Accord d'entreprise "Un Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez BOLLORE SE (Siège)

accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

ues bollore

entre :

La Direction de l’UES BOLLORÉ, comprenant les Sociétés suivantes :

- BOLLORÉ SA, inscrite au RCS de Quimper sous le n° 055 804 124 ;

- BLUE SOLUTIONS, inscrite au RCS de Quimper sous le n° 421 090 051 ;

- BLUEBUS, inscrite au RCS de Quimper sous le n° 501 161 798.

représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,

Ci-après dénommée « l’UES », « l’UES Bolloré » ou « les Sociétés » ;

d’une part,

et :

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES BOLLORÉ :

• Le syndicat CGT, représenté par M. X, en sa qualité de délégué syndical central ;

• Le syndicat CGT-FO, représenté par M. X, en sa qualité de délégué syndical central ;

• Le syndicat CFTC, représenté par M. X, en sa qualité de délégué syndical central.

d’autre part,

préambule

Les parties signataires ont toujours affirmé leur volonté de formaliser une politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle dans l’entreprise, ainsi que sur la qualité de vie au travail.

Inscrit dans la Constitution depuis le 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été renforcé par le législateur ces dernières années. En effet, les obligations incombant aux entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été concrétisées tout d’abord par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 puis étayées par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017. Ainsi, l’employeur engage des négociations périodiquement afin que l’entreprise soit couverte par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT), ou, à défaut, par un plan d’action.

Le présent accord a pour objectif de consolider, tout en les améliorant, les politiques et actions mises en place dans le cadre des accords d’établissements du 17 mars 2016, du 22 avril 2016, du 31 mars 2016, et ainsi conforter la politique menée par l’UES Bolloré pour faire évoluer les mentalités et les comportements dans le domaine de la mixité et de l’égalité en luttant contre les stéréotypes.

Eu égard les différences entre les établissements distincts composant l’Unité Economique et Sociale (UES) Bolloré, la Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives avaient jusque-là souhaité mettre en œuvre la négociation au niveau de chaque établissement, comme permise par la circulaire DGT du 28 octobre 2011.

Toutefois, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 impose aux employeurs la mise en place d’un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (dit « Index égalité femmes/hommes »). Lorsqu’il existe une UES, l’Index doit être calculé à ce niveau et les mesures correctives associées doivent être négociées dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle et la QVT.

Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité engager des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle et de la QVT au niveau de l’UES Bolloré, tout en veillant à prendre en compte la particularité des différents établissements.

Ce sont dans ces conditions que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives des Sociétés de l’UES Bolloré se sont rencontrées les 9 octobre et 19 novembre 2019 afin de négocier sur le contenu du nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

partie 1 – dispositions générales

1.1 / Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs des entreprises composant l’UES Bolloré, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

L’UES rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

1.2 / Méthode de diagnostic et outils de mesure

Conformément à l’article L. 2312-18 du Code du travail, les Sociétés composant l’UES Bolloré mettent à disposition des représentants du personnel élus et désignés les informations relatives à l’égalité professionnelle sur la Base de Données Économiques et Sociales (BDES).

Les éléments de diagnostic mentionnés dans le présent accord sont issus de cette BDES (indicateurs 2018) ou, lorsqu’ils n’y figurent pas, du bilan annuel présenté aux élus en 2018. A compter de la signature de cet accord, les indicateurs de référence seront dans la mesure du possible issus exclusivement de la BDES.

Dans le cas où une évolution législative ou réglementaire viendrait modifier le référentiel BDES, la Direction présentera aux représentants du personnel les indicateurs les plus proches de ceux arrêtés dans le présent accord, sans que ce dernier ne soit obligatoirement amendé.

