Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes" chez ERILIA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :

La Société ERILIA, sise 72bis rue Perrin-Solliers 13006 Marseille, immatriculée au RCS sous le numéro B058 811 670 représentée par son -Directeur Général,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative Force Ouvrière, représentée par , en sa qualité

de délégué syndical.

D’autre part.

Préambule

En vertu des dispositions de la loi de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ainsi que de l’accord d’adaptation du 5 juillet 2016, les parties ont finalisé un accord d’entreprise relatif à la politique de l’emploi et au bien vivre au travail en date du 25 avril 2017.

Au terme de ce dernier et relativement à l’égalité professionnelle, compte tenu des données chiffrées et des modes de fonctionnement mise en place de façon pérenne au sein de l’entreprise, il avait été conclu à l’absence de traitement discriminatoire entre les hommes et les femmes, les pratiques et dispositifs de gestion des ressources humaines choisis dans l’entreprise étant inclusifs par nature.

Cependant et afin de confirmer les engagements de la société Erilia comme un employeur responsable et attaché aux principes d’égalité de traitement, le présent accord est conclu en complément de la négociation suscitée.

1

PARTIE 1 PORTEE ET CONDITIONS DE L’ACCORD

Article 1 Intentions

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un principe constitutionnel fondamental. La société Erilia s’engage à travers ses modes de gestion et de management pour tendre vers une égalité concrète et l’absence de discrimination.

Considérant l’égalité professionnelle comme un levier pour objectiver et rendre plus efficaces les pratiques de management des ressources humaines, la Société Erilia souhaite en conforter son importance pour favoriser

L’ouverture des perspectives professionnelles à l’ensemble de ses collaborateurs et collaboratrices ;

Créer du lien entre les salariés et renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise, en augmentant la motivation au travail ;

Améliorer la qualité de vie au travail des femmes et des hommes qui composent la communauté des collaborateurs, et les fidéliser.

Article 2 Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs salariés de la société quelle que soit la 2

nature de leur contrat de travail (CDI et CDD), à l’exclusion des stagiaires longue durée (6 mois et plus) et contrats de travail en alternance (contrats de professionnalisation ou apprentissage).

Cette exclusion ne fait cependant pas obstacle au bénéfice de ceux-ci de l’application de mesures d’ordre général dans des conditions déterminées par l’entreprise.

Article 3 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée prévisionnelle de 4 ans afin de correspondre en durée aux négociations sur la «Politique de l’emploi et bien vivre au travail», dont l’accord du 25 avril 2017 est le texte fondateur, soit du 1^er novembre 2019 au 31 mars 2024.

La périodicité triennale de négociation reprendra l’issue des nouvelles dispositions conclues en 2020 dans le cadre de ce bloc de négociation (bloc 2 en vertu de l’accord d’adaptation du 5 juillet 2016).

Les mesures contenues dans le présent accord seront reprises et complétées ou aménagées lors de la négociation périodique de cette thématique à venir d’ici la fin de l’année 2019.

Elles feront également l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle sur la politique salariale (bloc 1 en vertu de l’accord d’adaptation du 5 juillet 2016).

PARTIE 2 BILAN DU REALISE

La société Erilia s’inscrit depuis plusieurs années dans une démarche de transparence et d’accessibilité de ses dispositifs RH à l’égard de ses collaboratrices et collaborateurs

Article 4 Données statistiques

Données relatives à l’année 2018, année échue

Repartition par sexe	Cadres	Agents de maîtrise	Employés	Total
Hommes	11S	2S0	103	501
Femmes	87	167	119	373
Total	205	447		874

113-1 | Evolution H F sur 5 ans

	2014 J	2013	2016	2017	201S
a Hommes j	468	475	493	510	501
Femmes	247	267	322	360	373

115-2	Taux d'augmentation par sexe	Hommes	7,05» o
	2014-2018	Femmes	51,0196

Des actions en faveur de la mixité ont permis pour les postes auparavant entièrement masculins, tels que Gestionnaire d’immeubles, Superviseur, Employé d’immeubles, Responsable d’exploitation, Responsable d’opération, Responsable Technique... ; de recruter des personnels de sexe féminin.

Statistiques formation

Repartition des stagiaires par genre et CSP

350

300

250

200

150

100

50

0

Employés Agents de Cadres

maîtrise

ra Femmes m Hommes

	Hommes	Femmes	Total
Employés	105	88	193
Agents de maîtrise	217	123	340
Cadres	123	82	205
Total	445	293	738

¹ Effectif de 874 collaborateurs au 31/12/2018

F n 2018, les femmes représentaient 42.6% de l’effectif total. Les départs en formation, sont cohérents avec la structure de l’entreprise, les femmes représentant 40% des départs en formation.

