Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez CLINIQUE DE PROVENCE-BOURBONNE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre

La Clinique de PROVENCE BOURBONNE

260 Impasse de la méditerranée

Route de Toulon – 13 400 AUBAGNE

Représentée par en sa qualité de Directeur Général

Et les organisations syndicales suivantes représentées par :

en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT

en sa qualité de Délégué Syndical CGT

Il est convenu et arrêté ce qui suit,

PREAMBULE :

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

- L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

- La loi du 9 novembre 2010

- La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

- La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.

Conformément à la loi du 9 novembre 2010, et suite à l’accord égalité du 13 juillet 2012, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-dessous.

Le secteur d’activité dont relève la clinique emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85.40 % de femmes non cadres et 70 % de femmes cadres chiffre rapport de branche 2017) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé de plus que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Bilan du précédent accord égalité conclu le 24 juin 2015 et entré en vigueur le 1^er août 2015 pour une durée de 3 ans prorogée deux ans jusqu’en juillet 2019 dans le cadre de la réorganisation avec la clinique Rosemond:

• Suivi des mesures entreprises

3 domaines d’action :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La rémunération effective

L’embauche : Politique et procédures de recrutement externe

Rappel des objectifs : Promouvoir les candidatures internes et externes de femmes et hommes sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée.

• Action permettant de l’atteindre

Etude de chaque candidature favorisant la mixité.

• Progression :

La clinique s’efforcera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des écoles.

• Indicateurs de suivi

Répartition hommes/femmes par emploi

Pourcentage d’hommes et femmes à la sortie des écoles

Bilan 2016 à 2019 (moyenne annuelle CDI/CDD) :

• Augmentation du nombre d’ETP hommes  :

Année	ETP Payés	ETP Payés N-1	Ecart	% Evolution
2016-2017	49,29	46,62	2,67	5,73%
2018-2019	55,59	52,99	2,61	5,45%

La promotion professionnelle : Formation professionnelle

Rappel des objectifs : la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de la clinique, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

• Action permettant de l’atteindre :

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, le responsable prendra en compte les contraintes familiales ou de temps de travail (nuit, temps partiel…) et trouvera avec le (la) salarié(e) la solution adaptée à la demande.

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’absente pour un congé maternité/paternité ou parental, un entretien de retour sera formalisé et un accès à la formation privilégié pour une remise à niveau.

• Progression :

Eviter les formations éloignées le lundi avec départ le dimanche soir.

Proposer le e-learning si cela est possible.

• Indicateurs de suivi :

Répartition des formations réalisées

Nombre de congés maternité/paternité/parental, d’entretiens de retour et de formations réalisés.

Bilan des 5 ans :

Formation : la formation e-learning n’a pas été mise en place.

Aucune formation dispensée à +300 kms le lundi (sauf sur demande du salarié).

Nombre de congés maternité/paternité :

23 congés maternité entre le 01/01/2016 et le 31/12/2019

12 congés parentaux

6 congés paternité

Nombre d’entretiens de retour réalisés :

Secteur	Durée de l’absence	Motif	Entretien réalisé
SOINS	4 mois	maternité	Oui
REEDUCATION	4 mois	maternité	Non
REEDUDATION	2 mois	maternité	Non
ADMINISTRATIF	4 mois	maternité	Non
SOINS	3 mois	maternité	Oui
REEDUCATION	4 mois	maternité	Non
SOINS	4 mois	maternité	Oui
SOINS	4 mois	maternité	Oui
SOINS	2 mois	maternité	Oui
REEDUCATION	7 mois	maternité	Non
SOINS	4 mois	maternité	Oui
REEDUCATION	4 mois	maternité	Non
SOINS	4 mois	maternité	Oui
ADMINISTRATIF	4 mois	maternité	Non
REEDUCATION	4 mois	maternité	Non
REEDUCATION	7 mois	maternité	Non
REEDUCATION	4 mois	maternité	Non
ADMINISTRATIF	16 mois	parental	Non (sortie)
REEDUCATION	3 mois	parental	Non (démission)
ADMINISTRATIF	17 mois	parental	Non (démission)
HOTELLERIE	26 mois	parental	Non
REEDUCATION	7 mois	parental	Oui
SOINS	20 mois	parental	Non (démission)
MEDICAL	33 mois	parental	Non (tps partiel)
REEDUCATION	1 mois	parental	Non (démission)
SOINS	20 mois	parental	Non (tps partiel)
MEDICAL	37 mois	parental	Non (tps partiel)
REEDUCATION	1 mois	parental	Non (tps partiel)
ADMINISTRATIF	2 mois	parental	Non (tps partiel)

La rémunération effective

Rappel des objectifs : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• Action permettant de l’atteindre :

Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre afin qu’il soit arrêté avant recrutement.

• Progression :

50% des offres déposées avec publication de la rémunération

• Indicateurs de suivi :

Bilan annuel présenté à l’occasion du rapport unique du CSE.

