Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels à la Banque Rhône-Alpes" chez BANQUE RHONE-ALPES (LE RHONE ALPES)

ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS A LA BANQUE RHONE-ALPES

PREAMBULE

Un accord de branche sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été conclu le 3 novembre 2011. Cet accord, qui est destiné à mieux anticiper, appréhender et gérer les évolutions quantitatives et qualitatives des ressources humaines des établissements bancaires est entré en vigueur le 1^er janvier 2012.

Par ailleurs les différents textes législatifs se sont succédés. La loi dite « Rebsamen » du 17 août 2015 a regroupé les négociations obligatoires en entreprise en trois blocs de négociations, intégrant notamment la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au moins une fois tous les quatre ans pour les entreprises d’au moins 300 salariés.

L’article L 2242 -13 revu dans le cadre des ordonnances du 22 septembre 2017 prévoit à défaut d’accord, tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées à l'article L. 2242-2, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales de la Banque Rhône-Alpes se sont réunies afin de déterminer les éléments constitutifs d’un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

1. Finalité de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La GPEC a pour objet de faciliter l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences tant pour les salariés que pour les entreprises.

Elle permet en effet d’anticiper les transformations prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques probables, au regard des stratégies des entreprises – c’est-à-dire ses projets d’évolution et de développement.

La GPEC procure tout à la fois:

• aux entreprises, un outil de gestion de leurs besoins en termes d’emplois et de compétences leur permettant de préserver et de développer leur compétitivité,

• aux salariés, un moyen de développer leur employabilité et d’anticiper leur parcours professionnel avec une meilleure visibilité sur leurs possibilités d’évolutions de carrière

Comme toute entreprise, la Banque Rhône-Alpes doit faire face à de multiples défis (organisationnels, démographiques, économiques et technologiques…) nécessitant de procéder à des adaptations à différents niveaux et pouvant notamment impacter des métiers de l’entreprise.

Dans ce contexte évolutif, chaque salarié peut être confronté tout au long de sa vie professionnelle à des changements – parfois importants – de l’organisation de son travail, des conditions d’exercice de son métier, parfois même de métier.

Les parties conviennent que cette nécessaire adaptation doit être conduite dans le respect des collaborateurs et en préservant au maximum la possibilité pour les femmes et les hommes, quel que soit leur âge ou leur métier, de poursuivre leur activité dans l'entreprise.

La responsabilité de l’entreprise est de préparer ses collaborateurs à ces évolutions en renforçant leur employabilité.

Pour ce faire, la Banque Rhône-Alpes met à la disposition des femmes et des hommes de l’entreprise des moyens d’information et de formation en vue d'étendre leurs possibilités de suivre les évolutions de leur métier et / ou d'accéder au cours de leur carrière à un plus grand nombre de métiers pouvant appartenir à des filières diversifiées.

Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit ainsi s’attacher à:

• mettre à la disposition des salariés et de leurs représentants, un ensemble d’informations sur l’emploi, les métiers de l’entreprise, et leurs perspectives d’évolution

• accompagner les collaboratrices et les collaborateurs tout au long de leur carrière et notamment:

• lors de l’intégration dans l’entreprise,

• dans l’accompagnement de la gestion des carrières,

• par l’accompagnement du collaborateur dans l’acquisition et le développement des compétences,

• en s’assurant du respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• dans l’hypothèse où le collaborateur exerce des responsabilités syndicales.

2. L’information sur la marche générale de l’entreprise

II.1 Information des représentants du Personnel sur la marche générale de l’Entreprise

Les représentants du personnel disposent d’une information prospective sur la stratégie de l’entreprise et l’employeur engage, sur ce fondement, la négociation portant sur la GPEC.

• Base de données économiques et sociales

La base de données économiques et sociales a été mise en place au niveau de l’entreprise à compter du 13 juin 2014. Elle contient les informations mises à disposition des représentants du Personnel.

Les informations figurant dans cette base de données unique ont vocation à porter sur les deux années précédentes ainsi que l’année en cours. Par ailleurs, la base intègre des perspectives pour les trois années suivantes.

Tout porteur de mandat ayant habilitation à consulter cette base de données est tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui y figurent dès lors qu’elles sont présentées comme ayant un caractère confidentiel.

• orientations stratégiques de l’entreprise et ses conséquences

L’article L. 2323-7-1 du code du travail prévoit que le Comité d’entreprise est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Cette consultation vise à présenter les effets envisagés de ces orientations sur, notamment, l’activité de la Banque Rhône-Alpes, l’emploi, l’évolution de ses métiers et des compétences ainsi que l’organisation du travail.

