Accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

***

CENTRAVET

Entre

La société CENTRAVET,

Représentée par XXXXX agissant en qualité de Présidente du Directoire,

Ci après désignée « la société »

Et

L'organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical,

Représentée dans l’entreprise par XXXXX agissant en qualité de délégué syndical central de la société CENTRAVET

Ci après désignée l’ « organisation syndicale représentative »

Sommaire

Préambule 4

Chapitre 1^er – Cadre juridique de l’accord 4

Article 1 – Objet 4

Article 2 – Champ d’application 5

Article 3 – Etat des lieux et diagnostic préalable 5

Article 4 – Constats 5

Article 5 – Actions préexistantes 5

Chapitre 2 – Définition et méthode 6

Article 6 – Définition de la qualité de vie au travail 6

Article 7 – Méthodologie : Agir sur la QVT 6

Article 8 – Méthodologie : Faire vivre la QVT 7

Chapitre 3 – Bien-être et performance au travail 7

Article 9 – La prévention des risques liés aux addictions 7

Article 10 – La prévention des risques liés aux TMS (Troubles musculo-squeletiques) 8

Article 11 – La prévention des risques routiers 8

Article 12 – La prévention des risques psychosociaux 8

Chapitre 4 – Egalité et équilibre 10

Article 13 – Egalité et recrutement 10

Article 14 – Egalité et Formation professionnelle 14

Article 15- Egalité et rémunération 15

Article 16 – Equilibre et Droit à la déconnexion / connexion choisie 15

Article 17 – Droit d’expression 16

Chapitre 5 – Dispositions finales 17

Article 18 – Conclusion, durée et entrée en vigueur 17

Article 19 – Révision 17

Article 20 - Dénonciation 17

Article 21 – Formalités de dépôt et publicité 18

Préambule

La direction de CENTRAVET, les représentants du personnel et l’organisation syndicale CFTC attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

En 2016, les parties ont fait le choix d’inscrire l’égalité professionnelle dans le cadre plus vaste de la Qualité de Vie au Travail.

Le présent accord est porté par la conviction qu'une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l'entreprise. Les parties s’accordent pour viser à atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivrée à nos clients.

Le spectre de la qualité de vie au travail est très large. Plutôt que de viser l’exhaustivité au risque de perdre en cohérence, la Direction a proposé de prioriser les actions autour de plusieurs items :

• L’égalité des chances afin de poursuivre les actions efficaces menées autour de l’égalité femmes/hommes et de permettre une égalité réelle entre les salariés

• La prévention des risques psychosociaux

• La relation intergénérationnelle

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité de traitement et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

La direction et les représentants des salariés affirment leur volonté commune et partagée d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de l’entreprise et, de fait, contribuer à l’amélioration de la performance de l’entreprise et de ses salariés.

Chapitre 1^er – Cadre juridique de l’accord

Article 1 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-8, L. 2242-9 du Code du travail, ainsi que sur l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle et de l’accord d’entreprise dit accord d’adaptation conclu le 5 décembre 2016.

L’objet de l’accord est d’améliorer la qualité de vie au travail et de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de Centravet en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CENTRAVET.

Article 3 – Etat des lieux et diagnostic préalable

Dans le but d’établir un diagnostic préalable, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économique et sociale au sein de laquelle ont été insérés :

• Le diagnostic de la situation intergénérationnelle prévu par l’article L5121-10 su code du travail et annexé au présent accord

• Le diagnostic de situation professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties ont également analysé les Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels.

Article 4 – Constats

Les diagnostics ne font ressortir aucune rupture d’égalité entre les femmes et les hommes à proprement parlé. Les déséquilibres sont ceux traditionnellement rencontrés dans la société (plus de femmes dans le service de la comptabilité, plus d’hommes au poste de chauffeur…).

La nomination de deux femmes aux postes de Directrice Générale et Directrice Générale Adjointe marque la volonté affirmée de la société de n’inscrire aucun critère de genre au choix des promotions internes.

L’égalité des chances est une valeur interne forte que la société veut promouvoir.

