Accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

***

CENTRAVET

ENTRE

La société CENTRAVET

Société anonyme coopérative à capital variable, ayant son Siège Social Zone artisanale des Alleux, à TADEN (22106 DINAN) immatriculée au registre du commerce et des sociétés de DINAN sous le n° B 027250026

Représentée par XXXXXX, agissant en sa qualité de Directrice Générale Adjointe et membre du Directoire,

D’une part

ET

• La CFTC

ayant obtenu aux dernières élections du Comité social et économique 86,82% des suffrages exprimés

Représentée par XXXXXX délégué syndical,

• La CFDT

ayant obtenu aux dernières élections du Comité social et économique 13,18% des suffrages exprimés

Représentée par XXXXXX délégué syndical,

D’autre part

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

SOMMAIRE

Préambule 3

Chapitre 1^er – Cadre juridique de l’accord 3

Article 1. Objet 3

article 2. Champ d’application 3

article 3. Etat des lieux et diagnostic prealable 3

article 4. Constats 4

Chapitre 2 – Définition et méthode 4

Article 5. Définition de la qualité de vie au travail 4

Article 6. Méthodologie : Agir sur la QVT 4

Article 7. Méthodologie : Faire vivre la QVT 5

Chapitre 3 – Bien-être et performance au travail 5

3-1. Le bien-être physique 5

Article 8. La prévention des risques liés aux addictions 5

Article 9. La prévention des risques liés aux troubles musculosquelettiques 6

Article 10. La prévention des risques routiers 6

3-2 Le bien être psychique 6

Article 11. La prévention des risques psychosociaux 6

Chapitre 4 –EGALITE ET EQUILIBRE 8

Article 12. Egalité et recrutement 8

Article 13. Egalité et Formation professionnelle 11

Article 14. Egalité et rémunération 12

Article 15. Accompagner les salariés en situation de handicap 13

Article 16. Equilibre et Droit à la déconnexion / connexion choisie 14

Article 17. Droit d’expression 14

Chapitre 5 – Mobilité 15

Chapitre 6 – Dispositions finales 15

Article 18. Conclusion, durée et entrée en vigueur 15

Article 19. Révision 15

Article 20. Formalités de dépôt et publicité 16

Préambule

La direction de CENTRAVET et les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ont donc œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

En 2016, les parties ont fait le choix d’inscrire l’égalité professionnelle dans le cadre plus vaste de la Qualité de Vie au Travail.

Le présent accord est porté par la conviction qu'une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l'entreprise. Les parties s’accordent pour viser à atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivrée à nos clients.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité de traitement et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

La direction et les représentants des salariés affirment leur volonté commune et partagée d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de l’entreprise et, de fait, contribuer à l’amélioration de la performance de l’entreprise et de ses salariés.

Chapitre 1^er – Cadre juridique de l’accord

1. Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-1 et suivants du Code du travail, ainsi que sur l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle et de l’accord d’entreprise dit accord d’adaptation conclu le 5 décembre 2016.

L’objet de l’accord est d’améliorer la qualité de vie au travail et de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de Centravet en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Centravet.

3. Etat des lieux et diagnostic préalable

Dans le but d’établir un diagnostic préalable, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales laquelle inclut notamment :

• L’évolution des effectifs par type de contrat, par âge et par ancienneté,

• L’index égalité Hommes Femmes.

Les parties ont également analysé le bilan social, les Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels, les fiches de poste.

4. Constats

Les diagnostics ne font ressortir aucune rupture d’égalité entre les femmes et les hommes à proprement parlé. Les déséquilibres sont ceux traditionnellement rencontrés dans la société (plus de femmes dans certains services administratifs (comptabilité, RH, commandes, …), plus d’hommes au poste de chauffeur…).

L’index de l’égalité professionnelle de CENTRAVET pour l’année 2019 publié au 1^er mars est de 99/100. Il est détaillé comme suit :

• Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40

• Indicateur écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes : 20/20

• Indicateur écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes :15/15

• Indicateur congés maternité :15/15

• Rapport Hommes-Femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 10/10

L’égalité des chances est une valeur interne forte que la société veut continuer à promouvoir.

