Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESIONNELLES" chez COMPAGNIE DAHER

Cet accord signé entre la direction de COMPAGNIE DAHER et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CGT et CFDT et CFTC le 2020-12-17 est le résultat de la négociation sur divers points, diverses dispositions sur l'emploi.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CGT et CFDT et CFTC

Numero : T09421006670
Date de signature : 2020-12-17
Nature : Accord
Raison sociale : COMPAGNIE DAHER
Etablissement : 05480728400036

Emploi : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif emploi pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-12-17

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ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre les soussignés :

Monsieur , Directeur des Opérations et des Relations Sociales Groupe,

Agissant pour les sociétés françaises du Groupe DAHER :

Daher Aerospace,
Daher Technologies
Daher Nuclear Technologies
Daher Valves

Ci-après dénommées « l’Entreprise »,

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives dans les entreprises françaises du Groupe représentées par leurs délégués syndicaux :

CFDT
CFE-CGC
CFTC
CGT
FO

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule

: Champ d’application de l’accord

: Les acteurs et leur rôle

Direction générale
Direction Développement des Ressources Humaines
Direction Ressources Humaines opérationnelle
Instances Représentatives du Personnel
Le salarié
Le manager

: Les outils de GEPP

Diagnostic de l'emploi
1. Le référentiel emploi
2. L’analyse prospective des emplois et des ressources
Les outils de développement
1. L’entretien annuel et de mi année
2. L’entretien professionnel ou « entretien de carrière »
3. La revue de personnel
4. Le plan de succession
5. Le plan de formation ou plan de développement des compétences
  1. Les axes stratégiques
  2. La construction du plan de formation/développement des compétences
6. Les passerelles de mobilité
7. Les dispositifs de développement
  1. Le bilan de compétences
  2. La validation des acquis de l’expérience
  3. Le conseil en évolution professionnelle
  4. Le compte personnel de formation
  5. Le projet de transition professionnel

: Les mesures d'accompagnement

La mobilité interne

Pilotage de la mobilité interne

4.1.2 Définition des différents types de mobilité

Mobilité géographique temporaire
Mobilité géographique définitive
Mobilité fonctionnelle

Les mesures d’accompagnement à la mobilité

Le prêt de main d'œuvre
Le congé de mobilité
La mobilité externe sécurisée
L'emploi des jeunes
1. L’alternance
2. Les stages
L'accompagnement de fin de carrière
1. L’accompagnement de fin de carrière
2. Adaptation du rythme de travail
3. Devenir tuteur
4. L’accompagnement à la retraite
La cooptation
Le tutorat
Les filières d’expertise et managériales
1. La filière d’expertise
2. La filière managériale

: La commission de suivi GEPP

5.1 Commission de suivi GEPP nationale

5.2 Commission de suivi GEPP locale

5.3 Documents présentés à la commission de suivi GEPP et indicateurs de suivi

: Dispositions finales

6.1 Durée – Révision – Dénonciation

6.2 Dépôt et publicité

Préambule :

Daher, en tant qu’employeur de référence de ses secteurs d’activités et de ses bassins d’emplois, a la Responsabilité de porter une grande attention à la bonne adéquation entre les compétences requises (aujourd’hui et demain) par l’entreprise et les compétences de ses salariés, aux parcours de carrières et au renforcement de son management et filières d’expertises. Cette Responsabilité est d’autant plus forte dans un moment où nous allons, ensemble, affronter de nombreux enjeux stratégiques.

Par cet accord, Daher s’engage à effectuer une analyse prospective de l’emploi et des compétences, à la partager avec l’ensemble des salariés dans un objectif d’anticipation des évolutions et d’incitation des salariés à être acteur de leur employabilité.

Les signataires de cet accord affirment leur volonté de :

- Favoriser le développement des compétences des salariés et leur évolution professionnelle

- Anticiper et accompagner les mutations économiques et technologiques

- Favoriser le maintien dans l’emploi

- Favoriser la mobilité interne

- Développer l’insertion des jeunes dans les différents bassins d’emploi de l’entreprise

- Accompagner le maintien dans l’emploi des salariés les plus âgés

- Développer les expertises et la filière managériale

- Assurer la transmission des savoirs

A cette fin, dans le cadre d’une démarche de gestion prospective et dynamique des ressources humaines, le présent accord porte des mesures visant au développement de compétences, un congé de mobilité ainsi que des dispositifs de fin de carrière.

Daher s’engage à veiller à ce que la mise en œuvre de la transformation de son organisation se fasse dans le plus grand respect des salariés et vise à préserver la poursuite de leur activité au sein de l’entreprise.

Au travers du présent accord, les parties souhaitent :

Du point de vue de l’organisation, maitriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme, d’un point de vue quantitatif et qualitatif ;
Du point de vue du salarié, permettre d’avoir une visibilité des parcours et des possibilités d’évolution, de développer son employabilité et d’être acteur de son parcours professionnel.

: Champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objectif de définir les principes et les engagements négociés entre la Direction et les organisations syndicales représentatives sur la thématique de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

Il s’applique de ce fait à l’ensemble des salariés des sociétés françaises du Groupe, listées en annexe.

Il se substitue à toutes les dispositions et usages en vigueur sur ce thème et notamment il remplace l’accord mobilités Groupe et l’accord GEPP ainsi que les anciennes dispositions prévues aux accords contrat de génération et senior.

Chapitre 2 : Les acteurs et leur rôle

Direction générale

La Direction générale définit la stratégie du Groupe. Celle-ci est communiquée aux salariés au travers des plans stratégiques à 5 ans. Elle se décline en plans d’actions par organisation/business. En complément les Plans Moyen Terme (PMT) définis annuellement précisent les hypothèses business des différentes organisations.

Les orientations de la politique GEPP du Groupe s’appuient sur ces éléments.

Direction du Développement RH

La Direction du Développement RH est en charge de la définition et de la mise en œuvre des politiques permettant d’assurer le développement des salariés selon les orientations stratégiques de l’entreprise. Elle déploie ces politiques en processus opérationnels dont elle assure la communication et le respect de leur application. Elle définit les différents outils de la GEPP (collectifs et individuels) et accompagne leur utilisation. Elle anime la politique GEPP. Elle s’assure du respect des obligations légales et règlementaires d’information et de consultation des instances représentatives du personnel. Elle anime la commission de suivi GEPP nationale définie dans le cadre de l’accord.

Direction des Ressources Humaines opérationnelle

La fonction RH opérationnelle assure le déploiement opérationnel de la politique GEPP au sein des différents établissements. Elle communique sur les différents outils et process, accompagne leur bonne appropriation sur le terrain, conseille le management. Elle anime les commissions de suivi GEPP locales définies dans le présent accord. Elle décline la politique GEPP en plan d’actions adaptés à son bassin d’emploi.

Instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel sont impliquées dans la définition de la politique GEPP. Elles accompagnent ensuite sa déclinaison sur le terrain et sa bonne compréhension par les salariés.

Elles participent aux Commissions de suivi GEPP et veillent à l’application des mesures définies dans le présent accord.

Le salarié

Le salarié est acteur de son parcours professionnel. Il peut se renseigner sur les différents dispositifs existants pour accompagner son évolution de carrière auprès de son manager ou du service Ressources Humaines. Il maintient ou développe son employabilité tout au long de sa vie professionnelle.

Tout au long de sa vie dans l’entreprise, le salarié a la possibilité d’avoir des rôles complémentaires à son activité opérationnelle permettant de participer à son développement.

Ces rôles peuvent être :

Ambassadeur RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) / écoles
Tuteur
Cooptant, …

C’est une démarche volontaire et libre.

Le manager

Le manager a un rôle clef dans la gestion de l’évolution des compétences des salariés.

Il assure la tenue des entretiens individuels, identifie les besoins de développement de compétences. Il participe aux revues de personnel, aux plans de succession. Il met en œuvre les actions définies pour assurer l’employabilité des salariés.

Chapitre 3 : Les outils de GEPP

Pour assurer une GEPP responsable, l’entreprise a défini et mis en place des outils permettant son analyse tant sur un plan collectif qu’individuel.

En réponse aux enjeux de transformation de l’entreprise, de digitalisation des processus RH et pour apporter une nouvelle expérience aux salariés, la solution SIRH Workday a été implémentée en janvier 2020 au sein du Groupe.

Ainsi, les différents outils développés ci-dessous se réalisent pour certains par ce logiciel impliquant le management, les salariés et la Direction des Ressources Humaines et permettant au salarié d’être un véritable acteur de son développement Ce logiciel centralise les données clés liées au salarié depuis son embauche.

Il est rappelé que chaque salarié de l’entreprise y a un accès personnel, par un smartphone, une tablette ou un ordinateur et que l’ensemble des salariés ont bénéficié d’une information sur les modalités d’utilisation et les différentes fonctionnalités de cet outil.

L’ambition partagée demeure à terme d’avoir un outil unique gérant l’ensemble des processus de GEPP.

Diagnostic de l'emploi

Les outils de diagnostic de l’emploi sont pivots dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ils permettent d’identifier et de décrire les métiers existants. Ils servent de base d’analyse des évolutions prospectives des emplois en tenant compte des hypothèses « business » et des changements conjoncturels pouvant impacter les métiers.

Ces outils permettent d’analyser et de comparer des données collectives tout en pouvant apposer des diagnostics plus restreints sur une famille métier, un bassin d’emploi….

Le référentiel emploi

Le référentiel emploi définit l’ensemble des postes existants dans l’entreprise faisant apparaître la finalité, les rôles et responsabilités, le profil requis et les compétences attendues.

Le référentiel permet d’identifier et de définir les compétences professionnelles liées aux différents métiers présents dans l’entreprise. Ainsi, un catalogue de compétences est réalisé et mis à jour selon l’évolution du référentiel. Ces compétences sont utilisées dans les profils d’emplois.

Chaque salarié est affecté à un profil d'emploi et en a l’information par le SIRH (Workday).

Le profil d’emploi sert de base d’évaluation de la performance des salariés dans le cadre des entretiens individuels de progrès.

Lors d’un changement de poste, le profil d’emploi du salarié est mis à jour.

Le référentiel est ajusté en continu permettant d’ajouter, de modifier ou de supprimer des profils d’emplois afin de les faire correspondre à la réalité des métiers au sein de l’entreprise.

Dans les cas de réorganisation interne, d’une Direction par exemple, un processus de mise à jour a été formalisé, comme suit. La Direction Développement RH Groupe organise des réunions avec le management et la fonction RH de la Direction concernée pour connaître la réorganisation et identifier les éventuels impacts concernant le référentiel emploi.