La base de données économiques et sociales mentionnée à l’article L. 2323-7-2 du code du travail est le support de la préparation de cette consultation. Elle fait apparaître l’évolution projetée des effectifs sur les trois années à venir, tenant comptes des évolutions organisationnelles prévisibles à cette date.

Le Comité d’entreprise émet un avis sur ces orientations.

• Information sur l’emploi 

Chaque année, la Banque Rhône-Alpes communique aux instances représentatives du personnel (IRP) dans le cadre de leur consultation sur l’évolution prévisionnelle de l’emploi, un ensemble de données chiffrées et commentées.

Ce document est également transmis, pour leur information, aux Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L’analyse porte sur les évolutions constatées au cours de l’année écoulée, celles prévues pour l’année à venir et les tendances envisagées à moyen terme.

Ce rapport, enrichi de données permettant d’inscrire les évolutions projetées pour l’exercice à venir dans une perspective pluriannuelle, répond permet d’apporter aux collaborateurs une information sur les orientations possibles de leur développement professionnel en lien avec les opportunités susceptibles d’être proposées par l’entreprise, afin de leur permettre d’identifier en conséquence les axes sur lesquels ils doivent travailler à renforcer leur qualification professionnelle telle que définie par la Convention collective ou les documents de référence de l’entreprise.

Ces données comportent:

• Les pyramides des âges et des anciennetés, établies au 31 décembre de l’année. Elles permettent d’appréhender les évolutions naturelles des effectifs liées à la démographie.

• Une synthèse des tendances d’évolutions des emplois  des principaux métiers de la Banque. Cette synthèse prend en compte, les aspects démographiques visés ci-dessus et les orientations liées à la stratégie poursuivie par l’entreprise.

La Banque Rhône-Alpes favorise le recours aux contrats à durée indéterminée.

Toutefois, et dans le cadre de la gestion de son activité, elle peut recourir aux contrats à durée déterminée. Ce recours peut notamment advenir en cas d’augmentation temporaire de l’activité ou afin de sécuriser le retour en poste à l’issue d’un congé maternité.

II.2 Information des collaborateurs

• Information sur les métiers

Chacun des principaux métiers proposés par l’entreprise est décrit dans une « fiche métier » regroupant l’ensemble des informations permettant à un collaborateur de se situer par rapport à ce métier. Ces informations comportent notamment :

• La mission générale du métier,

• La nature des objectifs du métier sur lesquels porte l’évaluation,

• Les savoir-faire clefs à maîtriser pour exercer le métier,

• Les principaux outils utilisés,

• L’offre de formation dédiée à l’apprentissage du métier et au perfectionnement dans le métier,

• Les principales pistes d’évolution envisageables à partir du métier.

Certains métiers font l’objet d’une fiche plus exhaustive, notamment les métiers du réseau pour lesquels figure une rubrique « prise de poste » visant à apporter au collaborateur une aide concrète sur les actions à réaliser dès son arrivée en agence, lui permettant ainsi une prise de poste complète et efficace.

Ces fiches par métier sont regroupées dans le « Livre des métiers » accessible au collaborateur via le site « rh.net ».

Sont également accessibles à tout collaborateur, via ce même site, les « Portraits métiers et trajectoires » qui permettent d’illustrer au travers d’exemples concrets la description des métiers et les trajectoires accessibles aux collaborateurs.

• Information sur les postes à pourvoir

La Banque Rhône-Alpes souhaite s’appuyer sur les compétences de ses collaborateurs.

A cet effet et afin de contribuer à leur mobilité professionnelle, elle met à disposition de ses salariés un outil dédié : l’ « Offre Interne des Postes ». Cet outil vise à connaître simplement et rapidement les offres de postes diffusées.

Sous réserve d’avoir au moins trois ans d’ancienneté dans son poste, chaque collaborateur intéressé par un poste figurant sur l’Offre interne des postes peut postuler directement à l’offre. Il reçoit un accusé de réception de sa candidature dans sa boîte aux lettres électronique. Sa candidature est adressée à la DRH de son entité, ainsi qu’à la DRH qui a diffusé l’annonce.

3. Intégration dans l’entreprise

La Banque Rhône-Alpes offre à chaque nouvel arrivant, quel que soit le métier auquel il est destiné, les moyens d’une intégration réussie lui permettant de s’adapter – dans les meilleurs délais et conditions – à l’entreprise, à son équipe et à ses missions.

Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines a mis en place un parcours d’intégration dont bénéficie chaque personne recrutée pour lui permettre de bénéficier d’un parcours spécifiquement adapté à ses besoins et à ceux de son entité.

3.1 L’accueil du collaborateur

A son arrivée dans la Banque, le collaborateur bénéficie d’une journée d’accueil, au cours de laquelle il suit notamment la formation « Bienvenue », dispensée par la DRH. Cette formation a pour objectif de lui apporter les premiers éléments essentiels de son intégration, une présentation de l’entreprise, de ses acteurs, de son organisation et de ses valeurs, ainsi que de ses règles de fonctionnement. Une mallette d’accueil intégrant une documentation l’informant des premières démarches à réaliser ou des avantages dont il peut bénéficier à titre personnel au sein de l’entreprise lui est remise à cette occasion.

3.2 L’intégration

Chaque nouvel embauché bénéficie d’un parcours d’intégration personnalisé, afin de lui permettre de bien appréhender tant l’organisation de l’entreprise que les missions qu’il a à réaliser en collaboration avec d’autres entités de la Banque. Les modalités de ce parcours sont définies par la DRH, en fonction de la situation spécifique de chaque nouvelle personne recrutée (métier, entité, niveau d’expérience et de connaissances, ancienneté dans le secteur bancaire…).

Par la suite, quatre à six mois après sa prise de fonction, cette personne participe à une journée régionale d’intégration organisée par la DRH, au cours de laquelle elle rencontre des représentants des fonctions supports. Cette journée vise à permettre au salarié d’affiner sa compréhension de la Banque et de la mission des différents interlocuteurs.

3.3 Le Parrainage

En sus du parcours d’intégration dont bénéficie toute nouvelle personne qui intègre l’entreprise, le collaborateur « jeune » au sens du plan d’action intergénérationnel, peut bénéficier de l’appui d’un «parrain» dont le rôle consiste à accompagner ce dernier dans la découverte de la Banque , de son environnement de travail, de son poste et de son équipe.

4. La gestion des carrières

4.1 Le suivi du collaborateur durant sa première année

Chaque salarié bénéficie durant sa première année à la Banque Rhône-Alpes d’un suivi renforcé ayant pour but notamment de s’assurer des conditions de sa prise de fonction, de son acculturation aux valeurs de l’entreprise et de ses éventuels besoins complémentaires (accompagnement, formation…). Ce suivi est assuré conjointement par les responsables hiérarchiques (n+1/n+2) ainsi que par le Spécialiste RH.

Au cours de la période d’essai, un processus organisé d’échanges entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la DRH permet de valider l’intégration, le comportement au sein de l’équipe et vis-à-vis des clients ou interlocuteurs internes, ainsi que l’assimilation des connaissances requises sur le poste.

Par la suite, un point complémentaire est organisé à l’issue de la première année en poste. Cet échange entre le collaborateur, sa hiérarchie et, le cas échéant, sa DRH de rattachement a pour but de faire un point sur la poursuite de l’intégration du collaborateur.

Ces éléments ne sont pas exhaustifs dans la mesure où, durant cette première année, le nouvel embauché bénéficie de l’ensemble des dispositifs de suivi des collaborateurs de la Banque tels que l’entretien annuel d’appréciation de la performance et de développement individuels (EPDI) ou les rendez-vous individuels avec le manager. Il peut par ailleurs solliciter à tout moment un entretien avec la DRH.

4.2 L’évaluation du collaborateur 

La Banque Rhône-Alpes a mis en place un dispositif d’appréciation de la performance, des connaissances, et des compétences des collaborateurs : l’entretien annuel d’appréciation de la performance et de développement individuel.

L’entretien d’appréciation, mené annuellement entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, est un temps privilégié d’échanges sur l’année écoulée (activité, performance, contexte de travail…) et sur les perspectives de l’année à venir.

Cet entretien est aussi l’occasion pour le collaborateur d’exprimer ses souhaits éventuels en matière d’évolution professionnelle (mobilité fonctionnelle et/ou géographique) de faire un point sur ses besoins en termes de formation et de formaliser, le cas échéant, une demande d’entretien RH.

4.3 L’entretien professionnel : entretien RH

En complément de ce dispositif annuel, le collaborateur bénéficie d’un suivi régulier à l’initiative de l’interlocuteur RH en charge de sa gestion de carrière. La DRH peut également être sollicitée à tout instant par le collaborateur.

