ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

1° - La Société, S.A.S Casino d’Antibes la Siesta,

Dont le siège social est sis Route du bord de mer – 06600 ANTIBES

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Antibes sous le numéro :

036 920 205 00014

Répertoriée sous le Code APE : 9200 Z

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part ;

ET,

2°- Les organisations syndicales CFDT, UNSA, CFE-CGT, CGT représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par Monsieur, Monsieur, Monsieur et Monsieur, en qualité de Délégués Syndicaux,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales » ,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

D’autre part.

Préambule :

Les parties souhaitent rappeler l’importance de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail au sein de la société considérée comme des facteurs essentiels de la cohésion sociale.

Les parties ont toujours été attentives sur ces sujets, notamment en échangeant chaque année lors des négociations obligatoires ou en adoptant des plans d’action et accords collectifs appliqués depuis 2012.

Afin de concrétiser la place importante qu’ils apportaient à l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail dans la politique RH et le management quotidien au sein du casino, les partenaires souhaitaient engager de nouvelles négociations globales et précises sur ce thème de l’égalité professionnelle et de la qualité au travail, en se fondant sur un diagnostic précis basé sur des indicateurs statistiques détaillés et comparés.

C’est dans ce cadre, en applications des articles L2242-13 et suivants en vigueur du code du travail et en s’inscrivant dans le cadre de l’avenant n°16 à la Convention Collective Nationale des Casinos conclu en 2010, que les parties ont ouvert une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Les partenaires se sont ainsi rencontrés les 28 janvier 2020 et 13 février 2020, afin de parvenir au présent accord.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité, les parties ont décidé de poursuivre et de compléter leurs engagements pris initialement en 2012 lors de l’adoption du premier plan d’actions à ce sujet dans le casino.

Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité des précédents accords et plans d’action et vise à ancrer les engagements de la société établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements contribuant à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1- Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s du casino, quel que soit le type de contrat (CDI/CDD), l’âge ou le sexe.

Article 2- Cadre et objet de la négociation

Afin d’initier les bases d’un dialogue réaliste et concret, la Direction a présenté dès l’ouverture des négociations un diagnostic détaillé portant sur l’analyse comparée des Femmes et des Hommes sur les thèmes suivants :

- Embauches

- Formation professionnelle

- Promotion/Evolution professionnelle

- Qualification/mixité professionnelle

- Classification professionnelle

- Conditions de travail et d’emploi

- Santé et sécurité au travail

- Rémunération effective

- Articulations des temps (activité professionnelle et responsabilités familiales)

Ce diagnostic est annexé au présent accord (ANNEXE 1).

Il fait notamment ressortir qu’aux termes de la dernière mesure (dernier exercice clos), l’effectif est structuré comme suit : 99.34 ETP répartis en 31.65 Femmes (31.86%) et 67.69 Hommes (68.14%).

Sur la base de ce diagnostic, les parties ont constaté qu’il n’existait pas d’écart de rémunération fondée sur le sexe.

La Direction a également présenté la DOETH établie au titre de 2018, à déposer au plus tard le 01/03/2019, faisant ressortir que le casino emploie 4 travailleurs titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. Le Casino devait employer 4 salariés Equivalent Temps Plein sur l’année 2018, aucune contribution ne sera donc due à ce titre.

Les partenaires ont évoqué les possibilités d’expression dont ont bénéficié les personnels durant l’année 2018, et notamment la disponibilité de la Direction pour répondre aux questions, les possibilités de saisir le service RH au sujet de la charte éthique à l’adresse dédiée (qui n’a pas été utilisée).

Sur la base de ces éléments, la Direction et les Délégués syndicaux se sont ainsi accordés pour choisir des actions dans les domaines d’égalité professionnelle et qualité de la vie au travail suivants :

• EMBAUCHE

• FORMATION PROFESSIONNELLE

• ARTICULATION DES TEMPS ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

• REMUNERATION EFFECTIVE

• DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

• DROIT A LA DECONNEXION

Il est par ailleurs rappelé que les thèmes non retenus dans le présent accord collectif continueront de faire l’objet d’une attention particulière en vue de maintenir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, à la lumière des enseignements de l’avenant n°16 à la Convention Collective, ainsi que plus généralement la qualité de vie au travail, à la lumière notamment de l’avenant n°8 de la Convention Collective.

