauté Santé pluridisciplinaire qui assure la veille sur les sujets de santé au travail, le partage de bonnes pratiques et les axes de développement de la politique Santé du Groupe : Le COPIL Santé.

Il a un rôle de construction d’argumentaire économique et social (pyramide des âges, absentéisme, coûts MP) pour promouvoir les investissements en alliant santé et performance.

Article 10 – Préparer le retour et/ou favoriser le maintien dans l’emploi

Outre la visite médicale légalement obligatoire et conscient des difficultés posées par un retour à l’emploi suite à une longue absence (à partir de 3 mois continus), un accompagnement spécifique et/ou une formation du salarié, du manager ou de l’équipe pourra être déployé(e) afin de permettre aux équipes concernées de faciliter le retour du salarié.

Les « entretiens de retour » avec le manager et/ou le service RH ont pour vocation d'accompagner le retour des collaborateurs après une longue absence. Ces entretiens doivent permettre d'ajuster l'accompagnement du salarié et de favoriser une bonne reprise du travail.

Par ailleurs, un accompagnement RH spécifique pourra être décidé afin d’améliorer la mobilité et la carrière de personnes en situation de handicap qui le souhaitent.

Article 11 – Agir sur l’environnement de travail

Article 11.1 – Réaménager et/ou adapter le poste de travail

Le Groupe SEB porte toute son attention au maintien dans l’emploi des collaborateurs bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés ou assimilés au regard de l’obligation légale d’emploi, mais également aux collaborateurs fragilisés par l’aggravation de leur état de santé ayant entamé une démarche pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Pour faciliter l’exercice de leur activité professionnelle, il s’agira donc d’aménager le poste et les conditions de travail des collaborateurs en situation de handicap, après avis du médecin du travail, notamment pour ce qui concerne :

• l’accès au poste de travail et son ergonomie (siège ergonomique, solution de rehaussement du bureau, logiciel de grossissement de caractères, etc.),

• l’aménagement éventuel des emplois du temps et de la charge de travail (notamment horaires de travail adaptées, télétravail dans les conditions prévues par l’Accord de Groupe de Qualité de Vie au Travail).

Avec l’accord du salarié, le manager sera informé de la situation de handicap et sera intégré dans les différentes démarches.

Ces mesures seront prises en concertation avec la médecine du travail, l’ergonome, ou un référent TMS, ainsi que au minimum deux membres de la CSSCT. Le salarié sera intégré à ces démarches.

Un focus sur le nombre de postes aménagés sera réalisé lors des Commissions de suivi du Groupe.

Article 11.2 – Rendre accessible les locaux

L’accessibilité doit être comprise au sens large : accès aux équipements et à l’information, facilité de préhension, suppression des obstacles à la circulation et repérage des cheminements…

Le Groupe poursuivra ses actions en faveur de l’accessibilité à l’ensemble de ses locaux, en conformité avec les normes d’accessibilité en vigueur.

De plus, la réservation d’emplacements de stationnement pour les personnes handicapées devra être prévue en nombre suffisant pour chaque site qui possède un parking privé.

Seront également recherchés les services destinés à favoriser l’autonomie des personnes en situation de handicap concernant notamment l’utilisation des applications informatiques de l’entreprise. Des services, tels que la synthèse vocale ou l'adaptation des documents en format numérique pourront être proposés aux collaborateurs concernés.

A ce titre, un état des lieux sera présenté à chaque CSSCT avant le terme du présent accord.

Article 11.3 – Formation et évolution des salariés en situation de handicap

Il est préalablement rappelé que le salarié en situation de handicap bénéficie des mêmes droits au titre de la formation que tout autre salarié.

Le Groupe SEB s’engage à proposer aux travailleurs handicapés les formations nécessaires au développement de leur employabilité, ainsi qu’à leur maintien dans leur poste de travail. Ces formations devront prendre en compte les besoins du salarié et l’évolution de son handicap.

Ainsi, le Groupe SEB s’engage :

• A faire un point précis sur ces besoins avec le travailleur handicapé au cours de son EAA/EADP ; un entretien complémentaire pourra également être tenu sur demande expresse du salarié concerné ;

• A proposer et prendre en charge les formations nécessaires à l’utilisation des outils mis en place ;

• A permettre au salarié reconnu comme travailleur handicapé d’exercer jusqu’à 40 heures de CPF sur le temps de travail sur l’ensemble de cette période dans une perspective d’ordre strictement professionnel,

• A proposer dès le 30ème anniversaire, et sous réserve d’une ancienneté minimale de 3 ans, à toute personne en situation de handicap et à son initiative, un bilan professionnel et d’orientation.

