Accord d'entreprise "Accord sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle et de mixité entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de les atteindre" chez BANQUE RHONE-ALPES (LE RHONE ALPES)

ACCORD SUR LES OBJECTIFS

EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE MIXITE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE

Préambule

Depuis 2008, la Banque Rhône-Alpes est couverte par des accords successifs sur l’égalité professionnelle. Ces accords tendent à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et ce, dans différents domaines.

Dans le cadre de l’application de ces accords, des bilans ont été dressés chaque année afin de suivre l’évolution des objectifs fixés conjointement par la Direction et les partenaires sociaux. Ces bilans ont permis de constater un bon niveau de réalisation des engagements pris par l’entreprise depuis 2008 mais également d’identifier des pistes de progression dans le domaine de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, confirmant ainsi la nécessité de poursuivre voire d’accroître certaines actions en ce sens.

Parmi les actions menées, la Banque Rhône-Alpes a notamment progressé en augmentant de 6.5 % en 3 ans la représentation des femmes parmi les cadres.

Par le présent accord, qui succède à celui du 3 avril 2015, les parties signataires entendent réaffirmer leur volonté commune d’assurer l’égalité des droits et de respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de l’entreprise. Elles confirment également que la mixité, dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles, est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

A cet effet, les parties ont choisi quatre domaines d’action auxquels elles ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Les indicateurs chiffrés associés aux objectifs de progression ont vocation à en assurer le suivi.

Enfin, afin de promouvoir l’égalité professionnelle, la Banque Rhône-Alpes réitère notamment son engagement de poursuivre son action de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et notamment des managers, aux principales dispositions prises dans le présent accord qui seront diffusées à l’ensemble du personnel via Rh.net.

Article 1 : BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise, de statut bancaire, inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel.

Article 2 : LES DOMAINES PRIORITAIRES D’ACTION

A partir de l’ensemble des données femmes / hommes transmises par la Banque Rhône-Alpes aux Organisations syndicales et aux Instances Représentatives du Personnel (IRP) dans la Base de Données Economiques et Sociales, les parties signataires conviennent de retenir, pour la durée d’application du présent accord, sept domaines prioritaires d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• l’accès à l’emploi,

• la formation,

• le déroulement des carrières et la promotion professionnelle,

• la rémunération effective,

• les incidences professionnelles de la maternité,

• la parentalité,

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

- Domaines d’action assortis d’objectifs de progression, d’actions et d’indicateurs chiffrés :

Les parties signataires conviennent par ailleurs que les quatre domaines d’action suivants seront assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre :

• l’accès à l’emploi (article 3),

• la promotion professionnelle (article 5-1),

• la classification (article 5-2),

• la rémunération (article 6).

Article 3 : l’accès a l’emploi

Le bilan de l’accord égalité professionnelle du 3 avril 2015 continue de faire apparaître une part majoritairement féminine dans les recrutements externes réalisés par la Banque Rhône-Alpes (les femmes représentent 57.5% des embauches en CDI à fin 2016 contre 42.5% pour les hommes), constat partagé par toutes les banques de détail et intrinsèquement lié, entre autres éléments, à l’état du marché du travail.

Plus spécifiquement, cette tendance est amplifiée sur les métiers à fort effectif tels que conseiller de clientèle (Particuliers, Professionnels, Patrimoine).

Considérant que le recrutement externe peut contribuer, dans son domaine, au rééquilibrage entre les femmes et les hommes dans les différents métiers et aux différents niveaux de l’entreprise, les principes suivants, figurant dans les précédents accords conclus à la Banque Rhône-Alpes en matière d’égalité professionnelle, sont retenus et réaffirmés :

• Postes proposés au recrutement externe 

Chaque poste, quelle que soit la nature du contrat (y compris par alternance et apprentissage) et de l’emploi proposé et quel que soit le support de communication utilisé (annonce, presse, site internet de recrutement, recours à un cabinet d’approche directe…), est proposé dans le strict respect des dispositions légales interdisant en particulier la prise en compte ou même la simple mention d’un critère de sexe ou de situation personnelle (articles L.1132-1 et L.1142-1 du code du travail).

