Accord d'entreprise "Accord d'entreprise - Accord collectif relatif au télétravail" chez PODELIHA - ENTREPRISE SOCIALE POUR L'HABITAT - SOCIETE ANONYME D'HABITATIONS A LOYER MODERE

ACCORD D’ENTREPrISE

Accord collectif relatif au Télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

La société Podeliha – Entreprise Sociale pour l’Habitat, Société Anonyme à Loyer Modéré, au capital de 9 461 346,50 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro 057 201 139, dont le siège social est situé 12 boulevard Yvonne Poirel, 49000 ANGERS, représentée par X, en sa qualité de X,

Ci-après désignée « la société Podeliha » ou « la Société » ou « l’Entreprise » 

D’UNE PART

ET

L'organisation syndicale SNPHLM-UNSA représentée par son Délégué Syndical dans la Société Podeliha, X,

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du Travail, et de la loi du 29 mars 2018, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Les parties signataires au présent accord ont souhaité inscrire le télétravail dans la démarche sur la qualité de vie au travail. Elles ont souhaité tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés à avoir un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

A leur sens, le télétravail permettra aussi :

• la mise en place d’organisations du travail plus performantes et le développement d’outils digitaux, notamment pour travailler et se réunir à distance ;

• d’attirer des talents et de fidéliser les salariés dont le lieu de résidence est éloigné du lieu de travail ;

• d’apporter une nécessaire contribution à la résolution des problématiques de développement durable en agissant sur le transport.

Les parties signataires relèvent encore que la confiance mutuelle entre le salarié et la hiérarchie, ainsi que le sens commun des responsabilités, sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Les parties signataires rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en cause les principes essentiels suivants :

• Le respect de la vie privée¹ ;

• La préservation du lien social avec l’entreprise ;

• Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise ;

• Le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de la Société.

TITRE I – CADRE DE L’ACCORD

Article 1.1 – Objet de l’Accord

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société en s'appuyant sur la définition légale en vigueur au moment de la signature de l'accord selon laquelle : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du Travail).

Ainsi, est considéré comme étant télétravailleur tout salarié de la Société qui effectue une partie de son travail à domicile.

Est considéré comme travailleur nomade tout salarié de l’entreprise qui effectue une partie de son travail sur un site de la Société autre que son site de travail habituel.

Article 1.2 – Champ d’Application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de Podeliha définis à l’article 2.2 du présent accord.

TITRE II – LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Il est entendu que les salariés exerçant leur activité en télétravail dit « nomade » (à savoir sur un autre site que leur lieu de travail habituel), ne sont pas concernés par ce qui suit.

Les conditions cumulatives pour accéder au télétravail sont les suivantes :

Article 2.1 – Conditions relatives à l’emploi et au service

L’emploi occupé par le salarié candidat au télétravail doit pouvoir être exercé à distance. Il appartient à la hiérarchie directe d’analyser, avec le collaborateur qui se porte volontaire pour le télétravail, l'éligibilité de son poste au télétravail.

Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de bon fonctionnement de l’équipe concernée et de continuité de service. Pour cette raison, chaque Service devra déterminer si la mise en place du télétravail au sein de l’équipe est compatible et n’entrave pas la bonne performance de son activité.

A ce titre, les emplois occupés notamment par les Personnels de Proximité et de la Régie de Travaux ou les emplois qui nécessitent l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’Entreprise, ne sont pas concernés par le télétravail.

L’organisation et la planification des temps de présence à l’Entreprise et de télétravail seront soumises à l’accord de la hiérarchie, dans le respect du présent accord.

Article 2.2 – Conditions relatives au salarié

La possibilité de télétravailler sera ouverte aux seuls collaborateurs :

• en CDI ou CDD à temps plein ou à temps partiel (80 % minimum) à l’exclusion des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,

• pas d’ancienneté minimum requise,

• en capacité d’organiser par eux-mêmes leurs activités en télétravail et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs tâches,

• ayant informé son assureur de sa situation de télétravailleur à domicile

Article 2.3 – Conditions relatives à l’espace de travail

Le télétravail doit s'effectuer au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant :

• d’une connexion internet conforme aux spécifications des matériels et applications mis à disposition ;

• d’un réseau de téléphonie accessible ;

• d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assurée pour l’usage considéré.

