ACCORD RELATIF

A LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SAFER

AUVERGNE RHONE-ALPES

Entre :

La Safer Auvergne-Rhône-Alpes, dont le siège social est situé 23 rue Jean Baldassini, 69364 LYON CEDEX 7, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général Délégué,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• UNSA2A, représentée par XXX

• SNaCAR, représentée par XXX

d’autre part,

Table des matières

Préambule 4

Titre 1 – Dispositions générales 4

1.1 Champ d’application 4

1.2 Objet de l’accord 5

Titre 2 – Dispositions communes et définitions 5

2.1 Temps de travail effectif 5

2.2 Temps de pause 5

2.3 Repos quotidien et hebdomadaire 5

2.4 Heures supplémentaires des personnels en horaires hebdomadaires (hors forfait jours) 6

2.5 Heures complémentaires 6

2.6 Temps de trajet 6

2.7 Temps de déplacement 6

2.8 Outil de suivi et de gestion du temps de travail 7

Titre 3 – Emplois repère et organisation du temps de travail en forfait annuel en jours 7

Titre 4 – Organisation du temps de travail pour les cadres autonomes : le forfait annuel en jours 8

4.1 Champ d’application 8

4.2 Statut de cadre autonome 8

4.3 Contrat de travail 8

4.4 Modalités d’organisation du temps de travail et caractéristiques principales 8

4.5 Contrôle de la charge de travail 10

4.5.1 Principe 10

4.5.2 Dispositif de veille et d’alerte 10

4.5.3 Entretiens « Suivi forfait jour » 10

4.6 Dépassement du forfait jour 10

Titre 5 – Organisation du temps de travail horaire hebdomadaire 11

5.1 Champ d’application 11

5.2 Horaire hebdomadaire 11

5.3 Plages horaires 11

5.4 Décompte hebdomadaire 12

5.5 Dépassement d’horaire 12

5.6 Modalités de récupération des jours passés sur des salons 12

5.7 Période de référence et modalités d’acquisition des jours de Réduction Temps de Travail (RTT) 13

5.8 Descriptif du décompte. 13

5.9 Modalités de prise des RTT libres 13

5.9.1 Principe 13

5.9.2 Modalités de prise 14

5.9.3 Solde au 31 décembre 14

Titre 6 – Dispositions communes aux congés payés 14

6.1 Période de référence et modalités d’acquisition 14

6.2 Modalités de prise de congés payés 14

6.3 Solde de congés payés au 31 décembre et possibilités de report 15

Titre 7 – Jours de fermeture de l’entreprise 15

Titre 8 – Droit à la déconnexion 15

8.1 Champ d’application 15

8.2 Périodes pendant lesquelles s’applique le droit à la déconnexion 16

8.2.1 Salariés à l’horaire hebdomadaire 16

8.2.2 Salariés en forfait annuel jour 16

8.2.3 Exercice effectif du droit 16

8.2.4 Pratiques souhaitées par les signataires 17

8.2.5 Contrôle 17

8.2.6 Suivi avec les Instances Représentatives du Personnel 17

Titre 9 – Suivi de l’accord 17

Titre 10 – Révision, dénonciation et publicité 17

Préambule

Les Safer d’Auvergne et Rhône-Alpes ont fusionné pour créer la Safer Auvergne-Rhône-Alpes (Safer AURA) en application des dispositions de la loi NOTRe du 7 août 2015.

En matière de durée et d’aménagement du temps de travail :

• la Safer Rhône-Alpes appliquait un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu avec les délégués syndicaux en date du 21 avril 2000, lequel accord a fait l’objet d’un avenant en date du 26 novembre 2014 portant sur l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET),

• la Safer d’Auvergne appliquait un accord d’entreprise sur le temps de travail conclu avec les délégués syndicaux en date du 20 décembre 2016.

Bien que ce soit l’accord de la Safer Rhône-Alpes, société absorbante qui s’applique à l’ensemble des collaborateurs, il est apparu préférable de conclure un nouvel accord pour deux raisons :

• l’état d’esprit qui a accompagné la création de la nouvelle Safer : fusion/création plutôt que fusion/absorption, même si c’est ce cadre juridique qui a été retenu,

• l’ancienneté de l’accord de la Safer Rhône-Alpes.

Cet accord a, par conséquent, été dénoncé auprès de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes le 13 février 2018. Cette dénonciation a fait l’objet d’un accusé de réception en date du
23 mars 2018.

Le présent accord a ainsi pour objectifs de :

• fixer les modalités de gestion du temps de travail au sein de la Safer AURA,

• harmoniser les règles pour les salariés issus des deux précédentes entités,

• améliorer globalement l’organisation de la durée du travail au sein de l’entreprise,

• adapter le statut de certains cadres à la réalité des fonctions exercées en mettant en place le forfait annuel en jours.

