Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE SUR LA MIS EEN PLACE DU TELETRAVAIL FLEXIBLE AU SEIN DE MARINELAND SAS" chez ZOO MARIN - SOC MARINELAND (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE SUR

LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL FLEXIBLE AU SEIN DE MARINELAND SAS

Entre :

La société MARINELAND SAS dont le siège social est sis à Antibes (06600), lotissement de la Brague, 2 route de la Brague - immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Antibes sous le numéro: 036 920 924 000 10, représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée la société,

D'une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative de la SAS MARINELAND :

• Le syndicat CFDT, représenté par xxx, agissant en qualité de déléguée syndicale ainsi que les membres de la délégation syndicale xxx et xxx,

D'autre part.

PREAMBULE

La révolution numérique impacte les conditions d’exercice des activités professionnelles et interroge les formes traditionnelles d’organisation du travail.

Les parties signataires souhaitent introduire dans l’entreprise une nouvelle modalité d’organisation du travail, en réponse notamment aux besoins de flexibilité exprimées dans l’entreprise.

Issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018, la nouvelle législation sur le télétravail a pour objet de favoriser le télétravail, tout en donnant des droits et des obligations tant à l’employeur qu’au salarié en télétravail.

Le présent accord a pour objectif de fixer un cadre pour la mise en œuvre de télétravail au sein de l’Entreprise tout en conciliant les nécessités de l’Entreprise et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.

Le télétravail doit permettre de favoriser un équilibre vie privée / vie professionnelle dans le respect des intérêts de chacun. Il constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail et l'efficacité professionnelle, tout en réduisant, même légèrement, l’impact écologique individuel.

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation.

Ce mode d'organisation fait appel à la conscience professionnelle et au sens des responsabilités de chacun. Climat de confiance partagée entre le collaborateur et son management, volontariat, transparence et esprit d'équipe font partie des fondamentaux pour la réussite de la mise en place du télétravail.

Il ne peut être mis en place qu’avec la validation du manager.

DISPOSITIONS GENERALES

1. Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Sur la base de cette définition, Marineland fait le choix du télétravail flexible, qui permet de répondre à des besoins de télétravail non réguliers avec un délai d’anticipation relativement court.

Il est réalisé en dehors du site du siège social de la société.

2. Champ d’application

Le présent accord a pour vocation de fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

3. Statut du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail dispose du même statut juridique et a les mêmes droits et devoirs que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

PARTIE I- LE TELETRAVAIL FLEXIBLE

Article 1- Conditions générales

1. Définition du télétravail flexible

Le télétravail flexible consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise jusqu’à 2 jours maximum par mois.

2. Présence dans les locaux de l’entreprise

La présence du salarié dans les locaux de l’entreprise doit rester la règle car cela permet de conserver un lien professionnel et social direct entre le salarié et son manager, ses collègues, son site, l’entreprise.

Article 2- Eligibilité

3. Conditions d’éligibilité

Peuvent demander à accéder au télétravail flexible les collaborateurs remplissant les conditions d'éligibilité suivantes y compris ceux occupant des responsabilités managériales :

• Avoir une ancienneté minimum d’une année au sein de Marineland ;

• Être en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à condition que la durée de travail hebdomadaire - hors télétravail - prévue par leur contrat de travail, soit au moins égale à 80% ;

• Maîtriser l’utilisation des outils informatiques et utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé transportable ;

• Occuper un poste et des missions compatibles avec le télétravail / capacité à exercer son métier à distance ;

• Maîtriser son poste, être qualifié à son poste, sans nécessité de soutien managérial rapproché (capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, autonomie, rigueur, fiabilité, réactivité ...) ;

• Bénéficier chez soi d’un environnement propice au travail (espace dédié et calme) ;

• Disposer à domicile d’une connexion internet Haut Débit, afin de garantir une bonne connexion pour assurer notamment la qualité des conversations téléphoniques ;

• Attester sur l’honneur de la conformité électrique du lieu du télétravail ;

• Attester sur l’honneur que le lieu d’exercice de son activité en télétravail est couvert par une assurance « multirisques habitation » ;

• Ne pas être placé en activité partielle au sens de l’article L. 5122-1 du code du travail.