Bien entendu, les actions issues des dispositions de ces avenants de branche qui n’auraient plus d’intérêt au regard des évolutions légales ne seraient pas appliquées, afin de permettre aux partenaires de se concentrer sur des actions ayant du sens au niveau du casino.

Article 3- Actions et objectifs retenus

1. Embauche

1. Assurer un accès égal aux embauches

Afin d'assurer l'égalité des hommes et des femmes et plus généralement de tous les travailleurs dans l'accès à l'emploi, le casino affirme le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de critères discriminants en particulier leur genre ou leur handicap. Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l'un ou l'autre sexe.

À cet égard, le casino s'engage, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi, à appliquer les principes suivants :

• Lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, le casino mentionnera les deux genres (exemples : CONTROLEUR(EUSE) DES ENTREES, CAISSIER(E) JT, SERVEUR(EUSE)/EMPLOYE(E) DE BAR, CROUPIER(E) 1 ERE CAT, MECANICIEN(NE) ASSIST. CLIENTELE, TECHNICIEN(NE) MAS …). Ces intitulés d’emploi sans stéréotype de genre, seront également utilisés dans tous les contrats et avenants, peu important le sexe du titulaire du contrat de travail

• Lorsque la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, le Casino ajoutera la formule H/F (exemple : AGENT DE SECURITEH/F, AGENT D'ENTRETIEN H/F).

Objectif Chiffré :

• 100 % des offres d’emploi diffusées seront rédigées avec les titres masculins et féminins ou avec la mention H/F

Indicateurs :

• Nombre d’offres d’emploi publiées par exercice

• Offres d’emploi publiées par exercice

• Evolution de la répartition des embauches par sexe

 

2. Interdire la prise en compte de l’état de grossesse ou de la reconnaissance de travailleur handicapé

Le Casino s'engage à ne jamais prendre en considération l'état de grossesse d'une femme ou la reconnaissance de travailleur handicapé d’un salarié et plus généralement tout critère discriminant pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à sa période d'essai. Le Casino s’interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse et/ou d’handicap des intéressés.

Objectif chiffré :

• Aucun état de grossesse ne sera pris en compte dans les décisions du Casino

• Aucun état d’handicap ne sera pris en compte dans les décisions du casino sauf contraintes médicalement constatées.

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)es ayant déclaré leur état de grossesse dans l’année

• Nombre de salariés ayant été reconnu comme travailleur handicapé dans l’année

• Situation des contrats de ces salarié(e)s

  2. Formation Professionnelle

Le Casino s’engage à assurer un accès égal entre les femmes et les hommes salarié(e)s du casino aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du projet de transition professionnelle.

Objectif chiffré :

• Le nombre de femmes formées sur le total des salarié(e)s formé(e)s sera au moins égal à la part des femmes sur l’effectif total du casino (par exemple au regard de la dernière mesure 31.86 % (article 2)).

Indicateurs :

• Nombre de femmes de l’effectif

• Nombre de salarié(e)s formés par sexe et par exercice

  3. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

1. Assurer le maintien du lien professionnel

Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre l’entreprise et les salarié(e)s bénéficiaires de congés liés à la vie familiale (congés maternité, adoption, présence parentale, soutien familial, solidarité familiale, ou congé parental d'éducation) ou absents pour maladie depuis plus de 4 mois, il leur sera systématiquement proposé(e)s l’envoi des informations générales communiquées à l'ensemble des salarié(e)s via la transmission des Procès-Verbaux (PV) des réunions des Institutions représentatives du personnel et des notes de service relatives au fonctionnement du Casino ou aux modalités de travail.

À cet effet, les salarié(e)s concernés communiqueront leur souhait au plus tard la veille de leur départ pour les salarié(e)s en congé ou pendant le 5^ème mois de l’arrêt maladie le cas échéant, en indiquant une adresse e-mail de préférence (ou adresse postale) au service en charge de l’administration du personnel du casino.

