Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle Homme Femme" chez PARNALLAND - SMURFIT KAPPA PARNALLAND (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La Société SMURFIT KAPPA Parnalland (SAS) au capital de 240 000 euros, inscrite au RCS de Dijon sous le numéro B 035 480 052 dont le siège social est situé ZI Avenue du Jura – Nuits Saint Georges (21700) représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique, ces membres représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE des élections professionnelles du 03/06/2019

Ci-après dénommé « Le CSE »

D’autre part,

PREAMBULE

La diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représentent un levier et une vraie force pour notre entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Elles permettent de mobiliser tous les talents et toutes les compétences contribuant à la performance de notre entreprise. Le présent accord s'inscrit dans la volonté de continuer à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En effet, l'égalité professionnelle et, de manière générale, la diversité, sont des valeurs intégrées dans la politique « Diversity & Inclusion » du Groupe à travers le programme « EveryOne ». Chez Smurfit Kappa, le respect, le soutien, l'acceptation mutuelle, l'ouverture d'esprit au quotidien et la remise en cause de nos préjugés sont des principes clés, et respecter ces principes est facteur de motivation et d'attachement au Groupe et à ses valeurs.

La société considère que chacun de ses collaborateurs, quel que soit notamment, son âge, son état physique, son handicap ou son genre, doit se sentir à l'aise dans son environnement de travail et être lui-même, pour lui permettre d'exprimer tout son potentiel individuel au service de la performance collective.

Définition de l’égalité professionnelle :

L’égalité professionnelle peut être définie comme l’interdiction d’opérer une différence de traitement entre deux salariés de sexe différent. Elle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

L’égalité professionnelle s’appuie sur 2 principes :

• L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre le salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

• l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnelle.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Contenu de l’accord

L’accord d’entreprise ou le plan d’action comporte des dispositions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur au moins trois des neuf domaines d’action suivants, la rémunération effective étant un domaine d’action obligatoire.

• L’embauche

• La formation

• Le parcours professionnel et évolution de carrière

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La sécurité et la santé au travail

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés (article R. 2242-2 du Code du travail).

Dans la continuité des actions menées au quotidien, sur la base de cet engagement, et notamment de la note obtenue pour l'index de l'égalité femmes/hommes (100/100 sur les indicateurs calculables au 1^er mars 2020), les parties signataires conviennent d'orienter leurs actions plus particulièrement sur les domaines suivants :

• La rémunération effective.

• Le recrutement ;

• La formation et le déroulement des carrières ;

LES DOMAINES D’ACTIONS

La société s’engage à assurer une sensibilisation active de tous ses acteurs relative au contexte général de l’égalité professionnelle ainsi qu’aux actions qui auront été décidées dans le présent accord.

La société affirme son attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Notre entreprise de 61 salariés comprend au 30/11/2020, 26,23% de femmes, elle comprenait 19.40% de femmes au 31/12/2014.

	F	M	Total général	Part des femmes
Employés	6	3	9	66,67%
Ingénieurs et cadres	3	5	8	37,50%
Ouvriers	3	32	35	8,57%
TAM	4	5	9	44,44%
Total général	16	45	61	26,23%

Sur ces 6 dernières années, la part des femmes dans l’entreprise n’a cessé de progressé de par la philosophie de management au quotidien, prouvant l’engagement de la direction et des salariés.

Article 1 : L’EMBAUCHE

Les parties signataires au présent accord rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidates ou candidats. Les campagnes de recrutement, internes ou externes, sur l’ensemble des métiers s’adressent ainsi aussi bien aux femmes qu’aux hommes, sans distinction.

Il est souligné que dans le domaine du recrutement, la société doit faire face à des difficultés de recrutements de personnel féminin dans certains métiers comme la maintenance et inversement, de personnel masculin dans les métiers administratifs.

Consciente que le recrutement demeure un levier pour faire évoluer la structure de la population salariée de la société, l’entreprise s’engage à veiller à la mixité des recrutements et une féminisation des métiers « masculins » et une masculinisation des métiers « féminins ». Les compétences et caractéristiques professionnels restent les guides en matière de recrutement.

Lignes d’actions :

• Veiller à ce que les offres d’emploi soient rédigées de telle sorte qu’elles soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes ; la terminologie utilisée ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature aussi bien des femmes que des hommes.

• Renforcer la formation des acteurs du recrutement sur l’égalité professionnelle et rappeler que le recrutement doit être fondé exclusivement sur les capacités professionnelles requises pour le poste considéré.

• S’assurer que le cahier des charges des agences de travail temporaire et des cabinets de recrutement comprenne l’objectif d’égalité professionnelle

• S’assurer de l’unisexe des grilles de salaires appliqués.

• Lors de participation à des forums étudiants, s’assurer de l’accès aux emplois indifféremment aux femmes et aux hommes.

• Veiller à ce que, pour tous les postes, une femme au moins figure dans la liste de présélection des candidats présentés aux managers concernés quand les candidatures le permettent et d’autre part, à ce que la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus correspondent, à compétences, expériences et profils équivalents, à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

L’objectif de l’accord précédent était d’atteindre un taux de recrutement de 25% minimum par an tout type de recrutement confondu (CDI, CDD, Stagiaires, Apprentis).

Le taux de recrutement féminin moyen sur les années (2012-2014) était de 18%, Nous avions recruté sur cette période 4 Femmes sur les 22 personnes embauchées (CDI, CDD, Stagiaires, Apprentis).

L’année 2020 ayant été particulière en terme d’activité et de recrutement pour l’entreprise (gel des embauches par prudence avec la période Covid), il n’est pas pertinent qu’elle serve de référence pour le taux recrutement.

