ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

D’une part,

(ci-après l’ « Entreprise »)

Et

Les organisations syndicales signataires 

D’autre part,

(ci-après ensemble les « Partie »)

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE :

L’enjeu de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la politique sociale de l’entreprise.

Il s’agit de permettre et garantir à chacun.e de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification et de classification, de promotion, d’évolution de carrière, de rémunération, de conditions de travail, d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et de formation.

L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et notamment salariale, ainsi que son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Appliquée à l’entreprise, la mixité renvoie aux collectifs de travail composés de personnes des deux sexes.

L’entreprise reconnait également que la mixité et la diversité dans les emplois, à tous les niveaux de responsabilité de l’entreprise, est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

La diversité, quant à elle, fait référence à des populations différentes prenant en compte une diversité de profils humains qui travaillent au sein de l’entreprise et qui contribuent à sa richesse.

L’égalité professionnelle, la mixité et la diversité doivent également constituer un avantage compétitif et un levier d’attractivité pour l’entreprise.

C’est dans ce contexte qu’une réflexion et concertation ont été menées avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les Parties se sont réunies en date du 16 juin et du 23 juin 2020 en vue de cette négociation, conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail.

Elles ont examiné, notamment sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et elles ont déterminé les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

Les Parties ont également fondé leur réflexion sur les derniers résultats de l'index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes obtenu par l’entreprise. Ce résultat est de 78 sur 100.

Comme base d’accord possible, les Parties ont fixé, dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

L’objectif général est de promouvoir la mixité au sein de l’entreprise.

Les objectifs et actions prévus au présent accord renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.

En tout état de cause, l’entreprise produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de l’entreprise.

Principe d’égalité de traitement

L’entreprise réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

En application de ce principe, tous les évènements affectant l’embauche et la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs indépendants du sexe du salarié.

La Direction s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les principes et domaines d’action

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :

• les objectifs de progression ;

• les actions permettant de les atteindre ;

• et des indicateurs chiffrés accompagnant ces objectifs et actions.

Les domaines d’action retenus sont les suivants :

• l’embauche ;

• la rémunération effective ;

• la classification ;

• la promotion professionnelle.

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

L’embauche

L’activité professionnelle au sein de l’entreprise doit être ouverte aux femmes comme aux hommes.

Le processus de recrutement, interne ou externe, doit se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, selon des critères de sélection identiques appliqués à tous.

Ces critères sont notamment fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidat(e)s.

• Objectifs de progression :

• Augmenter le nombre de femmes travaillant dans l’entreprise, notamment sur les postes les plus élevés en responsabilité ;

• Promouvoir les emplois attachés à la Production et à la Supply -Chain auprès des femmes, notamment via le travail temporaire, les stages d’écoles, et les contrats en alternance.

• Actions permettant de les atteindre :

Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

- Publier des offres d’emploi (CDI, CDD, alternance, etc.) non sexuées, objectives et non discriminatoires, étant précisé qu’à compétences égales, la parité sera recherchée ; Faire réaliser tous les entretiens de pré-sélection par un membre de l’équipe RH, en amont de l’entretien avec le manager et en vue d’une décision partagée.

- Mettre en place un questionnaire destiné aux managers du secteur de la Production et de la Supply -Chain pour recenser les critères objectifs liés aux conditions de travail des postes et afin de ne pas pouvoir s’appuyer sur le sexe pour en restreindre l’accès, assurer le partage des résultats de ce questionnaire avec :

• Les parties signataires du présent accord,

• L’ensemble des managers de la Production et de la Supply-Chain,

• Les recruteurs et cabinets intervenant dans la sélection des candidats dès 2020.

