ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société SNCTP dont le siège social est à Dijon 21000, 10 Rue Docteur QUIGNARD immatriculée au RCS de Dijon représentée par, agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

Et, délégué syndical CFTC

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des Articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans le respect de l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 et de l’accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes dans le BTP.

Les parties signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de Société SNCTP.

Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Toutefois, le Bâtiment et les Travaux Publics, domaines d’activités de la Société, restent des secteurs où la parité hommes/femmes est encore difficile à trouver et où l’emploi féminin reste minoritaire, même si la féminisation progresse.

Les femmes demeurent très peu représentées sur les chantiers et la plupart des femmes salariées du secteur du BTP sont concentrées sur l’administratif et le commercial, avec une émergence qu’il convient toutefois de souligner sur des postes de conduite de travaux, la jeune population féminine accédant en plus grand nombre aux écoles d’ingénieur.

Le renforcement de la mixité constitue un enjeu stratégique du développement de l’entreprise, concourant à conforter le dynamisme de l’ensemble du secteur et du Groupe Roger Martin auquel la Société SNCTP appartient.

Source de cohésion sociale, ce renforcement contribue concrètement à l’évolution de l’exercice des métiers et à la valorisation de l’image de la profession du BTP.

Les parties signataires, au vu du diagnostic réalisé, présenté au Comité Social et Economique en séance du 25 novembre 2021 et qui ne révèle pas d’écart particulier de traitement entre les femmes et les hommes qui composent la Société, ont choisi d’agir sur les domaines développer ci-après.

CHAPITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions en matière d’égalité professionnelle que la Société souhaite améliorer, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

Dans ce cadre, conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :

- l’embauche,

- la promotion professionnelle,

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

- la rémunération effective.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SNCTP.

CHAPITRE II – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail, d’articulation entre la vie professionnelle et vie privée. Elle s’appuie sur trois principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non–discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel,

• Egalité de rémunération : pour un même travail ou un travail à valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

CHAPITRE III – LES DOMAINES D’ACTIONS

Les entreprises de plus de 300 salariés doivent prévoir, dans leur accord, 4 domaines d’actions, dont celui relatif à la rémunération qui est obligatoire. Les domaines, retenus par les parties signataires sont développés au travers des articles 3 à 6 du présent accord.

ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE

Tout d’abord, la Direction rappelle qu’elle fonde ses recrutements sur des critères objectifs (qualifications, expérience, compétences) et non discriminatoires.

Les parties signataires rappellent que les femmes représentaient % des effectifs de la Société en 2019 et % en 2020.

Les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois du BTP, sans considération de sexe et les parties signataires s’engagent à mener les actions nécessaires en termes de recrutement pour faire progresser la mixité sur l’ensemble des CSP de la Société.

L’objectif de progression :

L’objectif du domaine « Embauche » est de faire progresser la mixité au sein de la Société.

Cet objectif étant ambitieux compte tenu de la nature même du domaine d’activité de l’Entreprise, les parties s’engagent à maintenir à minima l’emploi des femmes à son niveau actuel de % et idéalement de le porter au-delà de % à la fin du présent accord en développant, notamment, l’attractivité de notre Société sur une population ciblée, « les jeunes en cursus scolaire ».

En effet, en termes de recrutement, des mesures étant d’ores et déjà en place au sein de la Société au niveau des offres d’emploi, de la présentation de candidatures féminines répondant aux critères de l’offre…, les parties signataires ont décidé d’agir sur la population « jeune » en suscitant des candidatures féminines et masculines sur les postes avec sous-représentation de l’un des deux sexes.

Les actions :

Pour atteindre son objectif, la Société SNCTP :

• Augmentera ses actions auprès des CFA et écoles d’ingénieurs et tentera de mettre en place des actions spécifiques auprès des Ecoles (collèges et/ou lycées) dans les bassins d’emplois dans lesquels la Société est présente afin de faire connaitre les métiers de la Société mais également du Groupe Roger Martin auquel elle appartient et ce, par un binôme mixte, dans la mesure du possible.

• Développera la conclusion de contrats en alternance et convention de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.

Les indicateurs de suivi :

Les indicateurs retenus, pour suivre la réalisation de cet objectif sont les suivants :

• Pourcentage de femmes dans l’effectif global

• Proportion de femmes et d’hommes dans les entrées sur l’année par CSP

• Nombre de forums écoles où le Groupe ROGER MARTIN était présent

• Proportion de femmes parmi les contrats en alternance et les conventions de stage

ARTICLE 4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion des femmes dans chaque CSP constituent des objectifs privilégiés pour la Société. La Direction rappelle que les procédures de gestion et d’évolution de carrières doivent être similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe et exclusivement fondé sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle.

L’objectif de progression :

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en s’assurant que chaque année, le pourcentage de femme promues augmente parmi les salariés promus.

Les actions :

Pour atteindre son objectif, la Société SNCTP devra améliorer la connaissance des postes à pourvoir dans l’entreprise mais également au niveau du Groupe Roger Martin.

Pour se faire, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à chacun.

Les indicateurs de suivi :

Les indicateurs retenus, pour suivre la réalisation de cet objectif sont les suivants :

• Nombre H/F par niveau de qualification

• Nombre de promotion (=changement de qualification/coefficient) H/F d’une année sur l’autre par CSP

• Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif de la CSP concernée.