Le collaborateur s’engage à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

En cas de déménagement, ce dernier communiquera sa nouvelle adresse à la Direction des Ressources Humaines et devra informer son manager pour modifier le lieu de réalisation de ses missions.

Le télétravail pourra exceptionnellement être réalisé dans un autre lieu comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, sous réserve d’obtenir l’accord de son manager.

TITRE III – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3.1 – La candidature

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire. Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte d’un double volontariat : celui du collaborateur et celui de sa hiérarchie.

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le dispositif du télétravail, il devra, préalablement à toute demande écrite adressée à l’employeur, échanger formellement avec son responsable hiérarchique au regard des problématiques éventuelles en termes d’organisation et de fonctionnement du Service.

Sous réserve de l’accord de la hiérarchie, le salarié formalisera alors la fiche « Candidature Télétravail » (annexe 1) avec son manager, et la transmettra à la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines étudiera, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande, la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié au regard du présent accord.

Le refus éventuel de la part de l’employeur fera l’objet d’une réponse écrite et argumentée conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail.

Le refus d’un salarié d’opter pour le dispositif de télétravail ne peut être un motif de rupture de son contrat de travail, ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le bon déroulement de sa carrière.

A noter qu’en cas de simultanéité de demandes recevables dans un même Service, l’éloignement géographique et la durée des temps de transports des salariés en question seront pris en compte afin de prioriser la mise en place du dispositif.

Par ailleurs, en cas de changement de domicile, le collaborateur devra prévenir l’employeur afin de modifier le lieu de réalisation de ses missions. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’Entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 2.3.

Les parties rappellent que le télétravail n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’Entreprise.

En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation du télétravailleur est remise en question. Le salarié pourra, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies dans le présent Accord.

Article 3.2 – Les conditions de mise en place

Le salarié éligible à ce dispositif sera informé sur :

• les dispositions légales et les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc ;

• les conditions d’utilisation des équipements et des outils informatiques.

Article 3.3 – La période d’adaptation

Le passage en télétravail est soumis à une période d’adaptation d’une durée maximale de trois mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail.

Cette période doit permettre à l’employeur et au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son Service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Il s’agit d’une période pendant laquelle chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera un poste dans les locaux de l'Entreprise.

Article 3.4 – Bilan et renouvellement

Un entretien de « bilan » sera obligatoirement effectué entre le collaborateur et sa hiérarchie dans le cadre de l’entretien annuel.

Cet échange sera l’occasion de faire le point sur l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de reconduire le dispositif ou d’y mettre fin.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec accusé de réception (mail ou courrier).

Article 3.5 – La réversibilité

Le dispositif de télétravail se caractérise par sa réversibilité.

En dehors de la période d’adaptation, le manager ou le collaborateur peut à tout moment mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois, à condition de motiver la décision. Ce délai d’un mois pourra être aménagé d’un commun accord par les parties.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’Entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Article 3.6 – La suspension

En cas de nécessité opérationnelle justifiée, ou de la survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du manager ou du salarié, sans pour autant remettre en cause le télétravail.

Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans un délai raisonnable et proportionnel à la situation concernée.

TITRE IV – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 4.1 – Les formes du télétravail

Le télétravail doit s’effectuer au domicile du collaborateur.

On peut également télétravailler occasionnellement sur les autres sites de l’Entreprise que son lieu de travail habituel, notamment lors de déplacements au sein des agences pour les collaborateurs travaillant au siège et inversement, ou lors de déplacements sur les chantiers ou les ensembles immobiliers.

Article 4.2 – Le rythme du télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’Entreprise et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, le télétravail sera d’une durée maximale de 2 jours par semaine.

Les collaborateurs n’ont pas la possibilité de télétravailler la veille ou le lendemain d’un jour ou de plusieurs jours de congés ou de RTT.

Le télétravail s’effectue par journée ou demi-journée. Un planning prévisionnel semestriel indicatif de la répartition est établi.