Article 5 ACTIONS EXISTANTES

Les modalités de recrutement internes et externes sont adaptées de manière à être asexuées. Depuis 2015, des métiers traditionnellement notamment techniques ont vu les proportions se réajuster progressivement.

Les formations internes et notamment les parcours certifiants mis en place depuis 2015 auront permis un accès plus qualitatif au développement des compétences notamment sur des métiers d’assistantes plus fréquemment occupés par des femmes.

L’ensemble de la communauté managériale a bénéficié d’une formation à la non-discrimination à l’embauche.

La proportion de femmes cadres a augmenté sensiblement depuis 2014.

Article 6 INDEX DE L’EGALITE FEMME HOMME

1. Description de l’index

Sous la forme d’une note sur 100, l’index de l’égalité femmes-hommes se compose de cinq grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises

• écart de rémunération femmes-hommes - 40 points : L’indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Sont prises en compte les primes de performance et avantages en nature, mais en sont exclues les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité. Pour obtenir l’intégralité des 40 points, une société devra ramener l’écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro

• écart de répartition des augmentations individuelles - 20 points : ce critère évalue le pourcentage d’hommes et de femmes qui ont perçus une augmentation dans l’année. Pour obtenir l’intégralité des points, l’entreprise devra accorder les mêmes augmentations aux femmes qu’aux hommes, à 2% près ou à deux personnes près.

• écart de répartition des promotions (plus de 250 salariés uniquement) - 15 points : attribués aux entreprises qui, au cours de l’année, promeuvent autant de femmes que d’hommes à 2% ou à deux personnes près.

• nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité - 15 points La totalité de la note sera attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d’un congé maternité. Attention, si une salariée dans cette situation ne perçoit pas d’augmentation, aucun point ne sera accordé à l’entreprise pour ce critère ^•

• nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. ; 10 points : une entreprise devra compter au moins quatre femmes parmi ses dix plus hauts salaires.

6.2

Communication

Chaque année, L’entreprise doit publier, sur le site internet de l'entreprise (ou transmis aux salariés par tout moyen) la note de l'Index à partir du 1er septembre pour les entreprises d'au moins 250 salariés.

Cet index est transmis également à l’inspection du travail et au CSE (indicateurs et niveau de résultat.)

6. J /ndex 2079

Indicateur 1 - écarts de rémunération

catégorie socioprofession	tranche d'âge	rémunération annuelle brute moyenne par EQTP	écart de rémunération	écart après application du seuil	nombre de salariés	validité du groupe (l=oui,	effectifs valides (groupes pris en	écart
netle (CSP)			moyenne de pertinence	femmes	hommes	0=non) compte)
ouvriers employés	moins de 30 ans	0	0			0	0	0	0	0,00%
	30 à 39 ans	35 709	27 022	-32,1%	-27,1%	1	1	0	0	0,00%
	40 à 49 ans	30 282	0			3	0	0	0	0,00%
	50 ans et plus	25 589	30 106	15,0%	10,0%	2	7	0	0	0,00%
	moins de 30 ans	27 576	28 866	4,5%	0,0%	17	4	1	21	0,00%
	30 à 39 ans	28 729	27 768	-3,5%	0.0%	25	8	1	33	0,00%
	40 à 49 ans	28 258	28 934	2,3%	0,0%	26	15	1	41	0,00%
techniciens et agents de	50 ans et plus	26110	28 284	7.7%	2,7%	30	50	1	80	0,26%
	moins de 30 ans	32 304	38 000	15,0%	10,0%	12	12	1	24	0,30%
	30 à 39 ans	32 674	32 256	-1.3%	0.0%	52	25	1	77	0,00%
	40 à 49 ans	35 687	32 956	-8,3%	-3,3%	47	48	1	95	-0,38%
ingénieurs et	50 ans et plus	36 943	34 461	-7,2%	2,2%	51	192	1	243	-0,66%
	moins de 30 ans	74 862	80 207	6,7%	1.7%	5	2	0	0	0,00%
	30 à 39 ans	84 964	96 589	12,0%	7.0%	29	21	1	50	0.43%
cadres	40 è 49 ans	105 629	108 051	2,2%	0.0%	29	34	1	63	0,00%
ensemble	50 ans et plus	85 097	123 071	30,9%	25.9%	22	62	1	84	2,68%
	des salariés	46 452	52 759	12,0%		832		811	2,63%

indicateur calculable (l=oui, 0=non) : indicateur d'écart de rémunération (%) : note obtenue sur 40 :

1 Les effectifs valides représentent plus de 40 % des effectifs totaux.
2,6 Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes.