Ces indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle doivent permettre :

• D’établir un diagnostic de situation ;

• De suivre et mesurer les actions engagées par l’Entreprise.

partie 2 – egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. accès à l’emploi

1 / Diagnostic de l’existant

Le diagnostic de l’existant est basé sur les indicateurs 2018 suivants :

Indicateur BDES 3.1.2 « H/F Répartition des effectifs par catégorie professionnelle » (synthèse) :

	Hommes	Femmes	Total	Ratio
				H	F
Bolloré Puteaux	88	116	204	43,1%	56,9%
Bolloré Odet	338	51	389	86,9%	13,1%
Blue Solutions	231	47	278	83,1%	16,9%
Bluebus	80	12	92	87,0%	13,0%
Total	737	226	963	76,5%	23,5%

Indicateur BDES 3.1.2 « H/F Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par contrat » (synthèse) :

	Hommes	Femmes	Total	Ratio
				H	F
Bolloré Puteaux	16	29	45	35,6%	64,4%
Bolloré Odet	14	7	21	66,7%	33,3%
Blue Solutions	3	7	10	30,0%	70,0%
Bluebus	3	16	19	15,8%	84,2%
Total	36	59	95	37,9%	62,1%

Les parties font également référence à l’indicateur BDES 3.1.6 « Qualification et classification » qui présente les effectifs femmes / hommes par type de contrat et catégorie professionnelle.

2 / Actions et engagements

• Recrutement et traitement des candidatures

Les Sociétés de l’UES Bolloré ne souhaitent pas avoir recours à une discrimination dite « positive » à l’embauche mais s’engagent à recruter leurs salariés selon des critères de sélection strictement identiques entre les femmes et les hommes afin de tendre vers la parité globale des effectifs.

Aussi, les Sociétés de l’UES Bolloré rédigent les libellés et contenus d’annonces d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Elle s’engage à respecter l’égalité de traitement des candidatures à toutes les étapes du processus de recrutement, sans jamais tenir compte du sexe du candidat ou de la candidate.

OBJECTIFS	Assurer la neutralité des offres d’emploi et l’égalité de traitement des candidatures
	Assurer une répartition des embauches H/F conforme à la répartition H/F des candidatures reçues et pertinentes

• Parité des effectifs

Les parties signataires s’accordent à dire que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Toutefois, la structure de l’emploi, ou plus souvent le métier exercé, constituent parfois un frein à cette mixité et la parité dans certains cas s’avère compliquée à mettre en œuvre.

La Direction de l’UES et les Organisations syndicales reconnaissent que l’objectif de parité des effectifs, bien que primordial, doit tenir compte des spécificités des activités exercées par les Sociétés qui composent ladite UES.

OBJECTIFS	Obtenir et maintenir une parité des effectifs au niveau des établissements la plus équilibrée possible en tenant toutefois compte de la structure de l’emploi et des métiers exercés.
	Développer des plans d’actions pour faire valoir le genre le moins représenté au sein des familles de métiers dans lesquelles la répartition entre les genres est la plus marquée.

• Lutte contre la discrimination

La lutte contre toute forme de discrimination a toujours été mise en avant par les Sociétés de l’UES Bolloré. Particulièrement, les collaborateurs en charge des processus de recrutement font preuve d’une vigilance importante dans l’exercice de leurs missions. A ce titre, aucune personne n’est écartée d'une procédure de recrutement, de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise sur la base de critères reconnus comme discriminatoires.

Il est rappelé qu’en application de l’article L1131-2 du Code du travail, dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les collaborateurs chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.

Les Sociétés de l’UES Bolloré concernées par cette disposition s’engagent à mettre en œuvre de telles actions de formation et à en assurer un suivi régulier.

OBJECTIF

Assurer la formation à la non-discrimination (notamment aux critères genrés et liés à l’âge) des collaborateurs chargés du recrutement ainsi que des managers intervenant dans le process, en formation initiale ou en renouvellement tous les 5 ans.

3 / Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

• Indicateur BDES 3.1.2 « H/F Répartition des effectifs par catégorie professionnelle »

• Indicateur BDES 3.1.2 « H/F Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par contrat »

• Indicateur BDES 3.1.6 « H/F Répartition par catégorie selon le type de contrat CDI »

• Indicateur BDES 3.1.6 « H/F Répartition par catégorie selon le type de contrat CDD »

Indicateurs complémentaires (hors BDES) :

• Répartition H/F des candidatures reçues et pertinentes

• Nombre d’actions de formations anti-discrimination dispensées

2. formation professionnelle

1 / Diagnostic de l’existant

Le diagnostic de l’existant est basé sur les indicateurs 2018 suivants :