Les journées télétravaillées sont programmées en amont. Avant la journée de télétravail, le collaborateur devra au préalable poser ses journées ou demies-journées de télétravail dans le logiciel de gestion du temps de travail.

En tout état de cause, le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’Entreprise ou du Service (par exemple, les réunions, les formations internes ou externes, intra ou inter, etc).

En cas de contraintes ponctuelles, une suspension ou une modification de jour pourra intervenir à l’initiative du manager et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours minimum, permettant au salarié de s’organiser. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit en cas de situation de crise ou d’urgence.

Article 4.3 – Le temps de travail

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans l’organisation du temps de travail en conformité avec l’accord temps de travail en vigueur dans l’Entreprise et applicable à sa catégorie de personnel. Le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail, ainsi que ses temps de pause, en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail dont il a accès via l’intranet de l’Entreprise.

Article 4.3.1 – Le télétravailleur non-soumis au forfait jours

Le télétravailleur non-soumis au forfait jours doit respecter les mêmes dispositions horaires que celles indiquées dans l’accord temps de travail en vigueur dans l’Entreprise et liées à sa catégorie de personnel.

Il doit être impérativement joignable par tous moyens (téléphone, mail, …) et disponible pendant les plages horaires fixes en vigueur dans la Société, et doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise. Le salarié est joignable dès lors qu’il a déclaré sa prise de fonction sur l’outil dédié susvisé et jusqu’à sa déclaration de fin de service temporaire pour la pause méridienne ou de fin de service de fin de journée.

Par ailleurs, il n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail. Si le salarié quitte son lieu de travail pendant ses heures de travail sans autorisation préalable de son manager, il pourra être sanctionné.

Article 4.3.2 – Le télétravailleur soumis au forfait jours

Le télétravailleur soumis au forfait jours doit respecter les mêmes dispositions horaires que celles indiquées dans l’accord d’entreprise en vigueur et liées à sa catégorie de personnel.

Il badgera une fois à sa prise de fonction, et une deuxième fois à la fin de sa journée de travail.

Le télétravailleur soumis au forfait jours reste autonome dans l’organisation de son travail. Cependant, afin d’assurer le bon fonctionnement de sa Direction ou de son Service, ainsi que la bonne exécution de ses missions, il doit être impérativement joignable par tous moyens (téléphone, mail, …) pendant sa journée de travail.

Le collaborateur soumis au forfait jours se doit de respecter scrupuleusement les durées légales minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 4.4 – La charge de travail

L’activité du télétravailleur est équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont identiques à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Il est de la responsabilité du manager de s’assurer que le travail fourni par le collaborateur est conforme aux attentes définies au préalable.

L’organisation du travail et la charge des salariés feront l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien annuel.

Article 4.5 – Mise à disposition et utilisation des équipements

L’Entreprise met à la disposition de chaque télétravailleur un :

• accès à distance à la messagerie professionnelle et à son environnement de travail ;

• accès aux logiciels indispensables à l'exercice de ses fonctions.

Le collaborateur doit disposer :

• d’un ordinateur personnel s’il n’est pas doté d’un équipement professionnel

• d’un espace de travail préservé et compatible avec une activité professionnelle permettant de ne pas entraver son équilibre personnel ;

• des installations électriques conformes ;

• d’un accès internet avec un débit suffisant pour permettre un usage bureautique standard, l’accès à la messagerie professionnelle et au réseau de l’Entreprise ;

• d’un téléphone permettant d’être joignable pendant les heures de travail.

Les télétravailleurs sont tenus :

• d’aviser immédiatement et sans délai l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;

En outre, en cas d’utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition, des sanctions peuvent être appliquées au télétravailleur, et ce conformément aux dispositions du Règlement Intérieur.

En cas de dysfonctionnement, il sera demandé au télétravailleur de contacter, à l’instar de tout salarié présent au sein de la société, le support du Service des Systèmes d’Information.

Néanmoins, son action sera limitée par rapport aux moyens déployés en interne. Enfin, le Service des Systèmes d’Information n’a pas vocation à réparer la connexion internet ou autres outils informatiques personnels du télétravailleur.