Objectif chiffré

• 100 % des PV des Institutions représentatives du personnel et des notes de service relatives au fonctionnement du Casino ou aux modalités de travail transmis aux salarié(e)s en congé lié à la vie familiale, arrêt maladie de plus de 4 mois, ayant confirmé leur accord.

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s en congé lié à la vie familiale, en arrêt maladie de plus de 4 mois par exercice

• Nombre de PV des Institutions représentatives du personnel et Notes de service relatives au fonctionnement du Casino ou aux modalités de travail émis par exercice

• Nombre de salarié(e)s ayant fait la demande de transmission des informations pendant leur absence

2. Faciliter la reprise du travail

Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salarié(e) s à l'issue d'un congé lié à la vie « familiale » (congé maternité, d’adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant ou congé de solidarité familiale), ou après un arrêt maladie de plus de 4 mois, le Casino organisera un entretien individuel professionnel au retour du(de la) salarié(e).

Il a pour objet de faire un point global sur l'activité du ou de la salarié(e) au sein de l'entreprise. Si le ou la salarié(e) le souhaite, il pourra être évoqué les conditions prévisibles de son retour afin de pouvoir déterminer objectivement un projet personnel adapté à ses souhaits d'évolution.

Au cours de cet entretien pourront également être évoqués les besoins en formation du ou de la salarié(e) portant notamment sur les changements de techniques ou de méthode de travail, l'évolution des outils ou de l'organisation, etc.

Objectifs Chiffrés :

• 100% des salarié/e/s revenant d’un congé maternité-adoption OU parental d’éducation OU congé proche aidant OU sabbatique bénéficieront d’un entretien individuel professionnel à leur retour

• 80% des salarié(e)s en en arrêt maladie de plus de 4 mois bénéficieront d’un entretien individuel professionnel à leur retour

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s en congé lié à la vie « familiale » ou en arrêt maladie de plus de 4 mois par exercice

• Nombre de convocations aux entretiens / Nombre d’entretiens réalisés par exercice

3. Réaliser et Communiquer aux collaborateurs(trices) une synthèse des dispositifs conventionnels existant en matière de congés pour évènements familiaux

Afin de permettre aux salarié(e)s une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et les évènements majeurs de leur vie personnelle, la Direction rappellera par voie d’affichage à chacun(e) la possibilité de bénéficier de congés conventionnels pour évènements familiaux ou liés à la vie personnel sans incidence sur leur rémunération et du congé parental d’éducation. 

La Direction précise s’engage à mettre à jour cet affichage sur la base des nouvelles dispositions en matière de congés pour évènements familiaux qui entreraient en application postérieurement à la conclusion du présent accord.

Evènement	CCN Casinos
Mariage / PACS	Salarié(e)	5 jours ouvrables sous réserve d’une franchise de 365 jours
	Enfant	3 jours ouvrables sous réserve d’une franchise de 365 jours
	Frère Ou Sœur	1 jour ouvrable (1 fois par personne pour l’un des deux événements)
Naissance ou adoption	Enfant	3 jours ouvrables
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant	Enfant	2 jours ouvrables
Congé paternité ou accueil de l’enfant	Salarié(e)	11 jours calendaires consécutifs (18 jours si naissances multiples)
Décès	Conjoint, partenaire, pacsé, concubin, enfant	7 jours ouvrables
	Père, Mère	4 jours ouvrables
	Beaux- parents (i.e. parents du conjoint), Frère, sœur, Demi-frère, demi-sœur (1 seul des parents en commun marié ou pacsé)	3 jours ouvrables
	Grands-parents Belle fille, Beau Fils (enfant d’un des deux conjoints)	2 jours ouvrables
Rendez-vous citoyen	3 jours ouvrables
Déménagement	1 jour ouvrable sous réserve d’une franchise de 5 ans
Enfant malade	3 ou 4 (si + de 3 enfants à charge ou si enfant de moins d’1 an) jours ouvrables PAR AN
Congé parental d’éducation (ouverts à tous les salariés – y compris les pères- ayant au moins 1 an d’ancienneté)	Possibilité de suspendre son contrat de travail ou de passer à temps partiel jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