37

Indicateur 2 - écarts de répartition des augmentations individuelles

catiporie socioprofessionnelle (CSP)	taux d'augmentation (proportion de salariés augmentés) *	écart de taux d'augmen-	nombre de salariés	validité du groupe (l=oui.	effectifs valides	écart pondéré
É	femmes	hommes		femmes	hommes
g ouvriers E3	o,o% 1	75,0%	75,0%	6	8	0	0	0,00%
/ employés	23,5%	35,1%	11,6%	98	77	1	175	2,48%
Æ techniciens et agents de maîtrise	67,9%	53,4% ;	-14.5%	' 162	277	1	439	-7,77%
w ingénieurs et cadres	60,0%	58,8%	-1,2%	f 85	119	1	204	-0,29%
ensemble des salariés	52,4%	52,2%	-0,2%	832		818	-5,58%

indicateur calculable (l=oui, O=non) : indicateur d'écart d'augmentations (points de %) : note obtenue sur 20 :

1 II y a eu des augmentations et les effectifs valides représentent plus de 40 % des effectifs totaux.
5,6 Un écart d'augmentations est constaté en faveur des femmes.

20 L'écart d'augmentations réduit l'écart de rémunération. Tous les points sont accordés.

Indicateur 3 - écarts de répartition des promotions

catégorie socioprofessionnelle (CSP)	taux de promotion (proportion de salariés promus)	écart de taux de promotion	nombre de salariés	validité du groupe (l=oul.	effectifs valides	écart pondéré
	femmes	hommes		femmes	hommes	0-non)
ouvriers	0,00%	0,00%	0,096	6	8	0	0	0,0096
employés	5,10%	0,00%	-5,1%	98	77	1	175	-1.0996
techniciens et agents de maîtrise	34,57%	16,97%	-17,6%	162	277	1	439	-9.4596
ingénieurs et cadres | J	30,59%	27,73%	-2,996	85	119	1	204	-0,71%
ensemble des salariés	24,8%	16,6%	-8,2%	832		818	-11,25%

indicateur calculable {i=oui, O=non) : indicateur d'écart de promotions (points de %) : note obtenue sur 15 ;

1 II y a eu des promotions et les effectifs valides représentent plus de 40 % des effectifs totaux. 11,2 Un écart de promotions est constaté en faveur des femmes.

15 L'écart de promotions réduit l'écart de rémunération. Tous les points sont accordés.

Indicateur 4 - nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité

	nombre de salariées de retour de	pourcentage
	congé maternité*	de salariés
	total	augmentées**
ensemble des salariés ®	21	21	100%

* Les salariées à considérer sont les salariées revenues de congés maternité (éventuellement prolongé par un congé parental) pendant la période de référence, uniquement lorsqu'une ou plusieurs augmentations ont eu lieu dans l'entreprise pendant la durée du congé maternité.

** Les augmentations à prendre en compte sont celles qui sont intervenues pendant la période de référence et qui permettent de rattraper au moins la moyenne des augmentations survenues pendant le congé maternité.

indicateur calculable (i=oui, O=non) : indicateur de pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (%) :

note obtenue sur 15 :

1 il y a eu au moins un retour de congé maternité avec augmentation pendant ce congé.

100

15 La loi sur les augmentations au retour de congé maternité a été appliquée à tous les salariés.
Tous les points sont accordés.

Indicateur 5 - nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

	Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations*	nombre de salariés du sexe
	femmes	hommes	ensemble
ensemble des salariés	3	7	10	3

* Les rémunérations à considérer sont les rémunérations brutes annuelles par EQTP utilisées pour l'indicateur 1.

indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes

rémunérations ; 3 Les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.

note obtenue sur 10 : 5

Index

	indicateur calculable (1=oui, Û=non)	valeur de l'indicateur	points obtenus	nombre de points maximum de l'indicateur	nombre de points maximum des indicateurs calculables
1 - écart de remuneration (en %)	1	2,6	37	40	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)	1	5.6	20	20	20
3- écarts de promotions (en points de %)	1	11.2	15	15	15
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	1	100	15	15	15
5- nombre de salariés du sexe sous- représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	3	5	10	10
Total des indicateurs calculables			92		100
INDEX (sur 100 points)			92		100

Article 7 Constats

Malgré le score de 92 sur 100 qui confirme l’effet des mesures entreprises relatives aux politiques d’emploi comme de formation évoqués à l’article 4 ; l’adéquation des dispositifs RH, de management et de gestion des ressources humaines au sein d’Erilia, les parties entendent poursuivre les actions en faveur de l’équilibre des genres au sein de la communauté des collaboratrices et collaborateurs d’Erilia.