Indicateur BDES 3.1.4 « H/F Nombre d’heures de formation par salarié par catégorie » (synthèse) :

	Hommes	Femmes	Total	RATIO
En heures				H	F
Bolloré Puteaux	1 038,00	1 421,95	2 459,95	42,2%	57,8%
Bolloré Odet	8 784,50	606,00	9 390,50	93,5%	6,5%
Blue Solutions	4 563,00	1 012,50	5 575,50	81,8%	18,2%
Bluebus	926,50	161,00	1 087,50	85,2%	14,8%
Total	15 312,00	3 201,45	18 513,45	82,7%	17,3%

2 / Actions et engagements

• Accès à la formation

La formation professionnelle est sans conteste un levier pour contribuer à l’évolution professionnelle des salariés. Les Sociétés de l’UES veillent à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions des entreprises soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes.

Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, de poste, évolution de niveau de responsabilités) se font uniquement sur les compétences exercées et les résultats obtenus. L’application de ce principe assure une égalité des chances et de traitement entre les salariés des deux sexes.

L’UES s’engage également à mesurer la répartition du volume d’heures de formation entre les femmes et les hommes dans l’année.

OBJECTIF

Obtenir une répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes correspondant à la représentation des sexes au sein de l’effectif des entreprises, par catégorie professionnelle.

• Articulation des formations professionnelles avec les contraintes personnelles

Au retour d’un congé lié à la parentalité d’un an et plus, les Sociétés de l’UES s’engagent à mettre en œuvre les actions de formation professionnelle nécessaires pour adapter le ou la salarié(e) au niveau d’exigence du poste à tenir.

Afin de préparer et d’envisager ces perspectives de retour dans l’emploi, la DRH proposera systématiquement un entretien au salarié concerné.

Au cours de cet entretien, le salarié sera notamment interrogé sur ses éventuels besoins de formation et sur la nécessité d’adapter l’organisation de son temps de travail.

Par ailleurs, au retour lié à la parentalité, les salariés qui auraient été absents pendant la constitution du plan de formation auront la possibilité d’exprimer leurs demandes de formation en dehors de ladite période.

OBJECTIFS	Proposer un entretien à 100% des personnes revenant d’un congé long lié à la parentalité et réaliser tous les entretiens acceptés dans le mois suivant la reprise
	Mettre en œuvre, en cas de besoin, l’ensemble des actions de formation nécessaires pour l’adaptation du salarié au niveau d’exigence du poste à tenir.

• Evolution professionnelle et mobilité

L’UES s’engage à promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution professionnelle et à garantir des possibilités d’évolution identiques aux deux sexes.

Pour cela, elle met en œuvre chaque année le processus des Entretiens Professionnels qui permet aux salariés d’exprimer leurs souhaits d’évolution et d’envisager l’accompagnement nécessaire. A minima tous les 2 ans, un entretien sera réalisé par le responsable hiérarchique pour aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les actions à mettre en œuvre pour réaliser ce projet, notamment en termes de formation. Tous les six ans, un état des lieux du parcours professionnel du salarié sera réalisé par le personnel RH afin de vérifier que le salarié a bénéficié de ses entretiens professionnels et d’au moins une action de formation.

Par ailleurs, dans le but de favoriser la mobilité interne, un site Mobilité permet de diffuser en interne les offres d’emploi du Groupe, les salariés pouvant se créer des alertes pour être avertis en temps réel des offres correspondant à leur recherche.

Pour les collaborateurs n’ayant pas accès facilement au site Mobilité, la Direction s’engage à communiquer par tout moyen sur l’existence de ces offres.

OBJECTIFS	Détecter les femmes et les hommes qui souhaitent évoluer dans leur poste, les former et les accompagner en animant, a minima tous les deux ans, la démarche des Entretiens Professionnels.
	Favoriser la mobilité interne au niveau du Groupe en garantissant l’accessibilité à toutes les offres d’emploi.