Objectifs Chiffrés :

• Mise à jour du tableau de synthèse sur les congés pour évènements familiaux tel que présenté ci-dessus

• Affichage sur les panneaux destinés à l’information du personnel des droits à congés pour évènements familiaux et des dispositifs du fond d’actions sociales

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s en congé pour évènements familiaux

4. Favoriser une organisation des réunions de service compatible avec les responsabilités familiales

Le casino s’engage à s’assurer que les réunions collectives de service auxquelles les salarié(e)s sont convié(e)s soient bien organisées pendant des horaires qui constituent une journée de travail pour la majorité des personnes concernées, ou immédiatement avant le début ou après la fin de celle-ci.

Lorsqu’un(e) salarié(e) ne sera pas planifié(e) le jour ou aux horaires d’une réunion, il(elle) sera libre d’y participer ou non. En cas de non-participation, le(la) manager concerné(e) s’efforcera de transmettre les informations utiles.

Objectif chiffré :

• 100% des réunions de service organisées pendant le temps de travail des équipes, la présence des personnels non planifiés n’étant pas requise impérativement.

Indicateurs :

• Nombre de réunions de service

• Plannings des services concernés lors de ces réunions

  4. Rémunération :

1. Respect du principe « à travail égal, salaire égal »

Le Casino s’engage à assurer l'égalité de rémunération effective entre tous les salarié(e)s de l'un ou l'autre sexe pour autant qu'ils soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

2. Traitement des écarts de rémunération injustifiés

Le Casino s’engage à rester vigilant à tout écart de rémunération qui ne sera pas justifié.

Pour permettre cette vigilance, la Direction associera ses représentants du personnel en leur communiquant chaque année, le diagnostic adressé au présent mis à jour. Les représentants du personnel ainsi que tout(e) salarié(e) qui s’estimerait concerné(e) pourraient signaler des écarts en rémunération en se fondant sur des critères factuels détaillés à exposer à la Direction dans la demande. La Direction traiterait alors avec attention ces éventuels questionnements à l’aide des objectifs qui suivent.

Objectif chiffré

• 1 Diagnostic égalité professionnelle détaillé mis à jour chaque année

• 100% des écarts de rémunération effective entre salarié(e)s, identifiés par des représentants du personnel OU des salarié(e)s concerné(e)s seront présentés en réunion du CSE afin de les expliquer OU de proposer le plan de régularisation qui serait nécessaire en l’absence d’explication objective.

Indicateurs :

• Salaire moyen et médian par classification, par poste, par sexe et par ancienneté

• Nombre de rattrapages salariaux éventuel par exercice

3. Maintien de la rémunération effective après un congé pour évènement « familial »

A l’issue d’un congé pour évènement « familial » (congé maternité, d’adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant ou congé de solidarité familiale), les salarié(e)(s) retrouvent leur précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente et majorées le cas échéant des augmentations collectives appliquées pendant leurs absences pour congé pour évènement familial.

Objectifs :

• 100% des salarié(e)s de retour de congé pour évènement « familial » retrouvent leur précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente majorées le cas échéant des augmentations collectives appliquées pendant leurs absences pour congé pour évènement « familial ».

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s de retour de congé pour événement « familial » au cours de l’exercice

• Rémunérations effectives des salarié(e)s au départ du congé pour évènement « familial »

• Rémunérations effectives des salarié(e)s au retour du congé pour évènement « familial »

• Augmentations collectives intervenues pendant le congé

4. Publier annuellement l’Index relatif à l’Egalité Salariale

Le Casino s’engage à rester vigilant aux différences de traitement salariales qui ne seraient pas objectivement justifiées.

Conformément aux dispositions applicables en la matière, la Direction réalisera et présentera aux représentants du personnel les indicateurs légaux et règlementaires en vigueur en matière d’égalité salariale de la société avant le 1^er mars 2020 permettant de définir l’index de la société en la matière.

En cas de résultat inférieur au résultat minimum en vigueur défini règlementairement (75 points à ce jour), la Direction proposerait à ses partenaires des mesures de correction dans le but d’atteindre le seuil règlementaire en vigueur lors du prochain calcul de seul.