  4. Activités exclues du télétravail flexible

Les activités suivantes sont exclues du télétravail flexible :

• Activités dont les tâches ne peuvent être effectuées en télétravail (postes de soigneurs, aquaristes, postes liés à l’audio, à la pédagogie, à la sécurité physique des personnes, les postes liées à la maintenance……) ;

• Activités nécessitant un accueil physique des clients ou des collaborateurs (accueil, magasin, restauration) ;

Les activités suivantes sont exclues du télétravail flexible mais peuvent être éligibles au télétravail exceptionnel (cf. Partie II) :

• Activités des services clients (ADV) ;

• Activités nécessitant la gestion/ étude d’un flux physique de documents ;

• Activités itinérantes étant par nature réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ;

• Les salariés itinérants du fait de la nature de leurs missions, se déplacent régulièrement et, par voie de conséquence, sont fréquemment absents du siège social. Compte tenu de leur situation particulière, les salariés itinérants (les commerciaux…) ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

Cette liste d’activités incompatibles avec le télétravail flexible est arrêtée au jour de la signature du présent accord. Elle sera toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (ex : nouvel outil, nouvelle activité, numérisation…).

Pour des raisons de sécurité des données, il peut être décidé par le manager que certaines missions d’un poste nécessitant le traitement de données sensibles et confidentielles soient exercées exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé, qu’en cas d’impossibilité matérielle et/ ou technique, le télétravail sera refusé.

En effet, le télétravail doit être mis en place dans le cadre de la bonne gestion du parc informatique de la société. Ainsi, la fourniture d’un poste de travail informatique transportable, complémentaire au poste de travail informatique habituel, ne pourra être garantie.

Par ailleurs, dans le cadre du télétravail flexible, l’utilisation d’un ordinateur privé personnel n’est pas autorisée.

5. Contrats n’ouvrant pas droit au télétravail

Ne sont pas éligibles au télétravail flexible :

• les CDD (surcroit, remplacement, saisonnier, extra)

• les contrats d'apprentissage

• les contrats de professionnalisation

• les stagiaires

• le personnel intérimaire

Article 3- Mise en place du Télétravail flexible

1. Initiative

La demande de télétravail flexible est déclenchée à l’initiative du salarié.

Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (voir Partie II - Télétravail exceptionnel).

2. Examen de la demande

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son manager.

• Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif en fera la demande auprès de son manager par écrit (courrier ou courriel).

• Le manager apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature.

• Cette demande fera l'objet d'échanges entre le collaborateur, son manager et la DRH.

Après examen de la situation, la demande pourra être acceptée ou refusée.

A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/ confidentielles.

En cas de refus à un collaborateur qui occupe un poste éligible au télétravail, la réponse sera motivée.

3. Formalisation de la demande

Après accord, le collaborateur renseignera le « formulaire avenant » de mise en place du télétravail flexible complété, qu'il adressera par mail à la DRH en mettant en copie son manager.

Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission.

Le formulaire complété et signé par le salarié, le hiérarchique membre du comité opérationnel et la DRH, vaut formalisation de la situation de télétravail flexible.

Cet accord est valable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à la date de sa demande d'accéder au télétravail. En cas de changement de poste, d'organisation du service ou d’évolution des missions du poste, l'accord cesse de plein droit de produire ses effets et une nouvelle demande devra être faite par le collaborateur.

Article 4- Rythme du télétravail

4.1 Nombre de jours

La quotité maximale de jours de télétravail flexible accordée au collaborateur, qui s'apprécie sur une période de référence d'un mois est la suivante :

TYPE DE CONTRAT	NOMBRE DE JOURS	MISE EN PRATIQUE
Collaborateur à temps complet	2 jours par mois maximum	2 jours cumulables sur la semaine maximum Non reportables sur le mois suivant
Collaborateur temps partiel ≥80%	1 jour par mois maximum	Non cumulables, Non reportables sur le mois suivant

Il est entendu que le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail flexible aura la possibilité de ne pas l'exercer de façon systématique sur la semaine ou dans le mois.

• Le choix des jours de télétravail doit être le fruit d'une concertation entre le collaborateur et son manager ;

• Le télétravail peut être effectué par demi-journées ;

• Le télétravail ne peut se faire sur un jour RTT employeur ;

• Le collaborateur doit poser sa demande de journée en télétravail sur le formulaire dédié à cet effet en respectant un délai de prévenance fixé au sein du département et tenant compte des spécificités propres à l'activité du service - au minimum 48 heures. Le manager pourra refuser la demande sur le jour choisi.