Titre 1 – Dispositions générales

1.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel salarié de la Safer AURA, à l’exception du Directeur Général.

Le Directeur Général, en tant que cadre dirigeant, n’est pas concerné par la réglementation de la durée du travail compte tenu du fait :

• qu’il assume des responsabilités dont l’importance implique une « grande indépendance » dans l’organisation de son emploi du temps,

• qu’il détient le pouvoir de prendre des décisions de façon « autonome »,

• qu’il bénéficie d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

1.2 Objet de l’accord

Le présent accord définit la durée et la gestion du temps de travail applicables au sein de la Safer AURA.

Titre 2 – Dispositions communes et définitions

2.1 Temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévue par l’article L. 3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale quotidienne, hebdomadaire et annuelle de référence. Il représente, en outre, la référence des parties signataires, en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail.

2.2 Temps de pause

Le temps de pause est défini par l’article L. 3121-2 du code du travail.

La pause méridienne n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Pendant cette pause méridienne, le salarié pourra vaquer librement à ses occupations personnelles et ne sera pas à la disposition de l’employeur.

2.3 Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.

Les cadres au forfait annuel jour doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant l’amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures. En toute hypothèse, une demi-journée non travaillée devra systématiquement donner lieu à la déclaration d’un ½ Jour Non Travaillé.

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, à titre exceptionnel, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un total de 35 heures consécutives de repos hebdomadaires.

Les deux jours de repos hebdomadaires sont, sauf dérogations particulières, le samedi et le dimanche.

2.4 Heures supplémentaires des personnels en horaires hebdomadaires (hors forfait jours)

Les heures supplémentaires correspondent aux heures travaillées au-delà de 35 heures qui est la durée légale du travail, ou au-delà de 39 heures dans le cas d’octroi de jours de RTT. Ces heures sont effectuées à la demande expresse de l’employeur ou avec l’accord de la hiérarchie.

Seules seront prises en compte les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dont l’employeur aura été préalablement alerté en raison d’un surcroit d’activité et dont il aura préalablement commandé l’exécution.

2.5 Heures complémentaires

Est salarié à temps partiel, celui dont la durée du travail est inférieure à 35 heures. Le salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, il effectue des heures complémentaires dans la limite de 1/10^ème de la durée de travail fixée dans son contrat, sans pour autant que cela l’amène à travailler à temps complet.

2.6 Temps de trajet

Le temps de trajet s’entend du temps passé par un salarié, pour se rendre à son travail, entre son domicile et son lieu de travail. Il n’est donc pas considéré comme du temps de travail effectif et n’ouvre donc pas droit au paiement d’heures supplémentaires.

2.7 Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel est le temps pendant lequel un salarié exerce son activité professionnelle en dehors de son lieu de travail habituel. Ce temps de déplacement, même s’il excède le temps habituel de trajet domicile-travail, n’est pas du temps de travail effectif.

En application de l’article L3121-4 du code du travail, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

2.8 Outil de suivi et de gestion du temps de travail

Afin de faciliter la gestion des temps, un outil de suivi est mis en place dans l’entreprise.

Il s’agit du logiciel FIGGO à la date de signature du présent accord.

Il permet :

• aux salariés en horaire hebdomadaire d’effectuer leurs demandes de congés payés, de Jours Repos Temps de Travail (JRTT),

• aux responsables hiérarchiques de valider ces demandes,

• de décompter le nombre de jours travaillés et le nombre hebdomadaire précis d’heures effectivement travaillées.

Pour les salariés en Forfait Annuel Jours, il permet, outre leurs demandes de congés payés, de décompter le nombre de jours ou ½ travaillés, documentant notamment le suivi du rythme de travail et de garantir ainsi une articulation respectueuse et équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle.

Titre 3 – Emplois repère et organisation du temps de travail en forfait annuel en jours

Comme annoncé en préambule, l’un des objectifs du présent accord est d’adapter le statut de certains cadres à la réalité des fonctions exercées en mettant en place, notamment, le forfait annuel en jours.

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Safer AURA, il existe des salariés au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

L’article L. 3121-58 du code du travail prévoit que peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La Convention collective nationale des Safer prévoit une classification des emplois dans son annexe 1 intitulée « Grille de classification des emplois et des rémunérations ». Le tableau en annexe 1 précise l’éligibilité des emplois repère à chaque dispositif : convention en forfait jours ou non.

L’affectation des postes est réalisée à partir des fiches Emplois Repère de la Convention Collective Nationale des Safer.

Dans l’hypothèse où des emplois spécifiques seraient créés au sein de la Safer AURA, il conviendra de préciser leur éligibilité ou non au dispositif de convention en forfait jour.