Si des impacts sont identifiés, des points précis sont organisés pour redéfinir l’arborescence et pour retravailler les fiches de poste. Les éléments modifiés sont mis à jour dans le SIRH.

L’analyse prospective des emplois et des ressources

La Direction Développement des Ressources Humaines avec le concours des opérations et de la Direction RH opérationnelle établit un diagnostic de l’emploi à 3 ans, en confrontant la structure organisationnelle actuelle aux besoins futurs de l’entreprise. Ce diagnostic s’appuie sur les hypothèses de business, de l’évolution des métiers et des effectifs du PMT (Plan Moyen Terme). Cette analyse se réalise sur l’ensemble des activités et des bassins d’emploi de l’entreprise.

Ce diagnostic se réalise par les phases suivantes :

Analyse des effectifs actuels (actifs, mouvements, pyramide des âges ...)
Analyse des données « business » PMT par entretien avec les opérationnels
Evaluation de la criticité des métiers et des bassins d’emplois
Identification des plans d’actions

Ce diagnostic permet sur chaque bassin d’emploi de catégoriser les différents métiers selon la grille ci-dessous sur un horizon de temps de trois ans.

Métier en tension : faisant apparaître des risques de ne pas être pourvus par manque de ressources internes et / ou pour lesquels l’offre de main d’œuvre est réduite ou difficile en raison d’un besoin en compétence spécifique
Métier en croissance : l’effectif est en croissance du fait d’une augmentation de l’activité due aux évolutions du marché et aux choix stratégiques de l’entreprise
Métier stable : pas d’évolution ou mutation particulières envisagées à court terme/moyen terme sur ces métiers
Métier sensible : les perspectives d’évolution économiques ou technologiques peuvent entraîner une baisse d’activité et des effectifs sur le périmètre

Métier en transformation : les perspectives d’évolution économiques ou technologiques peuvent entraîner une évolution importante des compétences, pouvant impacter fortement les salariés du périmètre qui auraient à faire évoluer leurs compétences de façon importante pour être maintenu dans leur emploi

Cette analyse donnera une tendance générale de l’emploi pour chacun des bassins de l’entreprise.

Du diagnostic découle des plans d’actions locaux et nationaux structurés par les mesures de l’accord GEPP.

Ce diagnostic sera présenté chaque année en commission de suivi GEPP nationale puis l’information sera déclinée dans le mois suivant dans les CSE d’établissements pour avis.

Les salariés sur des métiers sensibles ou en transformation sur un bassin d’emploi seront informés par la fonction RH, soit directement par entretien individuel, soit par une information collective, suivi d’un échange individuel.

Les outils de développement

Le cycle annuel de développement Ressources Humaines permet :

D’avoir un temps d’échange avec chaque salarié pour faire le point sur l’année écoulée, de fixer les objectifs de l’année à venir et partager les souhaits d’évolution du salarié
D’identifier les opportunités pour les salariés
De définir les actions de développement nécessaires
D’identifier les plans de remplacement sur les postes managériaux/d’expertise
D’identifier les talents managériaux et les experts
1. L’entretien annuel et complémentaire

L’entretien annuel est un moment privilégié entre le salarié et son manager pour :

Faire le point sur l’année écoulée par la mesure de la performance
Définir conjointement les objectifs de l’année
Parler des souhaits de mobilité et de développement du salarié
Identifier les actions à engager favorisant le développement du salarié

Pour favoriser l’échange, il est nécessaire que l’entretien soit préparé par les deux parties : manager et salarié.

Il est précisé que l’entretien annuel n’est pas du ressort du Team Leader mais bien du responsable hiérarchique.

Le salarié est acteur tant dans la préparation de l’entretien qu’au cours de l’entretien lui-même. La phase de préparation de l’entretien est effectuée sur le temps de travail effectif et permet au salarié de faire un bilan de son année professionnelle, en termes de compétences, d’atteinte des objectifs définis conjointement et de besoins de développement.

Il proposera également des objectifs sur ses compétences métiers et son activité professionnelle pour l’année à venir. Enfin, il exprimera ses attentes professionnelles, ses souhaits de mobilité géographique et/ou fonctionnelle.

La réalisation de l’entretien individuel est un acte managérial essentiel et fait partie intégrante du rôle du Responsable. Le manager est à l’initiative de la programmation du rendez-vous. Il permet de favoriser l’implication et la motivation des équipes.

Il fait l’objet d’une préparation de la part du manager pour élaborer une première appréciation des compétences, analyser l’atteinte des objectifs et étudier les possibilités de développement et d’évolution du salarié.

Il appartient au manager d’assurer ensuite au cours de l’année la mise en œuvre du plan de développement du salarié, avec le support de la fonction RH et de réaliser un suivi et rebouclage régulier avec celui-ci.

Les entretiens annuels se réalisent lors d’une campagne définie dans le temps et dont la Direction Développement des Ressources Humaines assure la préparation, le lancement et le suivi selon les spécificités suivantes :

Pour les salariés de la CSP (Catégorie Socioprofessionnelle) Ouvriers, la campagne se déroule de janvier à fin juin de chaque année
Pour les autres salariés, la campagne se déroule de janvier à fin mars de chaque année

Le formulaire de l’entretien est accessible par le SIRH de l’entreprise, Workday.

Le management doit s’assurer de la réalisation de ses entretiens dans un système de cascade hiérarchique pour que chaque manager d’équipe ait son propre entretien individuel avant de débuter les entretiens de son équipe.

Un entretien complémentaire peut être réalisé. C’est une démarche volontaire pour les salariés et managers désireux de faire un point en cours d’année pour analyser l’avancement des objectifs fixés et permettre de les ajuster selon l’actualité.

Il est disponible dans l’outil et peut se réaliser quand les parties le souhaitent. Il peut aussi permettre l’évolution des objectifs fixés en cours d’année, lorsque le salarié change de poste.

Il est prévu durant la campagne d’EIP des informations collectives réalisées par la Direction des Ressources Humaines à destination des managers afin de les informer des différents dispositifs favorisant le développement des salariés et de les accompagner dans la réalisation de leurs entretiens.

L’entretien professionnel ou Entretien de carrière

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Sous Workday, il s’intitule « Entretien de carrière ».

Ce moment d’échange entre le salarié et son responsable permet de :

Faire le point sur les compétences du salarié
Identifier les axes de développement des compétences et d’évolution de la qualification au regard des besoins de l’entreprise, du parcours professionnel et du projet de carrière du salarié
D’envisager les moyens d’accompagnement, notamment en termes de formation et de mobilité
Le cas échéant d’analyser la faisabilité du projet professionnel du salarié au regard des besoins de l’entreprise

Le RRH peut accompagner le management de 1^er niveau pour préparer en amont cet entretien.

L’entretien professionnel est réalisé tous les ans dans le cadre de la campagne d’entretien annuel, il doit à minima avoir lieu tous les deux ans, légalement.

Lors de l’entretien le manager et les salariés passent en revue les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation (VAE, CEP, CPF). Ces éléments seront soit intégrés dans l’outil Workday, soit disponibles en version papier.

Les entretiens annuels et professionnels permettent de mettre en adéquation les souhaits d’évolution et de mobilité des salariés au regard des opportunités. Leur analyse est une des données d’entrée des revues de personnel.

L'entretien professionnel est systématiquement réalisé avec tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :

Un congé de maternité
Un congé parental à temps plein
Un congé d'adoption
Un congé sabbatique
Une période de mise à disposition de plus de 6 mois
Un arrêt maladie de plus de 6 mois

En complément, sous réserve d’évolution législative, tous les 6 ans, à l’occasion de l'entretien professionnel ou de carrière un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être réalisé.

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années,

Le salarié a rempli au moins 2 des 3 conditions suivantes :

Suivre au moins une action de formation
Acquérir un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE)
Bénéficier d'une progression salariale ou professionnelle

Ou :

Que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels
Et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire.

Cet état des lieux sera réalisé systématiquement au cours de la 6^ème année de présence du salarié à compter de 2021.

La Revue de personnel

La revue de personnel est assurée par un comité de managers animé par la fonction Ressources Humaines et présidé par le Responsable d’une entité, d’un service ou d’une direction. Elle donne l’opportunité de croiser les points de vue des différents managers sur les salariés, d’identifier les opportunités pour chaque salarié. Elle est réalisée pour l’ensemble de la population Cadres du Groupe.

De la revue de personnel découlent les données suivantes :

Les PDI (Plan de Développement Individuel)
Les plans de succession
L’identification des talents managériaux

Elle donne lieu à un feedback par le manager auprès du salarié à l’issue de la revue de personnel.

Les salariés non-cadres qui auraient remonté des souhaits de mobilité et de développement confirmés par leur manager lors de l’EIP peuvent sollicités un entretien avec leur RRH pour développer leur PDI.

Le plan de succession

Le plan de succession permet de garantir la continuité de l'organisation de l’entreprise en identifiant les salariés pouvant remplacer les titulaires (en cas de départ, d’évolution ou de changement de poste ou de lieu de travail de ceux-ci) sur les postes de l’entreprise sur trois horizons de temps :

Immédiat
Moyen terme (2/3 ans)
Long terme (au-delà de 5 ans)

Il est réalisé sur les postes-clés pouvant être des fonctions d’encadrement ou d’expertise de l’entreprise. Il permet de réduire le risque de perte de compétences. Il permet de renforcer le plan de développement des salariés en identifiant les parcours de carrière et les compétences restant à acquérir.

Il permet d’identifier les éventuels plans de succession non couverts et de mettre en œuvre un plan d’action pour y remédier.

Les plans de succession sont réalisés dans le cadre de réunions d’échange spécifiques entre les managers d’un périmètre et la Direction Développement des Ressources Humaines.

Le plan de formation ou plan de développement des compétences

3.2.5.1 Les axes stratégiques

L’entreprise doit constamment s’adapter pour faire face aux évolutions de son environnement économique, concurrentiel, réglementaire et technologique. La formation permet de renforcer les compétences des salariés et de développer celles qui seront indispensables pour relever les défis de demain et constitue ainsi un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La politique de formation doit répondre à la nécessité du maintien des capacités des salariés à occuper leur emploi, et aux enjeux de la transformation, en développant une approche modernisée des modalités de formation et une responsabilisation des acteurs dans une logique de co-investissement.

L’entreprise s'engage à multiplier les modalités d'apprentissage, présentiel, ou distanciel en capitalisant sur les évolutions technologiques notamment le e-learning et le développement des réseaux sociaux professionnels.