Objectif chiffré

• 1 index légal et règlementaire en matière d’égalité salariale calculé et publié avant le 1^er mars 2020

• Si le résultat de l’entreprise est inférieur à 75 points, la Direction proposera des actions correctives

Indicateurs :

• Index légal calculé conformément aux dispositions légales et réglementaires et présentés au CSE

• Intégration de cet index dans la BDES du casino

Article 4 - Droit d’expression des salariés

Afin de libérer l’expression des salariés dans un cadre moins formalisé, la Direction rappelle qu’elle s’efforce d’organiser régulièrement des moments conviviaux réunissant la collectivité des salariés du casino à l’occasion d’évènements particuliers (Fêtes de fin d’année, Médailles du travail, Fin de saison, …).

Ces évènements s’inscrivent dans la volonté de la Direction de permettre une prise de parole libérée de la part des équipes : en favorisant ces évènements plus informels, la Direction souhaite mettre en avant la confiance que les salariés peuvent lui témoigner en n’hésitant pas à exercer leur droit d’expression personnel via des questions individuelles adressées tant aux managers, qu’à la Direction en direct si besoin.

Afin d’assurer l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, la Direction interviendra au moins une fois par an dans une réunion collective concernant l’ensemble des salariés.

Cette réunion collective pourra prendre la forme notamment d’une intervention de la Direction dans une réunion collective d’un ou plusieurs services du casino pendant les horaires de travail et dans les locaux du casino. Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail. Cette réunion n’a toutefois pas de caractère obligatoire, notamment lorsque les salariés/ées ne sont pas planifiés/ées à la date/horaires de réunion.

Cette intervention de la Direction auprès des équipes permettra, au moins une fois par an :

• de présenter les résultats à date,

• d’évoquer les perspectives à venir,

• d’associer chaque salarié(e) à la stratégie de l’entreprise en laissant un espace  chacun(e) pour poser la(les) question(s) qui lui semble nécessaire(s), à faire part de propositions et suggestions

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction disciplinaire, sous réserve, bien entendu, de propos de nature à être perçus comme discriminants, insultants, agressifs et/ou déconnectés de la sphère professionnelle. Tous les points de vue objectifs et factuels seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.

Article 5 – Utilisation des Technologies d’Information et de communication (TIC), et Droit à la déconnexion

La Direction rappelle que la charte de la déconnexion a été signée le 02 mai 2017.

Les parties réaffirment que les principes du droit à la déconnexion doivent être respectés.

Article 6 – Prévoyance sociale complémentaire :

Les parties rappellent qu’elles ont évoqué le régime de Prévoyance notamment dans sa partie Frais de Santé qui a fait l’objet d’une évolution au 1er janvier 2020 afin d’appliquer la mise en conformité du régime collectif et les nouveaux taux de cotisations négociés au niveau de la branche avec les organismes assureurs (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA).

Les salarié(e)s de la Société bénéficient par ailleurs d’un régime surcomplémentaire à celui mis en place au niveau de la branche (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA) financé favorablement par la Société en application d’une décision unilatérale maintenue par la Direction et dont les taux de cotisations ont pu être maintenus cette année malgré un compte de résultats encore peu favorable au cumul sur ces dernières années.

L’objectif de la Direction a clairement été de maintenir le niveau des garanties et les taux de cotisations dans la mesure du possible.

Article 7 - Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter de sa signature pour une durée d’un an.

Les parties au présent accord s’accordent pour se réunir à l’échéance de l’accord pour évoquer l’éventuel renouvellement de cet accord dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il est néanmoins précisé que la Charte du droit à la déconnexion (article 5 et annexes afférentes) est conclue à durée indéterminée. Ces dispositions pourront néanmoins faire l’objet d’une modification sous réserve de respecter les dispositions légales en vigueur.

Article 8 - Mise en œuvre de l'accord d'entreprise

• Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements :

Le casino présentera aux représentants du personnel un bilan de l’application de cet accord à l’issue de son application.

