Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez SOCIETE D'HABITATIONS DES ALPES SA HLM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR L’ARTICULATION ENTRE LES VIES PROFESSIONNELLES ET PERSONNELLES

Entre,

L’Unité Économique et Sociale « Procivis Alpes Dauphiné-Pluralis » ci-après dénommée « L’UES » regroupant :

• La Société d’Habitation des Alpes (SHA), SA d’HLM, au capital de 1 964 020,50 euros, dont le siège social est situé au 74 Cours Becquart Castelbon – 38500 VOIRON, représentée par xxxxxxx, en sa qualité de Directeur général

• Procivis Alpes Dauphiné Services (PADS), GIE, dont le siège social est situé au 74 Cours Becquart Castelbon – 38500 VOIRON, représenté par xxxxxxxx, en sa qualité de Directeur général

• Le Foyer de l’Isère (FI), SA coopérative d’HLM, au capital variable, dont le siège social est situé au 23 Boulevard Maréchal Foch - 38000 GRENOBLE, représentée par xxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur général

• Procivis Alpes Dauphiné (PAD), SACICAP, dont le siège social est situé au 74 Cours Becquart Castelbon – 38500 VOIRON, représentée par xxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur général.

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué.e syndical.e,

• xxxxxxxxxx, pour la CFDT

• xxxxxxxxxx, pour la CGT

Table des matières

Article 1 - Objet de l'accord 3

Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé 3

Article 3 - Diagnostic de l'entreprise 4

Article 4 - Actions pouvant être mises en œuvre 5

4.1 - La rémunération effective (3 objectifs) : 5

4.2 - Le recrutement (2 objectifs) : 7

4.3 - L’articulation des vies professionnelle, personnelle, familiale et syndicale (3 objectifs) : 8

4.4 - La non-discrimination et la prévention du harcèlement (2 objectifs) : 9

Article 5 - Suivi de l’accord par le CSE 9

Article 6 - Entrée en vigueur 9

Article 7 - Durée de l'accord 9

Article 8 – Notification et information 10

Article 9- Publicité 10

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans un précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’UES Procivis Alpes Dauphiné - Pluralis avait affirmé son engagement et ses valeurs en termes de promotion de la diversité, d’égalité de traitement aux différents stades de la vie professionnelle dans l’entreprise quel que soit son sexe.

Depuis cet accord des évolutions significatives ont été constatées. C’est le cas par exemple du nombre de femmes cadres, mais aussi du faible écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes par coefficient ou encore de la mise en place des comités de recrutement qui limitent fortement le risque de discrimination.

Néanmoins, l’entreprise a souhaité ouvrir un nouveau champ de négociation avec les délégations syndicales afin de renforcer son engagement sur l’égalité professionnelle et de poursuivre la dynamique engagée sur cette thématique.

Pour cela, il a été convenu de mettre en place un plan d’action sur les années 2022 à 2025, incluant 10 objectifs d’amélioration portant sur 3 des 8 thèmes prévus par la loi. Pour rappel, la loi prévoit le traitement de 3 thématiques, dont la rémunération effective. Compte-tenu de leur impact sur les situations de discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les parties ont ajouté 2 thèmes prévus par la loi : le recrutement et l’articulation des vies professionnelles, familiales et syndicales.

En plus des 3 thématiques prévues par la loi, les parties signataires ont souhaité s’engager sur une quatrième thématique transversale : la sensibilisation, la prévention et la lutte contre la discrimination et le harcèlement au travail.

Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines : rémunération, recrutement, articulation des vies professionnelle, familiale, et syndicale, non-discrimination et prévention du harcèlement.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des données issues de la BDES et de l’Index Egalité pro.

Les données portent sur les 8 domaines de progression définis ci-après et sont présentées par sexe et par catégorie professionnelle (employé(e)s, agents de maîtrise, cadres) :

• L'embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• Les conditions de travail ;

• La sécurité et la santé au travail (se reporter au document unique d’évaluation des risques) ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;

• La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 3 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Concernant le recrutement et bien que le nombre d’embauches par an soit relativement stable d’une année sur l’autre (entre 40 et 50), il est constaté que ces embauches portent principalement sur des femmes. En parallèle, il est aisé de constater que la catégorie où le nombre d’embauche est le plus grand est celle des employés. Aussi, et bien que le nombre de femmes cadres dans l’entreprise ait significativement augmenté ces 10 dernières années, c’est dans le statut employé que celles-ci sont le plus représentées. En effet, les métiers tels qu’« assistant.e » (de tout type) ou « employé.e d’immeubles » sont quasiment exclusivement occupés par des femmes, là où, à l’inverse, les métiers de « chargé.e » de tout type sont principalement occupés par des hommes. Conscients qu’il s’agit d’un phénomène de société qui dépasse largement l’UES, les partenaires sociaux souhaitent toutefois contribuer à l’évolution des mentalités et agir pour lutter contre les stéréotypes de genres à tous les niveaux : écoles, centres de formation, entreprise.

