ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE

PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES

entre les soussignés :

La société MCPP France S.A.S. au capital de dont le siège social est situé à;

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de sous le n°;

Représentée aux présentes par M agissant en sa qualité de Directeur Général ;

Ci-après désignée "L'entreprise"

d'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives aux dernières élections des représentants du personnel, en octobre 2016 ci-dessous désignées :

la CGT représentée par M. en qualité de délégué syndical ;

la CFDT représentée par M. en qualité de délégué syndical ;

la CFE-CGC représentée par M. en qualité de délégué syndical.

d'autre part,

Il est tout d’abord exposé ce qui suit :

Après un premier accord d’entreprise signé le 27 septembre 2017, les partenaires décident de prolonger leurs efforts et de poursuivre leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires réaffirment leur volonté globale et permanente de lutter contre toute forme de discrimination et de faire évoluer les mentalités et les comportements en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Le présent accord se situe dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre en ce sens.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire des lois successives en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est conclu en application des articles L 2242-1 2° et R 2242-2 du Code du Travail relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'inscrit notamment dans le prolongement de :

• La loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 intégrant les mesures relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes, comme mettant en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées,

• L'accord de branche de la Plasturgie du 8 décembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes,

• La loi n°2015-994 du 17 aout 2015 intégrant la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans un contexte plus large, au travers de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il s'appuie sur les données contenues dans le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise en 2017, sur lequel le Comité d’Entreprise a été consulté lors de la réunion du 22/10/2018.

Article 1 – Objet de l’accord

Dans le cadre de son objet défini en préambule et conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, assortis d’indicateurs chiffrés dans les domaines suivants :

• Embauche, accès à l’emploi et mixité dans l’emploi ;

• Promotion et mobilité interne ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 2 – Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société, quelle que soit :

• La nature de leur contrat de travail ;

• Leur fonction ;

• Leur durée de travail.

Article 3 – Rappel des chiffres clés

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, annexé au présent accord fait ressortir que :

• L’effectif total 2017 de l’entreprise est composé de 20% de femmes et 80% d’hommes ;

• La production est majoritairement représentée par des hommes, en particulier le poste d’opérateur de production (conducteur de lignes) est tenu à 100% par des hommes ;

• Un équilibre a été constaté dans les recrutements en 2017 hors secteur production, avec 3 hommes et 2 femmes ;

• l'ancienneté moyenne est de 11,9 ans pour les femmes, et 13,8 ans pour les hommes ;

• l'âge moyen est de 43,5 ans pour les femmes, et 42,4 ans pour les hommes ;

• le nombre de formations suivies en 2017 est de 2,24 pour les femmes et de 2,22 pour les hommes ;

• le salaire moyen 2017 des femmes est supérieur à celui des hommes dans l’entreprise ; néanmoins, si l’on excepte la catégorie Ouvrier qui ne compte que des hommes, la différence de salaire est de 4% en faveur des hommes ;

• lorsque l'on observe par coefficient, le salaire moyen des femmes est de 2% supérieur à celui des hommes pour les coefficients ETAM de 750 à 800 ; il est inférieur de 4% à celui des hommes pour les coefficients 810-820 ; le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes de 16% pour les coefficients cadres 900-910 et supérieur de 10% à celui des hommes pour les coefficients cadres 920-930 ;

• les promotions internes réalisées en 2017 (femmes à 43% et des hommes à 57%) ont été nettement plus équilibrées qu’en 2016 (femmes à 24% et des hommes à 76%).

Les parties conviennent de se fixer des objectifs dans les 3 domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions chiffrées.

Les parties conviennent que pour pérenniser une véritable égalité professionnelle des hommes et des femmes au sein de la Société, il ne suffit pas de concevoir, de définir et de mettre en place des outils purement budgétaires ou de fixer des quotas ou des principes de discrimination positive, mais plutôt d’agir sur l’ensemble des facteurs professionnels et sociaux de l’inégalité qui pourrait être constatée.

A cet effet, les parties ont choisi, parmi les neuf domaines d’action énumérés par le décret, de privilégier les domaines suivants :

• embauche, accès à l’emploi et mixité dans l’emploi ;

• promotion et mobilité interne ;

• rémunération effective ;

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 4 – L’embauche, l’accès à l’emploi et la mixité des emplois

Les parties considèrent que la mixité professionnelle est un élément essentiel à l’équilibre social au sein de l’entreprise.

