Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez PROX-HYDRO (Siège)
Cet accord signé entre la direction de PROX-HYDRO et le syndicat CFE-CGC et CFDT le 2021-02-04 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT
Numero : T01321011183
Date de signature : 2021-02-04
Nature : Accord
Raison sociale : PROX-HYDRO
Etablissement : 05881239700014 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-02-04
ACCORD PORTANT SUR
L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE
La Société PROX-HYDRO, dont le siège social est situé au 13 rue Isaia 13012 MARSEILLE, immatriculée au R.C.S. de Marseille sous le numéro 058 812 397, représentée par son Directeur Général
Exécutif, , ayant tous pouvoirs aux fins du présent accord
D'une part
Et
Les organisations syndicales représentatives :
La Confédération Française de l'Encadrement (CFE-CGC) représentée par son délégué syndical,
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par son délégué syndical,
D'autre part
11 a été conclu ce qui suit
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DIRECTION GENERALE 12. rue André Asaïa 13456 MARSEILLE Cédex 13 Tel : 04.91.10.00.50 - Fax : 04.91.10.00.69
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PREAMBULE
1 Rappel des accords précédents :
Un accord collectif sur l'égalité professionnelle a été conclu le 8 février 2016 au sein de notre entreprise.
Il est entré en vigueur le janvier 2016 pour une durée de trois ans, soit jusqu'au 1er janvier 2019.
La période du COVID-19 et les perturbations économiques et organisationnelles qu'elle a engendrées pour l'entreprise n'ont pas permis la négociation durant le début de l'année 2020.
2 Les observations réalisées sur l'égalité femmes-hommes à partir de l'index égalité
femmes-hommes et des informations portées à la Base de Données Economiques et
Sociales :
L'analyse des écarts de rémunération entre femmes et hommes :
Sur le tableau indicateur d'écart de rémunération : la comparaison peut être établie sur 65
salariés seulement sur un effectif de 215 soit 30%.
En conséquence aucun indicateur n'est calculable dans l'index égalité hommes-femmes.
Ce tableau 1 est un tableau que Prox-Hydro n'est pas tenu de produire.
Ce tableau conduit en effet à communiquer aux partenaires sociaux des rémunérations individualisées de salariés.
Donc communiquer ses informations revient à déconfidentialiser la rémunération annuelle ce qui porte atteinte à sa vie privée en contravention avec l'article 9 du Code civil qui prévoit : Chacun a droit au respect de sa vie privée.
I1 en est presque de même pour les catégories professionnelles et tranches d'âge dans lesquelles il y a un ou deux salariés femmes ou hommes. Compte tenu du faible effectif de l'entreprise, cela revient à informer les partenaires sociaux d'une moyenne de rémunération portant sur deux salariés identifiables.
L'analyse des écarts d'augmentations individuelles :
Sur le tableau d'écart d'augmentations individuelles : la comparaison peut être établie, Pour Prox-Hydro sur les années 2017, 2018 et 2019 7 femmes sur un effectif de 57 ont été augmentées soit 12%, et 16 hommes sur un effectif de 158 soit 10,1% soit un écart de 2.2% qui conduit à une note maximale de 35 sur 35 dans l'index égalité femmes-hommes.
L'analyse du retour de maternité :
Trois salariées sur trois de retour de congé maternité en 2018 et 2019 ont toutes vu leurs salaires mensuels de base augmentés sur la base de l'augmentation générale des salaires par catégorie professionnelle accordée pendant la période de suspension de contrat de travail. L'indicateur peut donc se calculer.
Toutes les salariées concernées ayant été augmentées, la note maximale de 15/15 est obtenue dans l'index égalité femmes-hommes.
3. Les engagements des parties :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l’égalité
professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination
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prox-hydro lept s 19x3 |
DIRECTION GENERALE 12. rue André Asaïa 13456 MARSEILLE Cédex 13 Tel : 04.91.10.00.50 - Fax : 04.91.10.00.69 |
entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que, lorsqu'elle est possible, la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
4. Le choix des domaines pour les objectifs de progression
La loi sur l'égalité femmes-hommes impose maintenant à l'accord collectif de fixer les objectifs de
progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail, sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Toutefois, les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord.
Les parties rappellent la structure particulière des emplois par catégories professionnelles dans l'entreprise.
Les parties renvoient à ce sujet aux observations ci-dessus.
Ainsi, les parties décident que les thèmes embauche, promotion professionnelle, qualification, classification, sont écartés de la négociation compte tenu de la structure de l'emploi chez Prox-Hydro et notamment du fait que les rémunérations par catégorie professionnelles sont liées à l'évolution des salaires minimaux conventionnels de la branche Bâtiment, l'entreprise appliquant à titre volontaire et partiel par voie d'usage les dispositions conventionnelles du Bâtiment.