3 / Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

• Indicateur BDES 3.1.4 « H/F Nombre d’heures de formation par salarié par catégorie »

Indicateurs complémentaires (hors BDES) :

• Nombre de collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité supérieur ou égal à 1 an

• Nombre d’entretiens proposés aux collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité supérieur ou égal à 1 an

• Nombre d’entretiens réalisés avec les collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité supérieur ou égal à 1 an

3. rémunération effective et promotion professionnelle

1 / Diagnostic de l’existant

En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, les employeurs doivent mettre en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (dit « Index égalité femmes/hommes »). Lorsqu’il existe une UES, l’Index doit être calculé à ce niveau.

Ainsi, le 1^er mars 2019, au titre de l’Index 2018, l’UES Bolloré a publié sur le site internet du Groupe la note globale de 74 sur 100, dont le détail se décompose comme suit :

	Valeur indicateur	Points obtenus	Nombre de points maximum
1- Ecart de rémunérations (en %)	8,7	29	40
2- Ecarts d'augmentations individuelles (en points de %)	18,7	20	20
3- Ecarts de promotions (en points de %)	2,6	10	15
4- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	100	15	15
5- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	0	0	10
INDEX (sur 100 points)		74	100

Dès lors que la note publiée est inférieure à 75/100, l’UES Bolloré est tenue de mettre en œuvre des mesures correctives, prioritairement par le biais de la négociation sur l’égalité professionnelle.

2 / Actions et engagements

L’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Les Sociétés de l’UES s’engagent à respecter l’égalité salariale, à compétences égales et profil similaire, au moment de l’embauche. Elles s’assurent également que les écarts ne se créent pas dans le temps.

À cet égard, les parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur l’évolution de la rémunération des salariés et qu’à l’issue des périodes susvisées, la rémunération de l’intéressé est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Concernant « l’index égalité femmes/hommes », les Entreprises de l’UES s’engagent à atteindre ou dépasser dans les 3 prochaines années la note minimale requise de 75 sur 100, qui serait le reflet de ses divers engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

OBJECTIF

Sur les 3 années suivant le présent accord, atteindre ou dépasser la note minimale de 75 points à l’Index égalité femmes / hommes.

Afin de réaliser cet objectif, les parties mettent en place les mesures correctives suivantes :

• Allouer un budget spécifique pour corriger des écarts de rémunération non justifiés

La DRH poursuivra son objectif de correction des écarts de salaire non expliqués par l’allocation d’un budget annuel spécifique.

• Poursuivre les efforts en matière d’égalité professionnelle et salariale

Les Sociétés de l’UES affirment à nouveau leur volonté de persister dans leurs efforts pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Assurer un suivi particulier de l’évolution professionnelle du sexe sous-représenté

Les Sociétés de l’UES Bolloré continueront à assurer un suivi poussé de l’évolution professionnelle du sexe sous-représenté dans toutes les fonctions et en particulier dans les fonctions à fortes responsabilités.

3 / Indicateurs de suivi

A titre liminaire, il est précisé qu’à la date du présent accord, le référentiel de la BDES doit encore faire l’objet d’une mise à jour en vue d’intégrer les indicateurs de l’Index égalité femmes / hommes.

Aussi, pour le suivi des objectifs fixés par le présent titre, il est convenu que les parties se référeront à l’Index tel que publié par la Direction ou, le cas échéant, à tout indicateur issu de l’Index qui viendrait s’intégrer à la BDES.

Par ailleurs, il est rappelé que le BDES comprend, à la date de signature du présent accord, les indicateurs suivants :

• Indicateur BDES 3.1.5 « H/F Nombre de promotions par catégorie professionnelle »

• Indicateur BDES 3.1.5 « H/F Taux de promotion par catégorie professionnelle »

• Indicateur BDES 3.1.10 « Rémunération effective »

4. articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

1 / Diagnostic de l’existant

Les Sociétés de l’UES veillent au respect de la vie personnelle de chacun et comprennent les contraintes liées à l’exercice de la parentalité. Elles proposent de ce fait certains dispositifs facilitant l’articulation des temps de vie. Parmi eux figurent notamment la réduction du temps de travail hebdomadaire pour les femmes enceintes de plus de 5 mois, des autorisations d’absence pour le conjoint de la future mère ainsi que des autorisations d’absence le jour de la rentrée des classes pour le salarié accompagnant son/ses enfant(s) jusqu’au niveau 6^ème compris.