Ce bilan annuel sera soumis à consultation du Comité Social et Economique au plus tard sur le 1^er semestre de chaque année civile (le premier semestre au terme d’une année complète étant ainsi le 1^er semestre 2021).

Ce document de bilan et d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord sera également annuellement remis aux Délégués Syndicaux afin de démontrer la volonté de transparence du Casino.

Le casino transmettra enfin chaque année à l’autorité administrative compétente, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord ce document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord.

• Modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salarié(e)s :

Les salarié(e)s seront informés de l’application du présent accord par affichage d’un avis les invitant à consulter ledit plan d’actions complets au sein du service en charge de l’administration du personnel.

Article 9 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Unité Territoriale (ex- Direction Départementale du Travail et de l’Emploi) ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à Antibes, le 13 février 2020

(En 8 exemplaires originaux)

Pour la Société Monsieur Directeur Général Directeur Responsable

Pour la délégation syndicale CFDT Monsieur

Pour la délégation syndicale UNSA Monsieur

Pour la délégation syndicale Pour la délégation syndicale

CFE-CGC CGT

Monsieur Monsieur

NOTIFICATION D’ACCORD COLLECTIF

Un exemplaire original de l’accord collectif suivant :

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

a été remis en main propre au(x) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans l’entreprise désignée(s) ci-après :

	Date	Signature
C.F.D.T. représentée par Monsieur Délégué syndical
U.N.S.A. représentée par Monsieur Délégué syndical
C.F.E. – C.G.C. représentée par Monsieur Délégué syndical
C.G.T. représentée par Monsieur Délégué syndical

Pour la Société

Monsieur

Directeur/rice Général(e)

Directeur /rice Responsable

Annexe 1 : Diagnostic relatif à l’égalité entre les Femmes et les Hommes ayant servi de base

DIAGNOSTIC SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES DU CASINO DE LA SIESTA

Exercice 2018-2019 – Données arrêtées au 31 octobre 2019

1. La répartition des effectifs sur la base des derniers effectifs déclarés :

Afin d’illustrer les éléments qui suivront voici une photographie de l’effectif ETP et physique du casino de La Siesta sur l’exercice 2018-2019 (période allant du 01/11/2018 au 01/10/2019)

Effectifs équivalent temps plein (ETP)

Effectif moyen en ETP (Equivalent Temps Plein) mensuel légal (Effectif officiel de la Société) = 99.34 ETP. Cet effectif moyen est réparti en 31.65 Femmes (31.86%) et 67.69 Hommes (68.14%).

Effectifs physiques

• Effectif physique moyen (présents fin de mois hors CDD remplacement, alternants, stagiaires) = 99 collaborateurs(trices) réparti en 32 femmes (32.32%) et 67 hommes (67.68%)

Données : Salariés présents fin de mois au 31.10.2019

Les Femmes représentent une proportion de l’effectif légèrement moins importante que le nombre de Femmes au niveau de la branche d’activité des casinos où elles représentent 41% des effectifs (Statistique Nationale branche Casino > rapport de branche 2018).

Pyramide des âges au 31 octobre 2019 :

Répartition cadres / non cadres

Répartition des effectifs par statut

Répartition cadres non cadre par sexe

Données : Salariés présents fin de mois au 31.10.2019

Illustration de la répartition cadres non cadre

Données : Salariés présents fin de mois au 31.10.2019

Commentaires :

On constate qu’au sein de la société :

• 18.75% des Femmes sont Cadres, contre 14% au niveau du secteur d’activité des casinos et 15.6 % au niveau national interprofessionnel ;

• 16.42% des Hommes sont Cadres, contre 22% au niveau du secteur d’activité des casinos 22.1% au niveau national interprofessionnel ;

Historiquement, les Femmes sont moins représentées dans les catégories Cadres que les Hommes ; cette situation s’explique notamment par le fait que l’accès aux métiers du casino était fermé aux Femmes dans la mesure où le travail de nuit leur était légalement interdit (hormis pour les travaux des services d’hygiène ou postes à dimension technique). L’interdiction du travail de nuit des Femmes sera levée globalement en France par la Loi du 9 mai 2001.