Concernant la rémunération, les partenaires sociaux reconnaissent le recul global des écarts précédemment constatés et encouragent la progression en ce sens. Toutefois, certaines différences existent toujours, notamment sur le statut cadre, où les écarts sont plus marqués. Aussi, les signataires du présent accord décident d’assurer un suivi plus spécifique pour les situations le justifiant.

Concernant l’équilibre des vies professionnelles, personnelles, familiales et syndicales, les partenaires sociaux ont conscience que cet équilibre concoure largement à la qualité de vie au travail et ainsi à la bonne marche de l’entreprise. Il est aussi fondamental pour fidéliser et attirer les profils et compétences dont l’entreprise a besoin pour son maintien et son développement. Il est constaté qu’à ce jour, il n’existe quasiment pas d’indicateurs ni de données au sein d’l’UES permettant de mesurer cet équilibre des vies et son impact dans l’entreprise. Il semble donc important de structurer cette thématique, tout en s’assurant que les actions soient en cohérence avec les besoins et attentes des salariés.

Les autres indicateurs de la BDES ne montrent pas d’écart injustifié qui nécessiterait des actions fortes et immédiates.

Article 4 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 10 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes (21), chiffrées, inscrites dans un échéancier :

4.1 - La rémunération effective (3 objectifs) :

L’entreprise est attentive à l’égalité de traitement de ses salariés en matière de salaire et s’engage à développer des actions pour la conserver. Sur ce thème, l’effort est mis sur l’examen et la transparence des salaires à l’embauche, mais aussi sur les salaires pratiqués dans le cadre de la mobilité interne. Dans cet accord, les signataires se sont donnés comme priorité les écarts supérieurs à 5 %.

OBJECTIFS	ACTIONS	RESULTAT A ATTEINDRE	INDICATEURS
1	S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche et au cours de la carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.	1	Mentionner sur les annonces internes de recrutement la fourchette de salaire prévue et le coefficient du poste.	100 % des annonces diffusées à l'interne.	Nombre d'annonces diffusées à l'interne avec fourchette de salaire et coefficient.
		2	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue.	Ecart max de 5 % ; monter l'outil de suivi qui permettra de réaliser le bilan.	Bilan annuel présenté à l'occasion du Rapport de situation comparée (RSC).
		3	Réaliser une analyse annuelle des enveloppes salariales sur 2 ans pour s'assurer que les augmentations individuelles de salaires bénéficient dans les mêmes proportions de l'effectif et montants moyens aux femmes et aux hommes.	Index égalité pro : écart maximum du taux d’augmentation de 3 les 2 premières années puis 2 les 2 années suivantes ; écart maximum des montants moyens de 20 %.	Calcul fait par l'Index national indicateur 2 (écarts des taux d’augmentations individuelles) + rapport de situation comparée indicateur 3 (promotions professionnelles) ⇒ présentation annuelle.
		4	Réaliser un bilan annuel portant sur les mobilités internes pour vérifier que, sur un coefficient identique, la rémunération proposée a été analogue.	Ecart maximum de 5 % ; monter l'outil de suivi qui permettra de réaliser le bilan ; (cf projet GPEC : écart de compétences).	Bilan annuel présenté à l'occasion du RSC ; (cf projet GPEC : mettre en place un outil d'évaluation des compétences).
2	Favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.	5	Maintenir à 100 % le salaire net en cas de congé paternité.	Maintien de 100 % du salaire net pour 100 % des congés paternité.	Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération.
3	Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.	6	Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP et coefficient + faire un focus sur les coefficients concernés par un écart > 5% (salaire de base théorique).	Ecart maximum de 5 %.	Résultats chiffrés de l'étude.
		7	Effectuer, chaque année et à l’occasion d’un temps dédié, une analyse partagée RH/managers sur les écarts de salaire de base > 5 %.	Revue de personnel RH/manager annuelle dédiée aux écarts > 5 % (100 % à réaliser) ; au lancement des campagnes d'augmentations individuelles ; compte-rendu à intégrer dans le bloc-notes SIRH.	Taux des situations concernées (> 5 %) examinées annuellement.

