ACCORD D’ENTREPRISE SUR

L’AMENAGEMENT ET LA REPARTITION

DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société DIOT, société par actions simplifiée, au capital de 321 287 euros, immatriculée au RCS d’ANGERS , sous le numéro 057 201 980 dont le siège social est situé 34 Boulevard de l’Industrie à ECOUFLANT (49000), représentée aux présentes par …,

D’UNE PART

ET

…, délégués du personnel titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections

D’AUTRE PART

APRES QU’IL EUT ETE RAPPELE CE QUI SUIT

La Société DIOT, basée à (Ecouflant) est une entreprise familiale spécialisée dans le négoce et la fabrication de peintures à destination des entreprises du bâtiment.

Elle occupe 37 salariés et applique la convention collective nationale « commerce de gros » du 23 juin 1970.

Elle dispose de 5 agences :

• Ecouflant,

• Tours,

• Rennes,

• Cholet,

• Nantes.

Il est rappelé que la société a conclu un accord d’entreprise le 6 janvier 1998, sous l’empire de la loi de Robien du 11 juin 1996.

Il est constant que cet accord n’est à ce jour plus appliqué par la société.

La société a décidé de se lancer dans une démarche de progrès RH en mettant à plat sa durée du travail actuelle, et ce dans la lignée des dernières réformes législatives.

La société a décidé d’ouvrir le dialogue social en concertant les représentants du personnel mais également l’ensemble du personnel afin de mener une discussion avec l’ensemble des acteurs concernés.

La direction a donc décidé de dénoncer les pratiques existantes et de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.

Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :

• améliorer la compétitivité en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et ainsi d’être plus flexible et réactif ce qui suppose de réduire le nombre de jours de repos dont la prise est source de perturbation dans l’organisation (nécessité de pallier les absences dans des services à effectif réduit),

• se donner les moyens, en termes d’organisation, de faire face aux variations de l’activité, en permettant de recourir aux heures supplémentaires et en augmentant ainsi le pouvoir d’achat des salariés,

• continuer à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale.

Le présent accord a donc pour objet de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (Titre 3), de réitérer et préciser le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4) ainsi que d’encadrer le droit à la déconnexion (Titre 5) et de fixer les modalités relatives aux congés payés (Titre 6).

La société étant pourvue de représentants du personnel, le présent accord a été négocié et conclu avec les délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés à l’issue de 3 réunions (30 octobre 2018, 12 novembre 2018, 21 novembre 2018).

La Direction soucieuse du dialogue social a également, pendant cette négociation, présenté les 5 et 7 novembre 2018, en présence des délégués du personnel, à chaque service de la société la technique d’aménagement du temps de travail envisagé afin de recueillir leur avis sur la faisabilité du projet.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1

DISPOSITIONS LIMINAIRES

ARTICLE 1 CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise a été conclu en application des articles L. 2232-23-1 du Code du travail.

ARTICLE 2 OBJET

Il a pour objet de permettre à la société :

• d’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres relevant d’une convention de forfait en jours, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail (Titre 3) ;

• de réitérer et de préciser pour le personnel relevant des dispositions de l’article
  L. 3121-58 du Code du travail le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4) ;

• de fixer :

  • les modalités du droit à la déconnexion (Titre 5),

  • les modalités relatives aux congés payés (Titre 6).

ARTICLE 3 PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR

Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, accords de branche, d’entreprise, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 4 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société à l’exception des cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Le personnel embauché sous contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire, quel qu’en soit le motif, sera exclu des dispositions de ce même accord.

En effet, compte tenu des difficultés pratiques d’adaptation desdites dispositions au personnel embauché pour une durée limitée, les parties signataires conviennent que celui-ci sera occupé dans un cadre hebdomadaire, à raison de 35 heures par semaine.

Par exception, ce même personnel pourra être soumis aux dispositions prévues dans le présent accord, s’il apparaît qu’ils sont intégrés à un service et/ou à une activité requérant une organisation de leur temps de travail identique à celle des salariés employés à durée indéterminée.