Article 5 – Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle, les parties ont convenu d’intégrer dans le présent accord, les dispositions déjà existantes dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 29 novembre 2016 considérant les mesures et actions toujours pertinentes et efficaces.

Ces mesures seront articulées avec les engagements pris par ailleurs dans l’accord d’entreprise sur le contrat de génération conclu le 5 juin 2014 et arrivé à échéance.

Chapitre 2 – Définition et méthode

Article 6 – Définition de la qualité de vie au travail

L’ANI du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme un « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe :

• L’ambiance

• La culture de l’entreprise

• L’intérêt du travail

• Les conditions de travail

• Le sentiment d’implication

• Le degré d’autonomie et de responsabilisation

• L’égalité

• Un droit à l’erreur accordé à chacun

• Une reconnaissance

• Une valorisation du travail effectué »

La qualité de vie au travail peut notamment être dégradée pour différentes causes notamment, le stress au travail, le harcèlement, la violence au travail ainsi que les incivilités.

Article 7 – Méthodologie : Agir sur la QVT

Les parties ont choisi de s’appuyer sur la méthode préconisée pour favoriser l’égalité femmes hommes en s’accordant sur des engagements en terme de qualité de vie au travail, déclinés en actions et suivis par des indicateurs.

Il appartient aux entreprises de 300 salariés et plus de fixer des objectifs de progression et des actions permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur au moins quatre domaines mentionnés au deuxième alinéa de l’article L.2323-8 du Code du travail :

• d'embauche,

• de formation,

• de promotion professionnelle,

• de qualification,

• de classification,

• de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,

• de rémunération effective

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

Les quatre domaines choisis sont les suivants :

• Recrutement

• Formation

• Rémunération effective

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Ces 4 domaines d’action seront analysés aux regards des engagements pris par les parties en faveur d’autres populations que sont les salariés âgés de moins de 30 ans et de plus de 50 ans.

Les parties se sont efforcées de travailler en cohérence les domaines d’action choisis pour favoriser l’égalité femmes hommes avec les actions engagées en faveur de l’emploi des salariés âgés de plus de 50 ans et de la coopération intergénérationnelle.

Article 8 – Méthodologie : Faire vivre la QVT

Les parties considèrent le présent accord comme une étape pour avancer vers l’amélioration du bien être au travail.

Le Comité Central d’Entreprise sera l’instance dédiée au suivi du présent accord, suivants les périodicités prévues pour chaque item.

En parallèle les comités d’établissement seront invités à échanger autour de la Qualité de Vie au Travail au cours d’une réunion par an.

Les comités d’établissement pourront ainsi remonter au Comité Central d’Entreprise les suggestions utiles pour concrétiser la reconnaissance du travail bien fait, la bienveillance dans les rapports managériaux, la communication la plus rapprochée auprès des équipes ou tout autre sujet pouvant participer au bien être au travail.

Chapitre 3 – Bien-être et performance au travail

3-1 Le bien être physique

Article 9 – La prévention des risques liés aux addictions

La Direction a adopté cette année un nouveau règlement intérieur ayant pour objectif de sensibiliser l’ensemble des salariés et de permettre le contrôle de l’alcoolémie et de l’usage de stupéfiants.

La prévention des risques liés à la consommation de substances dites psychoactives (alcool, cannabis, amphétamines, psychotropes etc.) s’inscrit à la frontière de la sphère privée et de la vie professionnelle.

Des actions de sensibilisation seront menées, la diffusion de supports de prévention thématiques. L’apport d’informations sur ces sujets est une première étape essentielle pour mieux comprendre les problématiques liées aux addictions et les risques encourus.

Engagement	Sensibiliser l’ensemble du personnel aux risques liés aux addictions
Actions	Mise en place d’une action de sensibilisation (réunion, communication, ….)
Indicateurs	Nombre d’actions de sensibilisation menées

Article 10 – La prévention des risques liés aux TMS (Troubles musculo-squeletiques)

Le diagnostic pénibilité mené en fin d’année dernière n’a recensé aucun poste qualifié comme pénible au regard des critères réglementaires. Cependant les parties constatent un nombre d’arrêt maladie/de déclaration de maladie professionnelle important. Certains sont liés à des TMS.

