ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES AU SEIN DE LA SOCIETE JEHIER

ENTRE

La société JEHIER SAS, dont le siège social est situé Route de Saint Lezin – CHEMILLE - 49120 CHEMILLE-EN ANJOU, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX en sa qualité de Déléguée syndicale,

D’autre part,

PREAMBULE

Par le présent accord, les parties signataires ont décidé de poursuivre et d’accentuer les actions engagées en application de l’accord du 26 novembre 2014 relative à l’emploi et l’égalité des chances des personnes handicapées.

Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées et dans le cadre de l’accord du Groupe Total pour l’égalité des chances et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés signé 11 décembre 2015.

La Direction de la société JEHIER s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs prévus au présent accord. Elle favorisera au sein de l’entreprise la centralisation et la diffusion des bonnes pratiques en vigueur à HUTCHINSON.

Les dispositions ci-après définies ont été élaborées sur la base d’une synthèse écrite et chiffrée établie par la Direction présentant la situation au périmètre de la société JEHIER de l’obligation d’emploi des personnes handicapées.

JEHIER intervient en complément et non en substitution des dispositifs de droit commun mobilisables auprès des organismes existants et notamment, à titre non exhaustif : la MDPH, l’AGEFIPH, la Sécurité Sociale.

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I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la société JEHIER SAS.

La mise en œuvre du présent accord se fera avec l’implication de la Médecine du travail et des membres du Comité Social et Economique, dans le champ de leurs compétences respectives.

II – INTEGRATION DES PERSONNES HANDICAPEES

Les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration des personnes handicapées à travers deux axes: des actions de sensibilisation à l’égard du personnel d’une part et des partenariats et autres mesures en faveur du recrutement des personnes handicapées d’autre part.

1. Actions de sensibilisation

Les parties conviennent de l’importance d’une politique de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés portant sur l’intégration des personnes engagées avec un handicap ou reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle au sein de l’entreprise.

Ces actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :

* l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre d’activités sociales et culturelles;

* une image positive du personnel connaissant un handicap;

* le facteur de cohésion sociale que constitue l’intégration d’un travailleur handicapé.

Les principes et engagements contenus dans le présent accord seront relayés dans le cadre de la réunion annuelle des membres du Comité Social et Economique consacrée à l’examen des mesures relatives à l’emploi des handicapés.

En outre, des actions de sensibilisation et/ou de formation des responsables d’encadrement et/ou des salariés chargés du recrutement seront engagées notamment la promotion de la formation e-learning «  Handicap : 100% concernés» disponible sur la plateforme de formation du Groupe.

Les hiérarchies seront en particulier sensibilisées à la prise en compte des spécificités des conditions de travail des personnes handicapées, au regard notamment de l’aménagement du poste de travail, des horaires …

Un parrain ou une marraine, autre que le manager, pourrait se porter volontaire pour assister, si besoin, le personne en situation de handicap.

1. Partenariats et mesures en faveur du recrutement de personnes handicapées

La société JEHIER détermine les moyens et mesures de nature à encourager le recrutement des travailleurs handicapés, en tenant compte des contraintes et spécificités de l’entreprise et notamment des conditions d’aptitude particulières propres à certains emplois.

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En application de l’accord du groupe TOTAL dans le cadre de la mise en œuvre de partenariats et actions nécessaires pour favoriser l’embauche de personnes handicapées, la Direction de la société JEHIER s’engage à :

* diffuser des offres de postes disponibles au niveau de la Société JEHIER auprès des candidats handicapés, et notamment sur le site «Hanploi.com» ;

* diffuser, auprès des responsables des services et des ateliers de la société JEHIER, des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou expérience adaptée aux métiers de la Société.

A ce titre, la société, en contact avec une personne handicapée présentant un tel profil, soit au travers d’une procédure de recrutement, soit dans le cadre d’un stage ou contrat en alternance, diffusera cette candidature aux autres entreprises du groupe situées dans le même bassin d’emploi.

En outre, en cas de recrutement d’une personne handicapée, les adaptations nécessaires du poste et de l’environnement de travail seront étudiées et réalisées avec les spécialistes les plus adéquats.

III – COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE

La société s’engage à poursuivre le développement des relations de travail avec le secteur protégé (Etablissements et Services d’Aide par le Travail – ESAT et entreprises adaptées) et pour ce faire d’accroître et diffuser l’information sur les possibilités existantes de collaboration les plus adaptées.

A ce titre, les établissements pourront se servir d’un référentiel par prestations des entreprises du secteur protégé, diffusé par le groupe TOTAL.

La Direction transmettra au CSE sur demande, un extrait de ce référentiel concernant les entreprises du secteur protégé assurant des prestations d’activités sociales et culturelles.

La société JEHIER devra utiliser en priorité les entreprises du secteur protégé proches de son implantation.

La Direction s’engage à poursuivre les relations déjà engagées auprès d’entreprises du secteur protégé :

* entretien des espaces verts

* réalisation d’équipements en matériaux souples

* conditionnement – emballage (fournitures et prestations)

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IV – RECONNAISSANCE DU HANDICAP ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

Etre reconnu travailleur handicapé permet de bénéficier d’un certain nombre de dispositions spécifiques telles l’attribution d’aides financières publiques, des mesures d’aménagements d’horaires et du poste de travail ainsi que des garanties au regard de la protection de l’emploi.

