Accord d'entreprise "avenant N°2 relatif à l'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle femmes hommes et à la qualité de vie au travail" chez ONET PROPRETE MULTISERVICES - ONET SERVICES (Siège)

ENTRE :

La Société ONET SERVICES

SAS au capital de 8 153 000 euros, inscrite au RCS de Marseille sous le n° 067 800 425

Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE

Représentée par, XXXXXX ayant reçu tout pouvoir pour négocier.

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical Central,

L’organisation syndicaleCFDT, représentée par XXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale.

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur volonté de promouvoir et d’assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Dans ce cadre, les parties signataires ont signé un accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail en application des articles L2242-17 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les femmes, en date du 4 août 2021 ainsi qu’un avenant n°1 en date du 28 juillet 2022.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi Rixain du 24 décembre 2021, les entreprises obtenant un score à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes inférieur à 85 doivent établir, publier et communiquer des objectifs de progression destinés à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En conséquence et conformément aux dispositions légales précitées les parties signataires ont convenu de réviser cet accord.

Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur les résultats publiés de l’Index égalité femmes/hommes relatif à 2022 pour déterminer les axes d’amélioration à mettre en œuvre en priorité, tout en souhaitant conserver les mesures déjà mises en place dans le cadre de l’accord. Ces mesures doivent permettre à l’entreprise d’améliorer son niveau de résultat, démontrant ainsi l’engagement des parties dans la promotion de l’égalité professionnelle. Ainsi, en application de l’article L1149-9-1 du code travail, les parties signataires ont convenu de définir des objectifs de progression pour tous les indicateurs mentionnés à l’article D1142-1 du code du travail, pour lesquels elle n’aurait pas obtenu la note maximale.

En effet, le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précise les indicateurs composant cet Index égalité et permettant de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, les 5 indicateurs sont les suivants:

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

• Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Le présent avenant n°2 s’inscrit dans la continuité du précèdent avenant n°1 et de ses objectifs de progression signés le 28 juillet 2022. En effet, le Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle et par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a instauré une période de transition pour les entreprises ayant obtenu en 2022 un score inférieur à 75 (mesures de correction et de rattrapage) et/ou à 85 (objectifs de progression). La période de transition imposant de publier au plus tard à la date du 1er septembre 2022 pour la première année de mise en œuvre du dispositif les objectifs de progression de chacun des indicateurs cas de note globale inférieure à 75 ou 85.

Considérant que pour les années suivantes, l’obligation de déclaration et de publication doit intervenir au plus tard le 1er mars et afin que l’avenant n°1 et ses objectifs de progression signés le 28 juillet 2022 puissent produire pleinement leurs effets, la Direction souhaite renouveler l’ensemble des mesures et objectifs de progression suivants :

Les parties signataires se fixent pour objectifs de :

• Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Concernant l’embauche, mettre en place des mesures en termes de recrutement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes ;

• Concernant la formation, mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ;

• Veiller à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• Favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes afin de réduire les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;

• Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

• Améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.

ARTICLE 1 – OBJET de l’avenant

Les dispositions du présent avenant ont pour objet de venir compléter les dispositions relatives à la rémunération de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail conclu le 4 août 2021.

Les autres dispositions de l’accord restent inchangées.

ARTICLE 2 – ModIfication de l’article 8 « REMUNERATION EFFECTIVE : Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise » 

Les parties confirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du Travail, et elles réaffirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

2.1 Mesures relatives aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, calculés à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Dans ce cadre, la Direction réaffirme sa volonté d’assurer une égalité de rémunération des salariés à l’embauche, quel que soit le sexe à diplômes, compétences et expériences équivalents.

• OBJECTIF : Garantir à l’embauche, un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même poste, à diplôme, compétences et expérience professionnelle équivalents.

• ACTIONS :

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;

• Communiquer auprès des acteurs du recrutement en interne et en externe sur l’importance du respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

2.2 Mesures relatives aux écarts de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

Les parties s’accordent sur le fait que l’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle.

Ainsi, l’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses compétences professionnelles.

L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités de promotion professionnelle et ce, quelle que soit sa catégorie professionnelle.

• OBJECTIF : Encourager l’égalité d’accès aux opportunités de promotion professionnelle aux femmes et aux hommes au sein de l’entreprise.

• ACTIONS :

• Communiquer sur l’évolution professionnelle en valorisant la pluralité et la mixité des métiers notamment ceux sur lesquels la proportion femme/homme est déséquilibrée ;

• Rédiger les offres de postes de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres ;

• Sensibiliser l’encadrement sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’évolution professionnelle ;

• Veiller à ce que lors des entretiens professionnels, aucun critère d'évaluation ne puisse conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre les femmes et les hommes

2.3 Mesures relatives au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Tenant compte du fait que le secteur d’activité de l’entreprise est très féminisé, mais que les postes à responsabilité sont occupés essentiellement par des hommes, la Direction s’engage à promouvoir l’emploi des femmes sur les postes à responsabilités.

• OBJECTIF : Favoriser l’emploi et/ou la mobilité des femmes sur les postes à hautes responsabilités et haut niveau de rémunération.

• ACTIONS :

• Valoriser l’entreprise et son activité sur ses supports de communication et dans les propositions de poste afin de les rendre plus attractives auprès des femmes;

• Communiquer plus largement sur les cycles de formation en management pilotés par l’Université Onet, notamment lors de l’entretien prévu à l’article L6315-1 du Code du Travail, dans sa partie consacrée aux perspectives d’évolution professionnelle ;

• Mobiliser les acteurs du recrutement en interne et en externe pour promouvoir l’emploi et la promotion de femmes

ARTICLE 3 – APPLICATION, DUREE, ADHESION ET REVISION DE L’AVENANT

Le présent avenant prendra effet à compter de sa signature. Il est conclu pour la durée de l’accord restant à courir soit jusqu’au 3 août 2024.

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Chaque partie signataire du présent avenant peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'avenant. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent avenant fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 4. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent avenant qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent avenant, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet avenant, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent avenant demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

ARTICLE 4 – PUBLICITÉ – DÉPÔT

Le présent avenant sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Conformément aux dispositions légales, il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DREETS compétente. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent avenant sera, après  anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’avenant, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Marseille, le 17 février 2023 en cinq exemplaires originaux.