Afin de prévenir les risques liés aux TMS, l’entreprise souhaite sensibiliser encore les salariés aux gestes et postures indispensables.

Engagement	Réduire les risques de TMS
Actions	Communication et formation gestes et postures
Indicateurs	Nombre d’actions de sensibilisation menées

Article 11 – La prévention des risques routiers

Le risque routier est identifié dans les documents uniques d’évaluation des risques des différents établissements comme l’un des sujets de prévention importants.

CENTRAVET met en œuvre une politique de déplacement dont le principe directeur est la sécurité des salariés.

Engagement	Sensibiliser et former les chauffeurs livreurs et les commerciaux à une meilleure vigilance en conduite
Mesure	Formation au respect du code de la route.
Indicateurs	Nombre de salariés formés

3-2 Le bien être psychique

Article 12 – La prévention des risques psychosociaux

Aux yeux du Ministère du Travail, les risques psychosociaux (RPS) sont à l’interface entre l’individu et sa situation de travail. Les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité puisque s’y confondent des éléments pouvant être de nature professionnelle et/ou personnelle.

On y fait entrer le stress, mais aussi les violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et violences externes.

Quelques définitions :

Le stress

L’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail indique : «un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. Différentes personnes peuvent réagir de manières différentes à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. C’est l’exposition prolongée au stress qui peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. »

Le stress au travail peut être provoqué par différents facteurs comme le contenu et l’organisation du travail, les conditions et l’environnement du travail, la communication, …. Il peut être provoqué également par des facteurs subjectifs liés à la perception propre de l’individu (impression de ne pas pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien…).

Le harcèlement moral

Le harcèlement moral est défini par l’article L. 1152-1 du code du travail comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il convient de rappeler que concernant le harcèlement, ce dernier ne doit pas être confondu avec l’exercice légitime des pouvoirs du manager : pouvoir d’organisation du travail, de contrôle, ainsi que disciplinaire.

Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est défini par l’article L. 1153-1 du code du travail comme des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est également assimilée au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

La violence au travail

L’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail définit la violence au travail et les incivilités comme suit :

• La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique…

• L’incivilité est définie comme un manque de respect, de courtoisie, de politesse, ou comme un acte, comportement qui manifeste l’ignorance ou le rejet des règles élémentaires de la vie sociale. Comme le rappelle l’ANI de 2010 « les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public et rendent difficiles la vie commune 

En outre, le harcèlement, la violence au travail, les incivilités peuvent être des phénomènes ascendants (de collaborateurs envers leur manager), descendants (du responsable envers ses collaborateurs), transverses (entre collègues), ou provenir de personnes externes à l’entreprise.

La Direction de CENTRAVET s’inscrit dans une démarche active de prévention des risques psychosociaux et du harcèlement moral.

La Direction a souhaité organiser deux journées de formation à destination des membres du Comité de Direction, rappels des droits et devoirs des managers, le séminaire s’est centré sur la prévention des risques psychosociaux. Cette formation est également déclinée auprès de l’encadrement intermédiaire.

Les agissements de harcèlement moral et sexuel ont d’ores et déjà été proscris de façon répétée et dernièrement lors de la refonte du règlement intérieur.

Pour aller plus loin, la Direction s’engage à compléter les dispositions du règlement intérieur par d’adoption d’une procédure de prévention des risques de harcèlement et plus généralement des risques psychosociaux. Celle-ci sera présentée à l’ensemble du personnel dans le cadre d’une réunion de sensibilisation.

Engagement	Conforter la politique de prévention des risques psychosociaux
Action	Adopter une procédure de prévention des risques psychosociaux
Indicateurs	Date de diffusion de la procédure dans chaque établissement

Chapitre 4 – Egalité et équilibre

Article 13 – Egalité et recrutement

Les parties prohibent toute discrimination quel qu’en soit l’origine et rappelle l’impérieuse nécessité d’examiner d’un œil égal les candidatures à l’embauche.