L’entretien professionnel a pour objet d’apprécier à intervalles de temps régulier le niveau et l’évolution des compétences des collaborateurs et de favoriser leur progression professionnelle et d’identifier leurs besoins éventuels de formation. Il vise à entretenir un dialogue entre l’employeur et chaque collaborateur sur son projet professionnel et à définir avec lui un plan d’action.

Cet entretien a lieu entre le collaborateur et la DRH tous les deux ans.

Une invitation est préalablement envoyée et un guide est fourni au collaborateur pour l’informer des objectifs de cet entretien et l’accompagner dans sa préparation.

En sus, cet entretien est systématiquement proposé au collaborateur qui reprend son activité à l’issue d’un congé de longue durée, quel qu’en soit le motif, ou à l’issue de l’exercice d’un mandat syndical.

La DRH effectue par ailleurs tous les six ans et lors de cet entretien professionnel, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur au sein de la Banque. Ce point est formalisé par écrit et permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours de la période des six ans considérés, des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a:

• suivi au moins une action de formation,

• bénéficié d’une progression, salariale ou professionnelle,

• acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience.

5. L’accompagnement du collaborateur dans l’acquisition et le développement des compétences: le dispositif de formation

La Banque Rhône-Alpes consacre un effort de formation important qui vise à l’acquisition de compétences et à la progression professionnelle de chacun de ses collaborateurs.

L’intégralité des métiers exercés au sein de la Banque est concernée par cette démarche qui peut toutefois cibler une catégorie particulière en fonction de l’actualité de l’entreprise. Des priorités, dites majeures, sont ainsi définies chaque année en lien étroit avec les Directions de marchés Particuliers, Professionnels, Entreprises pour accompagner la diffusion et la mise en œuvre des orientations stratégiques choisies par la Banque. Ces orientations peuvent être liées à la mise en place d’un projet, d’une évolution réglementaire, de nouveaux process ou produits et concerner tout ou partie des collaborateurs.

Le modèle de la Banque Rhône-Alpes place la satisfaction client au cœur de la relation commerciale. Ainsi, dans un environnement où les attentes de ses clients évoluent et où leur niveau d’exigence augmente, l’entreprise souhaite développer l’excellence relationnelle en démultipliant cette notion de satisfaction à travers une formation spécifique ainsi que dans l’ensemble de ses formations « Bienvenue » et des parcours métiers.

La formation est conduite par la stratégie de la Direction Générale pour les années 2018 et 2019 et porte sur:

• Les formations obligatoires à la demande du régulateur,

• L’évolution du maillage et ses impacts organisationnels

• Le développement de l’expertise collaborateurs accompagnant notamment la création de nouveaux métiers afin de garantir à nos clients des conseils de qualité et un haut niveau de satisfaction.

• Une bonne gestion du risque – inhérente à l’exercice du métier de banquier – conservera une place importante au sein du plan de formation. Plusieurs formations règlementaires professionnalisant les collaborateurs sur ce point ont été développées à la Banque Rhône-Alpes (lutte anti-blanchiment, sécurité internationale, conformité, sensibilisation au parcours risque…).

Enfin, nos pratiques managériales ont été revisitées à l’aune du programme Agir 202.0 dans les cadre de la formation « manager le changement » et qui se poursuivra dans les prochaines années afin de développer le management appréciatif.

Cela concerne les managers débutants et confirmés.

Bien entendu, la formation professionnelle continue de conserver dans ses grandes orientations l’intégration et la montée en compétence du collaborateur avec pour objectif de conforter l’expertise par métier.

5.1 Le plan de formation

Pour accompagner l’acquisition des compétences de chaque collaborateur dans l’exercice de son métier ou lors d’une mobilité professionnelle, la Banque a mis en place une offre de formation structurée, consultable en ligne sur Rh.net, se déclinant comme suit :

• Les "parcours métier" destinés aux collaborateurs accédant à un nouveau métier (en mobilité ou en intégrant la Banque), principalement du réseau.

• Les stages d’acquisition de connaissances (fondamentaux du métier) ou de perfectionnement (approfondissement).

• Les formations diplômantes, accessibles dans le plan de formation avec la validation de la Direction de rattachement du collaborateur et l’accord de la DRH ou hors plan de formation via le compte personnel de formation (cf. infra) permettent au collaborateur de développer ses connaissances générales bancaires.