Les orientations de la formation professionnelle constituent ainsi la déclinaison de la stratégie de l’entreprise et vise notamment par le biais du plan de formation à anticiper et accompagner les évolutions des métiers au regard de leurs enjeux et des transformations de leur environnement.

De plus la politique formation doit également permettre d'assurer le développement de compétences sur des thèmes transversaux impactant les différents métiers de l’entreprise.

Dans ce contexte, en lien avec l'ensemble des dispositifs prévus par le présent accord, la formation professionnelle dans l’entreprise s'articule sur les grandes orientations suivantes :

Adaptation des salariés aux évolutions de leur poste de travail et anticipation de ces évolutions,

Maintien, développement de l’employabilité des salariés : adéquation des compétences aux besoins actuels des métiers et des fonctions, sécuriser les compétences techniques cœur de métier et assurer la polyvalence
Accompagnement des métiers en transformation ou des bassins avec une forte proportion de métiers sensibles
Mise en conformité avec les exigences réglementaires et obligatoires
Transmission des valeurs et de la culture d'Entreprise

Accompagnement des salariés dans des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques et dans leur développement professionnel

Formation au management, y compris transversal, pour aider les salariés ayant des fonctions d'encadrement à mieux accompagner les salariés et les équipes. Un accent particulier sera porté sur le renforcement des capacités managériales, grâce notamment à :
- Des actions individuelles basées sur la connaissance de soi
- Des actions collectives orientées sur le leadership d’équipe
- Un parcours de formation dédié à la posture managériale permettant d’accompagner la transformation de l’entreprise et la performance collective de l’équipe
- Les outils RH du Manager : « HR excellence for Manager » & Droit social pour manager

Afin de renforcer l’expertise, des parcours ou cycles de formation, seront proposés aux salariés identifiés comme faisant partie de la communauté d’experts. Ces programmes feront l’objet d’une communication particulière :

Développement des capacités d’innovation, et d’inventivité
Veille technique sur les avancées technologiques en lien avec leurs domaines d’expertise
Développement de leur réseau d’influence, diffusion de leur expertise au sein des équipes

Ces axes sont revus tous les 5 ans, avec le plan stratégique de l’entreprise. Pour exemple, dans le cadre du Plan « Succeed Together », un axe lié à l’internationalisation du Groupe et un second sur le développement de la culture digitale avaient été identifiés comme prioritaires.

Il est rappelé que la formation constitue pour l’entreprise un investissement et de ce fait le budget qui y est consacré annuellement peut évoluer en fonction des choix stratégiques de l'entreprise.

3.2.5.2 La construction du Plan de formation ou Plan de développement des compétences

Le Plan de formation / de développement des compétences, élaboré sur la base des orientations de la formation professionnelle, n'est pas réservé à une catégorie de salariés mais est élaboré en fonction des besoins de l’entreprise. De fait, l'inscription d'un salarié au plan de formation relève uniquement des compétences et des connaissances indispensables à acquérir soit sur son poste de travail soit en vue d'une mobilité.

Les axes stratégiques de formation peuvent être ajustés chaque année afin d'adapter l'effort de formation à la stratégie de l’entreprise et aux évolutions de son environnement. En complément, des besoins de formation sur un horizon de 3 ans issus du diagnostic de l’emploi, pourront venir compléter le plan de formation annuel.

Le plan de formation élaboré en concertation entre le Management et la Direction des Ressources Humaines, regroupe des formations de quatre types :

Les formations métiers spécifiques à l'emploi permettant au salarié d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de son emploi et/ou d'ajuster ses compétences aux évolutions technologiques, industrielles et scientifiques en relation avec son emploi
Les formations transverses permettant au salarié d'acquérir des compétences transverses aux différents emplois de l’entreprise ou des compétences et connaissances intéressantes au-delà du poste occupé notamment dans un objectif de mobilité
Les formations réglementaires et obligatoires permettant au salarié d'acquérir des compétences nécessaires à la tenue de son poste au regard de l'évolution de la réglementation et des certifications acquises ou recherchées par l’entreprise
Les formations stratégiques ou de transformation permettant de développer des programmes en anticipant les besoins stratégiques à moyen, long terme de l’entreprise

Les parties insistent sur le rôle central du manager et sur sa mission de développement des compétences de ses salariés. Dans ce cadre, il a la responsabilité de recueillir leurs besoins en formation en veillant à ce que le salarié ait eu la possibilité d'exprimer ses besoins notamment à l'occasion de l'entretien annuel et professionnel. Il lui revient également d'expliquer à chacun de ses salariés les raisons de l'inscription ou non des besoins exprimés au plan de formation.

Pour les actions inscrites au plan de formation, le rôle du manager consiste également à réaliser en lien avec le salarié, un suivi tant en amont qu'en aval de l’action :

Fixation des objectifs et des attentes
Point sur le déroulement de l'action de formation
Possibilité de mettre en application sur son poste de travail les connaissances/compétences acquises au cours de la formation
Évaluation à froid de la formation suivie

Des actions de formation spécifiques peuvent être mises en place en vue de permettre aux salariés occupant des emplois susceptibles de connaitre une évolution significative d'acquérir les compétences nécessaires pour suivre l'évolution du métier ou si cela s'avère nécessaire pour occuper leurs nouvelles fonctions dans le cadre de mobilité.

Pour les métiers en tension, l’entreprise pourra :

Préparer les salariés en amont de leur arrivée sur le poste par la mise en œuvre d'actions de formation spécifiques afin de leur permettre d'acquérir le socle de compétences requises avant leur prise de fonction
Proposer des actions de formation pouvant aller jusqu'à des formations qualifiantes ou certifiantes aux salariés souhaitant évoluer vers un métier en tension dans le cadre d'un projet professionnel validé par le RRH et la hiérarchie

Pour les métiers en transformation, l’entreprise s'engage à étudier prioritairement la mise en place de dispositifs individuels et collectifs de formation pour accompagner les transformations de leurs métiers. L’entreprise pourra décider annuellement de prioriser les budgets sur certains bassins d’emploi, selon le diagnostic de l’emploi établi.

Les passerelles mobilité

Les passerelles mettent en avant les métiers vers lesquels il est possible d’évoluer à partir d’un type de métier.

Elles constituent des représentations concrètes offertes aux salariés pour identifier les développements de carrière envisagés.

Ces passerelles sont réalisées conjointement par les Ressources Humaines et les managers. L’illustration de certains parcours sont inspirés par les évolutions réelles des salariés.

Ces passerelles seront disponibles sur l’intranet.

Les dispositifs de développement
1. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un outil d’aide à l’orientation et à la gestion des parcours professionnels. Il permet aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles, personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation individualisé. Il est réalisé selon des étapes bien précises (une phase préliminaire, une phase d'investigation et une phase de conclusions) par un organisme prestataire agréé. Il pourra être précédé du diagnostic d’orientation professionnelle réalisé auprès d’un conseiller dûment formé.

Tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences, dans le cadre d’une démarche individuelle dans le respect des dispositions légales (ouverture du droit, procédure d’autorisation d’absence, rémunération, prise en charge de l’action de bilan…).

Dans le cadre de l’analyse de l’emploi, lorsque des métiers sont identifiés comme sensibles ou en transformation, un bilan de compétences peut être nécessaire pour envisager une mobilité fonctionnelle. Cela permet aux salariés de faire le point sur leurs compétences tant professionnelles que personnelles, leurs aptitudes et motivations afin de les aider dans leur orientation et la définition d'un projet professionnel.

La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE)

L'entreprise reconnait que l'expérience acquise par ses salariés est un point fort pour son développement et souhaite la valoriser.

La VAE permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l'expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou d'un certificat de qualification établi par la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi des Industries.

La VAE est un dispositif reposant sur le coinvestissement du salarié et de l’entreprise et qui permet de tirer les bénéfices suivants :

Pour l’entreprise de :

Pérenniser les savoir-faire spécifiques en capitalisant sur l'expérience acquise par les salariés
Encourager la mobilité interne
Formaliser et homogénéiser nos processus et méthodes de travail

Pour les salariés :

Faire reconnaître leurs compétences professionnelles et renforcer leur employabilité
Conforter son savoir-faire et ses connaissances par une qualification reconnue diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou certificat de qualification

Deux types de VAE peuvent être mises en place dans l’entreprise :

Une VAE individuelle : démarche initiée par le salarié qui a identifié une certification pertinente vis-à-vis de son parcours et pour laquelle il lui semble avoir obtenu par son expérience les compétences nécessaires à sa validation.
Une VAE collective : démarche initiée par l’entreprise sur la base du volontariat qui propose à un groupe de salariés d'obtenir une qualification particulière.

Un accompagnement des salariés inscrits dans une démarche de VAE est prévu dès lors que cette VAE s'inscrit dans un projet professionnel validé par les Ressources Humaines et la hiérarchie, sous réserve que le diplôme visé soit en lien avec les métiers de l’entreprise.

Dans le cas où les salariés sur des métiers sensibles ou en transformation souhaitent réaliser une VAE validée par la Direction, le coût est pris en charge par l’entreprise.

Dans tous les cas, le salarié réalisant une VAE sera accompagné pour la réalisation de son dossier administratif par le RRH ou le support administratif de son périmètre.

Les frais pédagogiques sont pris en charge dans le cadre du plan de formation.

Le Conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité ...).

Chaque salarié est informé des modalités de prise en charge et d’accès au CEP lors de l’entretien professionnel.

Le Conseil en Evolution Professionnelle constitue pour chaque salarié une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc.

En fonction de son besoin, chaque salarié peut prendre l’initiative de recourir dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.

La personne s’adresse, selon sa situation, à l’un des opérateurs CEP prévus par la loi :

À Pôle emploi
À l’Association pour l’emploi des cadres (Apec)
À Cap emploi (pour les travailleurs en situation de handicap)
À France compétences
1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF (Compte personnel Formation) est un dispositif légal qui s'est substitué au DIF (Droit Individuel à la Formation) depuis le 1er janvier 2015. Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.

Selon la législation en vigueur, le CPF est un droit attaché à la personne et non plus au contrat de travail. Il est ouvert dès l'entrée dans la vie professionnelle jusqu'au départ à la retraite quelle que soit la situation contractuelle de la personne. Le Compte Personnel de Formation permet exclusivement d'acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l'économie, prévisibles à court ou moyen terme. Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation sont disponibles sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.

Les dispositions actuelles susceptibles d’évolution législative sont les suivantes.