Dans l’entreprise, un déséquilibre structurel reste constaté sur certains métiers, en particulier les métiers de production, qui peut avoir pour origine différents facteurs dont la faible orientation des femmes vers les métiers techniques dès la scolarité, le travail en horaires décalés, la pénibilité de certains postes, etc…

Ainsi, plus particulièrement, à fin 2017 :

• Les femmes ne sont pas du tout représentées dans la catégorie Ouvrier ;

• De même les hommes ne sont pas représentés dans le métier d’ADV et de Comptable et très peu en RH ;

• Mais, dans les métiers hors ateliers (Production, Echantillons, Process, Maintenance), la population est répartie à 50%-50% entre les femmes et les hommes ;

• Parmi les cadres, on constate un déséquilibre avec une représentation féminine de 33% ;

• Environ 25% des femmes dans l’entreprise sont des Cadres ;

• Parmi les jeunes en alternance, on compte 1 femme et 7 hommes,

• Les embauches 2017, en dehors de la catégorie Ouvrier, ont concerné 2 femmes et 3 hommes -dont 1 alternant.

A cet effet, l’entreprise affirme son engagement de garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination à l’embauche et entend développer la mixité des candidatures et des embauches pour les métiers sur lesquels un fort déséquilibre est constaté.

Il convient ainsi de poursuivre et de renforcer les actions déjà menées.

Notamment, afin de permettre à des femmes d’intégrer des postes en production aujourd’hui occupés uniquement par des hommes, il apparaît nécessaire -comme préalable- de réduire la pénibilité dans les ateliers, notamment en continuant à réduire le port de charges des conducteurs de lignes.

4.1 Objectif de progrès n°1 : Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination à l’embauche

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit être basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles et potentiels des candidats, afin d’exclure toute inégalité de traitement entre femmes et hommes ainsi que toutes formes de discrimination, et de favoriser la mixité des métiers au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

Une attention particulière continuera d’être portée au recrutement des femmes dans l’entreprise, avec la volonté d’augmenter la proportion de femmes dans divers métiers et notamment dans les métiers techniques.

De même, les parties entendent mener des actions en vue d’intégrer des hommes dans les services aujourd’hui essentiellement féminins.

Actions :

Afin de favoriser l’atteinte de l’objectif ci-dessus, l’entreprise s’engage à :

• Sensibiliser les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en leur présentant notamment le présent accord ;

• Inscrire au plan de formation une action de sensibilisation des acteurs du recrutement sur la non-discrimination et sur l’égalité femmes-hommes ;

• Communiquer auprès des partenaires externes du recrutement sur les exigences de la société en matière de non-discrimination et d’égalité professionnelle ;

• Mettre en œuvre des actions en direction des étudiants et des jeunes diplômés en communiquant sur l’égal accès aux femmes et aux hommes aux métiers du secteur de la Plasturgie, favorisant ainsi la mixité et la diversité des candidatures à venir.

4.2 Objectif de progrès n°2 : intégrer 3 femmes en production au terme des trois prochaines années

Actions :

Afin de favoriser l’atteinte de l’objectif ci-dessus, l’entreprise s’engage à :

• Continuer à réduire le port de charge et à réaménager les postes de travail en production afin de donner un accès plus facile à tous ;

• Prévoir les locaux sociaux nécessaires dans les zones concernées (vestiaires et sanitaires séparés) ;

• Mener des actions préalables d’information et de communication auprès des salariés des zones concernées en vue d’identifier les freins éventuels et de prendre des mesures pour faciliter l’intégration des femmes en production.

  Les signataires conviennent qu’il ne serait pas équitable de réserver des postes à moindre pénibilité pour les femmes et préfèrent travailler à un allègement global des postes en production de telle sorte que les hommes également puissent en bénéficier.

4.3 Objectif de progrès n°3 : favoriser le développement de la mixité des candidatures et des embauches pour les métiers sur lesquels un fort déséquilibre est constaté

La société s’engage à faire le maximum pour embaucher un homme au poste ADV et un homme dans le service RH, à compétences égales, à condition que ces recrutements correspondent à des besoins de l’entreprise liés à des remplacements ou créations de poste et que la situation financière de l’entreprise le permette.

