Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE H/F" chez PMA - PROTEC METAUX D ARENC (Siège)

Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et droit à la déconnexion

Entre :

• PROTEC METAUX D ARENC PMA,

d’une part,

Les organisations syndicales suivantes représentées par leur Délégué Syndical :

• Monsieur xxx, représentant syndical FO

• Monsieur xxx, représentant syndical CGT

d’autre part.

Préambule

Au préalable il est rappelé que la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article (L. 2242-5-1) dans le code du travail qui institue, à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus, une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-8 du code du travail.

Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est venu préciser le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif.

Au 31 décembre 2017, la Société comptait 209 salariés, dont 172 hommes et 37 femmes, soit respectivement 82.0 % d’hommes et 18,0 % de femmes.

Pour rappel, au 31 décembre 2016, les femmes représentaient 13% des effectifs.

Les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du travail, tels qu’issus de la loi du 9 novembre 2010 et de son décret d’application, ce qui suit.

Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent au sein de la Société , dont le siège social se situe xxx

Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, quatre domaines d’action ont été retenus par les parties, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-8 du même code, auxquels ont été associés des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Article 1 – Embauche

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, quatre objectifs de progression, trois actions permettant d’atteindre cet objectif et quatre indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

Objectif de progression :

• S’assurer de l’égalité des embauches, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ;

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes ;

• Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise.

Actions : en vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• La société recrutant principalement par le biais de l’intérim, la Société s’engage à communiquer auprès des agences de travail temporaire avec lesquelles elle a l’habitude de travailler, son engagement en matière d’égalité professionnelle et de mixité;

• s’engage à participer à au moins un forum pour l’emploi et / ou la formation par an, et à y promouvoir sa politique d’ouverture face à des candidatures féminines sur des postes techniques. Par ailleurs, s’engage à continuer de missionner sur ces forums, dans la mesure du possible, des femmes exerçant des métiers techniques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers ;

• s’engage à mettre en place des actions de communication vers l’extérieur notamment auprès des différentes écoles et universités, pour attirer les femmes sur les métiers traditionnellement masculins et inversement ;

• Information auprès des salariés de la volonté de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité à l’embauche ; les inviter à parler de cette volonté autour d’eux ;

• Intégration dans les annonces d’emploi de l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité.

Indicateurs chiffrés : afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de participations à des forums pour l’emploi et/ou la formation ;

• Evolution de la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes ;

• Nombre de contrats intérim recrutement conclus ayant intégrés ce paragraphe, sur nombre total de contrats conclus ;

• Evolution du pourcentage de candidatures du genre sous-représenté sur les postes visés ;

• Nombre d’informations réalisées ;

• Nombre d’annonces rédigées intégrant cet engagement.

Article 2 – Formation

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, quatre actions permettant d’atteindre cet objectif et cinq indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

Objectif de progression :

• Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 3 mois ;

• Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculin et inversement.

Actions : en vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Réalisation d’un entretien avec le responsable hiérarchique dans les 15 jours suivants le retour du salarié pour effectuer un bilan sur les changements opérés pendant son absence ;

• Priorité, pour les formations de l’année suivante, aux demandes émanant de salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 3 mois ;

• Mise en place des actions de formations susceptibles d’attirer des salariés dans les métiers traditionnellement masculins et inversement ;

• Mise en place des actions de communication/sensibilisation à l’égard des managers concernant l’égalité professionnelle et la mixité pour l’accès à la formation ;

Indicateurs chiffrés : afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés de retour d’un congé familial de plus de 3 mois ;

• Nombre d’entretiens réalisés avec des salariés de retour d’un congé familial de plus de 3 mois ;

• Nombre de salariés de retour d’un congé familial de plus de 3 mois ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année suivante ;

• Nombre d’actions de formation et nombre de bénéficiaires ;

• Nombre d’actions de communication/sensibilisation réalisées ;

Article 3 – Rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, deux actions permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs assignés.