Tout nouveau salarié embauché à compter de la mise en œuvre du présent accord se verra affecter le rythme de travail correspondant à son emploi repère.

Titre 4 – Organisation du temps de travail pour les cadres autonomes : le forfait annuel en jours

4.1 Champ d’application

Les salariés concernés par le présent titre sont décrits à l’annexe 1.

4.2 Statut de cadre autonome

Les parties signataires soulignent expressément que le temps de travail et l’organisation actuellement pratiqués par les salariés concernés restent identiques. Il s’agit d’une adaptation du statut à la réalité des fonctions exercées.

Le statut de cadre autonome permet ainsi de prendre en compte les pratiques et les modalités d’organisation réelles des collaborateurs concernés. En effet, ces personnes sont amenées à adapter leurs horaires de travail qui ne sont pas pré-déterminables. A l’exception de réunions de service, comités techniques, permanences et autres réunions et évènements fixés par l’entreprise, les personnels concernés organisent librement leurs horaires dans le cadre d’un travail qui doit rester collectif.

L’état d’esprit du statut de cadre autonome ici convenu et arrêté est de permettre de répondre aux exigences des métiers et de l’entreprise en matière de sécurité juridique. Il s’agit d’apporter la souplesse horaire utile pour l’exercice des métiers concernés, quand cela est nécessaire, tout en assurant aux collaborateurs la possibilité de bénéficier en retour de cette souplesse à titre personnel.

Par recours à ce statut, la Direction ne cherche aucunement à augmenter la charge de travail mais à adapter le statut aux nécessités du métier. Réciproquement, il est attendu des salariés qu’ils maintiennent leur engagement actuel.

4.3 Contrat de travail

Il est rappelé qu’une convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant à ce dernier.

Dans l’hypothèse où un salarié titulaire d’un contrat de travail à la date de mise en œuvre du présent accord ne signerait pas l’avenant alors même que son emploi repère de référence le rattache à la catégorie des cadres autonomes, il effectuera 39 heures par semaine avec JRTT. Il sera alors tenu de respecter les plages horaires fixes et variables et d’informer préalablement l’entreprise en cas de dépassement des plages comme indiqué au Titre 5.

4.4 Modalités d’organisation du temps de travail et caractéristiques principales

Le temps de travail des cadres autonomes répondant aux conditions ci-dessus fait l’objet d’un décompte. Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés pour une année complète et compte tenu d’un droit à congés payés intégral à 214 jours annuels moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Et en toute hypothèse, il est garanti 22 jours de repos, dits jours non travaillées (JNT).

Quand un salarié entre en cours d’année, il sera effectué un prorata en fonction de la date d’entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.

Pour la bonne compréhension du dispositif, les modalités de calcul du décompte de jours travaillés pour un salarié embauché en cours d’année, à temps partiel, de retour de congé maladie et autres cas particuliers, font l’objet de l’annexe 2 au présent accord.

L’organisation et la prise des JNT est à l’initiative du collaborateur. Cependant celui-ci tiendra compte des nécessités du service dans l’organisation de son activité. La prise des JNT peut être fractionnée par demi-journée.

Dans le but d’éviter la désorganisation des services, les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des JNT dans les toutes dernières semaines de l’année, la prise des JNT devra être anticipée en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. La prise de JNT doit faire l’objet d’une information préalable auprès du responsable hiérarchique afin de garantir la bonne organisation du service (indication dans le planning partagé, courriel).

L’anticipation permettra également de mieux assurer le suivi de la charge de travail de chaque salarié concerné. Pour aplanir la charge de travail et garantir une qualité de vie au travail, il est préconisé d’organiser la prise des JNT de façon régulière, tant pour le bien-être du salarié que pour la bonne organisation du service et l’équilibre de travail de chacun.

Le solde des JNT devra s’établir à zéro au 31 décembre de chaque année.

Toutefois, il pourra être dérogé à cette règle dans les cas ci-dessous :

• impossibilité de solder pour motif professionnel et à la demande expresse de la hiérarchie du salarié,

• impossibilité de solder pour cas de force majeure prévus dans une note de service,

• possibilité d’affecter des jours au Compte Epargne Temps selon les dispositions d’un nouvel accord à convenir.

4.5 Contrôle de la charge de travail

4.5.1 Principe

Le forfait jours fait l’objet d’un décompte des jours ou demi-journées travaillés.

Une demi-journée travaillée s’achève à 12 heures ou commence à 13 heures. A titre informatif, la journée de travail cible est d’une durée de 7h48 et la demi-journée 3h54.

39h/5 jours = 7,8h, soit 7h48 mn

7,8h/2 = 3,9h, soit 3h54 mn

Un décompte du nombre de jours travaillés sera effectué, au 1^er septembre et au 31 décembre de chaque année, à partir de l’outil de gestion du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

4.5.2 Dispositif de veille et d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer de la charge raisonnable de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille au travail à l’aide de l’outil mentionné au paragraphe 2.8.