Sont également exclus du champ d’application du présent accord, les salariés à temps partiel.

TITRE 2

DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 5 DUREE DU TRAVAIL – ORGANISATION – DEFINITION DE LA SEMAINE

La société a décidé par le présent accord d’appliquer la durée légale de travail décomptée sur l’année :

• soit en heures avec attribution de jours de repos ;

• soit en jours pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait.

Il est précisé que la société pourrait ultérieurement recourir à tout autre mode d’organisation prévu par le Code du travail ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’entreprise (par exemple par la conclusion de forfaits mensuels en heures).

ARTICLE 6 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos est, sauf dérogations particulières, le dimanche.

ARTICLE 7 JOURNEE DE SOLIDARITE

Il est rappelé que la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour les employeurs.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont maintenues.

TITRE 3

AMENAGEMENT ET REPARTITION

DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

L’organisation du temps de travail sur l’année implique, pour la société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.

L’accord organise donc les conditions de cette gestion.

C’est ainsi que le présent titre fixe :

• les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, (sous titre 1),

• les principes généraux de l’organisation de la durée du travail (sous titre 2).

Sous Titre 1 – Modalités d’aménagement et d’organisation

de la répartition de la durée du travail sur l’année

ARTICLE 8 PERIODE DE REFERENCE

La période de décompte de la durée du travail correspond à l’année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

ARTICLE 9 PERSONNEL ASSUJETTI

Le présent sous titre s’applique uniquement au service client, logistique, fabrication responsable d’agence.

Il n’est donc pas applicable aux chauffeurs, service achat, comptable, décoratrice et vendeur comptoir qui se voient appliquer strictement la durée légale de travail (soit à ce jour 35 heures par semaine).

Sont également exclus du présent titre les salariés en forfait annuel en jours visés au titre 4 du présent accord.

ARTICLE 10 REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS

Les parties ont convenu pour ce personnel une répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

La durée moyenne du travail applicable à ce personnel est de 35 heures hebdomadaire sur l’année.

La durée du travail hebdomadaire est fixée à 36 heures.

En compensation il est octroyé aux salariés 7 jours de repos, ce nombre ne tient pas compte du positionnement des jours fériés sur les jours de la semaine et sera donc identique d’une année sur l’autre.

ARTICLE 11 HORAIRES – PLANNINGS PREVISIONNELS – CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE

L’organisation et les horaires appliqués lors de l’entrée en vigueur du présent accord sont ceux affichés dans l’entreprise.

L’horaire hebdomadaire de référence pourra bien entendu varier en fonction des besoins et des modalités de fonctionnement de chaque service.

Les horaires ou la durée du travail hebdomadaire pourront être modifiés s’il survient l’une des hypothèses suivantes :

• surcroit ou baisse d’activité ;

• remplacement d’un salarié absent (maladie, congés, repos).

Lorsque l’absence d’un salarié ne permet plus d’assurer la permanence du service, le responsable du service recherche en concertation avec les autres salariés du service les modifications à apporter.

Lorsqu’aucun accord ne peut être trouvé au sein de l’équipe, le responsable de service fixe les horaires qui s’imposent aux salariés.

Les salariés sont informés des modifications d’horaires et de durée du travail par écrit au moins 3 jours ouvrables à l’avance.

ARTICLE 12 MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS DE REPOS (dits JRTT)

Seules les semaines complètes travaillées (36 heures) ouvrent droit à des jours de repos (dits JRTT).

Il est précisé que l’acquisition des jours de repos (JRTT) est subordonnée à la présence du salarié pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.

Les jours d’absences consécutifs ou non, hors congés payés ou jours fériés, qui représenteraient un total supérieur ou égal à 20 jours ouvrés dans l’année (soit 4 semaines) réduiront le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.