Actions :

Afin de favoriser l’atteinte de l’objectif ci-dessus, l’entreprise s’engage à :

• Rédiger les offres d’emploi de manière objective et non discriminante (libellé et contenu des offres) afin de permettre sans distinction la candidature de femmes et d’hommes et de ne véhiculer aucun stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées ;

• Veiller à ce que le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées. A ce titre, il pourra être demandé à Pôle Emploi ou à tout autre intermédiaire de recrutement chargé de la sélection des candidatures pour le compte de la société de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion des candidatures femmes / hommes reçues ;

• Communiquer les instructions ci-dessus auprès des entreprises de travail temporaire et des cabinets prestataires assurant la présélection des candidats et à leur rappeler ses engagements en matière de diversité et de mixité au sein des métiers.

  Indicateurs de suivi :

  - répartition des embauches, par sexe et par catégorie

  - répartition par sexe des candidatures reçues par recrutement

  - nombre de femmes en production

  - suivi du port de charges en production

  - nombre d’acteurs sensibilisés / nombre d’acteurs de recrutement concernés

Article 5 – Promotion et mobilité interne

La société réaffirme sa volonté de garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans les promotions et les mobilités professionnelles.

Dans l’entreprise, depuis des années, des femmes ont pu accéder à des postes à responsabilité, voire à prendre des fonctions globales au niveau du groupe.

De plus, l’entreprise a fait des efforts en vue de respecter la mixité dans ses organes de décisions tels que le CoDir et les fonctions d’encadrement.

Ainsi, plus particulièrement, à fin 2017 :

• La proportion des femmes dans la catégorie Cadres est de 33% ;

• Le nombre de personnes ayant bénéficié d’une promotion interne est équilibré entre les hommes (8) et les femmes (6).

5.1 Objectif de progrès n°4 : favoriser, dans la mesure du possible, les mutations internes vers des métiers sur lesquels un déséquilibre femmes-homme est constaté

Actions :

Afin de favoriser l’atteinte de l’objectif ci-dessus, l’entreprise s’engage à :

• Afficher les appels à candidature interne en cas de poste disponible ;

• Donner la chance à tous d’accéder à une promotion ou une mobilité interne, y compris après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation,

• Organiser une rencontre avec le service RH lorsqu’un souhait d’évolution professionnelle a été émis lors d’un entretien professionnel, ceci en vue d’anticiper sur d’éventuels besoins futurs.

  Indicateurs de suivi :

  - nombre de promotion par sexe

  - pourcentage de femmes dans chaque coefficient de la catégorie cadre

  - nombre d’annonces réalisées en interne et nombre de candidatures reçues par sexe

  - nombre de personnes rencontrées par le RH suite à entretien professionnel

Article 6 - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Importance d’accorder à tout salarié un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée et lui accorder le temps nécessaire à gérer les événements de la vie.

Le passage d’un temps plein à un temps partiel et les temps d’absence pour congés (maternité, paternité, parental, d’adoption) ne doivent en aucun cas influer en terme d’évolution de carrière ni constituer un frein en matière d’évolution de la rémunération.

6.1 Objectif de progrès n°5 : rendre les horaires de réunion moins contraignants en les limitant à la plage horaire 9h-18h

6.2 Objectif de progrès n°6 : développer des modes de réunion permettant de diminuer les déplacements professionnels (visioconférence…)

6.3 Objectif de progrès n°7 : interdire les déplacements le week-end

6.4 Objectif de progrès n°8 : améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux (maternité, paternité, sabbatique, etc.)

Actions :

Afin de favoriser l’atteinte de l’objectif ci-dessus, l’entreprise s’engage à :

• Bloquer le système de réservation des salles en dehors des plages horaires 9h-18h ;

• Se doter d’un système de visioconférence efficace ;

• Organiser les déplacements professionnels de façon à éviter un départ le dimanche soir ou un retour le vendredi soir tard (sauf cas exceptionnel dûment justifié, sur dérogation de la direction) ;

• Ajouter des questions dans la trame d’entretien annuel pour engager les échanges sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle.

  Indicateurs de suivi :

  - nombre de signalement de réunions hors plage

  - nombre de déplacements le week-end (arrivée ou départ)

  - taux de réalisation des entretiens professionnels, incluant un échange sur l’équilibre vie privée vie professionnelle

  - nombre d’entretiens réalisés suite à reprise d’activité

Article 7 – La rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d’expérience constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

La société entend continuer à garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition et la réévaluation des salaires.