Dans l’hypothèse d’une charge de travail trop importante, l’alerte peut être mise en œuvre à tout moment soit par le responsable hiérarchique soit par le salarié.

Le supérieur hiérarchique convoquera sans délai le salarié concerné, à un entretien, sans attendre l’entretien annuel, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

4.5.3 Entretiens « Suivi forfait jour »

Le salarié aura deux entretiens de suivi de son activité, début juin et fin septembre, avec son supérieur hiérarchique au cours desquels seront notamment évoquées :

• L'organisation du travail,

• La charge de travail de l'intéressé,

• L'amplitude de ses journées d'activité,

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

A cette occasion seront évoquées les mesures de gestion des jours, dont la mise sur le CET d’un nombre de jours par anticipation d’un éventuel reliquat de fin d’année, ou l’opportunité de jours de travail supplémentaires.

4.6 Dépassement du forfait jour

De façon exceptionnelle et dérogatoire, les salariés concernés par le présent forfait annuel en jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs JNT dans la limite de 11 jours par an. Dans cette hypothèse, et après versement de 5 JNT au CET (s’imputant sur les 11 jours), chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence à l’horaire moyen journalier du salarié.

Les JNT placés dans le CET ne seront pas majorés de 10%. Ce dispositif ne pourra être accordé uniquement après le versement de 5 JNT dans le CET, et dans la limite de 6 JNT par an.

• Exemple 1 : un salarié a un solde 11 JNT au 30 septembre. En raison de son activité professionnelle, il ne pourra pas les prendre avant le 31 décembre. Il devra : verser 5 JNT dans son CET, être rémunéré à hauteur de 6 JNT.

• Exemple 2 : un salarié a un solde de 5 JNT au 30 septembre. En raison de son activité professionnelle, il ne pourra pas les prendre avant le 31 décembre. Il devra verser 5 JNT dans son CET (pas de jour rémunéré).

• Exemple 3 : un salarié a un solde de 15 JNT au 30 septembre. Il devra verser : 5JNT dans son CET, prendre 4 JNT avant le 31 décembre, être rémunéré à hauteur de 6 JNT majorés de 10%.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : salaire journalier majoré x nombre de jours rachetés.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit au service des Ressources Humaines au plus tard le 5 octobre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. En lien avec l’organisation du service, le salarié souhaitant faire cette démarche devra en informer son responsable hiérarchique. Seul le salarié est à l’initiative d’une demande de dépassement du forfait jours.

La Direction fera connaître sa décision dans les 10 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En cas d’impossibilité de donner un avis favorable à une demande de rachat de JNT par le salarié, le refus devra être motivé par la Direction.

L’indemnisation de chaque jour de repos sera formalisée par un courrier signé par le salarié et la Direction. Celui-ci prévoit notamment : le nombre de JNT, le montant de l’indemnisation, la date de versement en lien avec le bulletin de paie et documentera le caractère raisonnable de la charge de travail prévisible pour le reste de l’exercice.

Titre 5 – Organisation du temps de travail horaire hebdomadaire

5.1 Champ d’application

Les salariés concernés par le présent Titre sont :

• ceux dont les emplois repère ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours comme décrit au tableau en annexe 1

• ceux titulaires d’un contrat en alternance.

5.2 Horaire hebdomadaire

L’horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures, sauf pour les contrats en alternance dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures.

5.3 Plages horaires

Les horaires sont hebdomadaires : Les salariés doivent être présents à leur poste de travail pendant les plages fixes. Ils sont libres de s’organiser sur les plages variables (horaires d’arrivée et de départ) pourvu qu’ils effectuent bien 39 heures hebdomadaires

de travail, dans le respect des durées maximales de travail et le respect des durées de repos (quotidien et hebdomadaires).

L’organisation des services doit permettre d’assurer une réponse aux sollicitations de 9h00 à 17h00 sur l’ensemble des jours ouvrés (hors pause médiane).

Les plages horaires fixes et variables, du lundi au vendredi, sont les suivantes :

• plages fixes : 9h00 à 12h00 et 14h00 à 16h30,

• plages variables : 7h30 à 9h00 – 12h à 14h – 16h30 à 19h00

• arrêt minimum obligatoire de 45 minutes pour le déjeuner.

Les horaires des réunions et les temps de présence impératifs des collaborateurs se déclinent pendant les heures d’ouverture de l’entreprise.

A titre exceptionnel, une réunion pourra être organisée en dehors de ces plages horaires soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative de l’employeur, sous réserve de l’accord préalable des parties.