En cas de besoin, la régularisation correspondante pourra être effectuée en N+1.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.

ARTICLE 13 MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS (dits RTT)

Les parties ont profité de cet accord pour préciser et clarifier les modalités de prise des jours de repos.

13.1. Prise des jours de repos (JRTT)

Les jours de repos doivent être pris dans la période de référence (avant le 31 décembre de chaque année) puisqu’il s’agit de la période retenue pour répartir la durée du travail.

Les jours non pris ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Les jours de repos (JRTT) peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

La moitié des jours de repos doit être pris au choix du salarié, le reste étant fixé par l’employeur.

La fixation par le salarié des jours ou demi-journées de repos comporte certaines limites :

• interdiction de prendre des jours ou demi-journées de repos pendant les périodes de forte activité ;

• possibilité d’accoler les jours ou demi-journées de repos entre eux dans la limite de 2 jours ;

• possibilité d’accoler les jours ou demi-journées de repos aux congés payés, sous réserve de poser en priorité les congés payés par semaine entière sur les périodes de fermeture et de congés annuels ;

• possibilité d’accoler les jours ou demi-journées de repos aux week-end et jours fériés ;

• prise en compte obligatoire des « nécessités du service ».

La modification des dates de jours ou demi-journées de repos doit être notifiée au salarié ou à l’employeur moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum avant la date fixée.

Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (surcroît d’activité, absence de salarié…) à 2 jours calendaires.

13.2. Demande de repos

Le salarié peut présenter sa demande en respectant un délai minimum de 15 jours calendaires entre la date de sa demande et celle de sa prise de repos. Le salarié doit donc en tenir compte dans la fixation de la date qu’il propose. Le salarié doit formuler sa demande écrite sur un support mis à sa disposition par le service administratif.

13.3. Réponse de l’employeur

L’employeur ou le Responsable doit donner sa réponse au salarié dans les 2 jours calendaires suivant la réception de sa demande. L’employeur ou le Responsable peut différer la prise de repos sollicitée par le salarié en considération « d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou de l’exploitation ».

Lorsqu’il est impossible, pour les mêmes raisons, de satisfaire plusieurs demandes simultanées, les demandeurs doivent être départagés selon l’ordre de priorité suivant :

• demandes déjà différées ;

• situation de famille ;

• ancienneté dans l’entreprise.

Dans l’impossibilité d’accéder à la demande du salarié, si nécessaire, l’employeur ou le Responsable explique les raisons et, le cas échéant, lui indique les règles de départage appliquées et lui demande de proposer une autre date en accord avec l’employeur ou le Responsable. En tout état de cause, la durée pendant laquelle le repos peut être différé ne pourra excéder six mois. Ce délai se décompte à partir de la date choisie initialement par le salarié. L’employeur ou le Responsable répond par écrit à la demande du salarié.

Il ne pourra être opposé plus de 3 reports par an.

13.4. Inaction du salarié

Lorsque le salarié a été informé sur ses droits à repos, mais qu’il ne les a pas pris ou n’a pas demandé à les prendre dans les délais qui lui étaient impartis, l’employeur ou son responsable le relance et sera tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos avant la fin de la période de référence (soit le 31 décembre).

Le repos ne peut pas être remplacé par le versement d’une indemnité. Le salarié qui n’a pas demandé à prendre ses jours de repos pendant la période de référence perd son droit.

13.5. Rémunération du temps de repos

La prise de jours de repos « donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail ».

La rémunération du temps correspondant aux jours de repos se traduit par le maintien du salaire mensuel habituel versé au salarié, alors que celui-ci n’a pas été présent pendant tous les jours travaillés du mois.

13.6. Décompte du temps de repos et conséquence sur les droits du salarié

La journée ou la demi-journée, au cours de laquelle le repos est pris, est comptabilisée sur la base du nombre d’heures qui auraient été travaillées durant cette période.