Avec le recul, il nous parait plus pertinent de porter nos mesures et notre indicateur sur les recrutements en CDI restant durablement dans l’entreprise. voici les évolutions sur les dernières années :

	Femmes	Hommes	Total	Part des femmes
Embauches 2019	0	5	5	0,00%
Embauches 2018	1	1	2	50,00%
Embauches 2017	2	2	4	50,00%
Total s/ 3ans	3	8	11	27,27%

L’objectif précédent portant ses fruits, Il nous parait pertinent de rester sur un objectif chiffré du même ordre :

• Sur la période de 3 ans, taux de recrutement moyen de 25% de femmes minimum par an en CDI

Article 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties reconnaissent que la formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités pouvant exister dans les parcours professionnels entre les femmes et les hommes. La Société garantit en conséquence l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leur polyvalence, qu’ils aient un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel. De plus, les formations doivent, dans la mesure du possible, être organisées de façon à concilier vie professionnelle et vie personnelle/familiale.

En 2014, il était constaté sur que le nombre moins de 10% était des femmes, soit un taux en déséquilibre avec la part des femmes dans les effectifs (18%). Il est constaté à cet égard que sur le nombre total de stagiaires en 2012-2014, 10 % concerne la population féminine, contre 90 % pour la population masculine.

Ainsi, la Société s’était alors engage à ce que les femmes continuent à être formées au moins dans la même proportion que leur représentation dans l’effectif.

En 2020, bien que peu de stages, hors formation en e-learning, aient pu être organisés au regard du contexte, sur 7 personnes formées, 2 étaient des femmes, soit 35% de l’effectif ce qui est supérieur à leur part dans l’effectif de Smurfit Kappa Parnalland

Une fois encore, cet objectif portant ses fruits, le société souhaite le conserver, ce qui permettra également de garder l’équilibre qui s’est dessiné sur 2020.

En conséquence, la Société s’engage à ce que les salariées puissent bénéficier de tout type de formation prévues dans le cadre du plan de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions éventuelles des activités de la Société, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes et soient réparties de façon équilibrée eu égard aux besoins identifiés.

Indicateur chiffré : % de femmes formées au regard du % de femmes inscrites à l’effectif sur une période de 3 ans.

Article 3 : LES REMUNERATIONS EFFECTIVES

Les parties signataires au présent accord écartent expressément, à fonction, qualification et expérience professionnelle identiques, toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que les périodes de congés maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation, congés dans le cadre d’un Compte Epargne Temps, Congés sabbatique, Congés pour création d’entreprise ne constituent en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération ou un obstacle à un déroulement de carrière.

La Société s’engage, à l’embauche, à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondées que sur les niveaux de qualification et d’expériences acquis et au niveau des responsabilités confiées.

De plus, sur la base de l’analyse des rémunérations par catégorie professionnelle, tel qu’il est demandé lors du calcul de l’index égalité, les parties signataires constatent que l’écart de salarie pondéré indiqué par le tableur de l’index est 1.50 % inférieure à celle de la population masculine.

Sur l’ensemble de l’assiette des salaires (hors ancienneté, heures supplémentaire et primes liées au travail en équipe) prisé en compte dans le calcul de cet index, il est indiqué que les salaires des femmes seraient même supérieur de 7% à ceux des hommes sur l’ensemble de la société.

Les différences de rémunérations proviennent principalement de la disparité des métiers mais aussi de la disproportion entre le nombre d’hommes et de femmes dans ces catégories.

L’index égalité 2020 indique également :

• Que le nombre d’augmentations individuel est fait dans des proportions sensiblement identique entre les hommes et les femmes, déclenchant 35 points sur 35.

taux d'augmentation
Femmes	hommes
12,5%	14,3%

• Que sur les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise, 4 sont des femmes, ce qui déclenche 10 points sur 10 dans le calcul de l’index.

C’est pourquoi l’entreprise s’engage à poursuivre sa politique de rémunération à l’embauche et de promotion durant la suite de la carrière des salariés.

Les indicateurs utilisés pour ce suivi seront ceux de l’index égalité calculé chaque année avant le 1^er mars.

L’objectif chiffré est de maintenir le déclenchement de ces 45 points chaque année et pour les années où des retours de congé maternité ou parental auraient lieu, à déclencher les 15 points de l’indicateur associé.

DISPOSITIFS ET DEMARCHES DE L’ACCORD

A/ Modalités de suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera effectué par la Direction lors du CSE du mois de mars, soit après le calcul de l’index égalité.

Outre la présentation de l’index, cette réunion sera l’occasion de revenir sur la réalisation des objectifs chiffrés et des actions en cours.

Si des difficultés majeures de mise en œuvre des actions prévues apparaissaient dans l’intervalle, en cours, les membres sur CSE seraient bien entendu invités à en parler avec la Direction avant cette échéance.

B/ Application de l’accord

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord Cadre s’appliquent à l’ensemble du Personnel de Smurfit Kappa Parnalland

Article 2 : Date et durée d’application

Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature pour une durée de trois ans renouvelable. Il prendra fin, en tout état de cause, le 31 décembre 2023.

Article 3 : Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 4 : Publicité et dépôt légal

Le texte du présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE via le site Téléaccords

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Dijon.

Les modalités de dépôt et de publicité des éventuels avenants au présent accord seront identiques à celles du présent accord.

Un exemplaire original du présent accord, dûment paraphé et signé, sera en outre transmis au secrétaire du CSE.

Fait à Nuits-Saint-Georges le 17 décembre 2020,

Pour la société Pour le CSE,

La majorité des membres titulaires

Directeur Général