Chaque salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année acquière 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros). Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP) et pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

L’inscription du crédit en euros s’effectue auprès de la CDC Caisse des Dépôts et Consignation, dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition.

Les formations éligibles au CPF sont à ce jour :

Accompagnement à la VAE
Formations permettant d'acquérir le socle de compétences et de connaissances
Formations diplômantes, qualifiantes, certifiantes accessibles sur le site moncompteformation.gouv.fr
Bilan de compétences

La formation dans le cadre du CPF est demandée à l'initiative du salarié. Elle peut se dérouler avec ou sans l'accord de l'employeur, lorsque l'employeur refuse la formation, le salarié a toujours la possibilité de la réaliser hors temps de travail.

Toutefois, dans une dynamique de co-investissement, l’entreprise souhaite faciliter la mobilisation du CPF pour des formations pertinentes au regard du projet professionnel du salarié et cohérentes avec les enjeux de l’entreprise en termes de compétences.

Aussi, lorsque l’entreprise valide la formation dans le cadre du CPF, elle peut être réalisée en tout ou partie sur le temps de travail dans le cadre du co-investissement. Ce co-investissement peut prendre pour l’entreprise la forme d'abondement du compte du salarié en euros, d'investissement financier ainsi que de la possibilité offerte au salarié de réaliser une partie de la formation pendant le temps de travail.

La liste des formations éligibles au CPF sera présentée lors de la 1^ère commission de suivi GEPP nationale annuelle, puis déclinée pour information dans les CSEs d’établissement.

Les formations proposées par l’entreprise, et permettant d’obtenir une qualification individuelle, feront l’objet d’un co-investissement au travers du CPF.

Le CPF étant un compte personnel, il n'a pas vocation à être utilisé pour des formations à la prise de poste de type règlementaires ou obligatoires.

Enfin, le dispositif étant en mutation et susceptible de variations dans les conditions d'accès et les modalités de prise en charge, des formations au titre du CPF, les parties conviennent que le cas échéant elles étudieront les ajustements nécessaires à opérer pour tenir compte de ces évolutions.

Le Projet de Transition Professionnelle (ex CIF)

Mis en place au 1 janvier 2019, le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, en lien avec leur projet mais également de bénéficier d’un congé à ce titre.

Chaque salarié peut faire une demande de prise en charge à l’association Transitions Pro agréée de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail (ou aux Commissions Paritaires Interprofessionnelles dans chaque Région (CPIR) qui se sont substituées aux Fongecif)

La Direction Ressources Humaines est à la disposition du salarié pour l’accompagner dans la construction du dossier.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié en CDI doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs.

L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
Les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Chapitre 4 : Les mesures d’accompagnement

Pour accompagner la mise en œuvre de ces différents dispositifs, le Groupe souhaite déployer une politique incitative, permettant de mettre en mouvement les salariés pour développer leur employabilité, dans une logique d’anticipation des évolutions.

4.1. La mobilité interne

L’entreprise souhaite réaffirmer par cet accord son engagement et sa volonté forte de favoriser le développement et la sécurisation des parcours professionnels de ses salariés par la mobilité interne dans une approche dynamique.

La mobilité interne est un véritable enjeu pour l’entreprise comme pour les salariés. Elle permet de répondre aux challenges de compétitivité qui requièrent transformation et adaptation permanentes.

Pour répondre à cette volonté, les postes à pouvoir en interne sont diffusés par Workday et par affichage sur sites en respectant un délai de priorisation de 15 jours minimum.

Tout au long du processus de sélection les candidatures internes sont étudiées en priorité.

Par ailleurs, pour favoriser les mobilités, il est décidé que le délai de prise de poste pour les mobilités définitives géographiques ou fonctionnelles ne peut dépasser trois mois, à compter de la confirmation du candidat retenu.

Les mesures décrites ci-dessous sont valables pour les salariés réalisant une mobilité en France et sous contrat français.

Les mobilités internationales sont gérées hors accord GEPP par des conditions spécifiques selon le pays et les situations.

Pilotage de la mobilité interne

La mobilité interne fait l’objet d’un suivi et d’un pilotage permettant d’en favoriser le développement par la Direction Développement RH.

Le processus de recrutement est défini par la Direction Développement des Ressources Humaines et peut être adapté au contexte et besoins de l’entreprise.

Définition des différents types de mobilité interne

Le présent accord vient préciser les différents types de mobilité interne : géographique (temporaire / définitive) et/ou fonctionnelle.

Concernant la mobilité géographique elle est considérée si :

Un changement de site induit un déménagement et que le domicile du salarié est distant de plus de 50 kms ou 1h de temps de trajet du site de destination
Dans les grandes agglomérations, lorsque le domicile du salarié est distant de plus de 50 kms ou 1h30 de temps de trajet du site de destination (temps supérieur au temps de trajet précédent), sans que le salarié ne déménage
1. Mobilité géographique temporaire

Le salarié prend un poste sur un autre lieu de travail répondant aux conditions citées au-dessus de façon temporaire, sans déménager son domicile du fait de la nature temporaire de la mobilité.

Ce poste peut avoir pour but de compenser une augmentation de charge temporaire ou un déficit de compétences sur certains métiers ou certaines activités, mais aussi de pallier un déficit de charge temporaire sur le site d’origine du salarié en lui proposant d’exercer ses compétences sur un autre site.

Le salarié conserve son contrat d’origine, une lettre de mission précisera l’objet et la durée de cette mobilité temporaire.

Il est acté que la durée maximale de ce type de mobilité est d’un an. A l’issue de cette période, le salarié retourne sur son poste habituel précédent sa mobilité temporaire ou sur un poste équivalent sauf à ce qu’il lui soit proposé de transformer sa mobilité temporaire en mobilité définitive. Dans cette dernière hypothèse, un avenant serait régularisé entre les parties afin d’acter cette mobilité définitive.

Deux exceptions à cette durée maximale d’un an peuvent s’envisager :

- Mobilité temporaire dans le cadre d’un plateau Engineering

- Mobilité temporaire dans le cadre d’une prestation d’une durée supérieure à un an mais dont la date de fin est connue au moment de la mobilité (exemple : durée de 18 mois).

Dans ces deux cas précis, la mobilité géographique pourra être considérée comme temporaire et excéder 1 an. Ces situations seront validées par la Direction Développement Ressources Humaines.

Dans les bassins d’emplois concernés par des baisses d’activités, la mobilité géographique temporaire peut être décidée par la Direction après information des CSE d’établissements.

Mobilité géographique définitive

Le salarié prend un poste sur un autre lieu de travail répondant aux conditions citées au-dessus de façon définitive.

Le poste est pérenne et implique la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Mobilité fonctionnelle

Le salarié prend un poste impliquant un changement de périmètre de responsabilité pouvant être lié à un autre métier, à un même poste avec une forte évolution de compétences, à un même poste avec un changement du périmètre ou d’environnement.

Cette mobilité, qui est pérenne, implique la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Les mesures d’accompagnement à la mobilité
1. Les mesures pour la mobilité géographique temporaire

La découverte de l’environnement

De façon à pouvoir se projeter dans le futur environnement, une période de découverte d’au moins 3 jours du poste et de visite du ou des sites est réalisée.
Les frais de déplacement occasionnés dans le cadre de cette découverte du ou des sites sont pris en charge par l’entreprise selon la Politique Voyage du Groupe.

Les frais de déplacement

Le salarié bénéficie d’un forfait global prenant en compte ses dépenses de logement et de repas, comme suit :

1^er mois au frais réel ou forfait de 1050€ nets selon la préférence du salarié
A compter du 2^ème mois et jusqu’au dernier mois, forfait de 1050 € nets

La prise en charge des frais de transports collectifs selon la Politique Voyage du Groupe. Si le site n’est pas accessible en transports en commun, l’entreprise prend en charge la location d’un véhicule, les frais d’essence et de péage. Dans la mesure du possible, les véhicules sont loués pour plusieurs salariés.
D’un aller/ retour par semaine vers son domicile le week-end ou un complément proportionnel de l’indemnité si le salarié ne rentre pas à son domicile le week-end.

Accompagnement
- Le salarié est accompagné dans la prise en main de son nouveau poste par un accueil et une intégration préparée et adaptée. Il peut bénéficier d’une formation.
- Le salarié bénéficie de chèque CESU d’une valeur de 300€ versé en une fois dès le 1^er mois de sa mobilité effective.
- Le salarié bénéficie d’une prime de 6% de son salaire mensuel fixe brut versée pendant tous les mois de la durée de son détachement.
  1. Les mesures pour la mobilité géographique définitive
1. La mobilité géographique définitive avec déménagement
La découverte de l’environnement

De façon à pouvoir se projeter dans le futur environnement, une période de découverte d’au moins 3 jours du poste et de visite du ou des sites est réalisée.
1 voyage de reconnaissance aller/ retour s’accompagnant d’un jour non travaillé offert est proposé et financé pour le salarié et sa famille.
Les frais de déplacement occasionnés par cette découverte sont pris en charge par l’entreprise selon la Politique Voyage du Groupe.

L’aide à l’emménagement

Pour la recherche de son futur logement, le salarié bénéficie d’un accompagnement avec les organismes de logement partenaires de l’entreprise ainsi qu’avec les réseaux locaux existants (Mobili-Pass et Cil-Pass Mobilité).

Il peut être accompagné par la structure d’assistantes sociales du groupe et par la Direction des Ressources Humaines.

Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise sur la base de 3 devis présentés par le salarié et approuvés par la Direction des Ressources Humaines.
Congé exceptionnel : le salarié peut bénéficier d’un nombre de jours de congés rémunérés selon sa situation familiale (ne se cumule pas avec les dispositions conventionnelles) :

2 jours de congés pour les salariés célibataires
4 jours de congés pour les salariés avec enfant à charge

Indemnité d’installation : pour compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement, le salarié percevra une indemnité forfaitaire nette telle que prévue dans le barème ACOSS (https://www.urssaf.fr/portail/home/taux-et-baremes/frais-professionnels/mobilite.html
Différentiel de loyer / double résidence

Cette mesure est proposée pendant une période de 12 mois maximum pour venir compenser un différentiel de loyer ou une situation de double résidence selon le zonage suivant de sa nouvelle résidence qui est défini par Action logement. Par le lien du site, le salarié peut savoir dans quelle zone il se trouve :

https://www.actionlogement.fr/connaitre-votre-zone-geographique

Pour en bénéficier, le salarié devra fournir des justificatifs relatifs à son ancien loyer, son nouveau loyer et la zone où se situe sa nouvelle résidence.

