Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez ANDRE BOUVET (Siège)

Accord collectif relatif à L’Egalité Professionnelle

entre les Femmes et les Hommes

2021 - 2022 - 2023

Entre les soussignés :

ENTRE

La Société ,

Dont le siège social est situé

représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après désigné sous le terme « la Direction »

D’une part,

ET

L’Organisation syndicale

D’autre part ;

Il est conclu le présent accord en application de l’article L.2245-5 et suivants du Code du travail.

Préambule

Cet accord réaffirme la volonté des parties de poursuivre les démarches engagées dans l’entreprise, dans la continuité des dispositions du précédent Plan d’action. La mixité, l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que les valeurs de respect mutuel entre les salariés, quel que soit leur sexe, s’inscrivent comme des valeurs fortes qui participent à l’équilibre et la performance de l’entreprise.

A ce titre, le présent accord fixe les thèmes prioritaires retenus et détermine les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de les mesurer.

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultat mais bien des objectifs de progression, pris dans le cadre de la volonté des Parties de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre et proposer des mesures concrètes à cette fin.

Il est également rappelé que les engagements pris dans le précédent plan d’action seront poursuivis.

Les différents engagements formalisés dans cet accord ont été discutés et négociés au regard du diagnostic actuel, dont les principaux éléments retenus sont les suivants :

• Les effectifs de la société tels que présentés dans le dernier bilan social au 31/12/2019 sont composés de 13% de femmes et de 87% d’hommes et l’on constate que la part des femmes a progressé de 8% (13% vs 12% en 2017) dans les effectifs ces 3 dernières années.

• Les femmes ne représentent que 10% de la catégorie ouvrier, bien que cette catégorie de personnel représente au total 74% des effectifs AU 31/12/2019.

• Concernant CADRES ET AGENTS DE MAITRISE, les femmes représentent 7% de ces catégories.

• Aucun écart significatif de rémunération n’est constaté, résultats de la politique d’équité de rémunération menée par l’entreprise, et de ses engagements pris.

• On constate enfin que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés mais que ce déséquilibre résulte le plus souvent de représentations socioculturelles et de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales qui dépassent le cadre du travail et de l’entreprise.

Article 1 - Champ d’application

Le présent Accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la société.

Article 2 – Thèmes prioritaires retenus

« L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu au 2° de l'article L. 2242-8 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des domaines mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. »

Les domaines énoncés au paragraphe 1°bis de l’article L2323-8 du code du travail sont les suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation vie professionnelle/vie personnelle

Les parties se sont fixées des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et se sont s’engagées sur des actions à mettre en œuvre au cours de la durée du présent accord.

1. Mesures en faveur de l’égalité salariale – Rémunération effective

Il est rappelé que la politique salariale menée par l’entreprise et négociée chaque année avec les instances représentatives du personnel n’est basée que sur des critères objectifs de performance professionnelle et ne fait en aucun cas de différence entre les hommes et les femmes. Il en est de même sur l’attribution des salaires pratiquée à l’embauche.

La Société rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Objectif : Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.

Action : Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégorie professionnelle et mettre en place des mesures nécessaires pour rectifier ces écarts.

Indicateurs de suivi :

• Présentation de la répartition des rémunérations sur une base 100 par sexe et par qualification

• Nombre d’écarts constatés et nombre d’écarts rectifiés.

Les parties rappellent également que les salariés travaillant à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée du travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, et de compétences professionnelles équivalent.

Objectif : Le niveau de rémunération des salariés à temps partiel, ramené sur la base d’un temps plein, doit être équivalent à celui des salariés à temps complet, sur la base des critères énumérés ci-dessus.

Action : Mener chaque année une étude comparative de rémunération des salariés à temps partiels en comparaison des salariés à temps plein occupant un emploi similaire ou de même niveau de qualification.

Indicateurs de suivi :

• Présentation de l’analyse menée

• Nombre d’écarts constatés et nombre d’écarts rectifiés.

Ces objectifs seront suivis annuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations

2. Mesures en faveur de l’embauche des femmes

Au regard de l’activité principale de l’entreprise et des caractéristiques des postes de travail, les parties conviennent de la nécessité de mener une démarche visant à faciliter l’accès des femmes à certains postes, et par cette même démarche faire progresser la part d’embauche de personnel féminin dans les différents métiers.

Objectif : L’objectif de est de ne faire aucune discrimination à l’embauche de quelque nature qu’elle soit.

Aussi, la société s’engage à faire son maximum pour réduire l’écart entre le pourcentage d’hommes et de femmes embauchés.

Action :

Afin de répondre à nos objectifs, envisage plusieurs actions.

• Neutralité dans la rédaction des annonces de recrutement

Indicateur : La mention « H/F » présente dans toutes les offres d’emplois

• Les recruteurs s’engagent à rencontrer au moins une femme pour les postes traditionnellement masculins, sous réserve qu’il y ait des candidatures légitimes et inversement.

Indicateur : Suivre la répartition H/F par catégorie de métiers les plus représentatifs de l’entreprise afin de connaitre les + féminisés ou masculinisés.

• L’entreprise prévoit de n’utiliser que des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises tout en favorisant une diversité de profil (âge, sexe, formation,…)

  3. Mesures en faveur de l’accès à la formation

Les parties conviennent que la formation professionnelle est un élément essentiel au maintien de l’employabilité et à l’accès à la promotion et l’évolution professionnelle. Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier aux postes qualifiés.

La Société s’engage, au travers de sa politique de formation, à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux actions de formation.

Objectifs : veiller à l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation

Action : La Société veillera à ce que les hommes et les femmes bénéficient, proportionnellement à leur répartition dans les effectifs, du même volume d’heures de formation.

Indicateur de suivi :

Taux d’accès à la formation : nombre d’heures de formations par sexe, rapporté au nombre total de salariés par sexe

4. Mesures en faveur l’égalité dans les classifications

Objectif : Veiller à ce qu’il n’y ait pas de sous-représentation du personnel féminin au sein des grilles de classification.

Actions :

Etablir une cartographie des hommes et des femmes par niveau de classification afin de voir si elles sont sous-représentées. Recenser également les postes occupés par des femmes au sein de l’atelier.

Etablir un plan de formation faisant apparaitre spécifiquement le personnel féminin devant bénéficier d’actions de formation afin de favoriser l’accès à une qualification supérieure.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’hommes ou de femmes par niveau de classification afin d’identifier les éventuelles sous-représentations 

• Nombre de changement de classifications répartis par sexe.

Article 3. Date et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur au 31 mai 2021. Il sera donc applicable jusqu’au 31 mai 2024. Au terme de cette période, une nouvelle négociation s’engagera dans les trois mois précédant la fin de l’accord.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

Article 4. Suivi de l’accord

Une analyse comparée relative à la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise est réalisée chaque année et étudiée dans le cadre du CSE.

Article 5. Publicité de l’accord

En application du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de La direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève l’entreprise et auprès du Conseil de Prud’hommes d’Angers.

Le procès-verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage et tenu à disposition du personnel.

Fait à , en quatre exemplaires originaux le 18/05/2021

Pour le syndicat Pour La société