A la lecture des « Bilans égalité hommes / femmes » établis par les Sociétés Bolloré et Blue Solutions au titre de l’année 2018, les indicateurs communs de diagnostic peuvent être identifiés :

Ex-indicateur Bilan E.1.2 « Nombre de jours de congé paternité » (synthèse) :

	Nb Salariés	Nb jours paternité pris	Taux d'utilisation des droits
Bolloré Puteaux	3	17	52%
Bolloré Odet	13	143	100%
Blue Solutions	11	121	100%
Bluebus
Total	27	281	95%

Ex-indicateur Bilan E.2.2 « Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi rapporté au nombre de demandes formulées » : Les Directions RH des Sociétés de l’UES Bolloré ont accédé à 100% des demandes de passage à temps partiel au cours de l’année 2018.

2 / Actions et engagements

Consciente que la conciliation des temps vise sur le long terme à atteindre l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes, l’UES souhaite améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Plus généralement, elle souhaite que l’exercice de la responsabilité familiale ne devienne pas un frein dans la carrière de ses salariés.

• Paternité

Un salarié peut bénéficier d’un congé paternité d’une durée de 11 jours consécutifs (ou 18 jours en cas de naissances multiples) quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté. Ces jours sont cumulables avec les 3 jours de congé naissance accordés au salarié. Ce congé paternité doit être pris par le salarié dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant (hors cas de reports légaux). Pendant la durée de ce congé, le salarié perçoit uniquement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS paternité) dans la limite d’un montant maximal de 1/30^e du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Par ailleurs, il est rappelé que lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de droit pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée de 30 jours.

Afin de favoriser la prise du congé paternité, les Sociétés de l’UES complètent ces indemnités afin de maintenir le salaire des collaborateurs concernés.

De plus, les Entreprises de l’UES subrogent ces indemnités afin de pallier les délais de paiement de la sécurité sociale.

Enfin, la Direction et les Organisations syndicales des Sociétés de l’UES Bolloré souhaitent faire de la prise entière des jours de congé paternité un objectif commun.

OBJECTIF

Obtenir un taux de prise du congé paternité en progression chaque année

• Congé parental d’éducation

Afin de ne pas pénaliser les salariés qui prendraient un congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois, les Entreprises de l’UES neutralisent l’impact sur l’ancienneté acquise pendant ce congé.

Pour rappel, le dispositif légal (article L.1225-54 du Code du travail) prévoit que « la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ».

OBJECTIF

Neutraliser l’impact sur l’ancienneté de la prise d’un congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois

• Congé enfant malade

Les parties rappellent ci-dessous les dispositions de l’accord du 10 juillet 2018 portant harmonisation des droits sociaux au sein de l’UES Bolloré :

« Les collaborateurs ayant un enfant malade de moins de 11 ans révolus (jusqu’à la date du 12ème anniversaire) bénéficient d’un congé « enfants malades » à hauteur de 2 jours par an.

Les salariés ayant un enfant reconnu handicapé de moins de 17 ans révolus (jusqu’à la date du 18ème anniversaire) bénéficient également du congé « enfants malades » à hauteur de 2 jours par an.

Ces congés, rémunérés sur présentation d’un justificatif médical, sont accordés une seule fois par an.

Lorsque deux membres d’un même couple travaillent dans l’une des Sociétés de l’UES BOLLORÉ, le droit à congés « enfants malades » ne peut être attribué qu’une fois ».

Les parties conviennent de supprimer la limite d’attribution de jours « enfants malades » au couple travaillant dans l’une des Sociétés de l’UES.

OBJECTIF

Accorder des jours de congé rémunérés supplémentaires en cas d’enfant malade

• Autorisations d’absence - Parentalité

Les parties rappellent qu’en application du Code du travail, les salariées bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Les salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficient également d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté.

OBJECTIF

Accorder une autorisation d’absence rémunérée aux salariés, hommes et femmes, dans le cadre des examens obligatoires liés à la grossesse.