Zone A bis

100 €

Zone A

200 €

100 €

Zone B1

300 €

200 €

100 €

Zone B2

400 €

300 €

200 €

100 €

Zone C

600 €

400 €

300 €

200 €

100 €

Zone A bis : comprend Paris et 76 communes Yvelines, des Hauts de-Seine, de Seine-St-Denis, du Val-de-Marne et du Val-d’Oise ;
Zone A : agglomération de Paris (dont zone Abis), la Côte d’Azur, la partie française de l’agglomération genevoise, certaines agglomérations ou communes où les loyers et les prix des logements sont très élevés ;
Zone B1 : comprend certaines grandes agglomérations ou dont les loyers et le prix des logements sont élevés, une partie de la grande couronne parisienne non située en zone Abis ou A, quelques villes chères, les départements d’Outre-Mer ;
Zone B2 : villes-centre de certaines grandes agglomérations, grande couronne autour de Paris non située en zone Abis, A et B1, certaines communes où les loyers et les prix des logements sont assez élevés, communes de Corse non situées en zones A ou B1 ;
Zone C : reste du territoire.

Accompagnement

Le salarié est accompagné dans la prise en main de son nouveau poste par un accueil et une intégration préparée et adaptée. Il peut bénéficier d’une formation.
Le salarié bénéficie de chèque CESU d’une valeur de 300€ versé en une fois dès le 1^er mois de sa mobilité effective.
Le salarié perçoit une prime de mobilité représentant 1,5 mois de salaire mensuel brut le mois suivant la mobilité.
L’aide à la recherche d’emploi du conjoint : l’entreprise propose au conjoint, quel que soit sa situation de départ et à sa demande, d’être accompagné par un cabinet spécialisé choisi et réglé par l’entreprise, dans une limite de 6000€ par situation.
La Direction des Ressources Humaines peut, à la demande du salarié, lui fournir une simulation de sa future fiche de paie.
1. La mobilité géographique définitive sans déménagement

La découverte de l’environnement

De façon à pouvoir se projeter dans le futur environnement, une période de découverte d’au moins 3 jours du poste et de visite du ou des sites est réalisée.
Les frais de déplacement occasionnés par cette découverte sont pris en charge par l’entreprise selon la Politique Voyage du Groupe.

Accompagnement

Le salarié est accompagné dans la prise en main de son nouveau poste par un accueil et une intégration préparée et adaptée. Il peut bénéficier d’une formation.
Le salarié bénéficie de chèque CESU d’une valeur de 300€ versé en une fois dès le 1^er mois de sa mobilité effective.
Le salarié perçoit une prime de mobilité représentant 1,5 mois de salaire mensuel brut.
1. Les mesures pour la mobilité fonctionnelle

La mobilité fonctionnelle donne lieu à des mesures lui permettant de faciliter la prise en charge de son nouveau poste :

Adaptation au métier
Formations spécifiques
1. Les mesures spécifiques liées à la mobilité de salariés occupant certains métiers

Les mesures d’accompagnement des salariés occupant des métiers sensibles ou en transformation.

Primes spécifiques

L’entreprise souhaite promouvoir les mobilités qui permettent de renforcer la pérennité des salariés dans l’emploi, selon l’évolution de ses métiers notamment à la suite de l’analyse prospective. Ainsi les salariés concernés, qui évolueraient d’un métier sensible ou en transformation vers un métier en tension ou émergent, se verraient verser une prime brute de 1 000 €.

Bilan de compétences

L’entreprise prend en charge dans les conditions citées ci-dessous le financement du bilan des compétences pour les salariés étant sur un métier sensible et s’engageant à partager les résultats de son bilan afin de contribuer à l’élaboration conjointe d’un projet professionnel.

Justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise
En priorité, le reste à charge pour les dossiers de salariés ayant fait l'objet d'une demande de prise en charge au titre du CPF
La totalité en cas de refus de prise en charge par la Caisse des dépôts.

La prise en charge se fera sous réserve du respect de l'enveloppe Groupe de 20 000€ par an. La pertinence de ce montant sera évaluée en commission de suivi GEPP.

L’entreprise prendra en charge les coûts de formation de la VAE d’un salarié dont la formation lui permettrait d’évoluer d’un métier sensible ou en transformation vers un métier en croissance ou en tension.

Plan de formation

Chaque année, lors de la présentation de l’analyse prospective de l’emploi, en fonction du volume de métiers identifiés sensibles ou en transformation, une enveloppe du plan de formation sera dédiée prioritairement aux salariés sur ces métiers, dans les bassins d’emploi concernés. Cette enveloppe sera présentée en commission de suivi GEPP nationale. Une majoration de l’enveloppe pourra être définie, en cas de population particulièrement en difficultés.

L’entreprise recherchera toute mesure/solution sécurisée de formation permettant la qualification des salariés les moins qualifiés occupant des métiers identifiés sensibles ou en transformation sur un bassin d’emploi.

Les mesures d’accompagnement pour les métiers en tension

Pour les salariés dont le projet professionnel a été validé par la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie et visant une certification ou une qualification en lien avec les métiers en tension, l‘entreprise prendra en charge le complément de rémunération OPCO, et le solde des frais pédagogiques qui ne seraient pas pris en charge. Ces situations seront étudiées préalablement par le service RH et validées par la DRH.

4.2. La mise à disposition de personnel

Dans un contexte d’activité en diminution temporaire identifiée dans le cadre du diagnostic de l’emploi et dans une volonté de préserver l’emploi, le recours au prêt de main d’œuvre permet de mettre à disposition au sein d’une autre entreprise un salarié ayant les compétences requises pour réaliser une mission pendant un temps donné.

Pour réaliser ce prêt, une convention de mise à disposition est conclue entre les deux entreprises.

La mise en place de ces prêts de personnel seront mis en œuvre dans les bassins d’emploi en sous charge temporaire et sur décision de la Direction des Ressources Humaines après information des CSE.

4.3. Le congé de mobilité

4.3.1 Le principe

Dans un souhait d’anticiper les éventuelles baisses d’activités, ou dans le cadre d’activités déficitaires de façon récurrente, le congé de mobilité permet d’éviter des licenciements contraints par un dispositif défini et encadré par les mesures présentées ci-dessous.

Le congé de mobilité a pour finalité de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés volontaires, sur proposition de l’employeur, de réaliser un projet externe favorisant le retour à un emploi stable.

Chaque année sur la base du diagnostic de l’analyse des emplois et des ressources, la commission de suivi GEPP est informée de la liste des métiers sensibles et des métiers en transformation éligibles par bassin d’emploi. Cette information sera déclinée dans les CSEs d’établissements qui rendront un avis.

Par exception, un salarié relevant d’un emploi stable mais souhaitant bénéficier d’un congé de mobilité pourra voir sa demande validée à la condition qu’il permette à un salarié occupant un métier sensible ou en transformation relevant d’une zone éligible d’occuper son poste et que cette substitution soit acceptée par le salarié et validée par la Direction.

4.3.2 Les conditions d’éligibilité

Le congé de mobilité est ouvert aux salariés remplissant les conditions suivantes :

Ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié sa démission ou son départ à la retraite
Ne pas bénéficier d’une autre mesure d’accompagnement à un départ de l’entreprise
Être sur un métier sensible ou en transformation
Être sur un métier stable sous réserve de substitution directe identifiée, acceptée et formalisée

Et à condition de présenter un projet répondant à un des suivants :

Un nouvel emploi en CDI ou en CDD/CTT d’une durée minimale de 6 mois
Une formation certifiante ou diplômante en vue d’une réorientation externe d’une durée minimale de 300 heures
Création ou reprise d’entreprise ou auto-entrepreneuriat

Le salarié s’engage à participer activement à l’ensemble des démarches nécessaires à la réalisation de son projet.

Les projets seront étudiés et validés par les commissions de suivi GEPP locales / nationales.

4.3.3 La durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est fixée de 5 à 11 mois selon les conditions précisées ci-dessous.

	< 45 ans	De 45 / 55 ans	> 55 ans ou RQTH
Durée du congé	5 mois	7 mois	11 mois

(*) L’âge est apprécié à la date d’entrée dans le congé de mobilité.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet professionnel par le suivi d’actions de formation ou par la réalisation de période de travail en dehors des entités du Groupe DAHER.

4.3.4 Les modalités d’adhésion et d’examen des candidatures

Le salarié sur un poste éligible au congé de mobilité validé en Commission de suivi GEPP bénéficie d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines en vue de l’informer, puis de l’accompagner dans la formalisation de sa demande, si le salarié émet un souhait d’adhésion.

La Direction des Ressources Humaines peut faire des informations collectives sur un bassin d’emploi en décroissance ou en activité déficitaire de façon récurrente pour présenter ce dispositif.

Le salarié doit faire sa demande par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou en remise en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant la nature de son projet professionnel et la date souhaitée de départ en congé de mobilité. La demande devra identifier clairement le projet professionnel visé et être accompagnée d'un dossier exhaustif dans lequel figure tout document démontrant le caractère concret et viable du projet (ex : promesse d'embauche ou contrat de travail, business plan, étude de marché, etc. ...). Les candidatures sont examinées en commission de suivi GEPP locale ou nationale. La commission aura pour objet d’émettre un avis favorable ou défavorable à la demande du salarié.

Le salarié reçoit la réponse de l’entreprise par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La demande pourra être refusée, notamment dans les cas suivants :

Le projet professionnel présenté par le salarié volontaire n'est pas suffisamment concret et/ou viable ;
Le dossier de candidature est incomplet ou n'a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus ;
Le salarié ne remplit pas les conditions d'éligibilité définies au présent accord.

La Direction pourra, à son initiative, proposer le congé de mobilité au salarié.

Tout projet de congé de mobilité fait l’objet d’un passage et d’une validation devant les commissions de suivi GEPP locales ou nationales.

En cas de validation, une convention de rupture d’un commun accord est proposée au salarié. Il disposera d’un délai de 8 jours calendaire à compter de la remise de la convention pour la retourner signée à la Direction des Ressources Humaines, la signature de celle-ci entraîne l’adhésion au congé de mobilité. A défaut, la candidature du salarié au congé de mobilité est réputée caduque.

Il est précisé que pour les salariés bénéficiant d’un statut protecteur du fait notamment de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou de représentation syndicale, la rupture du contrat de travail est soumise à la procédure spécifique pour les salariés protégés et notamment à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans cette hypothèse, la rupture ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

En cas d’acceptation, l’adhésion sera concrétisée par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront :

La durée du préavis,
La durée du congé de mobilité au-delà de la durée de préavis,
Sa date de prise d’effet,
Les modalités d’application,
Les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité.