• Seuls les jours ouvrés sont concernés par le télétravail, soit du lundi au vendredi ;

• Le télétravail n’est pas recommandé les mercredis si les enfants sont au domicile.

  2. Planification des jours de télétravail sur la semaine

Le salarié en télétravail et le manager devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine à privilégier pour le télétravail.

Le salarié en télétravail ou le manager pourront modifier les jours de télétravail posés, en respectant le délai de prévenance fixé avec le manager.

Le salarié en télétravail pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le manager par tout moyen.

Une journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’un mois sur l’autre.

Pour des besoins de service (réunion, absence de collègues…), la demande d’une journée de télétravail pourra être refusée.

Article 5- Organisation de l'activité du collaborateur en télétravail

L'activité du collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle qu'il aurait eue dans les locaux de l'entreprise.

1. Modalités de décompte du temps de travail

Les jours de télétravail doivent être saisis par le manager dans l’outil de gestion des temps (Octime), en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail.

Pour tout salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

2. Plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail

Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail, le collaborateur reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.

Il doit donc être joignable sur son téléphone professionnel (mobile ou fixe sur PC), par messagerie ou messagerie instantanée en dehors des temps de pause ou coupure déjeuner prévu par son horaire.

Pour un collaborateur cadre au forfait annuel en jours, la plage horaire durant laquelle il peut être joignable est fixée en accord avec son manager dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

• Elle doit être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;

• Elle doit se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant.

Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de mise en place du télétravail flexible formalisant ainsi l’accord du salarié en télétravail et du manager.

3. Gestion du temps de travail

Le salarié en télétravail, en lien avec le manager, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en télétravail, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le salarié en télétravail ainsi que le manager respecteront l’horaire habituel ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

4. Droits et obligations du salarié en télétravail et du manager

Le salarié en télétravail, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.2.

Le manager, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du salarié en télétravail dans l’organisation du télétravail.

Le manager veille à ce que la charge de travail du collaborateur et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d'activité et l'évaluation de la performance sont strictement les mêmes que lorsque le collaborateur travaille sur site.

Article 6- Suivi du Télétravail

1. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et manager), d’expérimenter le télétravail flexible, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation d’au moins 3 mois, sera prévue.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail flexible sans délai, en motivant sa décision.

2. Entretiens réguliers

Les conditions d’activité en télétravail et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le manager et le salarié en télétravail dans le cadre des entretiens individuels. A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le salarié ou le manager.

3. Suspension temporaire du télétravail

Pour des raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur pourra suspendre le télétravail sans délai de prévenance, ce qui pourra amener le collaborateur à ne pas bénéficier du nombre de jours maximum autorisé.

4. Cessation du télétravail

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Par conséquent, l'employeur comme le collaborateur peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du salarié en télétravail et du manager formalisé par un écrit.

Dans le cas où l'employeur serait à l'origine de la demande d'arrêt du télétravail, celui-ci devra en indiquer les raisons.

Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le collaborateur ou l'employeur en cas de :

• Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• Changement dans l'organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• Changement de poste et/ ou mobilité géographique.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur effectue de nouveau son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions de travail antérieurement applicables.

Article 7- Lieu, environnement et moyens matériels du télétravail

1. Lieu du télétravail

Le salarié en télétravail devra bénéficier d’un espace dédié à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au télétravail, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail.

En outre, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles légales et conventionnelles relatives à l’hygiène et la sécurité.

Enfin, le système électrique du lieu de télétravail, doit être conforme à la réglementation NF et permettre d’exercer son activité professionnelle en impliquant l’utilisation de technologies informatiques et de communication dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

2. Environnement de travail

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le collaborateur en télétravail s’engage :

• à attester sur l'honneur mettre en place toutes les conditions lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans des conditions de sécurité ;

• à avoir une connexion à distance adaptée pour un accès au réseau de l’entreprise ;

• à informer sa compagnie d'assurance de sa situation de salarié en télétravail.

  3. Accès et moyens matériels

Le collaborateur dispose des équipements nécessaires à son activité fournis par MARINELAND SAS, notamment d’un PC portable à partager par service.

Le collaborateur s’engage à utiliser les équipements dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.