A cet effet, un budget spécifique pour la formation des travailleurs handicapés est prévu à hauteur de 5% des coûts pédagogiques de la société.

Parallèlement, il est rappelé que le salarié en situation de handicap bénéficie d’un suivi médical renforcé auprès de la médecine du travail.

Article 11.4 – Reclassement interne et externe

Le Groupe SEB s’engage à privilégier dans un premier temps un reclassement interne, lorsqu’il est possible, avant d’envisager tout reclassement externe.

Dans les cas où le salarié en situation de handicap, sur constat du médecin du travail, ne serait plus apte à occuper son poste de travail, un emploi approprié à ses aptitudes, capacités physiques et compétences, sera recherché conformément aux recommandations du médecin du travail.

La recherche de reclassement sera effectuée au sein de l’établissement, mais aussi auprès de toute société du Groupe, en privilégiant la recherche d’un emploi dans la même zone géographique.

En l’absence de toute possibilité de reclassement, dans tous les établissements ou sociétés du Groupe, conduisant à un licenciement pour inaptitude, l’entreprise proposera pendant une durée maximale de 9 mois, préavis inclus, un accompagnement lui permettant de bénéficier d'actions de formation et d’une aide sur des démarches de recherche d'emploi, ainsi qu’une aide financière équivalente à celle qui serait accordée dans le cadre d’un congé de reclassement.

Un bilan professionnel ainsi qu’une prestation d’accompagnement personnalisé pour la recherche d’un nouvel emploi pourront également être organisés en fonction des besoins du salarié.

Article 12 – Dispositif de réduction du temps de travail des salariés reconnus handicapés

L’AGEFIPH ne finançant plus le dispositif prévu par l’ancien Accord Handicap, ce dispositif devient nul et non avenu.

Néanmoins, les salariés bénéficiant actuellement de ce dispositif continueront d’en bénéficier dans les mêmes conditions jusqu’à leur départ effectif à la retraite.

CHAPITRE V – Coopérer avec le secteur protégé

Article 13 – Favoriser l’emploi externe des personnes handicapées en développant le recours au milieu protégé et adapté

Article 13.1 – Objectif de développement de l’emploi des personnes handicapées par le soutien du secteur protégé

Afin de contribuer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ne pouvant pas envisager une embauche directe dans l’entreprise, le Groupe SEB accorde une place importante aux achats effectués auprès du secteur protégé/adapté.

Conscient de la nécessité de contribuer ainsi au développement de l’emploi des personnes en situation de handicap, le Groupe SEB s’engage à faire progresser la proportion de ces achats dans le secteur protégé de 5 % de la moyenne des 3 dernières années.

Il est précisé que cette progression correspond à la proportion du chiffre d’affaires consacrée au secteur protégé en comparaison avec le chiffre d’affaires total, et qu’elle sera mesurée une fois par an.

Ainsi, le montant des achats réalisés auprès du secteur protégé/adapté entre 2023 et 2025 constitue la base de référence. Elle devra progresser de 5% d’ici la fin de validité de l’accord, soit en 2025.

Un bilan de cet engagement sera présenté lors de la commission de suivi annuelle.

Article 13.2 – Moyens mis en place

Pour atteindre son objectif, le Groupe SEB s’engage à :

• Développer et diversifier ses relations avec les entreprises du secteur adapté et protégé, en veillant à ne pas placer ses entreprises en situation de dépendance, en recherchant de nouvelles prestations à même de répondre aux besoins du Groupe,

• Informer et sensibiliser les acteurs du Groupe SEB, à savoir les prescripteurs et tout particulièrement les acheteurs.

Le Groupe SEB veillera à maintenir au sein de ses sociétés des postes adaptés aux personnes handicapées ou à restrictions médicales. A ce titre, chaque année un bilan chiffré de ces postes, détaillé par société, sera présenté lors de la commission de suivi du présent accord.

Article 14 – Développer les relations entre les ESAT et les salariés du Groupe SEB

Afin de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, accroître leur employabilité, et promouvoir les relations entre le secteur adapté et protégé, et l’entreprise, le Groupe SEB expérimentera la mise en place de quelques missions spécifiques dans le cadre de mise à disposition. 

Afin de développer les relations entre secteur adapté et protégé, des salariés du Groupe SEB pourront répondre positivement à des sollicitations pour dispenser des cours, ou intervenir auprès de centres de formation de jeunes en situation de handicap.