4.3.5 La rémunération et les mesures d’accompagnement du congé de mobilité

Le salarié sera dispensé d’activité à compter de la prise d’effet du congé de mobilité.

Pendant la durée du congé de mobilité, les salariés perçoivent une allocation mensuelle brute correspondant à 100% de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois durant la durée du préavis conventionnel ou légal, puis à 65% (brut) au-delà avec un plancher égal à 85 % du SMIC.

Le salarié en congé de mobilité peut effectuer des périodes de travail (en CDI, CDD ou CTT) rémunérées pendant la durée de son congé. Si tel est le cas, le montant de son allocation, au titre du congé de mobilité, est suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est inférieur à ce qu’il aurait reçu dans le cadre du congé de mobilité, hors période de travail.

Dans ces circonstances, le salarié concerné devra en faire part à la D.R.H en lui transmettant mensuellement la copie de ses bulletins de paie reçus de son nouvel employeur, afin que la Société puisse assurer le complément d’allocation.

Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDI, le congé de mobilité est suspendu pendant la seule période correspondant à la période d’essai de ce contrat, sans pour autant remettre en cause la date anniversaire d’échéance du congé de mobilité.

A défaut de période d’essai, ou lorsque celle-ci est arrivée à échéance, le congé de mobilité est définitivement rompu.

Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDD, le congé de mobilité du salarié est suspendu, et reprend, à l’issue de ce contrat, pour la période qui reste à courir.

Ces périodes de travail (en CDI, CDD ou CTT) suspendent le congé de mobilité sans pour autant en reporter le terme, et le versement de l’allocation est également suspendue.

Pendant toute la durée du congé de mobilité, le bénéficiaire restera salarié du groupe Daher.

Le solde de tout compte du salarié est versé à l’issue du congé de mobilité.

Pour accompagner ce dispositif, les mesures seront les suivantes :

Formation d’adaptation : prise en charge à hauteur de 2 500€ TTC porté à 3 500€ TTC si le salarié est reconnu travailleur handicapé ou a plus de 50 ans
Formation de reconversion (certifiante ou diplômante) : prise en charge à hauteur de 5 000€ TTC porté à 6 000€ TTC le salarié est reconnu travailleur handicapé ou a plus de 50 ans
Aide spécifique à la création ou reprise d’entreprise : 8 500€ TTC (5 500€ TTC si micro-entrepreneur). Prise en charge des frais de formation jusqu’à 3 500€ TTC.

Les modalités de versement de l’indemnité se réalise de la manière suivante :

La Société versera au salarié 50% du montant de l'aide à la création/reprise d’entreprise au financement de la nouvelle activité sur présentation d’un justificatif de création d’entreprise (extrait Kbis, SIREN fourni par l'INSEE, document attestant de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés ou à l’URSSAF, …),
6 mois après le premier versement, la Société versera au salarié l'autre moitié de l'aide au financement de la nouvelle activité, sous réserve que le salarié apporte les justifications qu'il exerce une activité véritable (factures clients, factures fournisseurs, déclaration de TVA, factures liées à des investissements, appels à cotisation…).

Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés concernés devront présenter un dossier complet de leur projet de création ou de reprise d'entreprise et avoir obtenu la validation de la commission de suivi GEPP.

Le versement de cette indemnité est limité au salarié dont la création ou la reprise d’entreprise constitue sa solution d’emploi.

Par ailleurs, en raison de la simplicité d’adhésion au statut de micro-entrepreneur et des potentiels effets d’aubaine, voire des éventuels abus pouvant en résulter, il est défini que la création ou la reprise d’entreprise effective doit intervenir dans un délai maximum correspondant à la durée du congé de reclassement, courant à compter de la date de notification de licenciement.

Le versement de l’indemnité ne sera effectué :

• Qu’au terme d’une période d’activité de 6 mois

Et

• Sur présentation des éléments/documents permettant d’attester :

D’une mise en œuvre réelle du projet conforme au projet défini au démarrage du congé de reclassement,

D’un chiffre d’affaire en ligne avec les business plan validé ou tout le moins selon validation par la commission de suivi GEPP nationale ou locale d’une d’activité réelle, tels que bilan comptable, carnet de commandes…

Le versement de cette indemnité est limité au salarié dont la création ou la reprise d’entreprise sous statut de micro-entrepreneur constitue son projet professionnel.

La création d’une association, GIE et groupements d'employeurs et SCI (Société Civile Immobilière) n’ouvrent pas droit au versement de cette prime de création/reprise d’entreprise.

En tout état de cause le salarié de la Société qui crée son entreprise doit en faire son activité principale.

4.3.6 Engagements réciproque durant le congé de mobilité

Les engagements de DAHER à l’égard de ces salariés sont les suivants :

Prendre en charge les actions de formation dans les conditions prévues dans le présent accord,
Prendre en charge la rémunération pendant la durée de ce congé de mobilité dans les conditions définies ci-avant.

Les engagements du salarié sont les suivants :

Participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel (à titre d’exemple : assister aux rendez-vous avec le consultant du cabinet désigné, suivre les actions de formation, …),
Informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive,

Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.

4.3.7 La fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité du salarié prend fin à l’arrivée de son terme, le contrat de travail est définitivement rompu.

Celui-ci peut être rompu avant la fin du congé à la demande du salarié en cas d’embauche ou de concrétisation d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ou auto-entrepreneuriat.

Si le projet du salarié consiste en une formation longue durée (≥ à 700 heures) dans le cadre d’une reconversion professionnelle, le congé de mobilité cessera à la fin de la durée convenue de ce congé.

Si le projet du salarié consiste en une création ou reprise d’entreprise, le congé de mobilité cessera à la date de création ou reprise de l’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au R.C.S.

En cas de projet externe en CDI (hors du Groupe DAHER), le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai, et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai, ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord.

Par ailleurs, en cas de CDD, le congé de mobilité sera suspendu et pourra reprendre pour la durée restant à effectuer par le salarié, en cas de non-transformation en contrat à durée indéterminée ou de rupture pendant la période d’essai. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.

En cas de nouveau CDD à l’issue de ce premier CDD, le congé de mobilité sera à nouveau suspendu pour la durée de la période d’essai de ce nouveau CDD. Cette nouvelle suspension n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.

En cas de période d’essai concluante, c’est-à-dire la confirmation du poste en CDI, le congé de mobilité sera rompu d’un commun accord et le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture de son contrat.

Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié.

En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord. Le salarié percevra les indemnités mentionnées ci-dessous.

4.3.8 Les indemnités de rupture

Le salarié perçoit des indemnités de rupture équivalentes aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

Pour rappel et conformément aux articles L242-1 et L 136-2 du Code de la Sécurité Sociale et 80 duodecies du CGI, ces indemnités de rupture sont exonérées d’impôt sur le revenu et partiellement de cotisations sociales et de CSG-CRDS.

4.3.9 Les conditions d’information des instances représentatives du personnel

L’entreprise s’engage à informer les instances représentatives du personnel de la mise en place et du contenu du congé de mobilité, ainsi que du nombre de départs réalisés dans le cadre de congé de mobilité.

Il est convenu que les commissions de suivi GEPP permettront de suivre et d’échanger sur ce dispositif.

4.4. La mobilité volontaire sécurisée

En complément des outils et des mesures décrits dans ce présent accord et visant à favoriser le développement des compétences de ses salariés et ainsi que leur employabilité, l’entreprise souhaite les accompagner vers des opportunités d’emploi en externe, tel que le prévoit l’article L 1222-12 du code du travail tout en sécurisant cette démarche.

4.4.1 Le principe

Le principe est que les salariés en CDI disposant d’une ancienneté minimale de 24 mois, peuvent bénéficier avec l’accord de l’entreprise, d’une période leur permettant d’enrichir leur parcours par l’exercice d’une activité dans une autre entreprise, non concurrente, sans rompre leur contrat de travail, celui-ci étant suspendu.

La durée de ce dispositif est prévue pour 6 mois renouvelable une fois sans pouvoir excéder 12 mois.

Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail liant le salarié à son entreprise d’origine n’a pas été rompu par l’un des modes de rupture prévus par la loi, ou si le contrat de travail ne se poursuit pas dans la nouvelle entreprise, le salarié retrouve son poste antérieur ou un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Si le salarié choisit de ne pas réintégrer l’entreprise, le contrat de travail est rompu et cette rupture constitue une démission. Les modalités restent les mêmes que pour toute démission.

4.4.2 Les modalités de mise en œuvre

La demande du salarié doit être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins trois mois avant la date de départ souhaitée.

Le salarié devra préciser son projet comme la période de suspension du contrat souhaitée.

Le salarié est reçu en entretien avec son manager et son RRH pour justifier sa demande et expliquer son projet.

Chaque demande est étudiée en concertation entre le manager et la Direction des Ressources Humaines et leur avis motivé dans un courrier de réponse adressé en recommandé avec accusé de réception ou en remis en main propre contre décharge au salarié.

Lorsque la demande est acceptée par l’entreprise, un avenant est rédigé précisant l’objet, la durée, la date de prise d’effet et de terme de la période de mobilité externe sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer l’entreprise, par écrit, de son éventuel choix de ne pas réintégrer l’entreprise.

4.5. L’emploi des jeunes

En ligne avec ses valeurs, l’entreprise souhaite réaffirmer, par le présent accord, son engagement auprès des jeunes en participant à leur formation et à leur insertion professionnelle permettant de préparer l’avenir.

Les résultats des objectifs définis ci-dessous sont partagés lors de la Commission de suivi GEPP.

4.5.1 L’alternance

De façon à être au plus proche des réalités et des besoins opérationnels, le nombre de contrats est fixé chaque année en commission de suivi GEPP locale pour l’année N+1. Ces objectifs pourront être précisés par bassin d’emploi, métiers… De façon à faciliter le développement et le pilotage de l’alternance, les coûts inhérents à ce dispositif sont pilotés dans un budget dédié centralisé par la Direction Développement RH.

Les missions proposées aux alternants doivent correspondre à leur formation et leur permettre de mettre en pratique leurs acquis. Les missions doivent être adaptées au niveau d’étude et au rythme de travail.

L’accueil et l’intégration des alternants doivent être préparés et réalisés comme pour tout autre salarié garantissant leur adaptation et la réussite de leurs missions.