• Autorisation d’absence – Rentrée des classes

Afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, jusqu’à l’entrée en 6^ème comprise, une autorisation d’absence de la durée suivante est accordée :

• Deux heures d’absence autorisée pour les collaborateurs de l’établissement de Bolloré Puteaux ;

• Une heure d’absence autorisée pour les collaborateurs des établissements de Bolloré Odet, Blue Solutions et Bluebus.

Les parties considèrent que la différence opérée entre les établissements en Bretagne et l’établissement en région parisienne est justifiée par une plus grande durée des temps de transport dans cette dernière.

Il est précisé que ces heures seront accordées sans diminution de la rémunération et ne sont pas récupérées.

OBJECTIF

Accorder une autorisation d’absence rémunérée aux collaborateurs accompagnant leurs enfants à la rentrée des classes, jusqu’à la classe de 6ème incluse

• Droit à la déconnexion des collaborateurs

Conscients des enjeux du droit à la déconnexion, l’UES et ses partenaires sociaux ont conclu un accord en date du 10 juillet 2018 pour encadrer le droit à la déconnexion des collaborateurs.

Un « guide du droit à la déconnexion », expliquant les principes découlant de l’accord précité, sera distribué à l’ensemble des salariés de l’UES.

Par ailleurs, les parties rappellent l’importance d’établir des plages horaires à respecter pour l’organisation et la tenue des réunions compatibles avec le respect de la vie personnelle.

De même, chaque fois que possible et afin d’éviter les déplacements, l’UES favorise les modes de réunions tels que l’audioconférence ou la visioconférence.

OBJECTIF

Assurer le droit à la déconnexion des collaborateurs des Sociétés composant l’UES Bolloré

• Recours au télétravail

Sans souhaiter faire du travail à distance une organisation habituelle de travail, les parties au présent accord reconnaissent que le recours au télétravail constitue un outil d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et de qualité de vie au travail.

Elles souhaitent toutefois limiter le recours au télétravail aux situations exceptionnelles (ex : grève des transports, salarié en déplacement professionnel ou itinérance…).

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :

• Exercer une fonction compatible avec un travail à distance,

• Être pleinement autonome dans l’exercice des missions qui lui sont confiées,

• Bénéficier des capacités techniques et matérielles pour travailler à distance,

• Travailler dans un service dont la présence minimale est assurée.

Sur demande du salarié, les conditions précitées seront appréciées par le manager ou le responsable hiérarchique, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

Le manager apportera une réponse au salarié dans un délai raisonnable, en fonction de la situation ayant amené la demande de télétravail.

Le manager se réserve le droit de refuser le recours au télétravail dès lors que lesdites conditions ne seraient pas remplies.

Enfin, le salarié formulant une demande de télétravail garantit que ses conditions matérielles de travail, et notamment les locaux, sont conformes avec les règles de santé et de sécurité applicables dans sa Société. Par ailleurs, il s’engage à respecter les durées maximales de travail et les temps de repos.

OBJECTIF

Pour pallier des situations exceptionnelles, ouvrir aux collaborateurs la faculté de recourir au télétravail, sur autorisation expresse du responsable hiérarchique

• Temps partiel choisi

Dès lors que l’organisation du travail le permet, les Sociétés analyseront attentivement les demandes de passage à temps partiel et ce quel que soit le sexe du salarié émettant la demande. Il est également convenu que les Entreprises favoriseront le retour vers le temps plein pour les salariés qui le désirent.

Il est précisé que ces demandes de modification du temps de travail doivent être adressées à la fois à la DRH et à sa hiérarchie directe.

OBJECTIF

Accepter toutes les demandes de temps partiel choisi, sauf raison impérative d’organisation du service

De manière plus générale, la Direction s’engage à étudier toute demande d’aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel.

• Dons de jours de repos

Afin de faciliter l’aide des salariés en difficulté, les parties signataires instaurent au sein de l’UES Bolloré le don de jours de repos à un salarié par ailleurs parent d’un enfant gravement malade ; tel que prévu par les articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail.

Les salariés pourront ainsi donner des jours de congés payés aux salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant.

Peuvent être cédés les jours non pris correspondant :

• à la 5^ème semaine de congés payés,

• aux jours de récupération du temps de travail,

• aux jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté.