Chapitre 2 – Définition et méthode

5. Définition de la qualité de vie au travail

L’ANI du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme un « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe :

• L’ambiance

• La culture de l’entreprise

• L’intérêt du travail

• Les conditions de travail

• Le sentiment d’implication

• Le degré d’autonomie et de responsabilisation

• L’égalité

• Un droit à l’erreur accordé à chacun

• Une reconnaissance

• Une valorisation du travail effectué »

La qualité de vie au travail peut notamment être dégradée pour différentes causes, notamment, le stress au travail, le harcèlement, le sexisme, la violence au travail ainsi que les incivilités.

6. Méthodologie : Agir sur la QVT

Les parties ont choisi de s’appuyer sur la méthode préconisée pour favoriser l’égalité femmes hommes en s’accordant sur des engagements en termes de qualité de vie au travail, déclinés en actions et suivis par des indicateurs.

Il appartient aux entreprises de 300 salariés et plus de fixer des objectifs de progression et des actions permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur au moins quatre domaines mentionnés à l’article R.2242-2 du Code du travail :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé au travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

Les quatre domaines choisis sont les suivants :

• Recrutement

• Formation

• Rémunération effective

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

7. Méthodologie : Faire vivre la QVT

Les parties considèrent le présent accord comme une étape pour avancer vers l’amélioration du bien-être au travail.

Le CSE Central sera l’instance dédiée au suivi du présent accord, suivant les périodicités prévues pour chaque item. En parallèle, les CSE d’établissement seront invités à échanger autour de la Qualité de Vie au Travail au cours d’une réunion annuelle.

Les CSE d’établissement pourront ainsi remonter au CSE Central les suggestions utiles pour concrétiser la reconnaissance du travail bien fait, la bienveillance dans les rapports managériaux, la communication la plus rapprochée auprès des équipes ou tout autre sujet pouvant participer au bien-être au travail.

Chapitre 3 – Bien-être et performance au travail

3-1. Le bien-être physique

8. La prévention des risques liés aux addictions

La prévention des risques liés à la consommation de substances dites psychoactives (alcool, cannabis, amphétamines, psychotropes etc.) s’inscrit à la frontière de la sphère privée et de la vie professionnelle.

Des actions de sensibilisation ont été menées et continueront à l’être via notamment la diffusion de supports de prévention thématiques. L’apport d’informations sur ces sujets est une première étape essentielle pour mieux comprendre les problématiques liées aux addictions et les risques encourus.

Engagement	Sensibiliser l’ensemble du personnel aux risques liés aux addictions
Actions	Mise en place d’une action de sensibilisation (réunion, communication...)
Indicateurs	Nombre d’actions de sensibilisation menées

9. La prévention des risques liés aux troubles musculosquelettiques

Selon le dernier diagnostic pénibilité mené en 2016, aucun poste qualifié comme pénible au regard des critères réglementaires n’a été recensé. Cependant les parties constatent un nombre d’arrêt maladie/de déclaration de maladie professionnelle important.

Certains sont liés à des troubles musculosquelettiques (TMS)

Afin de prévenir les risques liés aux TMS, l’entreprise souhaite poursuivre la sensibilisation des salariés aux gestes et postures indispensables.

Engagement	Réduire les risques de TMS
Actions	Communication et/ou formation gestes et postures
Indicateurs	Nombre d’actions de sensibilisation menées

10. La prévention des risques routiers

Le risque routier est identifié dans les documents uniques d’évaluation des risques des différents établissements comme l’un des sujets de prévention importants.

Centravet met en œuvre une politique de déplacement dont le principe directeur est la sécurité des salariés.

Engagement	Sensibiliser et former les chauffeurs livreurs et les commerciaux à une meilleure vigilance en conduite
Mesure	Formation au respect du code de conduite.
Indicateurs	Nombre de salariés formés

3-2 Le bien être psychique

11. La prévention des risques psychosociaux

Aux yeux du Ministère du Travail, les risques psycho-sociaux (RPS) sont à l’interface entre l’individu et sa situation de travail. Les RPS revêtent une grande diversité et complexité puisque s’y confondent des éléments pouvant être de nature professionnelle et/ou personnelle.

On y fait entrer le stress, mais aussi les violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes) et les violences externes.

Quelques définitions :

• Le stress

L’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail indique : « un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. Différentes personnes peuvent réagir de manières différentes à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. C’est l’exposition prolongée au stress qui peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. »

Le stress au travail peut être provoqué par différents facteurs comme le contenu et l’organisation du travail, les conditions et l’environnement du travail, la communication, …. Il peut être provoqué également par des facteurs subjectifs liés à la perception propre de l’individu (impression de ne pas pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien…).