CHAPITRE VI – Accompagner les salariés confrontés à des situations de handicap

Article 15 – Soutien financier

Article 15.1 - Aménagement du véhicule

Lorsque le handicap ou son évolution ne permettent plus l’utilisation des transports en commun, ou si le lieu d’habitation n’est pas desservi par ces transports en commun, sur recommandation du médecin du travail, le Groupe prendra en charge l’aménagement du véhicule personnel, ou l’achat d’un véhicule aménagé d’occasion, la mise en place d’une boite automatique, après recherche de toutes les subventions disponibles et déduction des remboursements perçus, dans la limite de 5.000 euros et sur justificatifs, afin de faciliter les déplacements domicile/lieu de travail du collaborateur. Cette aide sera renouvelée en cas de besoin lié à l’usure du véhicule ou en cas d’accident.

De même, dans ce cadre, l’entreprise prendra en charge une partie des frais du permis de conduire, à hauteur de 2.000 euros.

Article 15.2 - Fonds Haut Degré de Solidarité

Depuis janvier 2008, le contrat « frais de santé Groupe SEB - obligatoire » s’applique aux salariés de l’ensemble des Sociétés du Groupe SEB. Ce contrat dispose d’un fonds ayant pour objet d’intervenir uniquement sur des frais médicaux et dans la limite du reste à charge qui subsisterait après intervention :

• de la Sécurité Sociale,

• des régime(s) complémentaire(s) frais de santé et notamment de celui du Groupe SEB,

• de la commission santé prévention d’APICIL ou autre action sociale déployée par APICIL PREVOYANCE relatif aux mêmes frais médicaux.

Cette aide doit permettre aux bénéficiaires de réaliser des soins qu’ils ne pourraient pas financer sans elle.

Le fonds n’intervient que de façon ponctuelle et exceptionnelle. En aucun cas il ne doit servir un besoin récurrent de prise en charge complémentaire de soins et encore moins celui de financer des dépenses somptuaires.

Les Parties prennent acte du fait que la dénomination de « Fonds social » sera remplacée par celle de « Fonds de Haut Degré de Solidarité », ce dernier étant alimenté par un pourcentage de cotisations au titre des régimes de protection sociale complémentaire.

Article 15.3 - Compensation financière du Handicap

Selon les contraintes du handicap, afin de permettre le maintien dans l’emploi, la société pourra être amenée à solliciter des aides des organismes publics référents, l’Agefiph notamment.

Article 15.4 - Accompagnement du déménagement

Le salarié du Groupe SEB qui se voit contraint de déménager du fait de l’évolution de sa situation de handicap pourra être accompagné dans sa recherche de logement. Le Groupe allouera un budget de 5 000 € pour participer aux frais consécutifs à ce déménagement (frais d’agence, transport du déménagement).

Article 15.5 – Prise en charge de frais de taxi

Dans la limite de cinq fois par an, un salarié reconnu comme travailleur handicapé qui ne peut pas conduire par lui-même, et en cas de difficultés exceptionnelles pour se rendre sur son lieu de travail (si son état de santé ne lui permet pas de prendre les transports communs), pourra faire appel à un taxi qui sera pris en charge dans la limite d’un budget annuel maximal de 300 euros.

Article 15.6 – Rendez-vous médicaux ou paramédicaux

Tout salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’une autorisation d’absence payée d’une journée par an, afin de se rendre à des rendez-vous médicaux ou paramédicaux ou en vue du réglage/maintien de son matériel.

A cet effet, le salarié devra être en mesure de présenter un justificatif.

Avant éventuelle reconduction dans le cadre d’un futur accord, un bilan de cette mesure sera effectué afin d’évaluer les avantages et/ou les éventuelles difficultés de mise en œuvre.

Article 16 – Le congé parental 

Il est rappelé qu’en cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année au maximum et prendre fin dans l'une des conditions suivantes : 

• au 4ème anniversaire de l'enfant,

• à l'issue d'une durée de 4 ans en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, 

• à l'issue d'une durée de 2 ans en cas d'adoption d'un enfant de plus de 3 ans.

La gravité de la maladie ou de l'accident doit être constatée par un certificat médical, qui atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée.

La gravité du handicap est reconnue dès lors que l'enfant peut bénéficier de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH).