• Egal accès des femmes et des hommes aux emplois

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidat(e)s au regard des postes proposés.

• Recherche d’un équilibre entre les femmes et les hommes grâce au recrutement afin d’en améliorer la mixité dès qu’un déséquilibre est constaté

Dès lors que le volume annuel de recrutement externe dans un métier donné est suffisant pour avoir une pertinence statistique et, sous réserve que les candidatures adressées à la Banque Rhône-Alpes le permettent, l’entreprise vise un recrutement équilibré entre femmes et hommes sur tous les métiers y compris ceux à responsabilité hiérarchique.

A ce titre, les parties conviennent que le recrutement externe, comme la gestion interne des carrières (cf. article 5), doivent contribuer à améliorer cette situation.

• Assurer un équilibre dans le recrutement en termes de niveau de formation

Dans le même esprit et sous la même condition, la répartition du recrutement par niveaux de formation doit tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes à chacun de ces niveaux.

Objectif de progression, actions et indicateur associés :

Les signataires entendent poursuivre leur action en vue d’améliorer la représentation féminine dans l’encadrement, notamment par le biais du recrutement.

A cet effet, la Banque Rhône-Alpes se fixe pour objectif de progression de rééquilibrer les recrutements extérieurs de niveau supérieur long (Bac +4/5), avec pour indicateur chiffré de maintenir à l’équilibre le pourcentage de 50 % de femmes recrutées sur ce niveau d’études à fin 2020.

Par ailleurs, la Banque Rhône-Alpes veillera à ce que, lors des recrutements de niveau supérieur long, le taux d’embauche au niveau cadre soit – à métier équivalent - équilibré entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, il entend s’appuyer sur les actions suivantes :

- l’utilisation systématique d’un outil de passation des offres d’emploi garantissant une parfaite équité dans l’accès aux annonces et dans le traitement des candidatures,

- la valorisation des parcours et des métiers (Directeur d’agence, conseillers de clientèle,…) au travers de témoignages écrits et vidéos publiés sur le site internet de recrutement,

- la mise en œuvre d’actions de sensibilisation des intervenants dans le processus de recrutement (filière Ressources Humaines (RH) et opérationnels), axé sur la recherche de faits significatifs, abstraction faite de toute appartenance à l’un ou l’autre sexe, afin de valider la candidature,

- l’amélioration de la communication et de l’information des candidat(e)s sur les dispositions du présent accord et, plus particulièrement, sur les mesures visant à favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Article 4 : La formation professionnelle

Les parties conviennent que le suivi de formations, tant internes qu’externes, concourt au développement professionnel et à la promotion et que l’égalité d’accès à la formation est, de ce fait, un facteur important de l’égalité professionnelle.

L’entreprise ne fait aucune distinction de sexe en matière d’accès à la formation qu’elle dispense.

Ce principe doit se traduire concrètement par un taux d’inscription à la formation dans un métier donné correspondant, en volume d’heures comme en nombre de participants, à la proportion femmes/hommes constatée dans ce métier. La participation à la formation est notamment suivie au travers des données femmes/hommes concernant la réalisation du plan de formation régulièrement communiquées au Comité d’Entreprise. A travers les bilans de l’application des précédents accords en matière d’égalité professionnelle les parties ont constaté que la participation des femmes et des hommes aux actions de formation était globalement à parité.

Les parties signataires constatent que des contraintes diverses, échappant à la responsabilité de l’entreprise, notamment des contraintes familiales, sont de nature à gêner l’accès effectif à la formation lorsque celle-ci est dispensée sous forme de stages impliquant des déplacements comportant des nuitées hors de leur domicile.