Les jours de repos sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

13.7. Conséquences de la prise du repos sur le droit à majoration pour heures supplémentaires

Lorsqu’une semaine (ou la période équivalente) comporte un nombre d’heures supérieur à la durée légale, dont certaines correspondent à des heures de repos, celles-ci n’ouvrent pas droit à majoration de salaire pour heures supplémentaires.

13.8. Tenue de compteurs d’heures individuels des jours de repos

Pour tous les salariés bénéficiaires de ce mode d’organisation du travail, la direction tiendra un compteur individuel des jours de repos.

En début de chaque période de référence (soit le 1^er janvier de chaque année), le compteur sera crédité du nombre prévisionnel de jours de repos de la période annuelle (1^er janvier / 31 décembre).

Chaque mois, le compteur sera actualisé et fera apparaître :

• le nombre de jours de repos pris ;

• les éventuelles régularisations opérées sur le nombre prévisionnel de jours de repos en raison de la survenance d’une absence au cours du mois considéré ;

• le solde prévisionnel de jours de repos à prendre avant le 31 décembre.

Pour information, ce suivi est organisé, à la date de signature des présentes, par le logiciel de gestion de paie. Le choix du système de gestion de paie pourra bien sûr être modifié par la Direction sous réserve d’être remplacé par un autre dispositif qui permette aux parties d’effectuer un suivi.

13.9. Information du salarié

Sur le bulletin de paie, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits en matière de repos et rappelant le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos ainsi que le nombre de jours ou demi journées de repos effectivement pris au cours du mois.

13.10. Rupture du contrat de travail et soldes des comptes

Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié n’ait pu prendre ses jours de repos, le salarié reçoit une indemnité correspondante. Cette indemnité est due quel que soit celui qui a pris l’initiative de la rupture et quel que soit le motif. Cette indemnité est également due aux ayants droits du salarié.

Les modalités de calcul de cette indemnisation seront calculées sur la base du taux horaire du salarié (calculé en divisant le salaire de base par 151.67) et en le multipliant ensuite par le nombre de jours de repos non soldées figurant au compte du salarié, étant précisé qu’un jour de repos équivaut à 7 heures.

Cette indemnité a le caractère de salaire au même titre que la rémunération versée à l’occasion de la prise du repos. Elle est soumise à cotisations.

Si à l’inverse, le salarié a pris plus de jours compte tenu de son départ avant la fin de la période de référence et donc perçu une rémunération supérieure au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Sous Titre 2 – Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail

ARTICLE 14 DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties.

Celle-ci correspond à la durée légale du travail pour les salariés.

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :

• les temps consacrés au repas,

• les temps de pause.

Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

ARTICLE 15 DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures.

Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.

ARTICLE 16 HEURES SUPPLEMENTAIRES

16.1. Décompte des heures supplémentaires

Le décompte de la durée du travail s’effectue dans le cadre de la semaine civile.

Il est expressément convenu que la semaine débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures, en application de l’article L. 3121-35 du Code du travail.

Ce décompte s’effectue sur la base des heures de travail effectif.

Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du travail hebdomadaire fixée au présent accord soit 36 heures.

16.2. Accomplissement d’heures supplémentaires

La décision de la Direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce en fonction des nécessités de l’entreprise.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.

Seules les heures supplémentaires, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Les heures supplémentaires seront effectuées en priorité du lundi au vendredi.

Le travail le samedi sera exceptionnel et sur la base du volontariat.

A défaut de volontaire, la Direction pourra imposer le travail le samedi dans des cas exceptionnels.

16.3. Contrepartie aux heures supplémentaires

En cas de dépassement de la durée hebdomadaire de travail fixée par l’article 11 du présent accord, les heures excédentaires effectuées entre 36 h et 43 h seront majorées à 10 % , celles effectuées entre 44 h et 46h seront majorées à 25 % et au-delà la 47^ème à 50%.

16.4. Repos compensateur équivalent

En application des articles L. 3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.