Article 17 – Précision concernant le calcul du montant de la rente d’invalidité de 1ère catégorie lorsque le salarié poursuit une activité à temps partiel

Lorsque les salariés en invalidité 1^ère catégorie poursuivent une activité professionnelle à temps réduit, le cumul de la rémunération perçue par l’employeur, des prestations versées par la Sécurité Sociale et celles versées par l’organisme de prévoyance (APICIL) ne peut excéder la rémunération de base nette ayant servi au calcul de la rente complémentaire.

Pour cela, une fois par an, l’organisme de prévoyance recalcule le montant de la rente complémentaire versée en fonction des éléments réellement perçus par le salarié durant les 12 mois précédents. Si le cumul entre le salaire, la rente SS et rente complémentaire perçus est supérieur à la rémunération nette déclarée au moment du sinistre, alors le montant de la rente complémentaire se trouve réduit.

Afin d’éviter que les augmentations de rémunération liées à la politique salariale ne viennent impacter et réduire durablement le montant de la rente complémentaire versée par l’organisme de prévoyance, les parties s’accordent pour que les augmentations de salaire (hors augmentations de rémunération liées à une hausse du temps de travail) de ces salariés ne viennent pas impacter le montant de leur rente.

Pour être effective, cette mesure a nécessité une délibération favorable lors d’un Comité de Pilotage Frais de santé/Prévoyance et fait l’objet d’un avenant au contrat de Prévoyance Obligatoire signé entre le Groupe SEB et notre prestataire.

Article 18 : Congé enfant handicapé malade à charge

Si les accords et conventions prévoient souvent des congés spécifiques en cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans nécessitant une présence parentale, les parties ont souhaité étendre ce principe aux parents d’enfant handicapé à charge sans condition d’âge.

Ainsi, il sera accordé à la mère et/ou au père dont la présence sera indispensable auprès d'un enfant malade et ayant une reconnaissance de handicap, un congé pour le soigner pendant une durée maximale de cinq jours par année civile (discontinus ou non), et par enfant, quel que soit le nombre d'enfants.

Pendant ce congé, les salariés ayant un an d'ancienneté dans le Groupe percevront leur rémunération habituelle pour les deux premiers jours d’absence, puis la moitié de leur rémunération pour les trois jours suivants, sous condition d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un de ses parents.

Les parties entendent préciser que cette disposition ne vient pas en complément d’accords ou pratiques locales déjà mises en œuvre au moment de la conclusion du présent accord pour les enfants handicapés. En revanche, il se cumule avec des jours et/ou congés pour enfants malades éventuellement prévus par des accords ou des pratiques locales.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler que l’accord de Groupe relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail comporte des dispositions au titre de don de jours.

Article 19 : Référent handicap

Conformément à l’article L.5213-6-1 du Code du travail, les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent en matière de handicap. Le Groupe SEB attachant une importance particulière au handicap, un référent handicap sera désigné au sein de chaque établissement français du Groupe de plus de 250 salariés. A titre dérogatoire, les sites de Lourdes et Faucogney bénéficieront également d’un référent.

Le référent sera désigné par le DRH de l’entité à laquelle il est rattaché. Il pourra être désigné au sein du service des ressources humaines, du service de santé au travail, ou en dehors s’il démontre un intérêt et une connaissance suffisante des démarches administratives. En cas d’absence prolongée du référent Handicap, ses missions seront temporairement dévolues à une personne appartenant au service de ressources humaines.

Le référent handicap est chargé des missions suivantes :

• orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap, concernant notamment les droits et les interlocuteurs privilégiés des personnes handicapées ;

• orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap à certains moments clés de leur carrière professionnelle, notamment lors d’entrée en formation, d’un retour après une longue absence, une évolution de l’organisation ;

• organiser des actions d’information et de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés ou des actions ciblées tout en communiquant en interne sur le plan d'actions handicap, les résultats, les expériences réussies, cela en lien avec les services de santé au travail et/ou les services RH ;

• suivre les actions menées en matière de handicap et veiller à leur bon déploiement ;

• suivre et veiller à la mise en place des aménagements de poste préconisés par le médecin du travail ;

• participer aux réunions des représentants du personnel des établissements et/ou de l’entreprise sur les points à l’ordre du jour portant sur des questions de handicap ;

• assurer une veille grâce au réseau des référents handicap et Club Agefiph ;

• assurer le relais auprès des services de ressources humaines, de santé au travail de l’entité et du Groupe, des ergonomes.

L’identité et les missions du référent handicap seront portées à la connaissance des salariés sur chaque site par affichage permanent et par tout moyen lors de la désignation.

Il bénéficiera d’une formation spécifique organisée par le Groupe afin de bénéficier des retours d’expériences et de conseils d’organismes spécialisés.