Aucune mesure d’embauche ne sera refusée pour des raisons liées à un motif discriminatoire.

Le législateur invite les entreprises à accorder une attention particulière à certaines catégories de salariés en :

• Favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes

• Favorisant l’accès à l’emploi des salariés handicapés

• Prenant des engagements en faveur de l’emploi des jeunes et des salariés âgés

La société s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.

13-1 L’égalité femmes/hommes

Aussi, les parties ont fait le constat que les mesures prises en faveur de l’égalité hommes femmes en matière de recrutement ont porté leur fruit.

L’objectif de mixité des emplois auquel s’était engagée l’entreprise sur les postes de chauffeurs livreurs et de comptable ont permis :

• Un recrutement de femme chauffeur livreur en 2015 portant de 1 à 2 le nombre de femmes chauffeur livreur dans l’entreprise

• Un recrutement d’un homme au service comptable portant l’effectif masculin aux postes comptables de 0 à 1.

Pour parvenir à ces objectifs, l’entreprise avait pris comme engagement de recevoir en entretien 100% des candidatures féminines au poste de chauffeur livreur et 100% des candidatures masculines au service comptabilité.

Cette mesure a porté ses fruits, il y a lieu de la reconduire.

L’entreprise veillera à ce que les offres d’emploi internes et externes soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante.

Bien évidemment, la parité doit être recherchée dans les recrutements si et seulement si :

• Les candidatures permettent un choix

• Les postulants ont un niveau de compétences équivalent

Objectifs	Recevoir en entretien d’embauche 100% des hommes proposant leur candidature au service comptabilité Recevoir en entretien d’embauche 100% des femmes proposant leur candidature au poste de chauffeur livreur
Mesures	Sensibiliser les responsables de services/recruteurs
Indicateurs	Nombre d’action de sensibilisation auprès des recruteurs

13-2 La situation intergénérationnelle

• Objectifs de recrutement :

L’objectif d’embauche de salariés âgés d’au moins 55 ans a été fixé dans l’accord de 2014 de façon à garantir que 1% des embauches concernerait un salarié âgé d’au moins 55 ans.

Constat depuis 2014 : aucun salarié d’au moins 55 ans n’a été recruté. En revanche le nombre de salariés de 55 ans et plus dans l’entreprise est passé de 26 en 2014 à 36 en 2016.

Dans le même temps au titre des objectifs fixés en matière de recrutement de jeunes, les parties s’étaient fixées comme objectif que la part des embauches des salariés âgés de 29 ans et moins ne soit pas inférieure à 20% du total des embauches effectuées d’ici 2016.

Constat : 11 salariés de 29 ans et moins ont été recrutés en CDI au cours des années 2014-2015 et 2016 sur un total de 44 embauches en CDI soit 27%. L’objectif a donc été largement réalisé.

Les parties choisissent de modifier les tranches d’âge de référence comme l’y invite l’article R51521-28 du code du travail.

Pour fixer les nouveaux objectifs les parties conviennent de fixer les tranches d’âges suivantes :

• 29 ans et moins

• 50 ans et plus

Objectifs	1. Recruter au moins 1 salarié de 50 ans et plus pendant la durée de l’accord (en CDD ou en CDI) 2. Recruter plusieurs salariés de moins de 29 ans par an pendant la durée de l’accord
Indicateurs	Nombre de salariés de 50 ans et plus recruté pendant la durée de l’accord Nombre de salariés de moins de 29 ans recruté par an en CDI

• Objectifs de maintien dans l’emploi :

L’accord génération prévoyait de maintenir à 5,5% le taux de salariés âgés de 55 ans et plus.

En 2016, le taux est monté à 10,5%.

Compte tenu de l’abaissement de l’âge fixé ci-dessus, le taux de salarié de 50 ans et plus est actuellement de 25,9%.

Pour tenir compte des départs à la retraite envisagés, les parties se fixent pour objectif de :

Objectif	Maintenir le taux de salarié âgé de 50 ans et plus à 25% de l’effectif
Indicateurs	Nombre de salariés de 50 ans et plus / effectif total

Pour parvenir à ces engagements, l’entreprise prendra les mesures détaillées ci-dessous.