L’évolution des modalités de la formation, engagée depuis plusieurs années par la Banque Rhône-Alpes, a contribué à atténuer cette difficulté et ainsi à améliorer la participation des femmes à la formation.

Face à ce constat positif, l’entreprise s’engage à poursuivre la décentralisation au sein de la Banque des stages de formation, chaque fois que l’effectif des stagiaires et/ou l’organisation le permettront, afin de limiter les déplacements (y compris par des formations à distance le cas échéant) afin de proposer un déplacement régional si cela convient mieux à la situation de certains.

Par ailleurs, pour les salariés hommes ou femmes amenés à suivre une action de formation nécessitant une absence du domicile, et devant, de ce fait, engager des frais de garde pour leur(s) enfant(s) de moins de 14 ans, la Banque Rhône-Alpes versera une indemnité forfaitaire de 25€ par nuitée hors du domicile, portée à 35€ pour au moins 3 enfants à charge de moins de 14 ans.

La Banque Rhône-Alpes versera cette indemnité indépendamment de l’âge de l’enfant lorsque celui-ci est en situation de handicap.

Les modalités de règlement de cette indemnité de garde font l’objet d’une instruction spécifique.

Pour les parents isolés qui seraient dans une situation difficile au regard de la garde de leur(s) enfant(s) pour se rendre à une formation, la DRH pourra être sollicitée en vue de trouver une solution.

Article 5 : le déroulement de carrière

A compétences, qualifications et parcours professionnels comparables, une politique de mixité des emplois implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Afin de promouvoir cette mixité, les parties conviennent de la mise en place, en matière de gestion de carrières, d’objectifs de progressions, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre en matière de promotion professionnelle (article 5-1) et de classification (article 5-2), deux des domaines d’action visés par l’article L.2312-36 du code du travail.

5-1 La promotion professionnelle

Les postes disponibles sont proposés sans distinction de sexe et au regard des seuls critères professionnels requis pour une bonne tenue du poste.

Objectif de progression, actions et indicateur associés :

Les signataires entendent continuer d’accroître la représentation féminine dans l’encadrement, notamment par le biais de l’évolution professionnelle.

Pour ce faire, la Banque Rhône-Alpes se fixe pour objectif de progression de pérenniser la féminisation des évolutions professionnelles vers le niveau Cadre.

Afin d’atteindre cet objectif, l’Entreprise entend mettre en œuvre les actions suivantes :

- améliorer la communication et l’information des candidat(e)s sur les dispositions du présent accord et plus particulièrement sur les mesures visant à favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (article 9),

- garantir l’égalité d’accès aux opportunités dans l’entreprise en diffusant des postes à pourvoir dans l’application Offre Interne des Postes (OIP) qui est accessible à l’ensemble des salariés,

- assurer un traitement indifférencié des dossiers des collaborateurs à travers un examen reposant sur l’évaluation des performances, des compétences et des qualifications, indépendamment de toute autre considération.

Elle se fixe pour indicateur chiffré d’atteindre à fin 2020 une représentation des femmes égale à 47 % dans la catégorie Cadre.

A cet égard, les parties conviennent que, sur la durée du présent accord, l’action relative à l’intégration de femmes dans le métier de directeur d’agence sera poursuivie, tant au niveau du recrutement externe (cf. article 3 ) que de la promotion interne. A cette fin, la DRH s’attachera à identifier les collaboratrices susceptibles d’évoluer sur ce métier.

5-2 La classification

Objectif de progression, actions et indicateur associés :

Afin de concrétiser l’engagement de progression de la représentation des femmes dans l’encadrement supérieur, les signataires se fixent comme objectif de progression depuis plusieurs années de promouvoir les femmes à des niveaux de classification supérieurs. A ce titre et dans la continuité du précédent accord sur l’égalité professionnelle, la Banque Rhône-Alpes continuera de favoriser l’accession des femmes au niveau de classification I et suivants.