• Le harcèlement moral

Le harcèlement moral est défini par l’article L. 1152-1 du Code du travail comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il convient de rappeler que concernant le harcèlement, ce dernier ne doit pas être confondu avec l’exercice légitime des pouvoirs du manager : pouvoir d’organisation du travail, de contrôle, ainsi que disciplinaire.

• Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est défini par l’article L. 1153-1 du Code du travail comme des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est également assimilée au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

• Les agissements sexistes

Les agissements sexistes sont définis à l’article L.1142-2-1 du Code du travail comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

• La violence au travail

L’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail définit la violence au travail et les incivilités comme suit :

• La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique…

• L’incivilité est définie comme un manque de respect, de courtoisie, de politesse, ou comme un acte, comportement qui manifeste l’ignorance ou le rejet des règles élémentaires de la vie sociale. Comme le rappelle l’ANI de 2010 « les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public et rendent difficiles la vie commune ». 

En outre, le harcèlement, la violence au travail, les incivilités peuvent être des phénomènes ascendants (de collaborateurs envers leur manager), descendants (du responsable envers ses collaborateurs), transverses (entre collègues), ou provenir de personnes externes à l’entreprise.

La Direction de Centravet s’inscrit dans une démarche active de prévention des risques psychosociaux et du harcèlement.

Les parties rappellent que des référents harcèlement sexuel ont été désignés, au sein du CSE et par l’employeur.

Le référent harcèlement sexuel désigné par le CSE est XXXXXX qui intervient en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le référent harcèlement sexuel désigné par l’employeur est XXXXXX, qui est chargée d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La Direction a souhaité organiser deux journées de formation à destination des membres du Comité de Direction, rappels des droits et devoirs des managers, le séminaire s’est centré sur la prévention des risques psychosociaux. Cette formation est également déclinée auprès de l’encadrement intermédiaire.

Les agissements de harcèlement moral et sexuel ainsi que les agissements sexistes ont d’ores et déjà été proscrits de façon répétée et notamment lors de la refonte du règlement intérieur en 2017.

Engagement	Conforter la politique de prévention des risques psychosociaux
Actions	Adopter une procédure de prévention des risques psychosociaux Formations en management, de prévention du harcèlement Formations relative à la prévention des RPS
Indicateurs	Date de diffusion de la procédure dans chaque établissement Nombre de salariés formés

Chapitre 4 –EGALITE ET EQUILIBRE

12. Egalité et recrutement

Les parties prohibent toute discrimination quel qu’en soit l’origine et rappelle l’impérieuse nécessité d’examiner d’un œil égal les candidatures à l’embauche. Aucune mesure d’embauche ne sera refusée pour des raisons liées à un motif discriminatoire.

Le législateur invite les entreprises à accorder une attention particulière à certaines catégories de salariés en :

• Favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes

• Favorisant l’accès à l’emploi des salariés handicapés

• Prenant des engagements en faveur de l’emploi des jeunes et des salariés âgés

La société maintient son engagement à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination, à savoir : compétences, nature des diplômes, expérience professionnelle acquise et qualification des candidats au regard des caractéristiques des postes à pourvoir. En aucun cas le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

12-1 L’égalité femmes/hommes

Les parties ont fait le constat que les mesures prises en faveur de l’égalité hommes femmes en matière de recrutement ont porté leur fruit.

L’objectif de mixité des emplois auquel s’était engagée l’entreprise sur les postes de chauffeurs livreurs et de comptable ont permis le recrutement de femmes chauffeur livreur et d’un homme au service comptabilité. Pour parvenir à ces objectifs, l’entreprise avait pris comme engagement de recevoir en entretien 100% des candidatures féminines au poste de chauffeur livreur et 100% des candidatures masculines au service comptabilité.

Cette mesure ayant porté ses fruits, il y a lieu de la reconduire et de l’étendre à l’ensemble des postes concernés par un déséquilibre « homme/femme », à savoir :

• Livreur (vreuse)

• Employé (e) de réception

• Chef (fe) d’équipe entrepôt

• Préparateurs (trice) de commande

• Téléopérateur (trice)

• Assistant (e) d’établissement

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des emplois proposés par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. A cet effet, la société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définitions de fonction ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes, en interne et en externe.