Pour aider les salariés souhaitant accomplir les formalités nécessaires à la reconnaissance du handicap ou liées au handicap, il pourra leur être accordé des autorisations d’absences payées.

Pour rappel, cette démarche est personnelle et relève du seul choix du salarié concerné.

Compte tenu de ses spécificités, l’entreprise met en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en son sein les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

A cette fin, l’entreprise veille à mettre en œuvre les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités, en priorité dans l’entreprise d’origine.

En dernier ressort, lorsque le reclassement ne peut être envisagé au niveau de l’entreprise d’origine, les besoins de reclassement pourront être diffusés au niveau des autres établissements du groupe, suivant les préconisations émises par le médecin du travail et le cas échéant, les vœux exprimés par le salarié.

Les experts internes (CSSCT, Médecin du travail) doivent être sollicités dans le respect de la législation en vigueur.

L’aide d’experts externes (PDITH-Programme Départemental d’Insertion des Travailleurs Handicapés, ergonomes, psychologues …) peut être sollicitée.

Dans le cas où de telles mesures sont nécessaires au maintien dans l’emploi et envisageables, il pourra être étudié :

• le maintien des cotisations vieillesse sur une assiette à temps plein pour les salariés passés à temps partiel en raison de leur handicap;

• la possibilité de complément d’aide au logement, pour les besoins qui ne seraient pas satisfaits par les aides existantes.

Les dispositions de l’article L.5213-9 du Code du travail (allongement de la durée du délai-congé) seront appliquées en cas de rupture du contrat au regard de la Convention Collective de la Plasturgie.

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V – FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, ils peuvent saisir leur Responsable Ressources Humaines ou leur Responsable hiérarchique pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

Les besoins en formation au profit des travailleurs handicapés devront assurer le développement de leurs compétences pour le bon déroulement de leur carrière. Si besoin est, une formation adaptée leur sera dispensée, leur permettant un maintien ou un élargissement de leurs compétences.

Dans le cadre d’une réorganisation imposée par des mutations technologiques, les personnes handicapées auront accès à toutes formations leur permettant de conserver un emploi.

Sauf à ce que les contraintes de la formation le rendent impossibles (lieu éloigné, …), les séances de formation devront être dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié. A défaut des formations e- learning seront étudiées pour garantir un meilleur accès à la formation des personnes handicapées.

La Direction s’efforcera de dédier chaque année une partie de la taxe d’apprentissage à des écoles ou centres de formation de personnes handicapées.

VI – CONDITIONS DE TRAVAIL ET EVOLUTION DE CARRIERE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

1. Egalité de traitement

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et aptitudes.

A ce titre, ils peuvent saisir leur Responsable Ressources Humaines ou leur Responsable hiérarchique pour que soient examinés leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée.

2. Aménagement de l’environnement de travail

Une attention particulière est apportée à l’environnement de travail du salarié handicapé, en lien avec la Médecine du Travail.

Des études ergonomiques pourront être mises en œuvre pour examiner les aménagements nécessaires des postes de travail et déterminer les mesures adaptées (écrans, logiciels, fauteuils..).

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3. Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés

Lorsque les aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.

A cet effet, dans le respect du secret médical, le médecin du travail examine les contraintes que connaît la personne en situation de handicap et transmet à l’employeur ses propositions pour un aménagement de l’horaire.

Un dialogue doit intervenir sur les aménagements possibles entre le salarié et sa hiérarchie.

A défaut d’accord, l’inspecteur du travail peut être saisi pour décider ou non de l’aménagement selon la procédure prévue à l’article L.4624-1 du Code du travail.

De même, les salariés proches d’une personne handicapée («aidants familiaux» : parents, enfants, frères, sœurs, conjoints, partenaires d’un PACS et concubins) bénéficient dans les mêmes conditions d’aménagement d’horaires individualisés propres à faciliter l’accompagnement de cette personne handicapée. Afin de respecter la vie privée et le secret médical, le salarié concerné produit les justificatifs médicaux du handicap de la personne aidée auprès du médecin du travail. Ce dernier peut, après échange confidentiel avec le médecin traitant de la personne aidée, préconiser les aménagements horaires nécessaires pour faciliter cet accompagnement.

VII - CONDITIONS DE TRAVAIL ET EVOLUTION DE CARRIERE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

1. Entrée en vigueur

Conformément à l’article L.2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE ;

Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.

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2. Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt, pour une période de trois ans ; il cessera à la fin de cette période triennale de produire ses effets.

Avant la fin de son terme, les parties signataires se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et engageront une nouvelle négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelles et à l’emploi des handicapés.

3. Conditions de suivi de l’accord

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

4. Révision et dénonciation de l’accord

Une procédure de révision pourra être engagée par l’employeur et les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception.

Dans ce cas, les négociations de révision s’ouvriront dans un délai d’un mois. Si les parties à la négociation le jugent nécessaire, la première réunion sera consacrée aux modalités de la négociation (calendrier, information, composition de la délégation etc).

Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

E. Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction de l’établissement à l’organisation syndicale représentative (en lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge) conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version anonymisée destinée à la publication sur la base de données, le cas échéant accompagné de l’acte de publication partielle, sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

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Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement concerné. Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Chemillé le 08/01/2019

En 5 exemplaires et originaux

Pour la Société,

XXX

Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

Pour la CFDT

XXX

Déléguée Syndicale

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