Si la veille ou le matin du jour télétravaillé, le collaborateur constate un dysfonctionnement de sa connexion internet ou de son matériel informatique, ce dernier devra se rendre sur son lieu de travail habituel.

TITRE V – RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR OU DU COLLABORATEUR

En application de l’article L.1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de crise sanitaire, d’alerte météo, de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés.

L’Entreprise se réserve la possibilité d’autoriser ou d’obliger les salariés à exercer occasionnellement leurs missions en télétravail dans ces circonstances.

Pour pouvoir recourir au télétravail exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant les déplacements du collaborateur, telles que des grèves de transport en commun ou des intempéries sur les routes (gel, neige, etc, …), la formule du « télétravail occasionnel » peut être demandée par le collaborateur à son manager.

TITRE VI – ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR ET PROTECTION DES LIBERTES INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVEE

Article 6.1 – Droits et Devoirs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres collaborateurs de l’Entreprise sur les droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et les droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, pass restaurant, etc, …).

Ils ont également les mêmes devoirs. Le collaborateur doit accomplir, sur son lieu de télétravail, le même travail en quantité et qualité que sur son lieu de travail habituel.

Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

Tout accident, même léger, survenu au cours du travail doit être porté à la connaissance de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines dans la journée même de l’accident, ou, au plus tard dans les 48 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif à la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise.

Article 6.2 – Protection des données

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Entreprise, en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Entreprise et leur confidentialité.

La Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur est à disposition des télétravailleurs sur l’intranet de la Société.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage des informations de l’Entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira en télétravail.

L’Entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

En cas de constatation de perte, de destruction, d’altération, de divulgation non autorisée de données à caractère personnel transmises, conservées ou traitées d’une autre manière, ou l’accès non autorisé à de telles données, le collaborateur devra en informer sans délai le DPO - Délégué à la Protection des Données (dpo@podeliha.fr) - en utilisant le formulaire «  Notification de violation de données à caractère personnel » prévu à cet effet (disponible sur l’intranet).

Article 6.3 – Accès au domicile du salarié

Sauf accord du salarié, l’accès à son domicile est par principe interdit. L’accord du salarié est également requis s’il s’agit d’une visite de sécurité effectuée par toute personne représentant l’Entreprise.

Article 6.4 – Contrôle de l’activité

Toute mise en place d’un système de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des membres du Comité Social et Economique ainsi que des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité du contrôle de l’activité.

TITRE VII – ASSURANCES

La société garantit les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur à son domicile, dès lors que celui-ci démontre qu’ils découlent directement de son activité télétravaillée, ainsi que, le cas échéant, le vol du matériel mis à disposition.

Dans le cadre de ses fonctions, la responsabilité civile du télétravailleur est couverte par la Société. Le télétravailleur est néanmoins tenu, en ce qui concerne son logement, de déclarer à son assureur l'utilisation professionnelle de ce dernier. Il s'engage à déclarer sur l’honneur qu’il a souscrit une assurance responsabilité civile.

Tout sinistre subi doit être déclaré dès survenance au service auquel est rattaché le télétravailleur ainsi qu’au Service Juridique, Achats et Moyens Généraux du Secrétariat Général.

TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

Le présent accord prime sur toute disposition antérieure ayant le même objet sur les points qu’il règle.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Le présent accord est disponible sur l’intranet de l’Entreprise.

Article 8.2 – Suivi

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 8.3 – Révision

Les parties légalement habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision pourra être adressée par tous moyens à chacune des autres parties signataires ou adhérentes dès lors que celles-ci sont légalement habilitées à négocier un accord d’entreprise.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 8.4 – Dénonciation

L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du Travail.

La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Article 8.5 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Angers le 16 décembre 2021

en 5 exemplaires

Pour la Société Podeliha

Entreprise Sociale pour l’Habitat, Société Anonyme à Loyer Modéré

Pour l’organisation syndicale SNPHLM-UNSA

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1. L’accès au domicile du salarié à des tiers (collègues, manager, etc) dans le cadre du télétravail n’est pas prévu, sauf autorisation expresse du salarié.↩