La recherche de cet équilibre devra en tout état de cause tenir compte des proportions de la représentation entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

PARTIE 3 ENGAGEMENTS

Article 8 Engagements en matière d’embauche et de politique de l’emploi

1. Objectif de progression retenu

Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers traditionnellement non mixtes, avec un objectif de 45% de femmes dans l’effectif total à l’issue de l’accord (42.7% aujourd’hui).

2. Actions / mesures en faveur de cette progression

Sur les postes traditionnellement sexués, se donner les moyens d’attirer des candidatures du sexe opposé par une vigilance accrue sur la terminologie et les stéréotypes :

choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi

sensibiliser les managers aux règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements (kit) développer les actions de promotion de nos métiers dans les écoles, centres de formation professionnelle université et les partenaires d’actions pour l’emploi

3. Indicateurs de suivi

Proportion d’annonces asexuées sur les offres d’emploi publiées chaque année

Répartition homme/femme des embauches par poste, par an, sur les métiers traditionnellement

sexués.

Nombre de sensibilisations/rappels des principes de non-discrimination au recrutement effectués
Nombre d’actions de promotion de nos métiers réalisés.

9

Article 9 Engagements en matière de conditions de travail

1. Objectif de progression retenu

Garantir le traitement indifférencié des conditions de travail entre les femmes et les hommes - objectif : 0 écart.

2. Actions / mesures en faveur de cette progression

Mettre en place ou rappeler les modalités d’organisation du travail et de fonctionnement dans l’entreprise de nature à favoriser les bonnes pratiques en matière d’articulation des temps de vie :

Attention portée aux horaires de réunion

Communication et mise à disposition d’information sur les dispositifs existants en matière de congés, modalités d’organisation du travail

Etudier la totalité des demandes de modification de l’organisation du travail, notamment le temps partiel choisi, pré-retraite, ...

9.3

Indicateurs de suivi

Nombre d’action de communication à l’ensemble du personnel

Nombre d’actions de sensibilisation réalisées à l’attention des managers relatives aux bonnes pratiques

Proportion de demandes de modification de l’organisation du temps de travail étudiées Proportion de demandes de modification de l’organisation du travail satisfaites

Article 10 Engagements en matière de formation professionnelle

10.1 Objectif de progression retenu

Equilibrer l’accès à la formation des femmes et des hommes, tout en prenant en compte la contrainte de représentativité des sexes dans les métiers. Objectif : 45% de départs en formation concernent des femmes à l’issue de la période d’application du présent accord.

2. Actions / mesures en faveur de cette progression

Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.

Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

3. Indicateurs de suivi

Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation Nombre d’action de formations suivies par des salariés à temps partiel

Article 11 Engagements en matière de rémunération effective

11.1 Objectif de progression retenu

Garantir l’équilibre traitement des rémunérations des femmes et des hommes à compétences et expériences équivalentes.

2. Actions / mesures en faveur de cette progression

Mobiliser les hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socioprofessionnelle

Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnels équivalents, la rémunération proposée l’embauche a été analogue (fourchette).

3. Indicateurs de suivi

Nombre de responsable hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

Indicateurs 2 et 3 de l’index

Bilan annuel des embauches par genre et par catégorie socio-professionnelle.

11

PARTIE 4 CLAUSES GENERALES

Article 12 Révision - Dénonciation

Moyennant un préavis de 3 mois, le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles l'article L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 13 Formalités de dépôt et communication aux collaborateurs

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version papier signée par les parties et une version sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Marseille, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Marseille.

Il fera également l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel via le système d’information interne et l’intranet RH.

Article 14 Procédure de rescrit

La société adressera à la Direccte une demande de confirmation de la validité des dispositions du présent accord et de la conformité de l’entreprise à ses obligations légales par la procédure de rescrit social.

Fait à Marseille, le 13 septembre 2019 En cinq exemplaires

Délégué Syndical

Directeur Général