Le diagnostic ne montre pas d’incohérence sur la population ETAM.

Le diagnostic et l’analyse approfondie sur la catégorie cadre en 2018 ont permis le constat suivant :

• Les augmentations dépendent des augmentations générales qui sont négociées avec les partenaires sociaux ;

• Un écart a été constaté sur la population cadre, et spécifiquement sur les coefficients 900 à 920 avec une différence de 7% entre les femmes et les hommes ;

• Cependant, une différence d’âge et d’ancienneté significative explique cette différence ;

• La différence est plus sensible sur les cadres non-encadrants de coef 900 et 910 où le salaire des hommes est de 18% supérieur mais la différence d’âge sur cette catégorie est de 21% plus élevée pour les hommes ;

• Dans le coefficient 920, on note un salaire supérieur de 4,5% en faveur des femmes.

7.1 Objectif de progrès n°9 : pour la catégorie 900-910, réduire à 10% maximum les écarts constatés (à niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d’expérience équivalent).

72 Objectif de progrès n°10 : le 1^er mars 2020, au plus tard, la Société publiera l’index de l’égalité femmes-hommes, tel que prévu par l’article L.1142-8 du Code du travail. La prochaine négociation sera adaptée, conformément aux dispositions de l’article L.1142-9 du Code du travail, en fonction des résultats de l’évaluation de cet index.

Actions :

Afin de favoriser l’atteinte de l’objectif ci-dessus, l’entreprise s’engage à :

• Réserver, pour la catégorie 900-910, un budget de 0,6% par an de la masse salariale de la catégorie, sur les trois prochaines années, qui sera destiné aux ajustements de salaire ;

• Rappeler aux responsables de service les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ;

• Formuler les recommandations nécessaires afin que chaque augmentation salariale individuelle soit l'occasion d'assurer de façon continue l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• Remettre le diagnostic à jour après la revue annuelle des salaires ;

• Communiquer sur la possibilité qu’a chaque salarié de solliciter un entretien avec son manager et/ou les RH s’il estime avoir un écart non justifié.

  Indicateurs de suivi :

  - pourcentage d’augmentation individuelle par sexe et par coefficient pour la catégorie cadre

  - utilisation du budget de 0,6% par an

Article 8 – Mixité des IRP

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. A cette fin, les organisations syndicales signataires s’engagent à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.

8.1 Objectif de progrès n°11 : Avoir une répartition équilibrée des hommes et des femmes sur les listes électorales aux prochaines élections professionnelle.

Indicateurs de suivi : - pourcentage de femmes sur les listes électorales aux élections professionnelles figurant dans la première moitié de la liste, par collège - pourcentage de femmes parmi les élus, par collège

Article 9 : Modalités de suivi

Chaque année, au plus tard le 30 juin de l'année suivant l'année civile concernée, la Direction établira un rapport transmis pour information au CSE, en même temps que le bilan social.

Ce rapport général comportera les trois parties suivantes :

• Suivi des indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés,

• Suivi de la réalisation des objectifs chiffrés,

• Etude de l’effet des mesures mises en œuvre.

Ainsi que des observations sur l’état de la réalisation de l’ensemble des objectifs, et éventuelles propositions de correction ou d’amélioration.

Article 10 : Entrée en vigueur, durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

A compter de sa date d’expiration, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.

Les parties conviennent de programmer un rendez-vous en vue de la négociation d’un nouvel accord, au plus tard 15 jours avant le terme du présent accord.

Article 12 : Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, à tout moment pendant la période d’application du présent accord. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision, les parties engageront une nouvelle négociation.

La notification de demande de révision sera effectuée par lettre RAR adressée aux autres parties signataires et comprendra des propositions sur les points à réviser.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires et aux bénéficiaires de cet accord.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions issues de la procédure de révision, et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte révisé n’aboutiraient pas.

Article 13 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera transmis auprès de la Direction Départementale du travail et de l'emploi par voie dématérialisée sur la plateforme visée à l’article D.2231-4 du Code du travail. Il sera versé, en version anonymisée, dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Il sera également remis au Secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de la Roche-sur-Yon.

Le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Il sera affiché dans l'entreprise, sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait en 5 exemplaires, à Tiffauges, le 13 mars 2019

Pour la société MCPP France Pour la CGC

M M

Pour la CGT Pour la CFDT

M M