Bien évidemment, la parité doit être recherchée dans les recrutements si et seulement si :

• Les candidatures permettent un choix

• Et les postulants ont un niveau de compétences équivalent

Engagements	Recevoir en entretien d’embauche 100% des hommes proposant leur candidature aux postes majoritairement occupés par des femmes Recevoir en entretien d’embauche 100% des femmes proposant leur candidature aux postes majoritairement occupés par des hommes
Mesures	Sensibiliser les responsables de services/recruteurs et le CSE
Indicateurs	Nombre d’action de sensibilisation auprès des recruteurs Dans la BDES : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, part des femmes et des hommes dans le conseil de surveillance. Ajouter à la BDES la répartition des femmes et des hommes par métier et par filière.

12-2 La situation intergénérationnelle

• Objectifs de recrutement :

L’objectif d’embauche de salariés âgés d’au moins 55 ans a été fixé dans l’accord de génération de 2014 de façon à garantir que 1% des embauches concernerait un salarié âgé d’au moins 55 ans.

Constat entre 2016 et 2020 : 4 salariés de plus de 50 ans ont été recrutés (un à Plancoet, 2 à Amiens, un à Nancy). Le nombre de salariés de plus de 50 ans dans l’entreprise est passé de 89 en 2016 à 112 en 2019.

Dans le même temps au titre des objectifs fixés en matière de recrutement de jeunes, les parties s’étaient engagées en 2014 à maintenir à au moins 20% la part des jeunes de 29 ans et moins parmi les embauches.

Constat : 27 salariés de moins de 29 ans ont été recrutés en CDI entre 2017 et 2020, soit 33% des embauchés.

Objectifs	Recruter au moins 1 salarié de 50 ans et plus pendant la durée de l’accord (en CDD ou en CDI) Recruter plusieurs salariés de moins de 29 ans par an pendant la durée de l’accord
Indicateurs	Nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés pendant la durée de l’accord Nombre de salariés de moins de 29 ans recrutés par an en CDI

• Objectifs de maintien dans l’emploi :

L’accord génération prévoyait de maintenir à 5,5% le taux de salariés de 55 ans et plus.

En 2016, le taux est monté à 10,5%.

En 2019, le taux de salariés de plus de 50 ans était de 29%.

Pour tenir compte des départs à la retraite envisagés, les parties se fixent pour objectif de :

Objectif	Maintenir le taux de salariés âgés de 50 ans et plus, à 15% de l’effectif
Indicateurs	Nombre de salariés de 50 ans et plus / effectif total

12.2.1 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

• Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise

Pour permettre une bonne intégration des jeunes embauchés dans l’entreprise, est mis en place un parcours d’entrée le jour de l’arrivée.

Ce parcours d’entrée comporte :

• Une présentation à ses nouveaux collègues le jour de sa prise de fonctions.

• La remise d’un livret d’accueil au jeune embauché visant à présenter l’entreprise, son organisation, ses activités, ses droits mais aussi ses devoirs.

• Désignation, fonctions et charge de travail du référent

Un salarié référent sera nommé pour chaque jeune embauché. Ce salarié aidera le jeune embauché à s’approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter dans l’entreprise et ainsi facilitera son intégration durant les premières semaines de son arrivée.

Le salarié référent sera désigné par l’entreprise sur la base du volontariat. Sa mission durera 4 mois.

La fiche « salarié référent » (annexe Il) au présent accord décrit son rôle et les moyens mis à sa disposition pour réaliser sa mission.

12.2.2- Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Un entretien aura lieu avec le jeune embauché dans les mois suivant son arrivée pour évaluer son intégration dans l’entreprise.

12.2.3- Recours aux stages et à l’alternance

L’entreprise s’engage à conserver 12 mois la candidature des stagiaires et des alternants qui auront exprimé leur souhait d’intégrer l’entreprise au terme de leur formation.

12-2-4 Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

Le chapitre 3 du présent accord vise à améliorer les conditions de travail des collaborateurs de CENTRAVET, les parties souhaitent que ces mesures soient de nature à favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés âgés afin d’atteindre les objectifs définis ci-dessus.

Un indicateur peut compléter ceux prévus au chapitre 3 :

Objectif	Assurer une action de sensibilisation gestes et postures à l’ensemble des salariés âgés de 50 ans et plus
Indicateurs	Taux de participation des salariés âgés de 50 ans et plus aux actions de sensibilisation aux gestes et postures

13. Egalité et Formation professionnelle

Les parties prohibent toute discrimination pour l’accès à la formation.