De façon à renforcer la volonté d’être un acteur favorisant l’insertion des jeunes, l’entreprise s’engage à proposer un autre type de contrat (CDI, CDD) à l’issue de la période d’alternance.

L’engagement du taux de transformation est de 20%, cet engagement pourra être revu dans le cadre des commissions de suivi GEPP.

4.5.2 Les stages

Au même titre que pour l’alternance, l’objectif du nombre de stagiaire est vu en commission de suivi GEPP locale chaque année pour l’année N+1.

Les missions comme l’accueil et l’intégration doivent répondre à ce qui est décrit au point précédent sur l’alternance.

4.6. L'accompagnement de fin de carrière

Dans un contexte d’allongement de vie professionnelle, l’accompagnement de la fin de carrière devient un enjeu de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il convient de préparer la transition entre la vie salariée et la retraite des salariés concernés, tout en assurant le transfert des compétences critiques au sein de l’entreprise.

4.6.1 Adaptation du rythme de travail

Passage à temps partiel des salariés âgés de 58 ans et plus et indemnité de départ en retraite

Le passage à temps partiel choisi permet l’allongement de la vie professionnelle. L’entreprise s’engage à étudier toute demande de passage à temps partiel de salariés de 58 ans et plus et à en accepter au moins 30% au sein du Groupe.

En complément, le passage à temps partiel d’un salarié de 58 ans et plus n’entrainera pas de proratisation de son indemnité de départ en retraite, ou de son éventuelle indemnité de licenciement.

L'organisation du temps partiel du salarié concerné est définie, en accord entre le salarié, le manager et la Direction des Ressources humaines, afin de répondre au mieux à l'activité du service.

Passage du travail en équipe ou en nuit à un horaire en journée pour les salariés âgés de 56 ans et plus

Les salariés postés âgés de 56 ans et plus et ayant travaillé au moins 10 ans en 2*8 ou 3*8 ou nuit, sont prioritaires pour accéder à un poste équivalent à leur poste disponible en horaire journée.

Pour accompagner ce changement d’horaire, ils bénéficieront du maintien des primes liées à leur horaire initial (2*8 ou 3*8 ou nuit) – base 100% pendant un mois, base 60% pendant un mois supplémentaire et base 30% pendant un troisième mois.

L’accompagnement des fins de carrière

L’entreprise met en place ce dispositif pour permettre à ces salariés un accompagnement adapté par les mesures proposées ci-dessous :

Pouvoir partir 4 mois avant sa date présumée de départ en retraite (congé fin de carrière) sur la base de la moyenne de son salaire brut perçu les 12 derniers mois

OU

Un aménagement de son temps de travail : le salarié travaille à mi-temps et est payé à 100% sur la base de la moyenne de son salaire brut perçu les 12 derniers mois pendant une durée de 6 mois (Temps partiel fin de carrière)

Le dispositif d’accompagnement des fins de carrière est prévu dans la limite de 10 dossiers par an. Les départs des salariés sur des métiers sensibles ou en transformation sur les bassins d’emploi définis, voire sur des métiers stables permettant une substitution directe et identifiée seront prioritaires pour ce dispositif.

Les dossiers des salariés volontaires et éligibles à ce dispositif sont présentés et étudiés en commission de suivi GEPP nationale.

Le salarié intéressé pour un départ doit réaliser un dossier avec le support éventuel du RRH et des assistantes sociales et fournir un relevé de carrière et une lettre d’engagement de départ à la retraite à l’issue du dispositif. Ce dossier devra être communiqué à la Direction du Développement RH selon un calendrier défini par la Direction pour passage en commission de suivi GEPP.

Le salarié sera informé par courrier du retour donné lors de la commission de suivi GEPP.

L'accès à ces deux dispositifs seniors n'est pas ouvert aux salariés qui seraient en mesure, au moment du passage à temps partiel fin de carrière ou d'entrée dans le bénéfice du congé de fin de carrière, de partir en retraite au taux plein.

Temps partiel fin de carrière :

Ce dispositif consiste en un temps d'activité réduit sur les 6 mois précédant le départ en retraite, dès lors que les salariés concernés ont acté leur décision de départ en retraite dans les 6 mois à venir et transmis à cet effet les éléments justificatifs.

Ce dispositif de temps partiel intervient sur une durée maximale de 6 mois précédant immédiatement le départ en retraite, sur demande du salarié et sous réserve de l'acceptation de l’entreprise.

La rémunération brute annuelle de base est maintenue pendant cette durée sans être proratisée sur un temps partiel fixé dans le contrat de travail du salarié, sans que ce temps partiel ne puisse être inférieur à 50%.

Il donne lieu, avant sa mise en œuvre à la formalisation d'un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties.

DAHER s'engage à veiller à ce que la réduction du temps de travail se fasse sur le même emploi ou sur un emploi nécessitant des compétences et qualifications identiques ou équivalentes à celle de l'emploi occupé, sauf demande du salarié acceptée par l'entreprise.

Pour les salariés en forfait jours, le nombre de jour travaillé sera réduit au nombre de jours temporis.

Le congé de fin de carrière :

Ce dispositif est établi pour une durée définie ci-dessus et précédant impérativement le départ en retraite à l’issue du congé. Il ne peut être mis en œuvre que sur demande exclusive du salarié et sous réserve de l'acceptation de l'entreprise.

Il donne lieu, avant sa mise en œuvre à la formalisation d'un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties et l'acceptation d'un Congé de Fin de Carrière.

Avant le bénéfice du congé, le salarié pose l'intégralité de ses droits à congés annuels acquis et disponibles à la date de début de celui-ci, ainsi que l'intégralité des jours épargnés dans son compte épargne temps.

Ces dernières dispositions associées au compte épargne temps ne remettent pas en cause des dispositions plus favorables définies par accord collectif, notamment concernant les départs en retraite.

Durant la durée du congé, le salarié conserve sa qualité de salarié de l'entreprise et reste juridiquement lié à DAHER.

La période de dispense totale d'activité, non assimilée à du temps de travail effectif, n’ouvre aucun droit à l'acquisition de congés payés et de jours de RTT.

Les droits en matière d'intéressement sont calculés sur la base du temps de travail effectif et du niveau de rémunération effectivement perçue au cours de l'exercice concerné.

4.6.2 L’accompagnement à la retraite

Pour accompagner le passage à la retraite, les salariés se verront proposer dans l’année précédant leur départ en retraite une formation d’accompagnement ou une action de sensibilisation pour faciliter la transition entre la vie professionnelle et cette nouvelle étape.

4.7. La cooptation

L’entreprise souhaite favoriser l’implication des salariés leur permettant, par la recommandation de candidats, de participer au développement de ses activités.

4.8. Le tutorat

Il est convenu entre les parties signataires à l’accord qu’un groupe de travail soit réalisé en 2021 par les commissions de suivi GEPP locales pour proposer une démarche de tutorat et d’accompagnement. Le résultat de ces groupes de travail sera présenté à la commission de suivi GEPP nationale fin 2021 pour validation.

4.9. Les filières d’expertise et managériales

4.9.1. La filière d’expertise

4.9.1.1 Le principe

Assurer le développement de sa filière d’expertise est essentiel pour assurer les développements, ainsi que le bon déroulement des programmes en vie série.

L’expertise au sein du Groupe Daher, est définie comme suit :

« L’expertise crée de la valeur ajoutée directe au sein des domaines définis
comme stratégiques pour le Groupe »

L’expertise est scientifique, technique, technologique en lien direct avec nos cœurs de métiers actuels et futurs (avion, aérostructures, logistique).
Pour être expert, il faut donc disposer des compétences sur un domaine stratégique.

Les domaines stratégiques seront revus lors de chaque plan stratégique et présentés à la commission de suivi GEPP nationale.

4.9.1.2 Les modalités de mise en œuvre

Pour intégrer la filière d’expertise, le salarié doit se porter volontaire.

Chaque année, un appel à candidature sera effectué. Le salarié qui souhaite intégrer la filière, échange avec son manager qui valide sa démarche. Il travaille une feuille de route à 3/5 ans pour développer son expertise sur le domaine stratégique choisi. Il est accompagné par son Manager et le RRH de la filière Expert pour préparer son dossier de candidature. Il présente son dossier devant la commission d’expertise. Celle-ci est présidée par le CTO Groupe, animée par le Responsable de la filière et composée des Directeurs techniques du Groupe, de la Directrice Développement RH et, à terme, des fellow experts.

Si le salarié est retenu, il intègre la filière. Il bénéficie alors d’un programme spécifique d’accompagnement pour développer ses compétences.

Tous les 3/5 ans, les experts retravaillent une nouvelle feuille de route et repassent devant la commission d’expertise pour valider leur expertise.

Le programme de développement des experts comprend :

- Un parcours de formation de haut niveau sur les compétences « soft&hard »

- Un temps alloué pour développer son expertise

- Un suivi RH dédié

- L’intégration au sein d’une communauté et l’accès à différentes informations (conférences, rencontres d’experts…)

4.9.2. La filière managériale

Le Manager a un rôle clef au sein du Groupe Daher qui s’articule autour de trois missions principales :

Accompagner le développement des compétences des salariés de son équipe

Il doit veiller à identifier les besoins de montée en compétences de ses salariés et en assurer le suivi, dans un objectif de développement permanent de leur employabilité. Il facilite leur mobilité lorsque souhaitée ou nécessaire. Lors de l’intégration de nouveaux salariés, il veille à définir un parcours d’intégration et de formation en adéquation avec leur besoin en compétences, afin d’assurer une prise de fonction efficace.

Fédérer, motiver son équipe autour des objectifs de l’entreprise

Le Manager communique régulièrement les informations, orientations du Groupe pour donner du sens aux actions des salariés et les guider. Il définit des objectifs avec chaque salarié et accompagne son équipe pour les atteindre. Il reconnait les succès, encourage, accompagne ou recadre si nécessaire.

Accompagner les changements

Le Manager explique tout changement, contextualise, identifie les freins et avec le support de sa hiérarchie et de la fonction RH accompagne les évolutions. Il encourage au quotidien les prises d’initiative et responsabilise ses salariés.

Pour soutenir le Management dans sa mission, de nombreux dispositifs de formation existent aujourd’hui dans l’entreprise. Pour améliorer leur efficacité, le Groupe s’engage à structurer un parcours de formation managérial décliné par niveau managérial au plus tard pour fin 2021. Celui-ci sera partagé avec la commission de suivi GEPP nationale au plus tard en décembre 2021.