La population des femmes cadres de niveau I a progressé sur les trois derniers exercices en évoluant de 31.5% à 37% fin 2017.

Pour la durée d’application du présent accord et en vue de poursuivre ses actions dans le domaine de la classification, la Banque Rhône-Alpes se fixe pour indicateur chiffré d’atteindre une représentation des femmes égale à 42% à fin 2020 dans le niveau I.

Enfin, un suivi de l’accession au niveau J aura lieu annuellement.

5-3 La mobilité géographique

Dans une banque à réseau telle que la Banque Rhône-Alpes, la capacité de l’entreprise à pourvoir les postes répartis dans les différentes implantations est une absolue nécessité, justifiant que l’acceptation de la mobilité géographique favorise la progression dans les niveaux de classification, ainsi que l’augmentation de la rémunération contractuelle en même temps qu’elle augmente les opportunités de développement de carrière.

En outre, en cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d’un salarié dont le conjoint travaille également dans l’entreprise, la Banque Rhône-Alpes recherchera la possibilité de proposer au conjoint une affectation dans la même zone de mobilité.

Le conjoint pourra également bénéficier, à sa demande, d’un congé sans solde d’un an renouvelable une fois.

Les parties signataires conviennent que les postes à responsabilité impliquant des mobilités géographiques doivent être proposés, tant aux femmes qu’aux hommes et ce, quel que soit leur âge.

A cet égard, le dispositif mis en place par l’entreprise, de publication interne de postes à pourvoir avant ouverture au recrutement externe, accessible via Rh.net contribue également à faciliter l’accès à l’information sur les opportunités de mobilité géographique.

5-4 Les collaboratrices « jeunes » et les collaboratrices « seniors »

Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de rappeler les engagements de l’accord intergénérationnel du 21 mars 2017.

L’entreprise se fixe des objectifs chiffrés en matière de recrutement de salariés « jeunes » et « seniors » dans l’entreprise, d’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et de développement des compétences et des qualifications, ainsi que de l’accès à la formation. Ces objectifs s’apprécient aussi selon le sexe dans le cadre de l’égalité professionnelle, afin de suivre certains indicateurs, notamment le recrutement.

Article 6 : La rémunération

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération, tel que défini à l’article L.3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur. Il en résulte qu’à niveau égal de qualification, d’expérience, de compétence et de performance dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, la fixation à l’embauche et l’évolution de la RCA des femmes et des hommes, de même que la détermination de leur prime de performance, doit être semblable.

En application de ce principe, aucune référence au sexe ne peut être prise en considération, en droit comme en fait, à l’appui d’une décision concernant la rémunération, tant pour sa partie fixe que pour sa partie variable.

Sauf dispositions particulières visées à l’article 7 ci-dessous, les décisions d’augmentation de la rémunération fixe et/ou d’attribution d’une part variable individualisée de prime de performance doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels: les qualifications et les résultats obtenus.

En outre, la Banque Rhône-Alpes se fixe pour objectif de progression de réduire les écarts significatifs de rémunération contractuelle constatés, dans un contexte de travail et de parcours professionnel de même valeur tel que mentionné au premier alinéa du présent article.

Afin d’assurer la mise en œuvre concrète de cet objectif, la Banque Rhône-Alpes entend s’appuyer sur le process normé d’examen collégial annuel de la rémunération de l’ensemble de ses collaborateurs, par strate de métier de la manière suivante:

• en assurant l’objectivité, la cohérence et l’équité des décisions prises en matière d’augmentation comme d’attribution de prime à la performance, dans le cadre de ces collèges,

• en examinant de façon privilégiée la situation de collaboratrices dont la rémunération apparaitrait comme « écartée » selon les modalités reprises ci-dessous qui donnent lieu à un ciblage statistique, mis à disposition de la Direction des Ressources Humaines à l’occasion de ces collèges de rémunération.

