Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez RTD - RECHERCHES TECHNIQUES DENTAIRES (Siège)

Accord collectif relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail des salariés de la Société RECHERCHES TECHNIQUES DENTAIRES (R.T.D.)

ENTRE

La Société RECHERCHES TECHNIQUES DENTAIRES, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Technoparc Espace Gavanière – 3 rue Louis Neel – 38120 SAINT-EGREVE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de GRENOBLE sous le numéro 068 501 055, représentée par

Ci-après désignée « la Société »

D’UNE PART,

ET :

Ci-après désignés « les Elus »,

D’AUTRE PART,

ENSEMBLE DESIGNES « Les Parties »

PREAMBULE

La Société RECHERCHES TECHNIQUES DENTAIRES (R.T.D.), dans une démarche générale d’harmonisation des règles et procédures qui lui sont applicables, entend, de concert avec les partenaires sociaux, harmoniser la durée du travail et l’organisation du temps de travail applicable à l’ensemble des collaborateurs.

Cette démarche s’inscrit dans un souci de la Société de prendre en considération les spécificités métiers de chaque collaborateur tout en poursuivant l’objectif d’amélioration des performances de la Société notamment en termes de savoir-faire et d’expertise.

Le présent accord est ainsi pris aux fins de permettre une répartition harmonieuse du temps de travail au sein de la Société au regard de la réalité de l’activité et des exigences inhérentes, en adéquation avec les aspirations personnelles des salariés, la bonne marche de la Société et ses équilibres structurels en cherchant à concilier :

• Les impératifs de la société : la garantie des niveaux de performance, de compétitivité et de rentabilité ;

• Les aspirations des salariés en matière de réalisation et d’évolution professionnelles ainsi que d’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie ;

• L’équilibre effectif entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• La volonté d’harmoniser la gestion du personnel au sein de la Société.

Ceci étant rappelé, les Parties ont convenu d’adopter les dispositions exposées ci-après.

CHAPITRE I : Dispositions communes

Article 1° : Cadre légal

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales applicables en matière de durée effective et d'organisation du temps de travail à la date de la signature du présent accord.

En cas de modifications des dispositions légales d'ordre public applicables, les dispositions du présent accord qui seraient devenues illégales seront considérées de plein droit comme nulles et non-avenues et remplacées par les dispositions légales d'ordre public s'imposant aux parties.

Article 2° : Champ d’application

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la Société, à l'exclusion des cadres dirigeants et des salariés expatriés ou détachés à l'étranger pendant la durée de leur mission et ce, quelle que soit leur localisation géographique, la catégorie ou l'emploi occupé, quel que soit le type de contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Les collaborateurs se répartissent selon les trois catégories suivantes :

• salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;

• salariés dont le temps de travail est décompté en jours ;

• cadres dirigeants.

1. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Le décompte du temps de travail du personnel est effectué en heures, dans les conditions prévues par le présent accord et plus précisément aux Chapitres 2 et 3.

Sont concernés les salariés soumis au régime des horaires de travail collectifs et individuels.

Sont également concernés les salariés bénéficiaires de forfait en heures sur l’année, à savoir :

• Salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Salariés (non-cadres) disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories mais répondant aux critères d’autonomie énoncés ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

2. Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• les cadres positionnés à minima Position I – Coefficient 60 des Accords nationaux de la Métallurgie Ingénieurs et Cadres

• les agents de maitrise positionnés a minima Niveau V Echelon 2 Coefficient 335 (AM6) des Accords nationaux de la Métallurgie relatifs à la classification des emplois.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

Les règles applicables à cette catégorie de personnel sont détaillées au Chapitre IV du présent accord.

3. Cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l'article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants, en raison de la nature même de leur fonction, ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, les temps de repos et les jours fériés.

Est considéré comme ayant la qualité de cadre dirigeant, le salarié qui réunit les conditions cumulatives suivantes :

• le cadre auquel sont confiées des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps,

• Qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

• Qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise ou de l'établissement.