Ce don sera anonyme et sans contrepartie. Le donateur se rapprochera à cet effet de la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Le don de jours doit être organisé de sorte à éviter des absences prolongées des salariés pouvant être pénalisantes pour leur employabilité.

OBJECTIF

Permettre le don de jour de repos aux salariés parents d’un enfant gravement malade

• Entretien « Bilan Retraite »

Conscientes que le départ à la retraite peut être un moment délicat, les Entreprises souhaitent aider leurs collaborateurs proches de la retraite à préparer leur départ en leur proposant un entretien ayant pour objectif d’échanger sur ce thème.

Il est convenu que cet entretien soit proposé aux salariés ayant atteint l’âge de 60 ans.

OBJECTIF

Proposer aux salariés ayant atteint l’âge défini par le présent article un entretien « Bilan retraite »

3 / Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

• Indicateur BDES 3.1.8 « Congés »

• Indicateur BDES 3.1.9 « H/F Nombre de journées d’absence pour maternité »

• Indicateur BDES 3.1.9 « H/F Nombre de jours de congé paternité pris par le salarié »

• Indicateur BDES 3.1.11 « H/F Nombre de salariés bénéficiant du temps partiel choisi »

• Indicateur BDES 3.1.11 « H/F Nombre de salariés en temps partiel choisi ayant repris un temps plein »

Indicateurs complémentaires (hors BDES) :

• Nombre de collaborateurs ayant eu recours à des jours enfants malades

• Nombre de salariés ayant eu recours au télétravail dans l’année

• Nombre de jours travaillés en situation de télétravail

• Nombre de jours donnés et utilisés par le collaborateur ayant un enfant gravement malade

• Nombre d’entretiens « Bilan Retraite » réalisés

partie 3 – qualité de vie au travail et mobilité des salariés

1 / Diagnostic de l’existant

Les Sociétés composant l’UES Bolloré portent une attention particulière à la qualité de vie au travail en tant que facteur de bien-être de ses collaborateurs. La Direction rappelle que plusieurs dispositifs veillant à améliorer la qualité de vie au travail existent dans les Sociétés visées (actions en faveur du handicap, santé et sécurité, aménagement des locaux et accès facilités).

Après échanges, les parties au présent accord constatent que la quasi-totalité des mesures existantes ont porté leurs fruits et doivent être reconduites.

2 / Actions et engagements

• Actions en faveur du handicap

Afin de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs en situation d’handicap, les Sociétés de l’UES Bolloré font appel à des Etablissements et Services d’Aide au Travail (ESAT).

En outre, afin de maintenir dans l’emploi les travailleurs en situation d’handicap, l’UES s’engage à étudier, en lien avec l’AGEFIPH, toute demande d’adaptation de poste qui pourrait être formulée.

Seront également mises en œuvre toutes actions de formation nécessitées par cette éventuelle adaptation de poste.

De la même manière seront suivies toutes les actions de formations non nécessitées par une quelconque adaptation au poste de travail mais entrant dans le cadre du plan de formation à destination du personnel en situation de handicap.

OBJECTIF

Améliorer la qualité de vie au travail des travailleurs en situation de handicap par l’adaptation du poste de travail et la mise en œuvre d’actions de formation

• Santé et sécurité des collaborateurs

Les Sociétés de l’UES Bolloré s’engagent à renouveler et déployer les formations de Sauveteurs Secouristes au Travail (SST).

Par ailleurs, des ateliers de sensibilisation sur la santé, la sécurité, l’hygiène et les conditions de travail animés par le Médecin du travail et des intervenants extérieurs peuvent être proposés à l’ensemble des salariés.

OBJECTIF

Assurer la formation de Sauveteurs Secouristes au Travail, en formation initiale ou en renouvellement tous les 2 ans.

• Expression directe des salariés

Les parties signataires constatent que les salariés font part, sans difficulté, de leurs problématiques et idées, aussi bien à leurs représentants élus et désignés que directement à leurs managers et à la Direction des Ressources Humaines.

Il est rappelé qu’au titre de l’accord de mise en place du Comité Social et Economique du 29 novembre, l’UES Bolloré comporte 4 CSE d’établissement et 3 Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

La facilité de dialogue est assurée par une proximité géographique des salariés avec leurs élus et leurs équipes managériales.