5.2 Form@ction

Form@ction est un nouvel outil pédagogique innovant qui constitue l’Intranet de la formation, à savoir une nouvelle interface dédiée entièrement à la formation disponible via le portail de l’Intranet et accessible à tout salarié de la Banque de la Banque Rhône-Alpes.

Ce point d’entrée unique pour découvrir toute l’offre de formation du groupe Crédit du Nord est opérationnel depuis septembre 2017.

L’objectif principal de cet outil est de mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs des ressources pédagogiques en libre service, à travers une bibliothèque de contenus de différents formats : des formations en distanciel (e-learning), des vidéos, des fiches pratiques (régulièrement mises à jour), et ce pour l’ensemble des marchés.

Cette interface met en avant les formations (majeures, spécialisées, diplômantes, …) prévues dans le plan de formation de l’année en cours.

L’objectif est ainsi de donner une visibilité aux managers et aux collaborateurs quant aux formations disponibles.

Des icônes permettent d’accéder intuitivement aux différents contenus proposés : Digital ; Particulier ; Professionnel, …

Chacune des ces icônes renvoie notamment à des e-learning spécifiques (l’intitulé, le résumé et la durée sont précisés) et à des fiches pratiques thématiques.

Une icône est notamment dédiée aux managers et propose notamment des fiches pratiques (« fiches RH du manager »).

5.3 Le compte personnel de formation

A compter du 1^er janvier 2015, lors de son arrivée sur le marché du travail, chaque salarié – quel que soit son contrat – dispose d’un compte personnel de formation (CPF).

A ce titre, tout collaborateur de la Banque se voit crédité à chaque fin d’année d’un nombre d’heures annuel calculé proportionnellement à son temps de travail, sur la base de 24 heures par an, puis de 12 heures par an. Le compte personnel de formation est plafonné à 150 heures. Les périodes de congé maternité, paternité, adoption, présence parentale, soutien familial, parental d’éducation sont prises en compte pour le calcul des droits.

La mobilisation du compte personnel de formation relève à part entière de l’initiative du collaborateur, qui pourra utiliser ses droits durant le temps de travail ou non.

Dans l’hypothèse où le collaborateur souhaiterait utiliser son compte personnel de formation pendant son temps de travail, il doit requérir au préalable l’autorisation de sa Direction au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de six mois et au moins 120 jours si elle dure plus de six mois.

Il est précisé que le compte personnel de formation est réservé aux formations dites « qualifiantes » inscrites sur des listes qui sont élaborées au niveau de la branche, de la région et au niveau national.

5.4 Le bilan de compétence

Le collaborateur peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin d’identifier et d’évaluer les possibilités d’évolution professionnelle et de définir, le cas échéant, les besoins en formation.

Le bilan de compétences est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité. Il est rappelé que sa prise en charge financière est assurée, sur demande du collaborateur, par le Fongecif qui peut néanmoins refuser.

5.5 Droit individuel à la formation - Dispositif transitoire

Tout collaborateur ayant rejoint l’entreprise en contrat à durée indéterminée avant le 31 décembre 2014 a acquis un droit individuel à la formation (DIF).

Pour les temps partiels inférieurs à 80%, ce droit individuel à la formation a été proraté annuellement selon le taux d’activité.

Le Compte Personnel de Formation a vocation à se substituer au Droit Individuel à la Formation.

Néanmoins, le solde d’heures non utilisé au 31 décembre 2014, appartenant à chaque collaborateur de la Banque est mobilisable jusqu’au 31 décembre 2020 et n’est pas pris en compte pour le calcul des heures allouées au titre du CPF.

Le cas échéant, le collaborateur a la possibilité de compléter son crédit d’heures au titre du DIF par le solde d’heures acquises au titre du CPF.

5.6 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à chaque salarié l'obtention de tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP) …) sur la base de son expérience professionnelle.

Le congé de VAE est éligible au CPF.

6. La mobilité

6.1 La mobilité fonctionnelle:

La Banque Rhône-Alpes entend favoriser la possibilité pour ses collaborateurs de diversifier leur expérience professionnelle en changeant de métier et/ou de filière, d’affectation, sous réserve de la validation de leurs compétences et de répondre à un besoin de l’entreprise.

Dans ce contexte, le « Livre des métiers », accessible via le site rh.net, permet à chaque collaborateur d’identifier les itinéraires et passerelles entre le métier qu’il exerce et les autres métiers de la Banque, que ceux-ci s’inscrivent ou non dans la même filière. Les fiches métiers peuvent ainsi servir de support d’échange et de dialogue à l’occasion des EPDI ou des entretiens avec la DRH.