5.4 Décompte hebdomadaire

Les salariés seront dans l’obligation d’effectuer chaque semaine le décompte hebdomadaire de leur temps de travail par le biais du logiciel de gestion des temps, sous forme déclarative, à l’initiative du salarié. Les responsables hiérarchiques sont chargés de la bonne déclaration hebdomadaire des temps de travail.

5.5 Dépassement d’horaire

D’une manière générale, tout dépassement d’horaire au-delà de 39 heures sur une même semaine, devra être préalablement autorisé par le responsable hiérarchique (échange d’écrit, par exemple de courriel).

Dans l’hypothèse d’un dépassement d’horaire exceptionnel et autorisé par le responsable de service, le temps supplémentaire effectué sera récupéré au plus tard dans les 2 mois suivants (repos compensateur de remplacement). Les modalités de prise des temps de récupération sont précisées par une note de service. Dans l’hypothèse où il resterait un solde d’heures à récupérer en fin d’année, il sera réglé au salarié avec une majoration de 10%.

A l’inverse, un salarié pourra expressément solliciter d’effectuer moins de 39 heures une semaine donnée (sans toutefois passer sous le seuil de 36 heures). Si son responsable hiérarchique accepte sa demande, les heures manquantes cette semaine-là seront effectuées (rattrapées) dans les 2 mois suivants, au libre choix du salarié. Un tel report ne pourra toutefois pas excéder trois heures par semaine. Sauf circonstances exceptionnelles et autorisation préalable expresse de son responsable hiérarchique, un salarié ne pourra pas travailler moins de 36 heures par semaine.

5.6 Modalités de récupération des jours passés sur des salons

Pour les besoins liés à des évènements de l’entreprise (salon, congrès, manifestation) afin d’assurer la tenue de stands, des collaborateurs peuvent être amenés à travailler sur tout ou partie d’un week-end ou sur des jours fériés.

Ces jours travaillés seront récupérés, dans les trois mois suivant l’évènement, comme suit :

• une demi-journée travaillée, un jour de récupération,

• une journée travaillée, deux jours de récupération.

5.7 Période de référence et modalités d’acquisition des jours de Réduction Temps de Travail (RTT)

Les RTT s’acquièrent mois par mois, à hauteur de 1,83 jours par mois complet de présence effective au travail (ou assimilée comme tel), soit 22 JRTT par an, sur la base de la fraction suivante : nombre de RTT / 12 pour un temps complet. La période de référence d’acquisition débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

5.8 Descriptif du décompte.

Chaque année, le nombre de jours de RTT est invariable (22), le nombre de jours réellement travaillés étant la variable selon le descriptif ci-dessous, pour un salarié à temps plein et une moyenne de travail ainsi ramenée à 35 heures par semaine.

5.9 Modalités de prise des RTT libres

5.9.1 Principe

Pour assurer une cohérence entre les services situés sur des sites différents, un minimum de règles communes est nécessaire. Ces jours, cités au point 7.2, doivent, dans l’esprit, conduire les salariés à une gestion plus aisée de leurs convenances personnelles. Il est préconisé d’organiser leur prise de façon régulière, tant pour le bien-être du salarié que pour la bonne organisation du service, l’équilibre de travail d’équipe et de chacun. Ils sont pris en accord avec le responsable hiérarchique par délégation de la Direction Générale.

Leur nombre est égal à la différence entre le nombre annuel de jours Réduction Temps de Travail et le nombre de jours de fermeture de l’entreprise fixés par l’employeur. (cf. Titre 7).

5.9.2 Modalités de prise

Ces jours sont pris par demi-journée ou par journée. Ils peuvent venir compléter des congés annuels, des jours de fermeture de l’entreprise, des absences exceptionnelles prévues à l’article 25 de la Convention collective nationale des Safer (mariage, décès, etc…). Pris par demi-journée, ils n’ouvrent pas droit à un titre-restaurant ou à l’accès à la restauration collective.

Sauf cas particulier (besoin non prévisible du salarié) et en accord avec le responsable hiérarchique :

• les demandes d’une demi-journée ou d’une journée sont sollicitées au moins une semaine avant la date de prise du congé,

• les demandes de deux jours ou plus sont sollicitées au moins 15 jours avant la date de prise du congé payé.

5.9.3 Solde au 31 décembre

Ces jours doivent être soldés au 31 décembre.

Toutefois, il pourra être dérogé à cette règle dans les cas ci-dessous :

• impossibilité de solder pour motif professionnel et à la demande expresse de la hiérarchie du salarié,

• impossibilité de solder pour cas de force majeure prévus dans une note de service,

• possibilité d’affecter des jours au Compte Epargne Temps selon les dispositions d’un nouvel accord à convenir.