Une négociation a été engagée au cours de « X » réunions qui ont eu lieu les……………………….

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique.

ARTICLE 2 : LA SITUATION DE L’ENTREPRISE AU 31 DECEMBRE 2019 

L’embauche :

La répartition des effectifs hommes/femmes est en corrélation avec les moyennes du secteur de la santé, avec une population plus féminine.

La clinique a des embauches globalement féminines dans un certain nombre de filières et classifications et inversement globalement plus masculines sur certaines autres filières.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à la clinique telles que la formation initiale, l’état du marché ou encore la représentation socioculturelle, le recrutement peut être un levier pour faire évoluer la structure de la population de la clinique et c’est pourquoi la clinique s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant des actions spécifiques.

La formation :

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

La clinique veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de la clinique, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par le responsable du service et le responsable des ressources humaines un entretien exploratoire avant la reprise du travail du salarié concerné. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible (autant que possible sur le même roulement) et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité dans de bonnes conditions.

La rémunération effective :

Comme déjà indiqué, La clinique est majoritairement composé de femmes, y compris dans les postes administratifs et les postes d’encadrement. En ce sens, l’analyse des rémunérations ne fait apparaître aucune discrimination, car les salaires appliqués sont conformes à la convention collective FHP qui ne prévoit aucune différence entre les hommes et les femmes.

Au regard du poste unique de pharmacien le détail de la rémunération n’est pas fourni

ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS

Afin d’assurer l’objectif fixé au présent préambule et compte tenu de la situation de l’entreprise et de son effectif de plus de 200 salariés, les parties à l’accord ont convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les trois domaines d’actions suivants :

• Les conditions de travail

• La formation

• La rémunération effective

ARTICLE 4 : ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION ACCOMPAGNES D’INDICATEURS CHIFFRES

Compte tenu des dispositions de l’article 2 ci-dessus, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes ;

4.1- Les conditions de travail : Garantir des conditions de travail équilibrées

Objectifs	Actions	Progression	Indicateurs chiffrés de suivi
Favoriser le maintien dans l’emploi	Dans le cadre de la mobilité des salariés sur postes vacants ou de l’ouverture de postes, prioriser l’affectation des parents isolés (H ou F) avec enfant à charge.	Respecter 100% des affichages internes	Nombre de demandes de parents isolés sur le nombre d’affectations totales.

4.2-Formation professionnelle

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de la clinique, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Objectifs	Actions	Progression	Indicateurs chiffrés de suivi
Maintenir l’égalité d’accès à la formation	Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation	Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, le responsable prendra en compte les contraintes familiales ou de temps de travail (nuit, temps partiel…) et trouvera avec le (la) salarié(e) la solution adaptée à la demande.	Le pourcentage de femmes et d’hommes participant à des dispositifs de formation respecte la proportion d’hommes et de femmes dans chaque catégorie.
Préserver l’employabilité des salariés en congés pour raison familiale	Lorsqu’un(e) salarié(e) s’absente pour un congé maternité/paternité ou parental, un entretien de retour sera formalisé et un accès à la formation privilégié pour une remise à niveau.	La clinique veillera à ce que sur l’ensemble des retours de congé parental, maternité ou paternité, 80% des salariés bénéficient à leur retour, d’un entretien exploratoire.	Nombre de congés maternité/paternité/parental et d’entretiens de retour réalisés.

4.3-rémunération effective

Objectifs	Actions	Progression	Indicateurs chiffrés de suivi
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre afin qu’il soit arrêté avant recrutement.	50% des offres déposées avec publication de la rémunération.	Bilan annuel présenté à l’occasion du rapport unique du CSE.
Garantir le maintien de la prime de présence lors des absences pour heures grossesse (dans la limite des 10% de la durée quotidienne)	S’assurer du maintien de la prime de présence	Prime de présence maintenue en totalité	Extraction logiciel de paye

Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-end, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Des actions de sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques seront réalisées une fois par an en CODIR.

Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin de permettre à faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont les transports en commun ou le véhicule personnel

L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés en partenariat avec l’association Mobil’idée qui facilite le covoiturage.

Les usagers de la ville d’Aubagne bénéficient également de transports en commun totalement gratuits.

Une fois par an, une action de sensibilisation du covoiturage avec étude personnalisée sera réalisée en lien avec Mobil’idée.

Article 7 : Suivi de l’Accord

Le rapport annuel présenté au comité d’entreprise et consacrée à la situation comparée des hommes et des femmes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance du salarié par voie d’affichage et via l’intranet de la clinique. 

Article 8 : Durée de l’Accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans

(conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).

Article 9 - Révision et dénonciation de l’accord

• Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.

Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

• Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 10  : Publicité de l’Accord-Dépôt

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe duConseil de Prud’hommes de Marseille.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

A Aubagne, le 19 11 2020

La Direction Pour la CGT, Pour CFDT,