Objectifs de progression :

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, à compétences et expériences équivalentes ;

• S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Actions : en vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue ;

• Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée ;

Indicateurs chiffrés : afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Présentation d’un bilan annuel :

  • des rémunérations à l’embauche à l’occasion du bilan social,

  • des rémunérations moyennes lors des NAO

• Analyse des augmentations individuelles par sexe ;

Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, trois objectifs de progression, quatre actions permettant d’atteindre ces objectifs et trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs assignés.

Objectifs de progression :

• Améliorer l’harmonisation des temps de vie ;

• Maintenir le lien avec l'entreprise pendant la durée de l'absence pour congé familial ;

• Permettre une meilleure anticipation de la gestion des compétences dans le cadre des congés familiaux ;

• Définir les modalités du droit à la déconnexion.

Article 4-1 Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Actions : en vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire pour les salarié(e)s concernée(e)s, en concertation avec leur responsable hiérarchique. Il est précisé que les heures accordées seront soit récupérées, soit non rémunérées.

Indicateurs chiffrés : afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’aménagements d’horaires réalisés les jours de rentrée scolaire, par sexe.

Article 4-2 Maintenir le lien avec l'entreprise pendant la durée de l'absence pour congé familial

Action : en vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir le lien avec l'entreprise pendant leur congé familial en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés grâce à l’envoi régulier d’informations à caractère général.

Indicateur chiffré : afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de salariés continuant à recevoir, à leur demande, ces informations en vue du maintien du lien avec l’entreprise. Ces informations seront envoyées par mail par le standard.

Article 4-3 Permettre une meilleure anticipation de la gestion des compétences dans le cadre des congés familiaux

Action : en vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Anticipation et communication auprès des managers sur les bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux

Indicateur chiffré : afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Nombre de managers informés

• Répartition des femmes et des hommes par congé familial

Article 4-4 Définir les modalités du droit à la déconnexion

En application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il a été décidé :

A) Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, les signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

B) Définition du droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur des outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet / extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail habituel : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de l’entreprise. Ces horaires comprennent les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, des temps d’absence autorisées quelle qu’en soit la nature (absence pour maladie, maternité, accident …).

C) Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail habituel.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et / ou l’importance du sujet en cause.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Afin de lutter contre une émission intempestive de mails, le Groupe mettra à disposition des salariés une charte d’utilisation des outils de communication. Dans ce cadre, il est rappelé à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;

• éviter d’adresser des mails en dehors de la période 8 h. - 20 h., le week-end et les jours fériés ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail (en étant sur le mail : Options / Différer la livraison. Attention Outlook doit rester ouvert pour que l’envoi s’effectue) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique (dans Outlook, Fichiers / Informations / Réponses automatiques) et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC »;

• cibler au mieux les destinataires et mettre les autres en « CC » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Il est par ailleurs recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique dans les plages de temps non travaillé, et de ne pas consulter sa messagerie professionnelle.

Il est également possible de paramétrer son téléphone pour ne pas recevoir d’appels lors des plages en dehors du temps de travail, à l’exception de personnes nommément choisies (ex. ; sur IOS : Réglages / Ne pas déranger et paramétrer cette option).

Diffusion et suivi de l’accord

Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet. Une synthèse de l’accord sera également rédigée et fera l’objet d’une large diffusion auprès de l’ensemble des équipes.

Un suivi des indicateurs sera présenté annuellement au Comité d’Entreprise.

Durée et formalités

Le présent accord est signé pour une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction. Il prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte).

Les différends portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord se régleront à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article D. 2231-6 du code du travail, et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de la société, en deux exemplaires dont un sous forme électronique, auprès de la Direccte de Marseille, et en un exemplaire auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L.2261-8 du code du travail, seules les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord sont habilitées à signer tout avenant portant révision du présent accord.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires signés des parties en présence :

• Un exemplaire remis à l’organisation syndicale CGT,

• Un exemplaire remis à l’organisation syndicale FO,

• Un exemplaire remis à l’Inspection du Travail,

• Un exemplaire remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes,

• Un exemplaire conservé par la Direction de la Société.

Fait à Marseille, le 22/11/2018 en 5 exemplaires originaux.

Suivent les signatures du représentant de la société XXX et des délégués syndicaux :

LE PRESIDENT LE DELEGUE CGT

LE DELEGUE FO