Titre 6 – Dispositions communes aux congés payés

6.1 Période de référence et modalités d’acquisition

La période de référence pendant laquelle le salarié acquiert des droits à congés payés débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre. Le nombre de jours de congés payés acquis sur cette période est de 25 jours ouvrés, soit 2,083 jours par mois civil complet de travail effectif. En cas d’exercice incomplet, la durée du congé est calculée proportionnellement au nombre de mois de travail effectif. Les salariés à temps partiel sont soumis aux mêmes règles que les salariés à temps plein, ils disposent ainsi de 25 jours de congés payés.

6.2 Modalités de prise de congés payés

Il est rappelé qu’il est obligatoire pour l’employeur « de s’organiser pour que le salarié puisse prendre ses congés ».

10 jours ouvrés consécutifs minimum sont à prendre entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Pour une bonne organisation des services, les congés payés d’une durée minimale d’une semaine prise entre le 1^er mai et le 31 octobre doivent être déposés dans le logiciel au plus tard le 31 mars pour une validation au 30 avril.

Les congés payés d’une durée minimale d’une semaine pris entre le 1^er novembre année « n » et le 30 avril année « n+1 » doivent être déposés dans le logiciel a minima un mois avant leur prise.

Sauf cas particulier (besoin non prévisible du salarié) et en accord avec le responsable hiérarchique :

• les demandes d’une demi-journée ou d’une journée sont sollicitées au moins une semaine avant la date de prise du congé,

• les demandes de deux jours ou plus sont sollicitées au moins 15 jours avant la date de prise du congé payé.

Les congés payés sont pris par demi-journée ou par journée. Ils peuvent venir compléter des jours de réduction du temps de travail, des jours non travaillés, des jours de fermeture de l’entreprise, des absences exceptionnelles prévues à l’article 25 de la Convention collective nationale des Safer (mariage, décès, etc…). Pris par demi-journée, ils n’ouvrent pas droit à un titre-restaurant ou à l’accès à la restauration collective.

A sa demande, le salarié peut solliciter l’autorisation de poser des congés payés par anticipation à concurrence du nombre de jours acquis au jour du début de l’absence. Ceci est valable également pour les salariés embauchés dans l’année conformément à l’article L. 3141-12 du code du travail. Cette prise par anticipation est soumise par écrit à l’accord de la Direction générale.

Le fractionnement du congé payé principal (de 20 jours ouvrés) n’ouvre pas droit à congé supplémentaire.

6.3 Solde de congés payés au 31 décembre et possibilités de report

Les congés payés doivent être soldés au 31 décembre.

Toutefois, il pourra être dérogé à cette règle dans les cas ci-dessous :

• impossibilité de solder pour motif professionnel et à la demande expresse de la hiérarchie du salarié,

• impossibilité de solder pour cas de force majeure prévus dans une note de service,

• possibilité d’affecter des jours au Compte Epargne Temps selon les dispositions d’un nouvel accord à convenir.

Titre 7 – Jours de fermeture de l’entreprise

L’employeur, en accord avec le Comité Social et Economique, fixe les jours de fermeture de l’entreprise de l’année « n+1 » lors de la dernière réunion du CSE de l’année « n ». Ces jours de fermeture communs aux salariés en horaire hebdomadaire sont déduits du nombre de RTT.

Pour les salariés disposant d’un droit insuffisant de RTT, notamment pour ceux embauchés en cours d’année, il est appliqué une prise de congés par anticipation.

Titre 8 – Droit à la déconnexion

8.1 Champ d’application

L’objectif du présent article est d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale de chaque collaborateur de la SAFER AUVERGNE-RHONE-ALPES, c'est-à-dire ici le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, téléphone mobile / SMS, tablette, ordinateur, Internet, courriel etc.) pendant les temps de repos et de congés.

Cette sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques vaut aussi bien dans les relations entre salariés de niveaux hiérarchiques différents qu’entre alter ego. Les pratiques intrusives potentielles peuvent en effet provenir des managers, des collègues ou de soi-même.

Même si tous les collaborateurs ne disposent pas d’un matériel connecté, le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la SAFER.

8.2 Périodes pendant lesquelles s’applique le droit à la déconnexion

8.2.1 Salariés à l’horaire hebdomadaire

Le droit à la déconnexion s’exerce pendant les périodes suivantes :

• Le repos quotidien de 11 heures consécutives,

• Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

• Les congés payés,

• Les congés exceptionnels (congé maternité par exemple),

• Les jours fériés,

• Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou consécutives à un accident,

• Les Jours de repos.

8.2.2 Salariés en forfait annuel jour

Le droit à la déconnexion s’exerce pendant les périodes suivantes :

• Le repos quotidien de 11 heures consécutives,

Par définition, les horaires de ce repos quotidien ne sont pas prédéterminés mais il est souhaitable de les fixer entre 20h et 7 heures.