Aucune formation ne sera refusée pour des raisons liées à un motif discriminatoire.

L’entreprise prend pour engagement un accès à la formation répartie à stricte égalité entre les femmes et les hommes.

Constats : en 2019, 35 femmes / 157 ont suivi une formation contre 45 hommes/ 246.

Ainsi sur 100 personnes formées, 43,75% sont des femmes et 56,25% sont des hommes.

L’objectif n’est pas atteint, mais cette répartition est cohérente avec la répartition hommes/femmes dans l’entreprise (39% de femmes tout métier confondu et 61% d’hommes tout métier confondu).

L’accès à la formation correspond donc globalement à l’équilibre actuel entre femmes/hommes dans l’entreprise.

Objectif	Favoriser le développement des compétences
Actions	Analyse de part réservée au développement des compétences dans le budget de formation
Indicateurs	Nombre d’heures consacrée au développement de compétences/nombre d’heure total de formation délivrée Dans la BDES : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de formation

14. Egalité et rémunération

Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par rémunération il faut entendre le salaire de base pour un temps plein, à l’exclusion de tout autre avantage, accessoires et gratification à caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible. Il est rappelé qu’aucune différence ne pourra être justifiée par le sexe, l’âge le handicap ou tout autre élément considéré comme discriminatoire en vertu de l’article L1132-1 du code du travail.

La société s’assure que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein de toutes les catégories professionnelles pour garantir une répartition équitable.

De même, la société veille à ce que les salarié(e)s travaillant à temps partiel ne soient pas pénalisé(e)s par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet.

Il est rappelé que les périodes liées à la parentalité ne sauraient avoir une incidence sur le déroulement de carrière des salariés, leur ancienneté ou les priver d’un élément de rémunération.

La maternité ou la grossesse ne saurait constituer une raison valable de non attribution d’une augmentation. Pendant et à la suite du congé maternité, le salaire de la salariée sera donc majoré selon les dispositions définies ci-dessous. Ces augmentations seront appliquées aux mêmes dates que les révisions salariales annuelles des autres salariés de l’entreprise.

• Augmentation générale : si une enveloppe d’augmentation générale est attribuée pour la catégorie professionnelle de la salariée, elle en bénéficiera.

• Augmentation individuelle : la rémunération de la salariée sera majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés du même niveau de classification de l’entreprise. En fonction du positionnement salarial de la salariée, le manager pourra aller au-delà de cette obligation afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Intéressement-participation : le congé maternité est assimilé à une période de présence pour la répartition de l’intéressement et de la participation.

La salariée percevra la participation et l’intéressement comme si elle avait été présente pendant cette période.

Objectif	Poursuivre l’objectif absence de discrimination sur la rémunération
Actions	Analyse des rémunérations par poste à l’embauche et au retour d’une période d’absence liée à la parentalité
Indicateurs	Salaire de base minimum à l’embauche par statut professionnel et par sexe Dans la BDES : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de rémunération effective, analyse des écarts de salaires.

15. Accompagner les salariés en situation de handicap

15-1- Accompagnement des travailleurs en situation de handicap

CENTRAVET veille à renforcer ses actions afin de favoriser et faciliter l’accueil et le maintien dans l’emploi ainsi que le développement professionnel des personnes en situation de handicap.

Dans ce cadre, CENTRAVET a notamment recours à des contrats de sous-traitance et prestations de service avec des établissements ou services d’aide par le travail. Elle s’engage à renforcer ses relations avec les partenaires extérieurs : ESAT etc.

CENTRAVET diffusera sur l’intranet de l’entreprise et communiquera aux salariés les droits et démarches en matière de reconnaissance du handicap en diffusant un guide sur le handicap. Ce livret d’information « Guide du handicap » récapitule les démarches pour déclarer un handicap.

Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et renforcer l’intégration des salariés en situation de handicap, il est convenu d’informer tous les salariés sur les acteurs et les outils relatifs à l’emploi des personnes en situation de handicap via des publications sur l’intranet de l’entreprise, notamment en valorisant les expériences réussies en termes de recrutement et d’intégration, accompagnement des parcours professionnels des salariés en situation de handicap etc.

CENTRAVET veille à mettre en œuvre les aménagements de poste et les formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et à ses capacités.