Lorsqu'à niveau égal de qualification et de compétence et dans des conditions semblables d'exercice d'un même métier, un écart de rémunération contractuelle supérieur à 7% est objectivement constaté, la situation individuelle du salarié est analysée afin d’en comprendre les raisons et y apporter des actions correctives.

A cet effet, dans le cadre des accords salariaux ou des mesures unilatérales mises en œuvre par la Direction, un budget spécifique est dédié à la correction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne pouvant être objectivement motivés.

La Banque Rhône-Alpes s’engage à reconduire sa proposition d’inscription d’un budget spécifique dans les négociations salariales pour les années 2018, 2019, 2020.

L’ensemble des principes énumérés ci-dessus est rappelé lors de chaque réunion de collège de rémunération.

Par ailleurs, en focalisant sur la rémunération moyenne mensuelle des techniciens, nous constatons un écart de 5.6% au titre de l’exercice 2016 et 8% en 2017.

La Banque Rhône-Alpes continuera à travailler sur cet écart de rémunération sur les trois prochains exercices afin d’aboutir à un écart maximum de 3% en 2020.

Article 7 : Les incidences professionnelles de la maternité

En matière d’évolution professionnelle, la Banque Rhône-Alpes s’engage à ne pas pénaliser les collaboratrices dans leur vie professionnelle à l’occasion de leur congé de maternité¹ (ou d’adoption) conformément à l’article L.1132-1 du code du travail.

A cet effet, les femmes appelées à suspendre leur activité à la Banque Rhône-Alpes pour raison de maternité ou d’adoption sont, préalablement à leur départ, reçues par leur DRH. Cet entretien a pour objet de recueillir leurs attentes sous l’angle métier et lieu d’affectation à leur retour de maternité (ou d’adoption) et, pour la Banque, de rappeler les droits légaux et conventionnels en matière de congés (durée et rémunération) mais aussi les avantages sociaux liés à l’exercice de la responsabilité parentale.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation la période d’absence de la salariée liée à un congé maternité / adoption / congé parental est intégralement prise en compte.

Par ailleurs, outre les dispositions légales concernant le congé de maternité, les périodes d’absence pour congé maternité supplémentaire rémunéré prévu par la convention collective de la banque sont prises en compte pour :

• le calcul des droits liés à la quote-part d’intéressement et à la participation,

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• le calcul du treizième mois,

• le versement des indemnités des avantages sociaux.

7-1 Organisation de la reprise d’activité

Afin de permettre la préparation de leur reprise d’activité et d’en évoquer les modalités pratiques, les intéressées sont tenues d’informer de la date prévisionnelle de cette reprise en respectant un préavis de 6 semaines au moins avant la date prévue pour celle-ci.

Cette information se fait impérativement par écrit auprès de la DRH. Si elles ne l’ont pas déjà fait, c’est à cette occasion qu’elles font part, le cas échéant, de leur souhait de reprise d’activité à temps partiel.

Au plus tard 4 semaines avant la date prévue de reprise d’activité, elles sont reçues par la DRH afin d’organiser les conditions de leur prise de fonction, soit dans leur emploi d’origine, soit dans un emploi similaire de qualification professionnelle équivalente, soit dans un emploi correspondant à une évolution professionnelle. Ces emplois s’inscrivent dans leur zone de mobilité, sauf demande particulière des intéressées à laquelle il apparaitrait possible d’apporter une suite positive.

Les collaboratrices de retour de congé maternité ou parental bénéficient d’un entretien professionnel à leur retour et, si nécessaire, d’une remise à niveau tant sur l’exercice des métiers que sur l’usage des outils.

7.2 Examen de la situation salariale

Les mesures d’examen de la situation salariale des collaboratrices concernées exposées ci-dessous sont cumulatives dans les conditions ci-après:

7.2.1 Augmentations collectives

Pendant leur congé légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption, les collaboratrices bénéficient des mesures salariales collectives, quand elles existent, appliquées aux salariés actifs, aux mêmes dates d’effet que ceux-ci.

