Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle hommes-femmes" chez

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La société DINANDIS dont le siège social est situé Route de Caulnes CS 54154 – 22104 DINAN cedex, inscrite au registre du commerce de Dinan, sous le numéro 72 B 32 ;

Représentée la Responsable Ressources Humaines

D’une part

• La secrétaire du CSE, élisant domicile au siège social de l’entreprise

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation de la direction de l’entreprise. Par la signature de cet accord, nous nous engageons en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Nous pouvons contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi les notions ci-dessous sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

• La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

• La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :

« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

• La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.

A partir de la Base des données économiques et sociales, les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :

• Des écarts de rémunérations : pour chaque catégorie professionnelle, la rémunération des femmes (femmes promues/sur l’ensemble des femmes) est inférieure de 0.29% à celui des hommes ;

• Des écarts de promotions : pour chaque catégorie professionnelle, le taux de promotion des femmes (femmes promues/sur l’ensemble des femmes) est inférieur de 0.73% à celui des hommes ;

• Des écarts d’augmentations : pour chaque catégorie professionnelle, le taux de promotion des hommes (hommes promues/sur l’ensemble des hommes) est inférieur de 7.21% à celui des femmes ;

• Une sous-représentation des femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise ;

• Une non-mixité des emplois :

  • Parmi les employé.e.s certains emplois comme les hôte.s.sses sont occupés à 89% par des femmes, alors que les emplois de bouchers sont occupés par 100% d’hommes ;

  • Parmi l’encadrement, certains emplois-repères, comme les responsables de rayon sont occupés à 78% par des hommes.

La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 89 points sur 100.

En 2020, sur un effectif total de 245 collaborateurs, nous comptions 143 femmes pour 102 hommes.

La répartition Hommes/Femmes par statut était la suivante :

Répartition Femmes/Hommes par statut	2020
	F	H	Total
AM	15	16	31
CADRES	8	14	22
EMPLOYES	118	72	190
Total	141	102	243
%	58%	42%

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• La lutte contre le sexisme et les stéréotypes

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La mixité des emplois

• La formation professionnelle

• La promotion et déroulement des carrières

• Les conditions de travail et d’emploi

• Les salarié.e.s à temps partiel

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

• Les classifications

• La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes [thème obligatoire]

• La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

Dans ce cadre, les 3 domaines d’action suivants ont été retenus (3 domaines au minimum, dont obligatoirement la rémunération effective) :

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La formation professionnelle

• La promotion et déroulement des carrières

A ces 3 domaines d’action ont été associés des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre.

Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées (2017 à 2020) pour assurer l’égalité hommes-femmes

1^er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Maintenir une égalité de rémunération sur un même poste	Application de la même rémunération pour un homme et pour une femme si la même : - Qualification - Niveau - Echelon	Employés hommes : SB moyen en 2020 = 19751 € Employés femmes : SB moyen en 2020 = 18980 €	RAS

2^ème domaine d’action : EMBAUCHE

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Embaucher une ou plusieurs femmes dans les métiers d’ouvriers qualifiés	Privilégier les candidatures féminines sur ces postes	2 embauches de femmes sur la période (1 en pâtisserie et 1 en boucherie)	RAS

3^ème domaine d’action : QUALIFICATION

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Promouvoir l’accès à un niveau de qualification supérieur	Privilégier les promotions en internes	Nombre de promotions internes : - 8 promotions internes en 2018 - 7 promotions internes en 2019 - 6 promotions en internes en 2020	RAS

ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

OBJECTIFS DE PROGRESSION	INDICATEUR CHIFFRE	ACTIONS CONCRETES	INDICATEURS CHIFFRES
Augmenter le nombre de femmes sur les postes à responsabilité	% de femmes ayant accédé à un poste à responsabilité	A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité donnée à la candidate, sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats S’il n’y a pas de femmes dans la sélection finale des candidats, une argumentation écrite, construite et fondée sur des critères objectifs d’adéquation profil-poste sera systématiquement demandée à la direction RH	Nombre de candidatures féminines pour lesquelles il a été accordé une priorité Nombre d’argumentaires rédigés

ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

OBJECTIFS DE PROGRESSION	INDICATEUR CHIFFRE	ACTIONS CONCRETES	INDICATEURS CHIFFRES
Sensibiliser les salariés sur l’intérêt de suivre des actions de formation à leur retour de congés	Nombre d’actions de sensibilisation menées Nombre de formations suivi sur Adèle	Mise en place de réunions d’information et d’orientation lors des congés maternités, parentaux, etc. Inscriptions des collaborateurs de retour de congés à au minimum une formation sur Adèle	Nombre de réunions organisées Nombre de formations suivi sur Adèle

ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE

OBJECTIFS DE PROGRESSION	INDICATEUR CHIFFRE	ACTIONS CONCRETES	INDICATEURS CHIFFRES
Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes	Nombre de mesures créées permettant de supprimer les écarts de rémunération	Si des écarts de salaire, ou des écarts d’évolution apparaissent sur un même poste, l’entreprise doit en analyser les causes et élaborer un plan d’égalité salariale	Nombre de plans d’analyse et de budgets élaborés sur ce sujet

ARTICLE 4 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA PROMOTION ET LE DEROULEMENT DES CARRIERES

OBJECTIFS DE PROGRESSION	INDICATEUR CHIFFRE	ACTIONS CONCRETES	INDICATEURS CHIFFRES
Susciter les candidatures du sexe sous-représenté sur les postes offerts en promotion	Nombre de candidatures par sexe sous-représenté sur un poste offert en promotion	Proposition d’adaptation au poste de travail Organisation de rencontres avec les salarié(e)s du sexe sous-représenté présents sur ces postes Suivi particulier de la progression de carrière des catégories de salarié(e)s minoritaires dans les emplois ou secteurs concernés par les écarts	Nombre de mesures d’adaptation d’un poste de travail réalisées Nombre de rencontres organisées Nombre de progressions de carrière enregistrées dans les emplois concernés par les écarts
Améliorer le pourcentage de promotions réussies	% de promotions réussies sur l’ensemble des promotions	Mise en place de mesures d’accompagnement des salarié(e) promu(e)s (tutorat, parrainage, etc.) Favoriser l’expression des souhaits de mobilité des salarié(e)s lors des rencontres avec les responsables RH	Nombre de parrainages et de tutorat mis en place % de salarié(e)s ayant exprimé leurs souhaits de mobilité

ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société DINANDIS.

ARTICLE 6 : COMMUNICATION DE L’ACCORD ET SUIVI

Cet accord, après information et consultation des représentants du personnel, donnera lieu à un suivi annuel de sa mise en œuvre et de la réalisation des objectifs et des actions correspondant aux domaines d’action retenus, auprès du comité d’entreprise.

ARTICLE 7 - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 3 mars 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 2 mars 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 8 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Dinan,

Le 3 mars 2021

Pour le CSE Pour la société

La Secrétaire La Responsable Ressources Humaines