6.2 La mobilité géographique:

La mobilité géographique – de nature à justifier un changement de domicile – fait l’objet d’un accord signé le 18 juillet 2017. Ce texte prévoit l’accompagnement des collaborateurs dans le contexte de la banque à réseau.

Dans une banque à réseau telle que la Banque Rhône-Alpes, la capacité de l’entreprise à pourvoir les postes répartis dans les différentes implantations est une absolue nécessité.

Le dispositif spécifique mis en place en vue d’accompagner le collaborateur dans sa mobilité géographique répondant à un besoin de l’entreprise est composé comme suit :

• accompagnement dans la recherche du logement (frais de déplacement et d’hébergement)

• aides financières à l’acquisition ou à la location d’un logement

• frais de déménagement

• primes de mobilité…

7. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et respect de l’égalité professionnelle

Depuis 2008, la Banque Rhône-Alpes est couverte par des accords successifs sur l’égalité professionnelle. Ces accords tendent à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et ce, dans différents domaines.

Egalité professionnelle:

Lors du dernier accord signé le 3 avril 2015, les parties ont pu constater en matière d’égalité professionnelle que les 4 objectifs fixés ont été à nouveau atteints (embauche à parité des personnes de niveau bac +4/5 et plus, 42% de femmes au sein de la population des cadres, 36 % de femmes au sein du niveau I, classification cadres 2ème niveau, écart de rémunération inférieur à 3%pour les collaborateurs femmes et hommes du niveau G).

La Direction et les Organisations syndicales sont en cours de négociation pour élaborer un nouveau texte sur le sujet, faisant suite à l’accord du 3 avril 2015, dans l’objectif de réaffirmer leur volonté commune d’assurer l’égalité des droits et de respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de l’entreprise.

Gestion du handicap

Dans le domaine du handicap, la Banque Rhône-Alpes bénéficie d’un accord rappelant la politique de la Banque en la matière et prévoyant notamment des dispositions spécifiques en terme d’accompagnement du parcours professionnels des personnes concernées dans l’objectif d’un maintien dans l’emploi.

8. Gestion de carrière des salariés exerçant des fonctions syndicales

En vertu de l’article L 2242-20 6ème alinéa, la Banque Rhône-Alpes s’engage à une parfaite équité de traitement de ses collaborateurs porteurs de mandat. Les mesures applicables pour s’assurer de cet engagement varient en fonction du temps consacré à l’exercice de l’activité syndicale.

La gestion dont bénéficie le collaborateur est en tout point identique à celle de l’ensemble des salariés. La Banque Rhône-Alpes s’interdit de prendre en compte l’engagement syndical excepté pour la définition des objectifs.

L’ensemble des représentants du personnel exerçant, pour la première fois, un mandat électif ou désignatif se verront proposer dans les deux mois suivant leur élection ou leur désignation, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien permettra notamment d’informer le nouveau représentant du personnel sur ses droits et ses obligations durant l’exercice du mandat et ce, en fonction notamment, du poids que celui-ci représente au regard de la durée légale du travail.

L’entretien professionnel des collaborateurs porteurs de mandat «lourd» est réalisé par la Direction des Ressources Humaines.

Outre les thèmes devant être abordés dans ce type d’entretien, seront notamment appréciées les compétences mises en œuvre spécifiquement dans le cadre de l’exercice du ou des mandats.

De plus, tous les salariés exerçant des responsabilités syndicales bénéficieront d’un entretien professionnel avec la DRH destiné à faciliter la reprise d’une activité bancaire et à évoquer leurs souhaits d’évolution en fonction des compétences acquises au titre de leur mandat et de leur métier, ainsi que des postes disponibles au sein de l’entreprise.

ARTICLE IX. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature.

Au terme de l’accord, celui-ci cessera de plein droit de produire ses effets, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Par ailleurs, en application des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie de cet accord. La demande de révision devra être adressée par tous moyens. Les parties se rencontreront alors dans les trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Le présent accord sera déposé par la Banque Rhône-Alpes, en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon et en deux exemplaires, dont un par voie électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Lyon.

Fait à Lyon, le 12 avril 2018

Pour la Banque Rhône-Alpes
Pour les Organisations Syndicales
La CFDT représentée par
Le SNB/CFE-CGC représenté par