13.2.1 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

• Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise

Pour permettre une bonne intégration des jeunes embauchés dans l’entreprise en CDI, est mis en place un parcours d’entrée.

Ce parcours d’entrée comporte:

• Une information à ses nouveaux collègues le jour de sa prise de fonctions.

• un livret d’accueil visant à présenter l’entreprise, son organisation, ses activités, ses droits mais aussi ses devoirs sera remis au jeune embauché à son arrivée

• Désignation, fonctions et charge de travail du référent

Un salarié référent sera nommé pour chaque jeune embauché. Ce salarié aidera le jeune embauché à s’approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter dans l’entreprise et ainsi facilitera son intégration durant les premières semaines de son arrivée.

Le salarié référent sera désigné par l’entreprise sur la base du volontariat. Sa mission durera 4 mois.

La fiche « salarié référent » (annexe Il) au présent accord décrit son rôle et les moyens mis à sa disposition pour réaliser sa mission. Cette fiche, sur laquelle sera nommée le référent sera remise au jeune embauché avec le livret d’accueil.

13.2.2- Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Un entretien aura lieu avec le jeune embauché dans les six mois suivants son arrivée pour évaluer son intégration dans l’entreprise (fiche de suivi annexe III)

13.2.3- Recours à l’alternance et aux stages

• L’alternance

L’entreprise soucieuse de favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation s’engage à développer ses partenariats avec les écoles en renforçant sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance.

En fin de mission, les candidatures des alternants seront conservées 12 mois pour faciliter leur suivi en prévision d’un recrutement éventuel.

• Les stages

L’entreprise s’engage à conserver 12 mois la candidature des stagiaires qui auront exprimé leur souhait d’intégrer l’entreprise au terme de leur formation.

13-2-4 Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

Le chapitre 3 du présent accord vise à améliorer les conditions de travail, les parties souhaitent que ces mesures soient de nature à favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés âgés afin d’atteindre les objectifs définis ci-dessus.

Un indicateur peut compléter ceux prévus au chapitre 3 :

Objectif	Assurer une action de sensibilisation gestes et postures à l’ensemble des salariés âgés de 50 ans et plus
Indicateurs	Taux de participation des salariés âgés de 50 ans et plus aux actions de sensibilisation aux gestes et postures

13-2-5 Coopération intergénérationnelle

Afin de faciliter cette coopération entre les différentes générations, l’Entreprise a pour objectif de confier en priorité aux salariés de 50 ans et plus, qui le souhaitent, les fonctions de référent d’un salarié jeune nouvellement embauché.

La Direction souhaite mettre l’accent sur la formation des référents.

Objectif	Attirer les salariés de 50 ans et plus vers les missions de référent
Mesures	Former les salariés de 50 ans et plus au rôle de référent
Indicateur	Nombre de salariés de 50 ans et plus formés

13-2-6 Transmission des savoirs et des compétences

Dans une logique d’enrichissement réciproque entre génération, l’Entreprise favorisera autant que possible la diversité en termes d’âges au sein des équipes de travail. Ceci afin d’assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les salariés expérimentés et les jeunes ayant développée une première expérience professionnelle.

Dans le cadre de cette organisation, les salariés expérimentés pourront transmettre leurs compétences et savoirs techniques, et les jeunes concernés pourront faire bénéficier leurs connaissances acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies...).

L’échange intergénérationnel fait partie des nouveaux moteurs de l’entreprise, les générations n’ont pas le même point de vue, mais tous ont des valeurs communes.

La Direction souhaite valoriser l’échange intergénérationnel au travers d’une expérimentation au sein du Service Après Vente et ainsi mettre en place une transmission croisée grâce à un tutorat réciproque.

Un bilan de cette expérimentation sera remis aux représentants du personnel au terme de cet accord.

Article 14 – Egalité et Formation professionnelle

Les parties prohibent toute discrimination pour l’accès à la formation.