7.2.2 Prime de performance

La survenance du congé de maternité pendant une partie de l’année ne peut en aucun cas constituer un motif d’exclusion à l’attribution éventuelle d’une prime de performance.

Ainsi, la situation des collaboratrices en congé légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption, inscrites à l’effectif au moment de la tenue des collèges de rémunération et ayant eu une activité au cours de l’année civile de référence, est examinée par les collèges de rémunération dans la perspective de l’attribution d’une prime de performance, et ce:

• qu’elles soient présentes ou non au moment de la tenue du collège de rémunération

• dans les mêmes conditions que celles des autres collaborateurs,

• selon les mêmes critères d’appréciation que les autres collaborateurs appliqués à leur seule période d’activité,

La prime perçue par la salariée au titre de l’année N-1 sert de base de référence, celle-ci pouvant subir une variation en fonction de la performance de la salariée et/ou de l’évolution du budget de rémunération variable arrêté à l’issue de la négociation salariale annuelle et/ou d’une consolidation totale ou partielle dans la rémunération contractuelle annuelle.

Le versement de cette prime variable intervient à la même date que pour les salariés actifs.

7.2.3 Rémunération contractuelle annuelle (RCA)

A leur reprise d’activité dans l’entreprise, les collaboratrices bénéficient d’une augmentation individuelle de leur RCA égale à la moyenne des augmentations individuelles de RCA attribuées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle lors de l’échéance annuelle d’examen des situations intervenues pendant leur congé de maternité ou d’adoption.

La catégorie professionnelle est caractérisée par les collaborateurs (effectif inscrit sur un an) du même niveau de la convention collective. Les augmentations de RCA prises en compte sont celles dont les collaborateurs (trices) ont bénéficié sur l’exercice civil précédent, abstraction faite des augmentations de rémunération liées à un changement de poste ou de métier.

L’ensemble de ce dispositif de mesures (RCA et primes) sera rappelé en préambule de chaque comité de rémunération.

Article 8 : La Parentalité

Afin de permettre d’exercer et / ou de partager la responsabilité de l’exercice parental, la Banque Rhône-Alpes rappelle les dispositifs en vigueur concernant notamment le congé parental d’éducation (article L.1225-47 du code du travail) et le congé d’adoption (articles L.1225-37 et suivants du code du travail) dont les modalités d’accès, seront présentées sur le site Rh.net.

Il en va de même pour le dispositif existant en matière de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’une durée maximale de 11 jours consécutifs, portée à 18 jours en cas de naissances multiples, s’ajoutant aux trois jours de congé de naissance prévus par l’article 59-1 de la convention collective de la banque. Durant le congé paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié perçoit de sa caisse primaire d’assurance maladie, des indemnités journalières calculées comme les indemnités journalières de maternité.

Afin de renforcer le partage entre les femmes et les hommes de l’entreprise de l’exercice de la responsabilité parentale, au travers notamment de ce congé paternité et d’accueil de l’enfant, la Banque Rhône-Alpes s’engage à assurer au collaborateur concerné le complément de salaire entre les indemnités journalières perçues de la caisse d’assurance maladie et sa rémunération au sein de l’entreprise, et ce pendant l’intégralité du congé paternité et d’accueil de l’enfant (11 ou 18 jours selon les cas).

Article 9 : articulation vie personnelle et vie professionnelle

Les principales mesures énoncées ci-dessous en faveur de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle est repris dans le présent accord à titre indicatif. Ces mesures demeurent soumises aux modalités reprises dans leur dispositif de mise en place (exemple : accord collectif).

Toutes ces mesures font l’objet d’une communication auprès des collaborateurs sur l’intranet de la Banque Rhône-Alpes.