Elles conviennent que la situation actuelle ne nécessite pas d’instaurer un mécanisme d’expression directe et collective spécifique.

En cas d’apparition de difficultés dans le dialogue et la remontée d’informations, les parties signataires se réuniront pour étudier une réponse adéquate.

• Autorisations d’absence – Femmes enceintes

Au sein des Sociétés de l’UES Bolloré, les collaboratrices enceintes pourront bénéficier d’une réduction de leur temps de travail dans les conditions suivantes :

• À partir du 5^e mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail d’une heure ;

• À partir du 6^e mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail de 2 heures.

L’Entreprise maintiendra la rémunération normale de ces heures.

OBJECTIF

Aménager le temps de travail des femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse

• Accès des personnes à mobilité réduite (PMR) et des femmes enceintes

Les Sociétés étudieront, à la demande des femmes enceintes ou des salariés sujets à une mobilité réduite temporaire, toute demande d’accès aux places de parking à proximité de l’entrée du lieu de travail. Le collaborateur concerné(e) s’adresse directement à la Direction des Ressources Humaines.

OBJECTIF

Étudier toute demande d’accès aux places de parking pour les salariés reconnus « personne à mobilité réduite » et les femmes enceintes

Par ailleurs, en cas de mobilité réduite et temporaire, le collaborateur pourra être accompagné à sa demande dans les modalités d’accès à son poste de travail.

• Mobilité des salariés – Forfait mobilités durables

Au cours de la négociation, les partenaires sociaux ont souhaité faire du sujet de la mobilité des salariés un axe majeur de l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Les parties désiraient faire écho au projet de loi d’orientation des mobilités, actuellement débattu au sein du Parlement.

Néanmoins, constatant qu’à la date de conclusion du présent Accord, le projet de loi comportait encore quelques incertitudes, elles ont souhaité reporter le débat sur la mobilité des salariés, afin que la négociation sur ce point puisse se faire dans les meilleures conditions.

Aussi, la Direction s’engage à rouvrir les négociations sur le sujet de la mobilité des salariés dès lors que la loi précitée, et ses décrets d’application, seront publiés.

3 / Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

• Indicateur BDES 2.1.6 « Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l'année considérée »

• Indicateur BDES 2.1.6 « Pourcentage de travailleurs handicapés par rapport à l'effectif total »

Indicateurs complémentaires (hors BDES) :

• Nombre de formations SST engagées

partie 4 – communication et suivi de l’accord

4.1 / Communication et sensibilisation

Soucieuses de faire évoluer les mentalités et de lutter contre les stéréotypes qui constituent des freins à l’égalité professionnelle, les parties assureront la promotion du présent accord, des engagements pris et des objectifs fixés.

Pour cela, la Direction réalisera et adressera une communication spécifique sur le sujet à l’ensemble des salariés.

4.2 / Suivi de l’accord

Le Comité Social et Economique Central de l’UES Bolloré veillera à la bonne application du présent accord et examinera chaque année l’accomplissement des objectifs fixés, via les indicateurs de la BDES.

Il est rappelé que la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

partie 5 – dispositions finales

5.1 / Durée de l’accord

Considérant que les dispositions des accords précédents ont continué à s’appliquer le temps de la négociation au cours de l’année 2019, les parties décident que le présent accord entre en vigueur au 1^er décembre 2019, pour une durée de 3 ans.

Il cessera donc de produire ses effets le 30 novembre 2022.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions réalisées et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

5.2 / Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale Représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion devra être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

5.3 / Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée (hors changement du référentiel de la BDES), les parties signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

5.4 / Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

5.5 / Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.

Les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail s’appliqueront en cas de dénonciation du présent accord.

5.6 / Dépôt

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément à l’article D.2231-4 du Code du Travail.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties

En outre, un exemplaire de l’accord sera remis à chaque partie.

Fait à Odet,

Le 19 novembre 2019

En 5 exemplaires orignaux

Pour l’UES BOLLORE X Directeur des Ressources Humaines Groupe

Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES Bolloré X Délégué syndical central CGT X Délégué syndical central CGT-FO X Délégué syndical central CFTC