4.2 - Le recrutement (2 objectifs) :

Le process de recrutement mis en place depuis plusieurs années au sein de l’UES concoure à limiter, si ce n’est supprimer, le risque de discrimination à l’embauche, que ce soit à l’égard du sexe mais plus largement à l’égard de toute forme de discrimination.

En effet, lors d’un recrutement, chaque étape est réalisée par au moins deux personnes, ce qui permet de croiser les points de vue. Par ailleurs, les phases d’entretiens sont menées conjointement par les RH et les opérationnels, ce qui limite le risque de dérive :

• Sélection des CV par les RH ;

• 1^er entretien RRH / N+1 ;

• 2^ème entretien DRH / N+2 ;

• Comité de recrutement : DRH-RRH-N+1-N+2

Malgré ces garde-fous, des stéréotypes existent encore. Par ailleurs, un certain nombre de recrutements restent peu mixtes. A partir de ces constats les parties signataires s’engagent à mettre en place des actions de sensibilisation auprès des recruteurs et à intégrer plus de mixité dans les recrutements.

OBJECTIFS	ACTIONS	RESULTAT A ATTEINDRE	INDICATEURS
4	Sensibiliser les RH et les managers aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser	8	Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d'éviter les dérives discriminantes entre les femmes et les hommes.	Limiter le risque de discrimination à l'embauche.	Proportion de recruteurs (RH et managers) ayant reçu le document avant un recrutement.
5	Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non ou peu mixtes	9	Dresser la liste des postes / catégories peu mixtes.	Elaboration d'un diagnostic.	Validation de la liste avec le CSE.
		10	Présenter au manager au moins une candidature féminine/masculine sur les métiers identifiés dès lors qu'au moins une candidature féminine/masculine correspondant aux critères de l'offre a été reçue.	Plus de mixité dans les procédures de recrutement / la sélection des candidatures.	Nombre de candidats féminins/masculin reçus par le manager.
		11	Mettre en place des partenariats avec les écoles, centres de formation professionnelle, université, etc.	Faire découvrir et valoriser les métiers ciblés dans le diagnostic ci-dessus.	Nombre de partenariats mis en place / nombre d'interventions / nombre de contacts découlant de ces partenariats.
		12	Dans le cadre du projet « marque employeur », missionner des salariés "ambassadeurs" femmes / hommes sur les métiers visés afin qu'ils représentent leurs métiers dans les écoles, forums, CFA, etc.…	Faire découvrir et valoriser les métiers ciblés dans le diagnostic ci-dessus.	Nombre de salariés "ambassadeurs".

4.3 - L’articulation des vies professionnelle, personnelle, familiale et syndicale (3 objectifs) :

La conciliation des vies professionnelles et familiales est un enjeu important dans la lutte contre les inégalités femmes-hommes. Pour cette raison, les parties signataires entendent poursuivre et développer les actions entreprises depuis plusieurs années sur ce sujet. Conformément aux engagements pris lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), les parties ont également intégré au présent accord des mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie syndicale.