A ce titre, et afin de faciliter la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle, l’entreprise a mis en place les dispositifs suivants :

9.1. Facilitation des conditions de vie dans l’entreprise

• Organisation des réunions

Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, sauf cas très exceptionnel. L’entreprise veille ainsi à prendre en compte les contraintes de vie personnelle. Elle s’engage à effectuer les rappels nécessaires sur l’observation de cette disposition auprès des responsables hiérarchiques et, plus spécifiquement, à intégrer ce point dans les cycles de formation destinés aux nouveaux managers.

• Indemnité forfaitaire de nuitée formation (cf. article 4 du présent accord).

9.2. Dispositif d’appui à l’exercice de la responsabilité familiale

• Indemnité de crèche / garde 

La Banque Rhône-Alpes verse des indemnités de crèche et de garde au père ou à la mère, exerçant une activité professionnelle et ayant effectivement la garde de leur(s) enfant(s) qui utilisent durant leurs heures de travail les services d’une crèche ou d’une gardienne d’enfants pour leurs enfants de moins de 7 ans.

L’indemnité est versée si le conjoint travaille et ne perçoit rien dans son entreprise de l’employeur ou du comité d’entreprise (attestation annuelle à produire).

• Indemnité pour enfant à charge

Une indemnité est versée, par l’entreprise, aux parents d’enfant à charge. Son attribution dépend de critères propres au collaborateur et de critères propres à l’enfant.

• Gardes d’enfants

Par ailleurs, dans le cadre du Pacte Social, dans son volet Santé/famille, la Banque Rhône-Alpes réserve des places auprès d’un prestataire reconnu dans le domaine de la garde d’enfants. Les collaborateurs peuvent faire une demande de place proche de leur domicile, de leur lieu de travail ou de celui de leur conjoint.

• Absences pour enfant malade

Lorsque leur enfant est malade, les collaborateurs peuvent bénéficier d’absences rémunérées par l’entreprise afin de lui apporter les soins nécessaires.

Cette autorisation d’absence rémunérée peut être accordée, au père ou à la mère, pour soigner un enfant à charge de moins de 14 ans. Le nombre de jours d’absences autorisées par année dépend du nombre d’enfants à charge du collaborateur.

• Réductions d’horaires pour la rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire la Banque prévoit des autorisations d’absences en fonction du niveau scolaire de l’enfant ou des enfants (une journée ou deux demi-journée à l’occasion de la rentrée scolaire effective pour l’école maternelle, une demi-journée pour le premier jour de crèche ou chez la nourrice, la rentrée à l’école primaire, la rentrée en 6^ème).

• Logement

Les collaborateurs peuvent bénéficier de prêts immobiliers à conditions préférentielles pour financer l’acquisition de leur résidence principale ou la réalisation de travaux.

L’évolution de la situation familiale du collaborateur et le changement, le cas échéant, de sa résidence principale, donnent lieu, sous certaines conditions, à des avantages complémentaires.

• Mutuelle et Prévoyance

Pour mémoire, il est rappelé que les enfants à charge de moins de 26 ans étudiants ou à la recherche d’un premier emploi et les enfants percevant une allocation pour personne handicapée, sont couverts gratuitement par la mutuelle et que le régime prévoyance comprend des options dédiées à la situation familiale.

9.3. Prise en compte de la situation personnelle

• Accompagnement de la grossesse

Les femmes enceintes bénéficient des avantages suivants :

• une autorisation d’absence, rémunérée à plein salaire, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires,

• 2 jours de congé

• un aménagement d’horaire d’une heure par jour dès la présentation du certificat médical attestant de la situation à partir du 4^ème mois de grossesse.

Par ailleurs, une autorisation d’absence est accordée aux conjoints de femmes enceintes afin qu’ils/elles puissent se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse.

• Congés de maternité / congé d’adoption

Pendant la durée légale du congé maternité / congé d’adoption, la Banque Rhône-Alpes complète les indemnités versées par la caisse primaire d’assurance maladie à hauteur de la rémunération nette de la collaboratrice.