• Les congés payés,

• Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

• Les congés exceptionnels (congé maternité par exemple),

• Les jours fériés,

• Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou consécutives à un accident,

• Les jours non travaillés.

8.2.3 Exercice effectif du droit

Pendant les périodes définies ci-dessus, le salarié n’a pas à utiliser ni consulter ses outils numériques (ordinateur, tablette, téléphone mobile, smartphone). Il n’a pas à consulter ses courriels ni à en envoyer s’il ne le souhaite pas.

De même pendant ces périodes et en dehors de cas exceptionnels, le salarié n’est pas tenu de répondre à une sollicitation tardive (hypothèse d’un collaborateur qui recevrait plusieurs messages ou un message long à traiter peu de temps avant la fin de sa journée de travail).

Un collaborateur ne pourra donc pas se voir reproché de n’avoir pas traité un message électronique, un appel téléphonique ou un SMS professionnel pendant ces périodes.

En cas de force majeure, il ne pourra être reproché à l’employeur de chercher à joindre le salarié concerné.

En cas de circonstances particulières nées de l’urgence ou de l’importance d’un sujet traité, une dérogation au droit à la déconnexion pourra être exceptionnellement admise.

Pratiquement dans ces cas, un collaborateur pourra exceptionnellement être contacté sur son téléphone portable.

8.2.4 Pratiques souhaitées par les signataires

Les pratiques souhaitées par les signataires en matière de déconnexion feront l’objet d’une note au personnel annexée au règlement intérieur. Celle-ci découlera du travail engagé avec le groupe SSCT du CSE, en lien avec le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Une évaluation sera conduite et des actions de sensibilisation pourront être organisées.

8.2.5 Contrôle

Un bilan volumétrique individuel et régulier une fois par an des courriels envoyés après 20 heures et avant 7 heures ainsi que le week-end sera effectué.

Les « émetteurs compulsifs », s’il en est, seront prévenus par l’envoi d’un mail sur leur boîte professionnelle et celle de leur responsable hiérarchique afin qu’ils s’en entretiennent.

8.2.6 Suivi avec les Instances Représentatives du Personnel

Chaque année, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, les Instances Représentatives du Personnel seront informées sur l’application concrète du présent chapitre.

Titre 9 – Suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour examiner l’évolution de l’application de l’accord et procéder, le cas échéant, à une adéquation du dispositif.

Une réunion annuelle entre signataires du présent accord sera consacrée au bilan d’application de l’accord, à cette occasion seront évoquées les éventuelles mesures d’ajustement.

Titre 10 – Révision, dénonciation et publicité

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être révisé ou dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé par la SAFER AUVERGNE-RHONE-ALPES auprès de la DREETS AURA sous la forme dématérialisée.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon.

Le texte de cet accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction.

Fait à Lyon, le 3 mai 2022

En trois exemplaires

Pour le Syndicat UNSA2A XXX	Pour la Safer AUVERGNE-RHONE-ALPES XXX Directeur Général Délégué
Pour le Syndicat SNaCAR XXX

Annexe 1 – Eligibilité des emplois repère de la Convention Collective Nationale des Safer :

Forfait Annuel Jour ou Horaire Hebdomadaire

Annexe 2 – Précisions relatives au calcul du forfait jours en fonction de certaines particularités

Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s’entend pour une année civile complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. L’année civile s’entend du 1er janvier au 31 décembre. La période d’acquisition des congés (25 jours ouvrés) s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans les cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, il convient de recalculer le nombre annuel de jours travaillés dû à l’entreprise.

Rappel du calcul du forfait jours conventionnel pour un temps plein

Calcul du forfait jour annuel pour un temps plein
Une année complète compte			365	jours
Nombre de samedis et dimanches dans l'année		-104	jours
Nombre de congés payés (droit complet)		-25	jours
Nombre de jours travaillés dans l'année		236	jours
Nombre de jours de repos dont la journée de solidarité dans l'année	-22	jours
Forfait jours conventionnel annuel		214	jours

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et/ou légaux et les jours fériés ouvrés qui viennent s’imputer sur le nombre des jours travaillés.

Simulation du forfait jour annuel pour un temps plein en fonction des jours fériés ouvrés :

En 2022 => 7 jours fériés ouvrés donc => 207 jours travaillés

En 2023 => 9 jours fériés ouvrés donc => 205 jours travaillés

En 2024 => 10 jours fériés ouvrés donc => 204 jours travaillés

• Cas particulier du salarié qui entre en cours d’année

1. Supposons un salarié qui entre dans l’entreprise le 1^er juillet 2022

Détermination du nombre de jours à travailler sur l’année 2022

• Il n’a aucun droit à congé sur 2022.