Il est enfin rappelé qu’il est soumis à une confidentialité.

Article 20 : Congé « proche aidant »

Le congé de proche aidant, permettant de s’absenter de son travail pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, est applicable depuis le 1er janvier 2017. La loi n°2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 est venue modifier ce dispositif et prévoir une indemnisation par la CAF.

Ce dispositif pourra être affiné dans le cadre de l’Accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, mais les Parties conviennent d’ores-et-déjà de convenir d’une mesure en lien avec le handicap d’un enfant du salarié.

Ainsi, les Parties conviennent d’étudier la possibilité d’utiliser un dispositif de prestation sociale complémentaire, financé par le Haut Degré de Solidarité nouvellement instauré au sein du Groupe SEB.

Ce dispositif devra permettre d’apporter les soutiens nécessaires aux salariés confrontés à la naissance d’un enfant porteur d’un handicap.

Article 21 : Dispositions complémentaires

Les salariés ayant des descendants ou conjoint reconnus handicapés, confrontés à une situation exceptionnelle, peuvent bénéficier à leur demande d’un aménagement de leur temps de travail pour y répondre.

Il est rappelé que la Loi du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, prévoit l’attribution de trois jours « évènements familiaux » suite à l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant.

Par ailleurs ces salariés bénéficieront d’un crédit d’heures annuel pouvant aller jusqu’à 20 heures pour faire face à des situations d’urgence, sur présentation d’un justificatif.

CHAPITRE VI – Commission de suivi / Suivi de l’accord et des actions spécifiques à l’insertion et l’emploi des handicapés

Une fois par an, le Comité social et économique d’établissement (ou à défaut d’entreprise) sera informé et consulté sur les actions spécifiques à l’insertion et l’emploi des handicapés.

Une commission Handicap sera prévue annuellement au niveau de chaque établissement (ou à défaut entreprise) au sein des CSE.

Un bilan chiffré des actions mises en œuvre sur la thématique du handicap sera présenté chaque année à la CSSCT de chaque établissement.

Par ailleurs, il est également institué une commission Groupe annuelle de suivi composée de :

• 5 membres par organisation syndicale représentative au sein du Groupe,

• 5 membres représentant la Direction.

Cette commission sera chargée de s’assurer de l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective. Elle synthétisera le suivi réalisé avec les partenaires sociaux au niveau des sites et des sociétés.

Un bilan consolidé sera présenté chaque année en commission de suivi Groupe.

 

CHAPITRE VII – Dispositions finales

Article 22 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera définitivement de produire ses effets à l’issue de ce délai. Les parties signataires conviennent de se réunir dans les trois mois précédant le terme du présent accord afin d’échanger sur son renouvellement et/ou son adaptation.

Article 23 – Entrée en vigueur

Conformément aux dispositions des articles L.2232-12 et L.2232-34 et suivants du Code du travail, le présent accord s’appliquera dès lors qu’il sera signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein du Groupe SEB « périmètre France » ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections et à l’absence d’opposition, dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de cet accord, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, dans ce même périmètre, la majorité des suffrages exprimés à ces élections.

Article 24 – Révision

Dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application dans l’un ou plusieurs des domaines couverts par le présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivant leur prise d’effet pour, en cas de besoin, adapter le présent accord.

Cette même clause s’appliquera dans le cas où l’une des parties signataires serait amenée à formuler des propositions de révision partielle du présent accord.

Dans l’hypothèse de proposition de révision partielle du présent accord par l’une des parties signataires, la Direction s’engage à rencontrer les organisations syndicales. Les dispositions nouvelles ne pourraient entrer en vigueur que si l’avenant est signé par l’ensemble des parties signataires de l’accord initial.

Article 25 – Dépôt et agrément de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Ce dépôt est effectué à la diligence de la Direction du Groupe.

Cet accord donnera lieu à une nouvelle demande d’agrément auprès de la DREETS.

En cas de renouvellement de l’agrément, il est précisé que la sortie devra être anticipée, notamment par le biais d’une sensibilisation des référents handicap sur le droit commun du handicap.