L’entreprise assure :

• L'accès du collaborateur aux réseaux informatiques

• Le Support utilisateurs dans les mêmes conditions que sur le site, mais n'intervient pas sur les installations privées de l'utilisateur, le support se limitant à la connexion MARINELAND SAS et à l'ordinateur.

  4. Frais

MARINELAND SAS prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.

Article 8- Santé et Sécurité

Le salarié en télétravail est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail et au règlement intérieur.

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Le salarié en télétravail s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur.

Le salarié en télétravail flexible bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.

Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible le manager, le Safety Manager ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les accidents survenus dans le cadre du télétravail seront étudiés par la Direction afin de valider le caractère professionnel de l'événement.

Article 9- Confidentialité

1. Protection de la vie privée

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié en télétravail. L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée (adresse personnelle, numéro de téléphone personnel…).

2. Protection des données

Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise telles que mentionnées dans son contrat ou avenant. À ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il s'assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.

Les mots de passe pour accéder aux logiciels et sessions sont gardés strictement personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués à des tiers.

L'utilisation du matériel fourni et du réseau informatique de l'entreprise s'effectue dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication de l’entreprise. La violation des termes de cet accord peut donner lieu à la notification d'une sanction disciplinaire.

Les règles de sûreté et de confidentialité doivent être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l'utilisation des documents et matériels.

PARTIE II - LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

Article 1- Conditions générales

Le télétravail exceptionnel est prévu en cas de circonstances exceptionnelles. La mise en œuvre du télétravail exceptionnel pourra être :

• accordé pour répondre à :

  • une situation personnelle exceptionnelle et temporaire : préconisation du médecin du travail, contraintes familiale ou personnelle exceptionnelle du salarié,

  • événement exceptionnel (grève des transports, conditions météorologiques dangereuses…) ;

• imposé car considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés : fermeture du site, menace d’épidémie ou autre cas de force majeure.

Article 2- Modalités d'exécution

Les articles 5, 7, 8 et 9 du télétravail flexible s’appliquent au télétravail exceptionnel.

Article 3- Formalisation de la demande

La demande de télétravail exceptionnel par un salarié est formalisée selon les règles définies pour le télétravail flexible à l’article 3 - paragraphes 1 et 2.

Une demande de télétravail exceptionnel peut être refusée par le manager, sur motivation explicite.

En cas d’accord, il peut être formalisé par un avenant temporaire au contrat de travail.

PARTIE III- DISPOSITIONS FINALES

Article 1- Durée et Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée d’une année. Un bilan sera effectué pour voir sir l’accord a fonctionné correctement et s’il y a lieu de la reconduire ou de le modifier.

L’accord entrera en vigueur au 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Article 2- Révision et dénonciation

Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord pourra le faire selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

• Les dispositions, objet de la demande de révision de l'accord, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d’un nouvel avenant ;

• Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par l’accord soit à la date expressément prévue par cet avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 3- Notification-Dépôt — Publicité

Le présent accord a été signé au cours de la présente séance de signature du 30 septembre 2020 et a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les parties constatent que par cette signature, la négociation annuelle obligatoire visée aux articles L.2242-1 2° et L. 2242-13 du code du travail a ainsi pris fin.

Le représentant légal de la société procédera au dépôt en ligne du présent accord auprès de la DIRECCTE, sur la plate-forme de télé-procédure du Ministère du travail, accompagné des pièces suivantes :

● la version signée par les parties de l’accord selon format PDF,

● une copie du courrier ou du courrier électronique ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d'un accusé de réception daté de notification du texte de l'accord à l'organisation syndicale représentative à l'issue de la procédure de signature,

● la version publiable de l’accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires), selon format docx,

● la liste des établissements composant l’entreprise et leurs adresses.

Un exemplaire de l'accord sera également déposé au conseil de prud'hommes de Grasse.

Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus, le présent accord donnera lieu aux mesures de publicité suivantes :

• L'accord sera remis au secrétaire du Comité Social et Economique.

• Les salariés seront informés par un courriel de la Direction du lieu et des modalités de consultation de l’accord.

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Fait à Sophia-Antipolis, le 30 septembre 2020, en quatre exemplaires,

Pour la Direction

xxx xxx

Directeur Général DRH

Pour l'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical xxx