ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre d'une part,

La société OLVEA VEGETABLE OILS SAS,

Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés du Havre sous le numéro 057 808 388 00060, Code APE 1041B, dont le siège social est situé Rue Jean Paumier, Parc d'activités des Hautes Falaises à Saint-Léonard (76400), représentée par, agissant en qualité de Président de la SAS GROUPE OLVEA et de la Société OLVEA VEGETABLE OILS,

Ci-après désignée "la Société’’

Et,

Ci-après désignés "les représentants du personnel"

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail qui pourraient contribuer à améliorer les conditions de travail.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières. Par ailleurs, le recours au télétravail vise aussi à réduire l’impact pour les salariés du temps de trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Le télétravail participe également à la démarche RSE du groupe OLVEA en réduisant leurs déplacements.

Le présent accord a donc pour objectif de définir le cadre général du télétravail au niveau des Entreprises en préservant tant l’intérêt d’OLVEA que le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés. Ce cadre doit permettre d’articuler au mieux les contraintes professionnelles, personnelles et familiales du télétravailleur, de maintenir les liens sociaux et hiérarchiques indispensables à la vie des Entreprises.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont souhaité mettre en place le télétravail.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié sédentaire au domicile, de celui-ci de façon régulière et volontaire.

Les parties au présent accord entendent ici par domicile du salarié, l’adresse de son lieu de résidence habituelle le jour où est exercé le télétravail, qui figure sur sa déclaration d’assurance d’habitation et à partir du moment où les conditions de travail précisées à l’Article 5 du présent accord sont respectées.

Toute dérogation temporaire ou exceptionnelle devra être soumise à la validation hiérarchique et RH.

ARTICLE 2 – CADRE GENERAL

2.1 Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction. Pour des raisons d’ordre pratique, l'accord est applicable l’année de sa mise en œuvre du 2 décembre 2021, date de sa signature, au 31 décembre 2022.

Les parties au présent accord conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord.

2.2 Principes

Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié après examen et accord de l’employeur. En aucun cas l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés des Entreprises, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation de ses résultats.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son hiérarchique, il n’est ni un droit systématique, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions fixées ci-après.

3.1 Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite donc certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Les parties au présent accord rappellent que le travail et l’activité de télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de l’équipe dont il fait partie.

Les parties au présent accord conviennent que les critères d’éligibilité au télétravail sont notamment :

• L’occupation d’un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière hors de son lieu de travail,

• La possibilité matérielle et technique d’exercer les missions en télétravail,

• Une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),

• La compatibilité de l’exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Les demandes des salariés pourront notamment être refusées lorsque les fonctions des salariés :

• Exigent, par nature, une présence physique permanente, soit dans les locaux des Entreprises, soit dans les locaux du / des clients et partenaires,

• Nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail compte-tenu de la nature de leurs activités,

• Impliquent l’accès et le traitement de certaines données ou l’utilisation de moyens à caractères confidentiels au poste de travail.

Afin d’être éligible au télétravail, le salarié devra être titulaire d’un CDI à temps plein. Si l’organisation du service le permet, le télétravail pourra également être accessible aux salariés à 80% et 90%. Dans tous les cas, il est recommandé de justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté dans son poste.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, les salariés en CDD ainsi que les intérimaires.

3.2 Candidatures et acceptation

Les parties au présent accord rappellent que la mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat du salarié et de l’employeur, ainsi que sur la double réversibilité du dispositif tant à l’initiative du salarié que de celle de l’employeur.

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique direct à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail en fait une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique en mettant en copie la Responsable des Ressources Humaines.

• Une réunion bipartite manager et salarié est organisée afin que soit explicité le dispositif de télétravail et fixées les modalités de mise en œuvre (amplitude horaire, contacts téléphoniques, activités, mode relationnel, etc.). Ces informations sont transmises par email au RRH par le manager, le salarié en copie.

• Une fois la demande exprimée par le salarié, le responsable hiérarchique, en lien avec la RRH, motive sa réponse dans un délai maximum d’un mois.

3.3 Nombre de jours de télétravail

Pour les salariés éligibles selon les critères définis au présent accord, la base du télétravail est d’une journée maximum par semaine travaillée. Par exception et avec l’accord du manager et des RH, certains salariés éligibles pourront se voir accorder jusqu’à deux jours de télétravail par semaine. Le(s) jour(s) choisi(s) pour le télétravail sera / seront défini(s) par avenant au contrat de travail.

A titre exceptionnel, la/les journée(s) de télétravail initialement prévue(s) pourra / pourront être effectuée(s) dans les locaux d’OLVEA :

• A la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique,

• Ou pour raison de service à la demande du responsable hiérarchique.

  1. ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

4.1 Avenant

Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail et notamment les éléments suivants :

• La durée : qui ne peut excéder l’année civile,

• L’adresse du lieu de télétravail (comme défini à l’article 1),

• Le matériel laissé à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• La période d’adaptation et la réversibilité,

• Le jour de télétravail accordé dans la semaine,

• L’attestation de l’assurance habitation,

• Les règles de suspension,

• Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de partage de fichiers,

• L’assurance liée au matériel et logiciels confiés ainsi que les aspects responsabilité civile pris en charge par l’entreprise.