La part des femmes cadres sur l’ensemble des femmes est supérieure à la part d’hommes cadres sur le total des hommes. Nous pouvons également constater une stabilité des femmes dans le personnel d’encadrement, puisque sur le diagnostic précédent elles représentaient 35.2% des effectifs cadres et qu’elles représentent, sur l’exercice 2018/19, 35.3% de cet effectif.

La Direction rappelle qu’elle s’efforce d’établir un équilibre de représentation entre Hommes et Femmes notamment au sein de la catégorie Cadres.

Statistique Nationale branche Casino (rapport de branche 2018)

2. EMBAUCHE

Embauches en CDI + CDD - entre le 1^er novembre 2018 et le 31 octobre 2019

Les CDI ne comptabilisent pas les CDI consécutifs aux CDD (déjà comptés dans les CDD).

Commentaires :

Le nombre d’embauche en CDI au cours de l’exercice 2018/2019 est de 31 personnes. 29% des embauches sont des personnes de sexe féminin et 71% de sexe masculin.

96.78% des salariés embauchés en CDI sont non cadres, 3.22% sont cadres

Sur l’ensemble des embauches de l’exercice 2018/2019, 39.45% sont de sexe féminin contre 60.55% de sexe masculin.

3. FORMATION PROFESSIONNELLE

> données : Liste des formations dispensées de janvier à décembre 2018

On constate que :

• 10 collaboratrices différentes ont été formées au titre du plan de formation du 1^er janvier au 31 décembre 2018,

  • soit 38% de l’effectif des Femmes (10/26.37 ETP)

  • soit 22.2% des collaborateur/rices formé(e)s, alors que sur l’effectif total, les Femmes représentent 31% de l’effectif

• 35 collaborateurs(ices) différent(e)s ont été formés au titre du plan de formation du 1^er janvier au 31 décembre 2018,

  • soit 59.8% de l’effectif des Hommes (35/58.53)

  • soit 77.8% des collaborateur/ices formé(e)s, alors que sur l’effectif total, les Hommes représentent 69% de l’effectif

Compte tenu de la structure de l’effectif au 31 décembre 2018 (effectif ETP moyen du casino de La Siesta de 84.84 salariés répartis entre 26.31 femmes et 58.53 hommes) dans laquelle les hommes sont plus nombreux que les femmes ET également de la stratégie de formation sur l’année 2018 de privilégier les formations techniques métier, les hommes ont automatiquement été plus nombreux à bénéficier de formations sur l’année 2017.

> données : Liste des formations dispensées de janvier à décembre 2018

On constate que :

• 1 collaboratrice a été formée au titre du plan de formation du 1^er janvier au 31aout 2019,

  • soit 3.5% de l’effectif des Femmes

• 11 collaborateurs ont été formés au titre du plan de formation du 1^er janvier au 31 aout 2019,

  • soit 17.6% de l’effectif des Hommes

4. PROMOTION – EVOLUTION DE POSTE

> données : salariés en CDI présents sur l'exercice (une promotion est considérée dès lors d'un changement d'indice/niveau)

- Les promotions : changement de poste avec une classification supérieure

- Les changements : changement de poste avec une classification identique

Commentaires :

9 salariés ont bénéficié d’une promotion/changement de poste au sein du Casino au cours de l’exercice.

44.44% des salariés promus/ayant changé de poste sont de sexe féminin et 77.78% sont de sexe masculin.

8. QUALIFICATION – MIXITE PROFESSIONNELLE

(Analyse égalité professionnelle - Données au 31 octobre 2019)- Hors extras

Dont les CDD :

Statistiques nationales (Dernières publications DARES)

9. CLASSIFICATION

• Analyse des effectifs en fonction des niveaux / indice (analyse égalité professionnelle - données au 31/10/2019)

DONNEES STRICTEMENT INTERNES & CONFIDENTIELLES SOUMISES A L'OBLIGATION DE DISCRETION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL.