- Présenter, pour les postes les plus élevés en responsabilité, une sélection finale de candidatures comprenant si possible au moins une femme ;

Assurer une communication auprès des agences d’intérim et de recrutement leur indiquant que l’entreprise cherche à développer la parité, la diversité et la mixité, et favorise ainsi l’embauche des femmes, notamment concernant les emplois de Production et de Supply- Chain ;

- Assurer la communication de l’objectif de mixité et de féminisation de l’entreprise, notamment concernant les emplois de Production et de Supply -Chain, notamment auprès des écoles, via le service des Ressources Humaines ;

- Créer un module à destination des acteurs internes du recrutement et du management afin de lutter contre les stéréotypes, sur l’objectif de développement de la parité, de la diversité et de la mixité.

• Indicateurs chiffrés

• Répartition par sexe des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail ;

• Nombre de candidatures féminines / Nombre de postes les plus élevés en responsabilité ouverts ;

• Evolution du nombre de candidatures féminines reçues pour des postes attachés à la Production ;

• Evolution du nombre de candidatures féminines reçues pour des postes attachés à la Supply -Chain ;

• Nombre de personnes de l’entreprise ayant suivi le module réalisé sur la parité, la mixité, la diversité et le développement de l’embauche des femmes au sein de l’entreprise.

  2. Rémunération effective

L’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Le principe de la politique salariale de l’entreprise s’applique sans discrimination aux femmes et hommes.

Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performances et de maîtrise du poste, la rémunération doit être équivalente pour un salarié de sexe féminin ou masculin.

• Objectifs de progression

- Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) ;

- Garantir l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes et tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.

• Actions permettant de les atteindre

Pour atteindre les objectifs précités, l’entreprise s’engage à mettre en œuvres les actions suivantes :

- Réaliser une étude sur les éventuels écarts qui seraient fondés sur le genre ; Si un écart est constaté, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif, tel que :

• La nature des postes de travail ;

• Le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle, la technicité requise, les savoir-faire particuliers, les diplômes, les évaluations annuelles ;

• L’ancienneté dans la catégorie au sein de l’entreprise ou l’âge ;

• L’éventail de rémunération ;

• La durée du travail.

- Préserver la progression salariale nonobstant les périodes de congé maternité ou d’adoption ou parental ;

Le cas échéant, le salarié aura droit, à l’issue du congé en cause, à une revalorisation de son salaire, à hauteur des augmentations générales ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ;

- Sensibiliser les acteurs internes du recrutement et les responsables hiérarchiques aux obligations légales en matière d’égalité salariale ;

• Indicateurs

• Comparaison des salaires moyens F/H par catégorie professionnelle ou par poste pour les postes les plus représentés dans l’entreprise.

• Comparaison des moyennes d'augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification ;

  3. Classification

L’égalité de classification entres les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

La classification, à l’embauche et tout au long de la vie professionnelle, est liée à la nature des fonctions exercées, au niveau de responsabilité, aux diplômes ou à un niveau de formation équivalent, sans considération du sexe féminin ou masculin.

• Objectifs de progression :

• S’assurer de l’égalité de classification à l’embauche et tout au long de la carrière des salariées au sein de l’entreprise, quel que soit le sexe ;

• Promouvoir les emplois à haute classification auprès des femmes, tant vis-à-vis des recruteurs internes que des recruteurs externes.

• Actions permettant de les atteindre :

Pour atteindre les objectifs précités, l’entreprise s’engage à mettre en œuvres les actions suivantes :

• Réaliser une étude portant sur la cohérence des positionnements en termes de classification et de salaire ;

• Etudier les demandes et réclamations émanant d’une ou d’un salarié.e sur un écart de classification constaté qui serait selon elle/ lui fondé sur le genre ; Si un écart est constaté, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif, tel que :

  • Les fonctions exercées,

  • Le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle, la technicité requise, les savoir-faire particuliers, les diplômes, les évaluations annuelles,

  • L’ancienneté.

• Réaliser des actions de sensibilisation auprès des recruteurs internes et externes concernant l’égalité des chances, la parité et le développement professionnel des femmes au sein de l’entreprise.

