Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF AU DROIT A LA DECONNEXION" chez FREUDENBERG SEALING TECHNOLOGIES (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION – FREUDENBERG SEALING TECHNOLOGIES SAS

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société Freudenberg Sealing Technologies SAS, société par actions simplifiée au capital de 12 721 735 € dont le siège social est situé : ZI les Franchises 52206 Langres Cedex, immatriculée au RCS de Chaumont, représentée par MonsieurX, agissant en qualité de Directeur Général.

Ci-après désignée « La Société », "L’Entreprise" ou "L’Employeur"

D’une part,

ET :

les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat CGT, représentée par X agissant en qualité de délégué syndical central,

• Le syndicat CFDT, représentée par X, agissant en qualité de délégué syndical central,

• Le syndicat FO, représenté par X, agissant en qualité de délégué syndical,

• Le syndicat CFE/CGC, représentéeX, agissant en qualité de délégué syndical central,

Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales Signataires »

D’autre part.

Les soussignés étant ci-après désignés ensembles "Les Parties" et séparément "La Partie".

Préambule

Le droit à la déconnexion est encadré par l’article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 - dite loi « travail » -, codifié dans le code du travail dans l’article L2242-17 alinéa 7.

Pour prendre en compte ces effets, améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés,

Freudenberg Sealing Technologies Sas souhaite s’engager à travers la signature d’un accord collectif pour l’établissement de Langres, Nanterre et Charnay les Mâcon désignés dans le présent document comme « l’entreprise » portant spécifiquement sur le droit à la déconnexion, et dont l’objectif est de tendre vers une connexion maîtrisée. Il s’agit d’avoir une approche pédagogique et innovante, responsabilisant les salariés et le management. Celle-ci permet ainsi de concilier qualité de vie, efficacité au travail et de préserver l’équilibre des temps.

Face au développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et le temps il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès aux salariés.

En effet la volonté des parties signataires n’est pas de mettre en place des approches radicales qui consisteraient à rendre la connexion impossible mais de développer des actions de sensibilisation prenant en compte les différents contextes de travail tout en garantissant le caractère volontaire d’une connexion choisie.

Les enjeux associés à la mise en œuvre d’un tel accord sont donc de :

• Sensibiliser et responsabiliser les parties en associant démarches et actions : identifier les besoins idoines et pouvoir mettre en œuvre des actions simples et concrètes en vue de gérer au mieux les outils numériques. Rendre chacun acteur de son droit à la déconnexion et de celui des autres et ainsi induire un changement des comportements individuels et collectifs, seuls gages de réussite pérenne.

• Préserver la santé et la sécurité des salariés au travail.

• Réguler l’usage des outils informatiques pour préserver l’équilibre des temps entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Améliorer les conditions de travail et faciliter l’efficacité au travail en permettant au salarié de tendre vers une connexion maîtrisée et d’organiser au mieux sa journée de travail.

La bonne utilisation des outils numériques étant l’affaire de tous, il est rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), il incombe également à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. (article L.4122-1 du code du travail).

Il a donc été convenu ce qui suit.

1. Date d’effet – Durée

Le présent accord entrera en vigueur le 18 décembre 2019.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

2. Droit à la déconnexion - définition

Le recours croissant aux outils numériques, désormais incontournables, marque une évolution majeure des modes de travail rendant la frontière des temps de vie professionnelle et personnelle plus imprécise.

Ainsi, compte tenu des risques d’utilisation de ces outils en dehors des périodes habituelles de travail, les Parties rappellent le droit à la déconnexion pour tous.

L’article L. 2242-17 du Code du travail précise que la négociation dans ce cadre porte sur « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». 

Ainsi, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur sphère personnelle et à favoriser une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Au sein de l’entreprise le droit à la déconnexion s’entend comme étant l’exercice pour chaque salarié d’une connexion maîtrisée.

Cela suppose le droit de ne pas être joignable en dehors des horaires de travail en vue d’assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et ainsi respecter les temps de repos et de congés.

Toutefois, certaines populations comme les cadres au forfait jours ne suivent pas un horaire collectif de référence. Ils disposent en conséquence d’une certaine autonomie pour organiser leur travail dans le respect des accords collectifs d’entreprise en vigueur.

Les parties précisent en ce sens qu’il appartient aux salariés de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. Mais les collaborateurs qui travaillent pour des raisons d’organisation personnelle en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, sont invités à le faire de manière responsable.

Il est notamment rappelé que les cadres au forfait annuel en jours sont soumis au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures (24 h + 11 h). Ces salariés sont donc invités à respecter ces règles garantissant leurs droits à repos (voir article 5 ci-dessous).

3. Règles générales de bonnes pratiques relative à l’utilisation de la messagerie

Le droit à la déconnexion est intimement lié au bon usage des outils numériques. Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité rappeler les bonnes pratiques suivantes :

Etre rigoureux et précis dans la communication

• Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message

• Traiter d’un sujet par message

• Eviter la multiplication des messages sur le même sujet

• S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d’être identifié rapidement

S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé

• La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier

• Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :

  • les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés,

  • il existe un risque de mauvaise interprétation,

  • le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,

  • il peut s’agir d’une remise en cause du travail.

S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message

• Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message

• N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés

• Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages

• Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable

• Le courriel n’a pas vocation à déclencher une action instantanée sauf mentionné spécifiquement pendant le temps de travail. Aucune réponse ne peut être attendue immédiatement, de surcroit en dehors des heures de travail.

• Respecter les règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel : rédaction du message, orthographe, absence de propos offensants/ désobligeants, éviter d’employer des majuscules ce qui peut être interprété comme crier, ni de ponctuation inutile (… !!! ???), de police inappropriée, de couleur ou de gras.

• Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

• Fermer la messagerie lorsqu’il est nécessaire de se concentrer sur un sujet précis afin d’éviter les interruptions répétées.

• Afin de permettre la meilleure continuité de service paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer le cas échéant les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence

En complément, afin de gagner en efficacité et de limiter une éventuelle surcharge informationnelle, les parties signataires recommandent avant l’envoi d’un e-mail, de :

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels en veillant à limiter les pièces jointes au strict nécessaire, s’assurer que le destinataire possède bien le logiciel permettant d’exploiter la pièce jointe, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le niveau d’urgence et le contenu du courriel.

Par ailleurs, dans le but de favoriser la concentration et l’efficacité pendant les réunions, les parties recommandent d’éviter toute consultation de la messagerie et de maintenir son téléphone portable en mode silencieux. Pour faciliter cette démarche, il convient de privilégier les réunions de courte durée, préparées en amont avec un ordre du jour clairement défini.

4. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir l’intégralité des supports de communication mis à disposition par l’Entreprise: messagerie professionnelle, messagerie instantanée, serveur de l’entreprise, téléphone et ordinateur portables, réseaux sociaux, WhatsApp, …

Dans ce cadre, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera, en dehors de son temps de travail, à :

• se déconnecter du serveur de l’entreprise,

• s’abstenir d’adresser toute communication sous quel que support que ce soit,

• éviter de répondre à des sollicitations de quelque nature que ce soit.

Toute éventuelle sollicitation ou communication, adressée en dehors du temps de travail, quelle qu’en soit la nature, sera présumée reçue le premier jour ouvré suivant son envoi (ou au retour du salarié à son poste de travail). Il sera ensuite tenu compte du temps de traitement et de priorisation.

En cas de circonstances particulières, justifiées par l’urgence et l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe sont tolérées. Dans ce cas les personnes traiteront l’urgence par un appel téléphonique sur la ligne mobile professionnelle.

5. Périodes de déconnexion

Le temps de déconnexion de référence démarre dès que le salarié quitte son poste à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail. Il porte sur les périodes suivantes :

• à titre indicatif de 18h à 9h les jours ouvrés,

• pendant la pause déjeuner (les réunions seront à éviter sur la pause déjeuner)

• toute la journée des week-ends, jours fériés, congés payés et autres jours de repos (35h de repos hebdomadaire)

• pendant le repos obligatoire quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

• lors d’absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt maladie, jour non travaillé du fait d’un temps partiel, etc...).

6. Promotion de l’exemplarité managériale

La hiérarchie, quel que soit son niveau, s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des salariés.

La réalité de la garantie accordée à chaque salarié de se déconnecter de manière effective dépend en effet de la capacité du manager, tant dans le discours que dans les actes, à s’assurer du respect du droit à la déconnexion par lui-même et chacun des membres de son équipe.

Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif.

Le manager évitera ainsi, toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail.

Pour des raisons évidentes d’organisation du travail, tout message qu’il adresserait, pendant le temps de travail mais lors de l’absence temporaire d’un salarié (notamment liée à une prise de congés) serait présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci.

Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir immédiatement traité une demande adressée en dehors de son temps de travail. Le manager doit tenir compte de la période de déconnexion de référence dans le temps de traitement imparti.

Par ailleurs, le manager, de par sa maîtrise des exigences et contraintes de l’environnement de travail, veillera à sensibiliser les différents acteurs avec lesquels il est en interaction et à veiller au strict respect du droit à la déconnexion des salariés de son équipe.

7. Démarche de réciprocité

L’effectivité du droit à la déconnexion exige de tout salarié la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Cette démarche de réciprocité implique un respect mutuel des engagements quel que soit le niveau de classification du salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’engage à veiller à sa santé et à sa sécurité en respectant ses temps de repos minimum (voir article 5 ci-dessus), et en usant de son droit à la déconnexion.

8. Actions menées par l'entreprise

Pour encourager le respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise présentera les dispositions de l’accord à l’ensemble des Managers ainsi qu’à l’ensemble des collaborateurs dans les réunions de service en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

L’entreprise s'engage également à présenter le présent accord à chaque nouvel embauché pour le sensibiliser à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

9. Dispositif d’alerte

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, tout salarié pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou du service des ressources humaines. Cette alerte sera formalisée par écrit.

En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais par le responsable hiérarchique et/ou le service RH. Le salarié aura la possibilité d’être accompagné d’une personne de son choix. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place, si nécessaire, d’un plan d’actions pour y remédier.

La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment qu’aucune conséquence n’interviendra ni sur l’évaluation ni sur l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.

10. Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord sera réalisé et présenté par l’entreprise au CSEC.

11. Révision de l’accord

Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.

• Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

• L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.

• Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.

• Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.

12. Communication de l'accord

Le personnel sera informé de l’existence du présent accord par le biais des différents outils de communication interne (réseau informatique, affichage, etc.).

13. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et R 2231-1-1 et suivants du code du travail, sous version électronique en version pdf sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en 1 exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent, selon les modalités légales en vigueur.

14. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonymisée du présent accord.

Les parties déclarent ne pas estimer utile de procéder à une occultation de certaines parties de l’accord.

Fait à Langres, le 18 décembre 2019

Pour l’entreprise Freudenberg Sealing Technologies SAS

Directeur Général

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat CGT, représenté par, agissant en qualité de délégué syndical central,

• Le syndicat CFDT, représenté par, agissant en qualité de délégué syndical central,

• Le syndicat CFE/CGC, représenté par, agissant en qualité de délégué syndical central,

• Le syndicat FO, représenté par, agissant en qualité de délégué syndical,