Fait à Ecully, le 23 février 2023

En 7 exemplaires originaux

Pour le Groupe SEB périmètre France,

…

Directrice Générale Adjointe Ressources Humaines

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

Pour la CGT Pour FO

Annexe 1 – Lexique

A.A.H	Allocation Adulte Handicapé
A.G.E.F.I.P.H.	Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées
C.A.P	Centre d’Adaptation Professionnelle
CAP EMPLOI	Le Cap Emploi est une structure financée par les fonds de l’AGEFIPH et qui a pour vocation d’aider les travailleurs handicapés dans leur maintien et leur recherche d’emploi tout en assurant le suivi de leur placement. Sa mission peut également être remplie par des EPSR (Equipe de Préparation et de Suite au Reclassement) ou des OIP (Organisme d’insertion et de placement).
C.D.A.P.H.	Commission Départementale des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées è ancienne COTOREP
CNSA	caisse nationale de solidarité pour l’autonomie.
CRP	Seul dispositif de formation longue durée (souvent supérieure à 1 an) spécifiquement dédié aux personnes en situation de handicap, les centres de rééducation professionnelle ont pour mission de faciliter la réinsertion sociale et professionnelle des TH. Ces établissements médicosociaux proposent dans le cadre d’une programmation régionale une palette d’actions allant de la pré-orientation à la qualification.
D.O.E.T.H	la Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés est une déclaration administrative obligatoire annuelle qui doit être remplie par les établissements comptabilisant 20 salariés et plus dans le secteur public ou privé.
E.A	Entreprise Adaptée, nouvelle appellation des AP (Atelier Protégé). L’Entreprise Adaptée est une entreprise du milieu ordinaire du travail offrant des conditions de travail et un environnement adaptés aux travailleurs handicapés ayant des capacités de travail réduites. Elle est constituée au moins de 80% de travailleurs handicapés, lesquels peuvent ainsi exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités. Elle remplace l’atelier protégé depuis la loi du 11 février 2005.
ECAP	Emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières.
E.R.P	Etablissement de rééducation professionnelle.
E.S.A.T.	Établissement de Services et d’Aide par le Travail, nouvelle appellation des CAT (Centres d’Aide par le Travail) Les Etablissements ou Services d'Aide par le Travail sont des établissements médico-sociaux. Ils permettent aux travailleurs handicapés d'exercer une activité professionnelle adaptée à leurs capacités personnelles et de développer ainsi leur potentiel. Pour être accueilli en ESAT, il faut une orientation professionnelle vers le milieu protégé par la CDAPH. Ils remplacent les CAT depuis la loi du 11 février 2005.
I.M.E.	Institut Médico-Educatif : ils accueillent les enfants atteints de déficiences intellectuelles qui ont en général entre 3 et 20 ans. Ils regroupent les anciens IMP (instituts médico-pédagogiques) et les anciens IMPRO (instituts médico professionnels). Les enfants sont orientés vers ces établissements par la CDAPH.
I.M.Pro.	Institut Médico-professionnel
IPRP	Intervenant en prévention des risques professionnels. Il participe, dans un objectif exclusif de prévention, à la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et à l’amélioration des conditions de travail. En particulier dans des disciplines telles que l’ergonomie, la toxicologie, l’hygiène industrielle, l’organisation du travail.
M.D.P.H	Maison Départementale des Personnes Handicapées Il existe une Maison Départementale des Personnes Handicapées par département sous la direction du Conseil général. Elle a une mission d'accueil, d'information, d'accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille, ainsi que de sensibilisation de tous les citoyens au handicap.
OETH (Obligation d’emploi)	La loi du 10 juillet 1987 stipule que tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer, à temps plein ou partiel, au moins 6% de personnes handicapées dans ses effectifs.
R.Q.T.H.	Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (lié à l’emploi), attribuée par la CDAPH aux personnes handicapées.
P.M.R.	Personne à Mobilité Réduite
PRITH	Programme régional d’insertion des travailleurs handicapés.
T.H.	Travailleur Handicapé è Salarié reconnu administrativement comme personne handicapée

Annexe 2 – Budget prévisionnel

Budget prévisionnel Accord Groupe Handicap (3 ans) Budget prévisionnel Accord Groupe Handicap 2023 -2025 Actions par thématique Prévisionnel en euros * Prévisionnel en % 1/ Plan d'embauche 85000 26% 2/ Plan d'insertion et de formation 25000 8% 3/ Plan de maintien et mutation technologiques 105400 32% 4/ Relation avec le secteur protégé 3600 1% 5/ Communication/ Sensibilisation 65000 20% 6/ Animation, pilotage et suivi de l'accord 6000 2% 7/ Autres 35000 11%  Reliquat  130 000   Budget total 325000 100% *Sous réserve des résultats de la prochaine DOETH, les montants ci-dessous en euros pourraient être réajustés.