Le recours au repos compensateur équivalent devra demeurer très exceptionnel.

Le salarié doit formuler sa demande auprès de la Direction qui dispose d’un droit discrétionnaire pour accepter ou refuser la demande.

Les modalités de prise du repos compensateur équivalent seront identiques à celles des jours de repos exposés à l’article 13.

16.5. Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 220 heures.

ARTICLE 17 CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES

Les salariés doivent se présenter et quitter leur poste aux heures mentionnées par l’horaire affiché.

Il est au préalable précisé que les salariés de la société devront strictement appliquer les modalités de contrôle de leur temps de travail, telles que fixées dans l’entreprise et que leur utilisation présentera, au surplus, un caractère obligatoire.

ARTICLE 18 CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Les absences des salariés seront traitées comme suit :

• si l’absence donne lieu à indemnisation (à titre d'exemple : maladies, accident, …), les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié seront prises en compte pour l’acquisition des jours de repos ;

• si l'absence ne donne pas lieu à indemnisation, elle n’entrera pas en compte dans l’acquisition de jours de repos. Ainsi, le salarié qui ne dépasse pas 35 heures de travail sur la semaine du fait d'une absence, n'acquerra pas de droit à repos sur ladite semaine.

ARTICLE 19 LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine.

TITRE 4

MODALITES DES FORFAITS JOURS

Cet accord permet, pour les cadres de préciser les modalités d’organisation des forfaits annuels en jour.

ARTICLE 20 SALARIES VISES

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des cadres qui occupent des emplois des filières commerciale, logistique, technique, administrative relevant de la classification niveau VII échelon 1 à niveau X échelon 2 de la convention collective nationale « commerce de gros » en vigueur au jour de la signature du présent accord,

• personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des techniciens et agents de maîtrise relevant de la classification niveau VI échelon 3 pour les techniciens et niveau VI échelon 2 et 3 pour les agents de maitrise de la convention collective nationale « commerce de gros » en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

ARTICLE 21 DUREE DU FORFAIT JOURS

21.1. Décompte de la durée du travail en jours

La durée du forfait jours est de 216 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, un forfait portant sur un nombre de jours inférieurs à 173 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salariés à temps partiel.

21.2. Période de référence

La période de référence du forfait est l’année civile.

21.3. Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés jours non travaillés (JNT).

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 216 jours incluant la journée de solidarité.

Avant chaque période de référence, le salarié se verra informé du nombre théorique de JNT applicable à la période de référence à venir.

Les JNT doivent être pris au cours de la période de référence par journée entière ou demi-journée et ne sont pas reportables.

La prise des JNT, contrepartie du forfait annuel, est déterminée en prenant en considération des impératifs liés à l’activité ou à la relation avec le client et en informant préalablement la Direction via le formulaire dédié à cet effet.

21.4. Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;

• soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;

• soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;

• soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;

• soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :

• nombre de jours au titre du forfait jours

+ nombre de jours de congés payés

+ jours fériés (ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

• la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

ARTICLE 22 REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise (salon, réunion commerciale, action commerciale, animation en agence …).

ARTICLE 23 REMUNERATION

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 24 GARANTIES

24.1. Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

La Direction insiste pour que les 216 jours du forfait soient travaillés en priorité les jours ouvrés de la semaine hors jours fériés, ponts et week-end.

24.2. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• les dates des journées ou de demi-journées travaillées ;

• les dates des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

En deçà de 4 heures de présence sur une journée, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

24.3. Dispositif d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 24.2. ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 24.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

24.4. Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-65, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• les conditions de déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

ARTICLE 25 RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 3 jours.

ARTICLE 26 EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.

A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion rappelé au titre 5.

Il doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.

Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).

Afin de préserver ce droit, il est notamment prévu que les envois de SMS, e-mails et les appels téléphoniques à titre professionnel sont interdits, sauf cas exceptionnels, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.