Le salarié s’engage à aviser par écrit le service RH de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail. En cas de changement de domicile ou de fonction, un réexamen des critères d’éligibilité sera fait. Un nouvel avenant pourra alors être signé.

4.2 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois sera aménagée afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec l’intérêt des deux parties. Pendant cette période, chacune des deux parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision à des fins d’analyse de la présente expérimentation.

Le manager souhaitant mettre fin à la période d’adaptation devra en informer la RRH en motivant par écrit sa décision, et recevra ensuite le salarié pour lui expliquer les raisons de sa décision.

En cas d’arrêt de la période d’adaptation, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.

4.3 Réversibilité et arrêt anticipé du télétravail

En dehors de toute période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié, sauf accord écrit des parties pour un délai plus court.

Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision à des fins d’analyse de la présente expérimentation.

Le manager souhaitant mettre fin au télétravail devra en informer la RRH en motivant par écrit sa décision, et recevra ensuite le salarié pour lui expliquer les raisons de sa décision.

En cas de réversibilité, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.

4.4 Suspension du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié. Cela pourra notamment être le cas en cas de défaillance des équipements informatiques ou de projets spécifiques.

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail, sous toutes ses formes existantes, n’a pas pour vocation de désorganiser un service dans son activité quotidienne ou de créer un décalage entre un salarié et la collectivité de travail. C’est dans ce cadre que le responsable hiérarchique du salarié demandeur pourra tout à fait demander l’annulation d’une journée de télétravail pour raisons de service ou considérant les impératifs professionnels du salarié, vis-à-vis de la collectivité du travail.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

5.1 Droits individuels

Le droit à la déconnexion est applicable dans le cadre du télétravail. Ainsi, l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié.

5.2 Durée du travail

La durée du travail en télétravail est la même qu’en entreprise. Ainsi, l’accord relatif au télétravail ne remet pas en cause l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société et le volume horaire habituel de chaque salarié selon qu’il est aux 35 heures ou forfait jours.

Cependant, pour assurer la qualité du lien social et la continuité des missions au sein de la communauté de travail, les parties au présent accord, et tel que prévu dans l’ANI du 28 novembre 2020, décident qu’il peut être instauré des plages horaires fixes pendant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable par son responsable hiérarchique et ses collègues. Ces plages horaires feront l’objet d’un article dans l’avenant individuel afin de prendre en compte les spécificités de chaque poste de travail concerné.

Par ailleurs, le salarié et l’employeur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicables dans l’entreprise et notamment, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, et le respect des durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

La hiérarchie doit s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter ces durées.

5.3 Conditions techniques et générales préalables au télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge d’équiper son lieu de télétravail des éléments nécessaires pour lui permettre d’exercer ses missions à distance dans les meilleures conditions.

5.3.1 Espace de travail

Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise. L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Par ailleurs, le télétravail n’est pas compatible de la garde d’enfant(s) et ne peut donc pas être utilisé comme solution ou palliatif à une absence, même ponctuelle, de mode de garde.

5.3.2 Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Cette condition de couverture devra être remplie préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant. Au début de chaque année civile, le télétravailleur devra remettre au service RH une attestation de son assurance stipulant la prise en compte des risques liés au télétravail.

5.3.3 Ligne internet

Le télétravailleur doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition impérative à la réalisation du télétravail à domicile.

5.4 Outils du télétravailleur

Le matériel à usage strictement professionnel mis à disposition du télétravailleur (ordinateur et logiciels) par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

OLVEA fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni au titre du travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur responsable et le service informatique afin de déterminer la position à tenir. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice tu télétravail, le manager peut exiger que le salarié revienne dans les locaux de l’entreprise.

5.5 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le télétravail ne sera possible que si ces conditions sont respectées.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant le jour de télétravail, le salarié doit en informer par tout moyen (puis confirmer par écrit) sa hiérarchie et les ressources humaines. Et ce dans les meilleurs délais en respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables et suivant les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 6 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret et de confidentialité. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait plus les règles de confidentialité, OLVEA se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail dans le cadre de la réversibilité et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.

ARTICLE 7 - SUIVI DE L'APPLICATION DE L'ACCORD

L'application du présent accord sera suivie par le Comité Social et Economique et par la Direction, qui s’engage à présenter une fois par an un bilan relatif aux dispositions mises en place par cet accord.

ARTICLE 8 – REGLEMENT DES LITIGES

Si des contestations concernant l'application du présent accord apparaissaient entre les parties signataires, celles-ci s'efforceraient d'apporter une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d'un commun accord un conciliateur.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles qu’il a énoncées.

Au cas où un désaccord ne pourrait se régler à l'amiable dans le délai d'un mois après sa constatation, il serait fait appel aux juridictions compétentes dont dépend le siège social de l'Entreprise concernée.

ARTICLE 9 - INFORMATION DU PERSONNEL ET PUBLICATION

9.1 Information

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera, à la diligence des Entreprises, déposé par voie électronique via la plateforme TéléAccords à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du lieu où il a été conclu.

Les entreprises remettront également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes.

Le présent accord est tenu à la disposition des Salariés et sera affiché dans les Entreprises visées.

9.2 Notification des avenants

Tout avenant qui viendrait modifier l'accord doit faire l'objet d'une information et d'un dépôt dans les mêmes conditions que ce dernier.

Fait à Saint Léonard :

En 5 exemplaires originaux