ARTICLE 5 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les absences liées au congé de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou parental ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.

La Société garantie d’ores et déjà que les évolutions de rémunérations collectives générales applicables aux salariés de l’entreprise ne puissent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise, par les intéressés, des congés mentionnés ci-dessus.

Les parties signataires décident donc de porter leur attention sur l’accompagnement des congés liés à la parentalité au retour dans l’entreprise.

L’objectif de progression :

Organisation d’un entretien spécifique au retour d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental à temps complet ou partiel.

Les actions :

La Loi du 5 Mars 2014 a mis en place un entretien professionnel tous les 2 ans au bénéfice des salariés. De plus, l’article L. 6315-1 alinéa 2 du Code du Travail précise que : « Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, (…) ».

Dans ce cadre, SNCTP, qui se basait uniquement sur le support classique d’entretien professionnel pour réaliser les entretiens de retour en entreprise, s’engage à mettre en place un support d’entretien spécifique, qui sera proposé aux salariés à leur retour de congé lié à la parentalité, au plus tard 1 mois après ce retour.

Ainsi, le ou la salarié (e) aura un entretien avec un membre du service Ressources Humaines, accompagné, dans la mesure du possible, par le Responsable hiérarchique du (de la) salarié(e) concerné(e). Au cours de cet entretien, qui pourra être mené conjointement avec l’entretien professionnel si le calendrier s’y prête, la question de son orientation professionnelle sera examinée. Les parties échangeront notamment sur :

• Les évolutions dans l’emploi du (de la) salarié(e) dans le service ou dans l’entreprise,

• Les objectifs de professionnalisation du (de la) salarié(e),

• Les actions évoquées pour atteindre ces objectifs (notamment les actions de formation),

• L’articulation vie personnelle/vie professionnelle afin de garantir au mieux un équilibre entre les deux

Les indicateurs de suivi :

Les indicateurs retenus, pour suivre la réalisation de cet objectif sont les suivants :

• Nombre d’entretiens professionnels spécifiques réalisés au retour d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental à temps complet ou partiel, par rapport au nombre de congés liés à la parentalité.

• Nombre d’actions de formation ayant été identifiées comme nécessaires à la reprise de l’activité professionnelle par rapport au nombre d’actions concrétisées.

ARTICLE 6 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires du présent accord réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures tendant à y remédier.

De manière générale, diverses études démontrent qu’il existe un écart de rémunération de l’ordre de plus 16% entre le salaire moyen des femmes et des hommes. Les données statistiques disponibles dans le BTP ne permettent pas actuellement d’appréhender de façon exhaustive la réalité d’éventuels écarts, ni surtout leurs causes. En effet, la valeur des écarts devra inévitablement être pondérée par différents facteurs liés à la très faible proportion de femmes cadres dans le BTP et à la forte présence des femmes dans des emplois non techniques.

Le rapport de situation comparée remis pour l’année 2020 démontre, qu’au sein de la société SNCTP, cet écart est de % fin 2020, toutes qualifications confondues.

Cependant, après analyse des données de ce rapport, nous avons pu constater qu’à niveau d’emploi équivalent (et tenant compte des temps partiel choisi), il n’existait pas d’inégalité en matière de rémunération.

L’objectif de progression :

Les parties signataires s’engagent à faire respecter, comme il en est d’usage dans l’Entreprise, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour qu’à situation de travail, compétence et expérience équivalentes, des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas.

Les actions :

Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et s’assurer que les augmentations de salaire ne soient pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité, au congé d’adoption ou au congé parental (neutralisation des évènements « de famille »).

Les indicateurs de suivi :

Les indicateurs retenus, pour suivre la réalisation de cet objectif sont les suivants :

• Identification des postes où sont présents les 2 sexes

• Ecart de salaire entre hommes et femmes sur cette population identifiée

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature, soit jusqu’au 20 décembre 2024.

Il cessera donc automatiquement de produire tout effet le 20 décembre 2024.

ARTICLE 8 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter une durée de préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée aux autres parties signataires et donner lieu à dépôt. Cette notification constitue le point de départ de ce préavis.

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise se réunissent alors dans un délai de six mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

Le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis.

ARTICLE 9 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur. La demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen conférant date certaine à chacune des autres parties signataires.

Dans un délai de 3 mois courant à partir de l'envoi de cette demande, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord, objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer et à défaut d’un accord, seront maintenues.

Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel réalisé auprès du Comité Social et Economique de la Société, sur la base des indicateurs retenus aux articles précédents.

Ce suivi permettre de mesurer dans le temps, l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord.

ARTICLE 11 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas de modification de la législation ou de la réglementation imposant une adaptation du présent accord, les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans les meilleurs délais afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé électroniquement par le représentant légal auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Dijon via la plateforme Télé-accords.

A ce dépôt sera jointe une version publiable conforme à l’article L.2235-5-1 du code du travail, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et amputée, éventuellement des dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées. Et le cas échéant, l’acte par lequel les parties ont convenu de la publication partielle de la convention ou de l’accord.

Un exemplaire sera également envoyé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Dijon.

Fait à Dijon, le 20 décembre 2021 en 4 exemplaires.

Pour le syndicat CFTC Pour la Société SNCTP

ANNEXE 1