Aucune formation ne sera refusée pour des raisons liées à un motif discriminatoire.

L’entreprise a pris pour engagement :

• dans l’accord égalité un accès à la formation équilibré entre les femmes et les hommes.

• dans l’accord génération un accès à la formation des salariés âgés de 55 ans et plus

Constats :

En 2016, 37 femmes ont suivi une formation contre 54 hommes, le rapport est de donc de 40% de femmes contre 60% d’hommes. L’objectif n’est pas atteint, mais cette répartition correspond à la répartition hommes/femmes dans l’entreprise (41,7% de femmes tout métier confondu). L’accès à la formation correspond donc à l’équilibre actuel entre femmes/hommes dans l’entreprise.

En 2016, 19 salariés âgés de 50 ans et plus ont suivi une formation sur les 89 salariés de cette tranche d’âge, soit 21.35 %.

Objectif	Favoriser le développement des compétences
Actions	Analyse de part réservée au développement des compétences dans le budget de formation
Indicateurs	Nombre d’heures consacrées au développement de compétences/nombre d’heure total de formation délivrée Répartition de ce nombre d’heures de formation par âge et par sexe

Article 15- Egalité et rémunération

Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par rémunération il faut entendre le salaire de base pour un temps plein, à l’exclusion de tout autre avantage, accessoires et gratification à caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible. Il est rappelé qu’aucune différence ne pourra être justifiée par le sexe, l’âge le handicape ou tout autre élément considéré comme discriminatoire en vertu de l’article L1132-1 du code du travail.

Objectif	Absence de discrimination sur la rémunération
Actions	Analyse des rémunérations à l’embauche par poste
Indicateurs	Salaire de base minimum à l’embauche par statut professionnel et par sexe

Article 16 – Equilibre et Droit à la déconnexion / connexion choisie

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Au titre de l’articulation vie professionnelle/vie familiale en faveur de l’égalité femmes hommes, l’entreprise a décidé de travailler sur le droit à la déconnexion institué par l’article L.2281-1 du code du travail. Sans en faire une interdiction rigide, la société souhaite également un droit à la connexion choisie.

La transition numérique s’avère être un formidable outil de performance. Son immixtion dans la sphère professionnelle permet une meilleure souplesse dans la gestion de l’emploi du temps et dans la meilleure organisation tant de la vie professionnelle que familiale. Ses excès peuvent également être source de stress ou de surcharge mentale.

Engagement	Concrétiser le droit à la déconnexion en faveur de l’articulation vie professionnelle/vie familiale
Actions	Adopter une procédure relative au droit à la déconnexion ou à la connexion choisie
Indicateurs	Diffusion d’une procédure

Article 17 – Droit d’expression

L’article L2281-1 du code du travail prévoit un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L’expression directe a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Pour sa mise en œuvre, la direction propose la mise en place d’une « boite à idée » dans chaque établissement.

Par ailleurs, lors du déplacement de la direction générale dans les établissements, la porte du bureau restera ouverte afin d’entendre les personnes qui souhaiteraient s’exprimer individuellement ou collectivement.

Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de licenciement, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes et sous la réserve de la mauvaise foi.

Chapitre 5 – Dispositions finales

Article 18 – Conclusion, durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu conformément à l’article L. 2242-20 du code du travail.

Conformément à l’accord adaptant le rythme des négociations du 5 décembre 2016, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2017.

Article 19 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions, et modalités légales en vigueur.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter une brève indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 20 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités fixées à l’article L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’ensemble des parties signataires ainsi qu’à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE des Côtes d’Armor et au Conseil de prud’hommes de DINAN.

Article 21 – Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la société CENTRAVET selon les modalités suivantes :

• en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dinan, 11 place Duguesclin, à Dinan (22 106)

• en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE des Côtes d’Armor, Place Salvador Allende à Saint-Brieuc (22 022).

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction, au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Fait en 3 exemplaires originaux, dont un exemplaire est remis à chacune des parties.

A Dinan, 1e 20 octobre 2017,

Pour la société CENTRAVET Pour la CFTC