OBJECTIFS	ACTIONS	RESULTAT A ATTEINDRE	INDICATEURS
6	Rendre plus compatibles les modalités d'organisation du temps de travail avec l'exercice de la responsabilité familiale.	13	Etudier d'ici la fin du troisième trimestre 2022 la faisabilité de mettre en place un compte épargne temps (CET) et éventuellement ouvrir une négociation dans le cadre de prochaines négociations.	Remise d'une étude aux délégués syndicaux au 3ème trimestre 2022 2022.	Taux d’utilisation du CET s’il était mis en place.
7	Assurer l'articulation des temps de vie professionnelle, syndicale, et personnelle pour tous les salariés.	14	En partenariat avec le CSE, diligenter une enquête auprès des salariés pour connaître précisément leurs besoins.	Identification des besoins.	% de salariés ayant répondu à l'enquête.
		15	En partenariat avec le CSE, étudier les services de proximité, y compris pour le sport en entreprise, avec les collectivités et les associations (locales) et mettre en place des partenariats.	Mettre en place des partenariats afin de répondre aux besoins identifiés ci-dessus.	Nombre de partenariats mis en place avec les collectivités et associations (locales).
		16	Structurer les actions proposées au retour des absences longues (> 6 mois) (entretiens, périodicité, questionnaires...).	Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise après des congés familiaux ou des absences longues.	Niveau de satisfaction des salariés en retour d'absence longue.
		17	Réunion collective avec les managers de nouveaux élus représentants du personnel pour les informer / sensibiliser : rôle, heures de délégation, déplacements, charge de travail…	Bonne intégration du rôle d'élu dans sa vie professionnelle.	Tenue de la réunion / nombre de managers informés.
		18	Entretiens individuels de fin de mandat pour les titulaires et suppléants sur la base du volontariat : RH/élus pour faire le point sur les compétences acquises, développées (lien projet GPEC).	Valorisation des compétences acquises.	Nombre d'entretiens proposés / acceptés / réalisés.
8	Promouvoir le partage des responsabilités familiales.	19	Elaborer un "guide des congés familiaux" mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par la loi, la branche professionnelle et l'entreprise.	Mise à disposition du guide / information des salariés.	Actions de communication pour présenter le guide.

En complément de ces engagements, Didier MONNOT, Directeur général, a signé en septembre 2021 une charte sur le télétravail. Cette charte, qui introduit le télétravail durable en dehors de toute situation sanitaire, est un pas vers la recherche de l’équilibre des vies. Elle est d’une durée d’un an à titre expérimental. Un bilan sera établi à l’issue de la première année de mise en œuvre, afin d’envisager les conditions de sa pérennisation.

4.4 - La non-discrimination et la prévention du harcèlement (2 objectifs) :

Dans le cadre de cet accord sur l’égalité professionnelle, il a paru important aux parties signataires de prendre des engagements sur un 4^ème thème transversal à tous les autres : la prévention et la lutte contre les situations de discrimination et de harcèlement au travail.

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
9	Prévenir et lutter contre les discriminations et le harcèlement au travail.	20	Informer, sensibiliser et former les RH, les managers et tout le personnel : code de bonnes pratiques, actions de communication, formations, etc.…	% de RH, de managers et de collaborateurs informés, sensibilisés et formés
10	Faciliter la libération de la parole en matière de harcèlement au travail.	21	Avoir 2 référents harcèlement au CSE afin d'avoir chacun des 2 sexes représenté.	Déjà mis en place à la date de signature de l’accord

Article 5 - Suivi de l’accord par le CSE

Le présent accord fera l’objet d’une information en CSE.

Il est convenu entre les parties qu’une présentation annuelle des actions mises en œuvre sera faite au CSE. Ce point annuel permettra de suivre la réalisation des actions, de constater les défaillances éventuelles et d’aider à la mise en place d’actions correctives avec les signataires de l’accord.

Article 6 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt

Article 7 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Compte tenu de l’ambition de cet accord et du nombre d’objectifs fixés (pour rappel, 10 objectifs, déclinés sous la forme de 21 actions), les parties signataires conviennent du calendrier annuel de réalisation suivant (lire : objectif-action) :

	REMUNERATION	RECRUTEMENT	ARTICULATION	TRANSVERSES	NOMBRE TOTAL D’ACTIONS
2022	1-1 ; 1-3 ; 2-5 ; 3-6	4-8	6-13 ; 7-14	9-20	8
2023	1-2	NC	7-15 ; 7-18	9-20	4
2024	1-4 ; 3-7	5-9 ; 5-10	7-16 ; 7-17	9-20	7
2025	NC	5-11 ; 5-12	8-19	9-20	4
NOMBRE D’ACTIONS	7	5	7	1

Article 8 – Notification et information

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il est également communiqué à l’ensemble du personnel via la docuthèque du SIRH.

Article 9- Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait en 7 exemplaires originaux à Voiron, le 16/05/2022

Pour la Société d’Habitation des Alpes Pour la CFDT

xxxxxxxx xxxxxxxxxx

Directeur général Délégué syndical

Pour Procivis Alpes Dauphiné Services Pour la CGT

xxxxxxxx xxxxxxxxxx

Directeur général Déléguée syndicale

Pour le Foyer de l’Isère Pour Procivis Alpes Dauphiné

xxxxxxxx xxxxxxxxxx

Directeur général Directeur général