Ainsi par exemple, aucune action ne peut être menée quant à une progression d'égalité de rémunération dans la catégorie ouvriers totalement composée de salariés de sexe masculin. De même, pour la catégorie employés quasi-essentiellement composée de salariés de sexe féminin. De même, l'égalité en matière de recrutement du personnel ouvriers peut poser des difficultés car le personnel féminin de qualification plombiers est rare sur le marché. Et l'embauche de personnel féminin sur ces emplois pourrait générer des risques en matière de santé-sécurité pour ces salariées compte tenu de l'activité extérieure au domicile des propriétaires et locataires d'immeubles dans lesquels les interventions doivent s'effectuer.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est, dans la mesure du possible, source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Après examen des huit thèmes possibles visés ci-dessus, les trois thèmes suivants sont choisis :
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- conditions d'accès à l'emploi : offres d'emplois non différenciées hommes-femmes ;
- rémunération des salariés au retour de congé maternité et parental d'éducation.
- suppression de l'écart de rémunération femmes-hommes.
ARTICLE 1- OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objets :
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
ARTICLE 2 - OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE_ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
A partir du constat réalisé et présenté en annexe, les parties ont décidé de poursuivre les actions engagées dans les domaines suivants :
Conditions d'accès à l'emploi ;
- Rémunération des salariés de retour de congé parental d'éducation ;
- Suppression de l'écart de rémunération Hommes - Femmes.
L'articulation de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées
détaillées ci-après.
De manière générale, les parties rappellent que, lorsqu'elle est possible, la mixité dans les emplois à tous
les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Tous les 12 mois, la Direction fournira un point d'étape du présent accord en CSE.
2.1 - Conditions d'accès à l’emplo : offre d'emplois indifférenciée hommes-femmes
Dans la continuité de l'accord du 8 février 2016, l'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
A projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères et les dispositifs de sélection resteront construits autour de la notion de compétence.
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Des postes sédentaires de magasiniers en agence pourront ainsi être ouverts sans distinction à des femmes et à des hommes alors que ces emplois sont actuellement occupés par des hommes essentiellement voire exclusivement.
La Direction veillera à recevoir, pour chaque poste ouvert et à compétences égales, au moins une candidature masculine et une candidature féminine dès lors qu'une femme s'est portée candidate.
Indicateur ehiffré :
100% des annonces seront rédigées de façon à ce qu'elles s'adressent de manière indifférenciée à des hommes ou à des femmes ;
Pourcentage de femmes reçues en entretien au regard du nombre de candidatures féminines déposées ;
Pourcentage de femmes embauchées au regard de la proportion globale des embauches réalisées.
2.2 - Rémunération des salariés retour de congé parental d'éducation
Dans la continuité de l'accord du 8 février 2016, l'entreprise s'engage à garantir aux salariés de retour de congé maternité et de congé parental d'éducation une augmentation de salaire égale à l'augmentation générale de sa catégorie de personnel de la dernière année civile précédant son retour.
Indicateurs chiffrés :
100 % des salariés de retour de congé maternité et de congé parental d'éducation pourront bénéficier d'une augmentation de salaire égale à l'augmentation générale de sa catégorie de personnel de la dernière année civile précédant son retour.
Z,3 - Suppression de l'écart de rémunération Hommes - Femme
Tableau comparatif des rémunérations des ouvriers par sexe :
| Niveau | Nombre d'hommes par niveau |
Nombre de femmes par niveau |
Moyenne Salaire de Base |
Moyenne Salaire de Base Hommes |
Moyenne Salaire de Base femmes |
|---|---|---|---|---|---|
| 150 | 18 | 0 | 1573 | 1573 | 0 |
| 170 | 29 | 0 | 1637 | 1637 | 0 |
| 185 | 41 | 0 | 1745 | 1745 | 0 _ |
| 210 | 23 | 0 | 1930 | 1930 | 0 |
| 230 | 7 | 0 | 2015 | 2015 | 0 |
| 250 | 3 | 0 | NC | NC | 0 |
Observations : Tableau sans enseignement particulier à tirer pour développer une action en matière d'égalité hommes-femmes dans la mesure où le nombre de femmes est nul.
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DIRECTION GENERALE 12. rue André Asaïa 13456 MARSEILLE Cédex 13 Tel : 04.91.10.00.50 - Fax : 04.91.10.00.69 C |
Tableau comparatif des rémunérations des E.T.A.M. par sexe :
| Niveau | Nombre d'hommes par niveau |
Nombre de femmes par |
Salaire de Base mensuel moyen hommes et femmes confondu |
Salaire de Base mensuel moyen Hommes |
Salaire de Base mensuel moyen Femmes |
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|---|---|---|---|---|---|---|
| — | ||||||
| A | 1 | 14 | 1681 | 1685 | 1676 | -0,55%_ -0.51% |
| B | 1 | 15 | 1775 | 1780 | 1771 | |
| C | 3 | 14 | 1813 | 1825 | 1800 | -1,37% |
| D | 2 | 5 | NC | NC | 2043 | +2% |
| E | 10 | 3 | 2317 | NC | NC | - de 1% |
| G | 2 | 1 | NC | NC | NC | -1.75% |
I1 ressort de ce tableau que les écarts entre le salaire mensuel moyen brut entre les hommes et les femmes de PROX-HYDRO sont très faibles : moins de 2%,
Dans certaines catégories, ce sont les femmes qui ont une moyenne de salaire mensuel brut de base supérieure à celle des hommes.