• Indicateurs :

• Répartition des salariés par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Répartition des recrutements par sexe et par coefficient

  4. Promotion professionnelle

En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tous les salariés, quel que soit leur sexe, doivent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle, à situations égales.

Ainsi, l’entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes se trouvant dans une situation professionnelle comparable, les mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

• Objectifs de progression :

• Garantir les mêmes chances d’évolution professionnelle aux hommes et aux femmes se trouvant dans une situation professionnelle comparable ;

• Augmenter le pourcentage d’évolutions professionnelles féminines à des postes d’encadrement, notamment en Production et Supply-Chain ;

• actions permettant de les atteindre :

• Assurer la diffusion des postes ouverts au sein de l’entreprise auprès de tous les salariés, sauf cas exceptionnel de confidentialité ;

  • Les postes CDI seront diffusés par voie d’affichage et sur les écrans d’informations situés dans l’entreprise et le cas échéant par email sur les adresses mail professionnelles des salariés,

  • Afin de permettre à chacun de postuler, les postes ainsi diffusés ne sauront être pourvus avant un délai de 15 jour ouvrable,

  • Faire réaliser tous les entretiens de pré-sélection par un membre de l’équipe RH, en amont de l’entretien avec le manager et en vue d’une décision partagée.

• Sensibiliser les acteurs internes du recrutement sur le principe d’égalité professionnelle en matière de promotion, notamment vers des postes d’encadrement, des emplois de Production ou encore des emplois de Supply -Chain ;

• Afin de soutenir particulièrement l’acte de candidature des femmes à des postes d’encadrement situés dans les métiers de Production ou de Supply-Chain, soit dans les domaines offrant le plus de postes d’encadrement, les Parties conviennent que :

  • Jusqu’à la réalisation des entretiens professionnels au cours desquels seront notamment pris en compte les souhaits d’évolution des salarié(e)s,

Les candidates, dès lors qu'elles répondent aux critères fondamentaux du poste d’encadrement seront systématiquement reçues en entretien par la personne en charge du recrutement.

Etant précisé que ces dispositions temporaires pourront le cas échéant être maintenues après la tenue des entretiens professionnels.

• Indicateurs

• Nombre et pourcentage de salariés promus par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre et pourcentage de salariés promus à des postes d’encadrement par sexe ;

• Nombre et pourcentage de salariés promus à des postes de Production par sexe ;

• Nombre et pourcentage de salariés promus à des postes de Supply -Chain par sexe.

Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Les parties conviennent d’aborder la question des congés de proche aidant dans le cadre de futures négociations.

Périodicité de renégociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et durée d'application

Les Parties entendent faire application de la possibilité prévue par l’article L.2242-12 du code du travail modifié par ordonnance N°2017- 1718 du 20/12/2017 art 1 permettant de modifier la périodicité de certaines négociations annuelles ou triennales, dans la limite de quatre ans.

Dans ce cadre, l’ouverture des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, telle que prévue à l’article L.2242-17 du Code du travail, sera organisée selon une périodicité quadriennale.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date de signature.

Au terme de cette période, le présent accord cessera de s’appliquer et cessera de produire effet.

Les organisations syndicales et l’entreprise conviennent de se rencontrer à nouveau en 2024 en vue de la négociation d’un nouvel accord.

Les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que la Commission Egalité professionnelle F/H fasse un point de suivi de l’avancement des pratiques retenues dans le cadre du présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois maximal pour, si besoin, adapter l'accord après la publication de ces textes.

Le Comité Central Social et Economique sera informé une fois par an sur le bilan d’application du présent accord.

Par ailleurs, les organisations syndicales examineront le bilan des mesures de l’accord visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, une fois par an, à l’occasion des réunions de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-15 du code du travail.

Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’entreprise ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’entreprise.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord.

Elle devra à cette fin présenter le projet de révision correspondant dans un délai de huit jours précédant la réunion de négociation susceptible d’être tenue.

Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de signature.

Cholet, le 9 Octobre 2020

La Direction :

Les Délégués Syndicaux :