• Il aura acquis 10 JNT sur la période du 01/07 au 31/12 déduction faite de la journée de solidarité

• Jours fériés ouvrés du 01/07 au 31/12/2022 = 4 jours

(jeudi 14 juillet, lundi 15 août, mardi 1^er novembre, vendredi 11 novembre)

Recalcul du forfait jour entrée en cours d'année (1er juillet 2022)
Base conventionnelle forfait jours annuel		214	jours
Neutralisation d'un droit à congé payé complet	+25	jours
Neutralisation des JNT		+11	jours
Neutralisation de la journée de solidarité		+ 1
Soit nombre de jours annuel		251	jours
Nombre de jours du 01/07 au 31/12/2022		184	jours
Proratisation par rapport à la date d'entrée 251 x (184/365)	126	jours
Forfait jours avant le décompte des jours fériés	126	jours
Nombre de jours fériés ouvrés du 01/07 au 31/12/2022	4	jours
Forfait jours après le décompte des jours fériés		122	jours

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et/ou légaux qui viennent s’imputer sur le nombre des jours travaillés. Si le salarié s’est déjà acquitté de sa journée de solidarité (ancien employeur), il devra en informer le service RH afin de réimputer celle-ci dans le plafond des jours travaillés.

Détermination du nombre de jours à travailler sur l’année 2023

• Au 31 décembre 2022 il aura acquis 13 jours de congés payés.

(période de référence d’acquisition des congés du 1^er janvier au 31 décembre 2022, soit 2,08 jours par mois x 6 mois = 12,5 jours, arrondis à 13 jours)

• Moins les jours fériés ouvrés du 01/01 au 31/12/2023

• L’entreprise doit alors recalculer le forfait jours en tenant compte de ce droit à congés incomplet :

Recalcul du forfait jour entrée en cours d'année 2022
Base conventionnelle forfait jours annuel		214	jours
Neutralisation d'un droit à congé payé complet	+25	jours
Prise en compte d'un droit à congé payés proratisé	-13	jours
Solde forfait jours avant le décompte des jours fériés	226	jours
Nombre de jours fériés ouvrés du 01/01 au 31/12	9	jours
Nouveau solde forfait jours		217	jours

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et/ou légaux qui viennent s’imputer sur le nombre des jours travaillés.

• Cas particulier du salarié qui sort en cours d’année

Supposons un salarié qui quitte l’entreprise le 23 avril 2022 (et présent sur toute l’année précédente)

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

– le nombre de samedis et de dimanches,
– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
– le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.

Recalcul du forfait jour
Nombre de jours du 01/01 au 23/04	113 jours
Nombre de samedis et dimanches écoulés	-33 jours
Jours fériés tombant un jour ouvré sur la période (1er janvier – 18 avril)	-2 jours
Prorata des jours de repos (22-(22x113/365)	-7 jours
Soit Nouveau forfait jours	71 jours

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et/ou légaux qui viennent s’imputer sur le nombre des jours travaillés.

• Cas particulier du salarié comptabilisant des absences (maladie, absence conventionnelle, …)

Rappel de la jurisprudence : La Cour de cassation, dans son arrêt du 03/11/2011, précise que les jours d’absence pour maladie doivent être pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés. La réduction du nombre des jours de repos en raison d’absence pour maladie constitue une récupération prohibée par l’article L. 3122-27 du Code du Travail.

Par voie de conséquence, le nombre de jours devant être travaillés en cas d’absence pour maladie doit être réduit tout en conservant le nombre de jours de repos prévu initialement.

Supposons un salarié qui totalise une absence pour maladie de 4 jours

Recalcul du forfait jour
Une année compte	365 jours
Nombre de samedis et dimanches dans l’année	-104 jours
Nombre de congés payés (droit complet)	-25 jours
Nombre de jours travaillés dans l’année	236 jours
Nombre de jours de repos	-22 jours
Forfait jour conventionnel	214 jours
Nombre de jours d’absence pour maladie (jour ouvré)	-4 jours
Soit nouveau forfait jours (moins les jours fériés tombant un jour ouvré)	210 jours

• Cas particulier du salarié qui bénéficie d’un mi-temps thérapeutique

La mise en place d’un mi-temps thérapeutique passera par la signature d’un avenant en conformité avec les préconisations médicales.

Si la prescription médicale tient à ce que la réduction du temps de travail se fasse en heures, au jour le jour ou sur la semaine, le salarié repassera sur un décompte de sa durée du travail en heures et non plus en jours conformément à l’avis médical. Cet aménagement, documenté dans l’avenant, durera autant de temps que le médecin le prescrira (la convention de forfait en jours sera suspendue pendant la durée du mi-temps thérapeutique par avenant temporaire comportant le nombre d’heures prescrit par le médecin).