Accord d'entreprise "Avenant à l'accord collectif d'entreprise instituant le télétravail signé le 20 juin 2019" chez STREGO (Siège)

BAKER TILLY STREGO

Société par actions simplifiées au capital de 9 123 912 euros

Siège Social : 4 Rue Papiau de la Verrie

49000 ANGERS

063 200 885 RCS ANGERS

AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

INSTITUANT LE TELETRAVAIL SIGNÉ LE 20 JUIN 2019

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société Baker Tilly STREGO

Société par actions simplifiée, au capital de 9 123 912 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 063 200 885 RCS ANGERS, dont le siège social est situé 4 Rue Papiau de la Verrie, 49000 ANGERS, représentée par Monsieur xx, en sa qualité de Président,

Ci-après désignée par « l’entreprise » ou « l’employeur »

D’UNE PART

ET :

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, Monsieur xx,

D’AUTRE PART

Préambule

En juin 2019, la société Baker Tilly STREGO a signé son premier accord d’entreprise relatif au télétravail, en application de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Cet accord répondait à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la réduction des inconvénients du temps de transport.

Suites aux évolutions législatives depuis la conclusion de cet accord, mais également dans une volonté d’amélioration continue des conditions de travail des collaborateurs, les parties signataires ont souhaité réviser cet accord.

Les signataires du présent avenant ont souhaité en ce sens :

• Mettre à jour l’organisation du télétravail face aux usages de l’entreprise et aux nouvelles dispositions légales.

• Favoriser le télétravail pour certaines populations de l’entreprise telles que les femmes enceintes.

• Face aux retours positifs de la pratique du télétravail, les signataires ont également souhaité augmenter le nombre de jours de télétravail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

ARTICLE 1 - DÉFINITIONS

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 2-1 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er avril 2022.

ARTICLE 2-2 - Suivi

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de l’organisation syndicale représentative et signataire de l’accord, d’un représentant du personnel élu lors des dernières élections et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunit une fois par an pendant la durée de l’accord. Il est convenu que l’employeur se chargera d’organiser cette commission.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. Il est convenu que l’employeur se chargera d’organiser cette réunion.

ARTICLE 2-3 - Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 2-4 - Dénonciation

L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

ARTICLE 2-5 - Publicité - Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes d’ANGERS.

ARTICLE 3 - SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES

Le présent accord est applicable à tous les salariés de tous les établissements de l’entreprise.

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 4-1 - Critères d'éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe ; sont de ce fait exclues, notamment les activités :

• utilisant des logiciels ou du matériel ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise ;

• s’exerçant par nature dans l’entreprise : assurer un accueil physique des clients, , assurer l’entretien des locaux, travaux de maintenance et de reprographie…

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;

• exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein ;

• disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet illimitée haut débit, d’une ligne téléphonique en abonnement illimité, etc.), attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme (cf modèle en annexe) ;

• être équipé des outils de mobilités en phase avec la politique SI du Groupe.

Dans tous les cas, le supérieur hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleur au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service

ARTICLE 4-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail à la demande du salarié est limité à six jours par mois civil qui peuvent être organisés en journée ou demi-journée, de manière successive (dans la limite de 4 jours) ou échelonnée.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

Les jours de télétravail non utilisés au terme d’un mois ne sont pas reportés sur le mois suivant.

Le télétravail peut être régulier. Il peut aussi être occasionnel notamment en cas de :

• Contrainte familiale ou personnelle du salarié ;

• Déménagement des bureaux ;

• Evènement exceptionnel, comme une grève des transports, les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail ;

• Rendez-vous à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail.

ARTICLE 4-3 - Caractère volontaire

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat. Celui-ci revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, sauf dans les cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (cf article 4-4-3).

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer en télétravail, l’employeur peut, après examen de sa demande, accepter ou refuser sa demande. Toutefois, si le salarié occupe un poste éligible au télétravail et remplit l’ensemble des conditions prévu dans le présent accord, l’employeur devra motiver son refus.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

ARTICLE 4-4 - Procédure de passage en télétravail

ARTICLE 4-4-1 - Passage en télétravail à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande, qui précisera les conditions particulières proposées par l’employeur pour ce passage en télétravail et les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre de ce télétravail, sera adressée par écrit au salarié.

ARTICLE 4-4-2 - Passage en télétravail à la demande du salarié

4-4-2-1 - Passage en télétravail régulier à la demande du salarié

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Cette demande devra être faite après prise de connaissance du présent accord par le salarié et constituera l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail prévues par le présent accord.

En cas d’acceptation par la société, le passage au télétravail régulier sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée d’une année maximum, éventuellement renouvelable.

En cas de refus par la société, celui-ci sera motivé par écrit.

A la demande de son supérieur hiérarchique, le salarié pourra, s’il en est d’accord, être amené à ne pas télétravailler pour participer par exemple à un rendez-vous client, à une réunion ou à une formation.