L’objectif est d’atteindre un taux de 1% de travailleurs reconnus travailleurs handicapés avant la fin de l’application de cet accord.

15-2- Aides aux salariés ayant des personnes en situation de handicap à charge

Les salariés peuvent sur demande et en accord avec leur manager renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur le compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. [Dispositions légales : article L 3142-25-1 du Code du travail d’ordre public]

En outre, le salarié peut, en accord avec l’entreprise, bénéficier d’un aménagement horaire lié à sa présence auprès d’une personne handicapée à charge.

15-3- Aides dans le cadre de dépenses liées au handicap

CENTRAVET, par l’intermédiaire de sa complémentaire santé permet à ses salariés et leurs ayant-droits confrontés à des difficultés financières liées au handicap d’accéder à des aides financières. Elle veille à communiquer sur ces dispositifs et à aider dans les démarches.

16. Equilibre et Droit à la déconnexion / connexion choisie

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Au titre de l’articulation vie professionnelle/vie familiale en faveur de l’égalité femmes hommes, l’entreprise a décidé de travailler sur le droit à la déconnexion. Sans en faire une interdiction rigide, la société souhaite également un droit à la connexion choisie.

La transition numérique s’avère être un formidable outil de performance. Son immixtion dans la sphère professionnelle permet une meilleure souplesse dans la gestion de l’emploi du temps et dans la meilleure organisation tant de la vie professionnelle que familiale. Ses excès peuvent également être source de stress ou de surcharge mentale.

Dans ce cadre, la Direction a mis en place une charte informatique dont la dernière mise à jour date d’août 2018. Cette charte informatique est annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Cette charte informatique contient des dispositions spécifiques relatives au droit à la déconnexion des salariés et plus précisément notamment :

• Des règles de bon usage des outils numériques

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

• Les sanctions en cas de non-respect des règles relatives au droit à la déconnexion

Engagement	Poursuivre la mise en œuvre du droit à la déconnexion en faveur de l’articulation vie professionnelle/vie familiale
Actions	Informations aux bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Indicateurs	Nombre de salariés formés

17. Droit d’expression

L’article L2281-2 du Code du travail prévoit un droit à l'expression directe et collective des salariés sur le contenu et les conditions d’exercice ainsi que l’organisation de leur travail.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Pour sa mise en œuvre, la direction avait proposé en 2017, la mise en place d’une « boite à idée » dans chaque établissement. Il s’avère que cette boîte est peu utilisée. Les échanges se font plus souvent directement entre les personnes.

Par ailleurs, lors du déplacement de la direction générale dans les établissements, la porte du bureau restera ouverte afin d’entendre les personnes qui souhaiteraient s’exprimer individuellement ou collectivement.

Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de licenciement, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes et sous la réserve de la mauvaise foi.

Chapitre 5 – Mobilité

Depuis plusieurs années, CENTRAVET s’est engagé dans une démarche écologique et de protection de l’environnement. A cet égard, plusieurs mesures ont été mises en place, notamment la fourniture de sacs papier biodégradables ou récupérables pour les clients, le tri sélectif, la récupération d’eau pluviale, un choix d’énergies moins polluantes etc.

Toujours animée par cette volonté de protection de l’environnement, CENTRAVET, dans le cadre de son obligation de négociation en matière de mobilité des salariés souhaitent mettre en avant une mobilité écoresponsable.

Afin de réduire le coût de la mobilité, la Direction s’engage à recourir chaque fois que possible à la visioconférence.

Les partenaires sociaux souhaitent inciter les collaborateurs à recourir à des modes de transport vertueux et notamment le covoiturage. Pour cela, l’entreprise facilitera l’échange entre collaborateurs pour convenir de covoiturages.

Chapitre 6 – Dispositions finales

18. Conclusion, durée et entrée en vigueur

Conformément à l’accord adaptant le rythme des négociations du 5 décembre 2016, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur au 1^er décembre 2020.

19. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions, et modalités légales en vigueur.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties et comporter une brève indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec avis de réception de demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

20. Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la société CENTRAVET selon les modalités suivantes :

• En un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dinan,

• En deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE des Côtes d’Armor de Saint-Brieuc.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction, au CSE, aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Fait en 3 exemplaires originaux, dont un exemplaire est remis à chacune des parties.

A Dinan

Le 9/11/2020

Pour la société CENTRAVET

Pour la CFTC

Pour la CFDT