Il est déjà convenu entre les parties que la formation management de proximité devra comprendre une formation à la conduite de l’entretien annuel et professionnel.

Chapitre 5 : La commission GEPP

5.1. Commission de suivi GEPP nationale

5.1.1. Composition de la commission de suivi GEPP nationale

L’application du présent accord est suivi par une commission constituée par :

Le coordinateur plus deux représentants par Organisation Syndicale représentative
Trois représentants de la Direction Générale

Au-delà de ces membres, des invités peuvent être conviés par la Direction Générale à participer aux réunions de la commission afin d’apporter une expertise éclairée sur certains points.

Cette commission est créée pour la durée de validité de l’accord.

Il est convenu entre les parties que la commission Formation nationale dans son état présent avant l’accord n’a plus lieu d’être. Les sujets qui y étaient discutés sont intégrés à la commission de suivi GEPP nationale.

5.1.2. Rôle de la commission de suivi GEPP nationale et tenue des réunions

La commission de suivi GEPP nationale est chargée :

D’assurer le suivi de l’application du présent accord, à savoir la mise en œuvre des dispositifs qu’il comporte
De partager le résultat des diagnostics, la liste des métiers sensibles ou en transformation et en tension
D’acter certains dispositifs selon le diagnostic de l’analyse prospective des emplois
D’étudier le plan de développement des compétences et la liste des formations éligibles au CPF générant un co-investissement
D’analyser et de décider des dossiers de fin de carrière retenus
De suivre les budgets définis dans le présent accord
D’étudier et valider les dossiers de congé de mobilité

Elle est informée chaque année, des évolutions du référentiel emploi.

Elle recense les meilleures pratiques des commissions de suivi GEPP locales pour les transversaliser lorsque nécessaire.

Lors de ces commissions et selon leur fréquence, les indicateurs prévus dans le cadre de cet accord sont partagés et analysés permettant de juger de la bonne application et de la pertinence des mesures.

La commission de suivi GEPP nationale se réunit deux fois par an. Ces réunions peuvent se réaliser en présentiel ou à distance.

A titre exceptionnel du fait de contexte spécifique la Direction peut organiser une ou plusieurs commissions extraordinaires.

Les signataires s’accordent sur le fait que les échanges sur la GEPP entre les Représentants du Personnel et la Direction supposent un partage d’informations relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise telles que présentées en réunion CSE.

Le caractère sensible de celles-ci implique, de la part de tous les acteurs en ayant connaissance, le respect d’une totale discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par les représentants de la Direction.

Il est dès lors convenu que les membres de la commission de suivi GEPP nationale sont soumis aux mêmes obligations de confidentialité que les Représentants du Personnel visés par l’article L.2325-5 du Code du travail.

5.2. Commission de suivi GEPP locale

5.2.1. Composition de la commission locale

L’application du présent accord est suivi par une commission constituée par :

Le secrétaire du CSE d’établissement et 5 représentants du personnel dont au moins 3 élus du CSE d’établissement
2 représentants de la Direction Générale

Au-delà de ces membres, des invités peuvent être conviés par la Direction Générale à participer aux réunions de la commission afin d’apporter une expertise éclairée sur certains points.

Cette commission est créée pour la durée de validité de l’accord.

Il est convenu entre les parties que la commission Formation locale dans son état présent avant l’accord n’a plus lieu d’être. Les sujets qui y étaient discutés sont intégrés à la commission de suivi GEPP locale.

5.2.2. Rôle de la commission de suivi GEPP locale et tenue des réunions

Il est prévu en plus des commissions de suivi GEPP nationales, des commissions de suivi GEPP locales par CSE d’établissement.

Le rôle des commissions de suivi GEPP locales est :

De mettre en place les actions locales par bassin d’emploi pour gérer les évolutions identifiées lors du diagnostic de l’emploi, tenant compte des catégories validées en commission nationale (métiers en décroissance/en transformation)
D’étudier et valider les dossiers de congé de mobilité de leur périmètre
D’établir les objectifs chiffrés d’alternants et de stagiaires sur le périmètre

Les commissions de suivi GEPP locales par bassin d’emploi se réunissent 2 fois par an.

Il est dès lors convenu que les membres de la commission de suivi GEPP locale sont soumis aux mêmes obligations de confidentialité que les Représentants du Personnel visés par l’article L.2325-5 du Code du travail.

5.3. Documents présentés à la commission de suivi GEPP et indicateurs de suivis

A titre indicatif, voici les indicateurs cibles qui pourraient être amenés à évoluer.

Nom de l’indicateur	Fréquence de suivi
Nombre de salariés sur des métiers sensible ayant évolué sur d’autres métiers	Annuel
Taux d’entretiens annuels réalisés	Annuel
Suivi du nombre de salariés sans entretien pendant 2 ans	Annuel
Taux d’entretiens professionnels réalisés dans les 6 mois du retour d’un salarié reprenant son activité après une période d’interruption (p 9)	Annuel
Suivi de la campagne d’entretiens professionnels à 6 ans	Annuel
Taux de salariés sans formation autre qu’obligatoire sur les 6 ans	Annuel
Les % de formations selon les 4 types définis (p 15)	Annuel
Nombre de dossier de VAE réalisé	Annuel
Nombre de bilan de compétences réalisé	Annuel
Nombre de mobilités internes réalisés sur nombre de recrutement global	Annuel
Nombre de mobilités géographiques temporaires	Annuel
Nombre de mobilités géographiques définitives	Annuel
Nombre de contrats d’alternants	Annuel
Taux de transformation des alternants	Annuel
Nombre de stagiaire	Annuel
Taux de transformation des stagiaires	Annuel
Nombre de salariés en congé de mobilité par société et bassin d’emploi	Annuel
Nombre de demandes de mobilité externe sécurisée	Annuel
Nombre de demandes de mobilité externe sécurisée acceptée	Annuel
Nombre de tuteurs par bassin d’emploi	Annuel
Nombre de demandes de passage à temps partiel de salarié senior	Annuel
Nombre d’experts	Annuel

Chapitre 6 : Dispositions finales

6.1 Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine du présent accord, pourra décider d'adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du travail.

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines de la société ainsi qu’au(x) autre(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l'ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.

Conformément à la Loi, l’adhésion fait l'objet d'un dépôt en deux exemplaires auprès des services du Ministre chargé du travail (dont une version sur support papier et une version sur support électronique) ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes dans des conditions prévues par l’article D. 2231-2 du Code du travail.

La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.

Révision

Le présent accord pourra être révisé par avenant selon les dispositions légales de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Le présent accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

6.2 Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en autant d’originaux que nécessaire.

Conformément à l’article 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé, par la Direction, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Départementale du travail, de l’emploi après expiration du délai d’opposition.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat ou au greffe du conseil des prud’hommes.

Il sera affiché sur les panneaux d’affichage dans les établissements des sociétés concernées par cet accord.

Fait à Wissous, le 17 décembre 2020

En 3 exemplaires originaux.

Directeur des Opérations et des Relations Sociales

	DAHER AEROSPACE	DAHER TECHNOLOGIES	DAHER NUCLEAR TECHNOLOGIES	DAHER VALVES
CFDT
CFE-CGC
CFTC
CGT
FO

ANNEXES

Liste des sociétés françaises pour lesquelles le présent accord s’applique :

Daher Aerospace
Daher Technologies
Daher Valves
Daher Nuclear Technologies

Exemples de cas de mobilité géographique avec déménagement.

Cas 1 : un salarié basé à Toulouse prend une mobilité à Marly

Zone de départ B1 / Zone d’arrivée B1 : le salarié percevra 100 € mois

Zone A bis

100 €

Zone A

200 €

100 €

Zone B1

300 €

200 €

100 €

Zone B2

400 €

300 €

200 €

100 €

Zone C

600 €

400 €

300 €

200 €

100 €

Cas 2 : un salarié basé à Marly prend une mobilité à Marignane

Zone de départ B1 / Zone d’arrivée A : le salarié percevra 200 € mois

Zone A bis

100 €

Zone A

200 €

100 €

Zone B1

300 €

200 €

100 €

Zone B2

400 €

300 €

200 €

100 €

Zone C

600 €

400 €

300 €

200 €

100 €

Cas 3 : un salarié basé à Blois prend une mobilité à Nantes

Zone de départ B2 / Zone d’arrivée B1 : le salarié percevra 200 € mois

Zone A bis

100 €

Zone A

200 €

100 €

Zone B1

300 €

200 €

100 €

Zone B2

400 €

300 €

200 €

100 €

Zone C

600 €

400 €

300 €

200 €

100 €

Cas 4 : un salarié basé à St Julien prend une mobilité à Tarbes

Zone de départ C / Zone d’arrivée B2 : le salarié percevra 200 € mois

Zone A bis

100 €

Zone A

200 €

100 €

Zone B1

300 €

200 €

100 €

Zone B2

400 €

300 €

200 €

100 €

Zone C

600 €

400 €

300 €

200 €

100 €

Cas 5 : un salarié basé à St Julien prend une mobilité à Massy

Zone de départ C / Zone d’arrivée A : le salarié percevra 400 € mois

Zone A bis

100 €

Zone A

200 €

100 €

Zone B1

300 €

200 €

100 €

Zone B2

400 €

300 €

200 €

100 €

Zone C

600 €

400 €

300 €

200 €

100 €

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESIONNELLES" chez COMPAGNIE DAHER

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CGT et CFDT et CFTC

Emploi : les points clés de la négociation

Conditions du dispositif emploi pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-12-17

: Champ d’application de l’accord

: Les acteurs et leur rôle

Direction générale

Direction Développement des Ressources Humaines

Direction Ressources Humaines opérationnelle

Instances Représentatives du Personnel

Le salarié

Le manager

: Les outils de GEPP

Diagnostic de l'emploi

Le référentiel emploi

L’analyse prospective des emplois et des ressources

Les outils de développement

L’entretien annuel et de mi année

L’entretien professionnel ou « entretien de carrière »

La revue de personnel

Le plan de succession

Le plan de formation ou plan de développement des compétences

Les passerelles de mobilité

Les dispositifs de développement

: Les mesures d'accompagnement

La mobilité interne

Pilotage de la mobilité interne

4.1.2 Définition des différents types de mobilité

: La commission de suivi GEPP

5.1 Commission de suivi GEPP nationale

5.2 Commission de suivi GEPP locale

5.3 Documents présentés à la commission de suivi GEPP et indicateurs de suivi

: Dispositions finales

6.1 Durée – Révision – Dénonciation

6.2 Dépôt et publicité

: Champ d’application de l’accord