Période d’adaptation

D’un commun accord, l'exercice des fonctions en télétravail pourra débuter par une période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise de façon permanente.

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

A la demande du salarié, le télétravailleur retrouvera son poste sans télétravail.

La demande du salarié sera effectuée par écrit avec un délai de prévenance de deux semaines.

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• déménagement du salarié ;

• modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise ;

• condition d’éligibilité non remplie.

Le retour à une exécution du travail sans télétravail sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié, avec un délai de prévenance de deux semaines.

4-4-2-2 - Passage en télétravail occasionnel à la demande du salarié

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel en fait la demande via le portail intranet de l’entreprise en respectant un délai de prévenance minimum de quatre jours calendaires francs avant la date souhaitée pour le télétravail occasionnel. Cette demande devra être faite après prise de connaissance du présent accord par le salarié et constituera l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail prévues par le présent accord.

En cas d’acceptation par la société, le passage au télétravail occasionnel sera formalisé par l’acceptation de l’employeur émise via le portail intranet de l’entreprise, de la demande du salarié.

En cas de refus par la société, celui-ci sera motivé par écrit.

4-4-2-3 - Prise en charge des frais

La société Baker Tilly STREGO s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel lui appartenant comme hors situation de télétravail.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, aucune prise en charge de frais ne sera effectuée par l’employeur.

ARTICLE 4-4-3 - Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeur

En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou en cas de force majeure, le recours au télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la santé et la sécurité des salariés.

Compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.

Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

ARTICLE 4-5 - Salariés en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise qui ne sont pas en situation de handicap et après réalisation d’un examen spécifique permettant de constater que l’environnement de travail du salarié en télétravail est aménagé pour lui permettre d’exercer ses fonctions.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 4-6 - Salariées enceintes

Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Toutefois, le nombre de jours maximum de télétravail est porté à 12 jours par mois pour les salariées enceintes, à compter du jour où leur grossesse est déclarée auprès de l’employeur.

Une priorité est accordée aux salariées enceintes, lors du passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 5 - LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail sera effectué par principe au domicile du salarié ou, sur demande de ce dernier, dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 6 - AMÉNAGEMENT ET MISE EN CONFORMITÉ DES LOCAUX

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail ou après celle-ci.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur, étant rappelé que pour être éligible au télétravail le salarié doit attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme (cf modèle en annexe).

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires francs à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.

ARTICLE 7 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Etant rappelé que le passage en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail et les repos obligatoires;

• les plages de disponibilité suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre :

• Le matin : entre 9 heures et 12 heures ;

• L'après-midi : du lundi au jeudi : entre 14 heures et 17 heures ; le vendredi : entre 14 heures et 16 heures.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours est tenu d’informer sa hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles il est joignable, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

ARTICLE 8 - CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le salarié en télétravail saisira ses temps en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur de la même façon que lorsqu’il n’est pas en télétravail.

ARTICLE 9 - ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La société Baker Tilly STREGO fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

ARTICLE 9-1 - Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En tout état de cause, l’assistance apportée par l’employeur se limite au matériel professionnel.

ARTICLE 9-2 - Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins un jour ouvré.

ARTICLE 9-3 - Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de la société Baker Tilly STREGO et à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

ARTICLE 9-4 - Restitution

L'ensemble des équipements fournis par l’employeur restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’employeur dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

ARTICLE 10 - ASSURANCES

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. Le salarié assumera le surcoût de son assurance le cas échéant.

ARTICLE 11 - PROTECTION DES DONNÉES

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise (notamment les dispositions relatives au droit à la déconnexion) ainsi que les règles mises au point par l’employeur, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié déclare avoir été informé des règles de protection des données personnelles édictées par le RGPD et la réglementation subséquente.

Il reconnaît connaître les règles de sécurité auxquelles il doit se conformer et notamment :

• ne jamais confier son identifiant et son mot de passe à un tiers

• verrouiller son ordinateur dès qu’il quitte son poste de travail afin de s’assurer qu’il est le seul à l’utiliser

• ne transmettre aucune information à des tiers

• ne pas installer, modifier, copier ou supprimer des logiciels sans autorisation

• signaler dans les 24 heures maximum au service informatique et au DPO (dpo@stregobakertilly.com) toute violation ou suspicion de violation de données personnelles, de son compte informatique et tout dysfonctionnement ou perte de son matériel.

L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

ARTICLE 12 - PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 13 - SANTÉ ET SÉCURITÉ

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de l’employeur dans les meilleurs délais et par tout moyen, afin que toute disposition utile puisse être prise. Le salarié justifiera ensuite de son absence conformément aux dispositions applicables à l’entreprise. 

 

Fait à ANGERS, le 28 mars 2022

En cinq exemplaires

Pour la Société Baker Tilly STREGO Pour l’organisation syndicale CFDT

M. M.

Président Délégué syndical CFDT