ARTICLE 27 CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

La convention individuelle de forfait en jours devra ainsi être prévue au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Cette convention précisera notamment :

• les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;

• la nature de ses fonctions et des missions justifiant le recours à la modalité du forfait annuel en jours ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 216 jours par an) ;

• la rémunération correspondante ;

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;

• le nombre d’entretiens dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail.

La convention précisera également que :

• le salarié, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

• le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

TITRE 5

LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

ET SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés.

Le présent titre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (L. 2242-8, 7º du code du travail).

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

ARTICLE 28 SALARIES CONCERNES

Les dispositions du présent titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.

ARTICLE 29 LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

ARTICLE 30 REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L. 4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 

• préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Article 31 DROIT A LA DECONNEXION

31.1. Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le présent titre consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien ;

• des périodes de repos hebdomadaire ;

• des absences justifiées pour maladie ou accident ;

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…).

Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

Mesures de contrôle

Il appartient à chaque responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

TITRE 6

LES MODALITES RELATIVES AUX CONGES PAYES

ARTICLE 32 DUREE DU CONGE

Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés pour une année complète.

Pour les salariés n’ayant pas travaillés pendant toute la période de référence, leurs droits à congés payés sont calculés prorata temporis.

ARTICLE 33 PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

Pour des raisons de simplification, les parties ont convenu de caler la période d’acquisition des jours de congés payés avec la période de décompte de la durée du travail soit l’année civile.

ARTICLE 34 PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : du 1^er janvier au 31 décembre de l’année suivante.

Conformément au droit du travail, les congés non pris au 31 décembre ne peuvent être reportés sur la période suivante.

Pour l’année transitoire (année 2019), le solde des congés payés acquis au 31 décembre 2018 devront être pris avant le 31 décembre 2019.

ARTICLE 35 FIXATION DES CONGES PAYES

Les dates de congés payés sont fixées par l’employeur et le calendrier prévisionnel des congés devra être établi avant le 31 mars de chaque année.

Les salariés sont donc invités à présenter leur souhait de date de congés avant cette date.

Un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté par le salarié pour toute demande de prise de 1 à 3 jours ouvrés de congés.

Les demandes de congés d’une durée supérieure à 3 jours seront impérativement posées au 31 mars de chaque année, à défaut l’employeur se réserve le droit d’imposer la date des congés.

La feuille de demande de prise de congé sera soumis au contrôle du responsable et de la direction.

Il est précisé que la société continuera, dans la mesure du possible, à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à la bonne marche de la société.

L’employeur devra respecter un délai d’un mois s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs prévues.

ARTICLE 36 FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES

La durée du congé principal doit être minimum de 10 jours ouvrés sans pouvoir excéder vingt jours ouvrés.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-20 du Code du travail, les parties signataires ont convenu, dans le cadre de la négociation de cet accord, que le fractionnement des congés payés au-delà des 10 jours ouvrés n’ouvre pas droit pour le salarié à l’octroi de jours supplémentaires.

TITRE 7

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 37 DUREE

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 38 ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2019.

ARTICLE 39 MODALITES DE SUIVI

L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et de deux membres du Comité Social et Economique volontaires (un représentant la catégorie professionnelle non cadre, l’autre représentant la catégorie professionnelle cadre).

Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel.

Pour la première année, la commission se réunira également à mi exercice pour faire un point sur l’organisation mise en place.

ARTICLE 40 DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.

La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.

ARTICLE 41 REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 42 DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

ARTICLE 43 INFORMATION

En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel lorsqu’ils existeront.

ARTICLE 44 COMMUNICATION

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par la Direction.

Une réunion d’information de l’ensemble du personnel se tiendra en décembre 2018.

En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

Fait à Ecouflant, le 7 décembre 2018

En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :

• 1 pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi ;

• 1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent ;

• 1 pour la société DIOT ;

• 1 pour l’affichage ;

• 1 pour les représentants du personnel.

Pour la société DIOT

Le Président

…