Au terme du congé légal, la collaboratrice peut bénéficier des avantages suivants :

• un congé supplémentaire conventionnel rémunéré par l’entreprise (45 jours rémunérés à plein salaire ou 90 jours rémunérés à demi-salaire) – article 51.1 de la convention collective de la banque,

• puis, un congé parental d’éducation conventionnel avec maintien de la rémunération pendant 45 jours supplémentaires à plein salaire – article 53.1 de la convention collective de la banque - ou, disposition spécifique à la Banque Rhône-Alpes pendant 90 jours supplémentaires à demi-salaire.

A l’issue de ce congé parental d’éducation, la collaboratrice ou le collaborateur (cf. article 8 sur la parentalité) peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation légal et /ou passage à temps partiel légal – articles L.1225-47 et suivants du code du travail - et ce jusqu’au 3^ème anniversaire de l’enfant.

La collaboratrice est protégée du licenciement durant les dix semaines qui suivent l’expiration du congé maternité (ou la période de congés payés prise immédiatement après le congé maternité)².

Par ailleurs, le père bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant³.

En cas d’adoption, les salariés hommes ou femmes bénéficient des protections similaires.

• Maladie

En cas de maladie, la Banque Rhône-Alpes maintient le salaire du collaborateur dans sa totalité dès le 1^er jour d’absence. En fonction de l’ancienneté du collaborateur, son salaire est maintenu dans sa totalité ou partiellement pendant une durée plus ou moins longue (de 5 à 10 mois). Pour les salariés ayant des enfants à charge, la durée d’indemnisation est accrue.

• Handicap

Une indemnité pour enfant handicapé à charge, et ce, quel que soit l’âge, se substituant à l’indemnité pour enfant à charge, est versée par l’entreprise, aux parents concernés.

Une autorisation d’absence de 2 jours par année civile est également prévue pour les parents d’enfant handicapé à charge.

Ces dispositions, comme l’ensemble des engagements pris par l’entreprise en la matière, sont reprises dans l’accord handicap signé le 16 décembre 2016.

Article 10 : Le rapport annuel

La plupart des données aujourd’hui transmises par la Banque Rhône-Alpes à l’intention des organisations syndicales et des IRP comportent une répartition femmes/hommes mettant en évidence la situation respective des femmes et des hommes dans le domaine étudié. Il en est ainsi, notamment, de la plupart des indicateurs des bilans sociaux annuels, des statistiques annuelles relatives aux salaires, aux classifications et aux augmentations, et du suivi des réalisations du plan de formation.

Ces données viennent s’ajouter au rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes mis à disposition des Instances Représentatives du Personnel via la BDES.

Article 11 : Suivi de l’accord par les délégués syndicaux

Le rapport annuel sur l’égalité professionnelle ainsi que les documents transmis dans le cadre de la BDES et comportant une répartition femmes/ hommes sont communiqués chaque année aux Délégués Syndicaux.

Article 12 : Durée de l’accord et délai de préavis

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, prenant effet au 1^er janvier 2018 et couvrant ainsi les exercices civils 2018, 2019 et 2020.

Dans tous les cas, les parties conservent la possibilité à tout moment de demander la révision du présent accord. La demande de révision, accompagnée de la proposition écrite de révision, devra être adressée par tous moyens à l’ensemble des signataires.

En application des règles en vigueur, le présent accord sera déposé par la Banque Rhône-Alpes auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes et de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Fait à Lyon, le 24 avril 2018

Pour la Banque Rhône-Alpes,

Président,

Pour les Organisations Syndicales,

CFDT représentée par

Déléguée Syndicale Centrale

SNB/ CFE-CGC représenté par

Délégué Syndical Central

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1. On entend par congé maternité, le congé légal complété des congés conventionnels rémunérés par l’entreprise (soit à taux plein soit à demi-salaire).↩

2. (Hors cas relevant de la faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse)↩

3. (Hors cas relevant de la faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant)↩