Données rapport de branche 2018 :

10. REMUNERATION EFFECTIVE

• Analyse des effectifs en fonction de la classification avec ancienneté, salaire moyen, positionnement CCN (analyse égalité professionnelle - données au 31/10/19) - Hors contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation

• DONNEES STRICTEMENT INTERNES & CONFIDENTIELLES SOUMISES A L'OBLIGATION DE DISCRETION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL.

DONNEES STRICTEMENT INTERNES & CONFIDENTIELLES SOUMISES A L'OBLIGATION DE DISCRETION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL.

DONNEES STRICTEMENT INTERNES & CONFIDENTIELLES SOUMISES A L'OBLIGATION DE DISCRETION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL.

11. CONDITIONS DE TRAVAIL

Salariés présents sur l'exercice (hors CDD remplacement, extras, alternants, stagiaires)

Commentaires :

Sur la période (du 1^er novembre 2018 au 31 octobre 2019) 9 salarié(e)s étaient à temps partiel.

77.78% des salarié(e)s à temps partiel présentes sur l’exercice étaient de sexe féminin, 22.22% des salarié(e)s étaient de sexe masculin.

12. ARTICULATION DES TEMPS

Responsabilité Familiale et Vie Professionnelle

Tout congé lié aux responsabilités familiale n’apparaissant pas dans la liste ci-dessous n’a pas été pris sur le casino sur l’exercice 2018-2019 :

• Congé maternité

• Congés paternité

• Congé de présence parentale

• Congés pour enfant malade

• Evènements familiaux (Naissance, décès, mariage, déménagement) 

PROJETS PERSONNELS

Tout congé pour projet personnel n’apparaissant pas dans la liste ci-dessous n’a pas été pris sur le casino sur l’exercice 2018-2019 :

• Congé création d’entreprise

• Congé sabbatique

• Congé sans solde

• Congé solidarité internationale

• Congé parental d’éducation

• Congé individuel de formation

Mi-temps (temps partiel(s)) thérapeutique(s) :

Entre le 1er novembre 2018 et le 31 octobre 2019, 1 salarié est en mi-temps thérapeutique pour 46 jours.

13. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Accidents du travail déclarés à la CPAM par le Casino (caractère professionnel de l’accident soumis à décision de la CPAM) et ayant entraîné des arrêts de travail :

• 4 accidents du travail

• pour 4 salariés

• dont 2 de sexe féminin et 2 de sexe masculin

• pour 78 jours calendaires d’absence

Accidents du travail déclarés à la CPAM par le Casino (caractère professionnel de l’accident soumis à décision de la CPAM) SANS arrêt de travail :

• 1 accident du travail

• Pour 1 salarié

• Dont 0 de sexe féminin et 1 de sexe masculin

Les accidents avec arrêt de travail ont eu lieu dans les services Jeux et Restaurant/bar.

Maladie(s) professionnelle(s)

Aucun cas de maladie professionnelle n’a fait l’objet d’une décision de reconnaissance par la CPAM sur l’exercice.

Accident(s) de trajet intervenu(s) sur l’exercice :

Accident(s) de trajet déclaré(s) comme tel(s) par le casino ayant entraîné des arrêts de travail :

• 2 accidents de trajet

• pour 1 salarié de sexe masculin

• pour 290 jours calendaires d’absence

Accidents de trajet SANS arrêt de travail :

• 0 accident du travail sans arrêt

• Pour 0 salarié

• Dont 0 de sexe féminin et 0 de sexe masculin

Arrêt(s) maladie « simple(s) » intervenus sur l’exercice

• 73 arrêts de travail

• Pour 50 salariés différents (21 femmes et 29 hommes)

• Soit 1341 jours calendaires d’absence

• Soit en moyenne

  • des arrêts d’une durée de 18.37 jours (nombre de jours / nombre d’arrêts)

  • des arrêts de 26.82 jours par salariés concernés (nombre de jours / nombres de salariés)

• Soit en lissé sur l’effectif, de 13.49 jours d’arrêts par salariés et par an (nombre de jours / ETP) 

Le dernier rapport publié de la branche Casinos (2018) fait état de 191 100 jours d’arrêt maladie simple pour 14 750 salariés, soit en lissé 12.94 jours d’arrêt par salarié et par an (contre 12.57 sur l’année précédente).