L'engagement pris par PROX-HYDRO sur la durée de l'accord est de maintenir cet écart à moins de 2%.
Concernant la comparaison entre les ouvriers coefficients (170, 185, 210, 230) et les employés (classification A B C et D) qui relèvent du premier collège pour les élections professionnelles, les deux tableaux ci-dessus permettent de constater que les écarts de rémunération sont aussi très faibles.
Ouvriers Coefficient |
Nombre d’hommes par niveau |
Moyenne Salaire de base |
Employées Par niveau |
Nombre de Femmes Par niveau |
Salaire De base mensuel moyen femmes |
|---|---|---|---|---|---|
| 170 | 29 | 1637 | A | 14 | 1676 |
| 180 | 41 | 1745 | B | 15 | 1771 |
| 210 | 23 | 1930 | C | 14 | 1800 |
| 230 | 7 | 2015 | D | 5 | 2043 |
Ce tableau permet de constater qu'indépendamment des classifications différentes et des salaires minimaux de branche différents l'égalité de rémunération entre ouvriers qui sont tous des hommes de coefficient 170 à 230 et les employées de classification ABCD est également respectée.
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Concernant les cadres, les écarts de rémunération dépendent de l'ancienneté et de l'expérience et aucun enseignement ne peut être tiré des écarts constatés.
ARTICLE 3 - L'ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES
Partageant la conviction selon laquelle l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale sont source d'épanouissement, d'efficacité et de performance, la société entend développer une politique et des pratiques favorisant l'atteinte de cet équilibre.
Bien qu'il soit particulièrement délicat et complexe de tenter d'identifier les sources des éventuels déséquilibres entre vie professionnelle et vie familiale, la société constate notamment, à titre d'illustration, qu'un nombre relativement restreint de salariés sollicitent un temps partiel choisi.
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.
Les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail habituels de sorte à éviter les réunions tardives.
Lorsque des réunions tardives ou matinales ou de longs déplacements devront être organisés, la société en informera les salariés concernés dans la mesure du possible, dans un délai raisonnable.
Ainsi, la société se fixe notamment les objectifs suivants :
Permettre et veiller à ce que 100 % des jours de congés paternité sollicités continuent à être effectivement pris ;
Examiner 100 % des demandes de passage à temps partiel et assurer une égalité entre les hommes et les femmes dans leur traitement, notamment en proposant un entretien aux personnes intéressées.
Indicateurs Chiffrés :
- Nombre de passage à temps plein ou à temps partiel par sexe ;
- Nombre d'entretiens organisés dans le cadre d'une demande de passage à temps partiel ou de retour à temps plein ;
- Nombre de jours de congé paternité;
ARTICLE 4 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi_ des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap
La société rappelle qu'elle est concernée par la réglementation relative aux travailleurs handicapés, notamment en matière d'emploi de ceux-ci, compte tenu de son effectif.
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ARTICLE 5 - L'EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Les parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, dans les conditions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 6 - DATE D'ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'AÇCORD
La date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er janvier 2021.
Il est conclu pour une durée de trois ans, conformément à l'article L. 2242-11 du Code du travail.
ARTICLE 7 - INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 8 - REVISION DE L'ACCORD
A la demande des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
9.1 – Dépôt de l’accordLe dépôt du présent accord sera opéré sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail (article D. 2231-4 du Code du travail) : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Seront déposés en ligne :
une version intégrale et signée du texte de l'accord ;
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une version « publiable » du texte, dite « anonymisée » :
° toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera supprimée de cette version (noms des négociateurs s'ils apparaissent et noms des signataires tant du côté direction que représentants du personnel mais pas la dénomination sociale de l'entreprise),
En application de l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Marseille.
9.2 - Mesures de publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Par ailleurs, en application de l'article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord sera fourni à l'actuel Comité d'entreprise et au futur CSE.
Enfin, les salariés bénéficieront d'une information sur le présent accord comme conformément à l'article R. 2262-1 du Code du travail :
- Tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;
- Mise en ligne sur l'intranet.
Fait à Marseille, le 4 février 2021
Pour la Société PROX-HYDRO
en sa qualité de Directeur Général
Pour la Confédération Française de l'Encadrement (CFE-CGC) représentée par son délégué syndical,
Pour la Confédération Française du Démocratique Travail (CFDT) représentée par son délégué syndical,
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