Il résulte de ces critères que les cadres dirigeants sont les cadres qui participent à la direction de l'entreprise.

Ainsi, au regard des dispositions conventionnelles en vigueur à la date de signature des présentes et de l'analyse des attributions des salariés concernés, sont considérés comme cadre dirigeant les salariés suivants, sans que cette liste ne soit exhaustive :

• Responsable de Site / Business Unit Manager

• Directeur Technique / Recherches & Développement

Cette liste pourra évoluer dans le temps au regard des modifications éventuellement apportées à l'organigramme de la Société, dès lors que les fonctions de la personne concernée correspondront à la définition légale d'un cadre dirigeant.

CHAPITRE II : Salariés à temps plein en décompte horaire

Article 1° : Champ d’application

Les modalités définies au sein du présent Chapitre II s'appliquent à tous les salariés relevant de l’article 2.1 du Chapitre I.

Article 2° : Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire

• 2.1. Organisation du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 35 heures par semaine en moyenne sur l'année et peut être organisé selon les modalités suivantes :

• Une organisation du travail sur la base de 36 heures de temps de travail effectif par semaine

• Attribution d'un nombre de jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après JRTT au cours de chaque période annuelle de décompte soit du 1^er janvier au 31 décembre afin de ramener la durée du temps de travail effectif à 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l'année.

• 2.2. Horaires collectifs

Pour les fonctions liées à la production, l’organisation du temps de travail est composée de plages fixes qui requièrent la présence obligatoire, sauf absences exceptionnelles ou congés autorisés. Elles permettent un travail en commun indispensable à la bonne marche de service.

Les parties conviennent que les horaires retenus pour les plages fixes seront diffusés par note de service et communiqués au personnel par voie d'affichage.

La Direction, dans l'exercice de son pouvoir d'organisation de l'entreprise, se réserve la faculté de modifier les horaires collectifs, en respectant la procédure de consultation préalable des Instances Représentatives du Personnel compétentes, et cela sans qu'il soit besoin de signer un nouvel avenant de révision.

Il est rappelé que l’arrivée ou le départ en deçà et au-delà des plages définies ne sont pas autorisés, sauf accord express de la hiérarchie.

• 2.3. Horaires individualisés

Répondant à la demande des salariés dont la fonction n’est pas liée à la production, de bénéficier d'une certaine flexibilité dans l'organisation de leur temps de travail permettant un exercice professionnel facilité et en accord avec la Société, un dispositif d'horaires individualisés, ayant obtenu l'avis conforme du Comité social et Economique le 26 Octobre 2021, est mis en place dans le cadre du présent accord.

Les Parties conviennent que l'organisation du temps de travail des salariés concernés se décompose en deux parties :

• Les plages mobiles ou variables au cours desquelles le salarié peut choisir ses heures d'arrivée et de départ :

Les plages mobiles permettent aux salariés de moduler selon leur choix et dans le respect des principes de la gestion concertée des horaires, leur heure d'arrivée et de départ.

Il est toutefois précisé que le responsable du service concerné pourra, pour les besoins et impératifs structurels et organisationnels garantissant le bon fonctionnement d'un service, organiser les plages mobiles.

Dans de telles circonstances, le responsable du service concerné devra s'assurer de respecter un délai de prévenance de 48 heures.

• Les plages fixes au cours desquelles le personnel doit être obligatoirement présent :

Les plages fixes requièrent la présence obligatoire, sauf absences exceptionnelles ou congés autorisés. Elles permettent un travail en commun indispensable à la bonne marche de service.

Les parties conviennent que les horaires retenus pour les plages fixes et mobiles seront diffusés par note de service et communiqués au personnel par voie d'affichage.

La Direction, dans l'exercice de son pouvoir d'organisation de l'entreprise, se réserve la faculté de modifier les horaires collectifs et notamment les horaires retenus pour les plages mobiles et fixes, en respectant la procédure de consultation préalable des Instances Représentatives du Personnel compétentes, et cela sans qu'il soit besoin de signer un nouvel avenant de révision.

Afin de donner plus de souplesse au dispositif, des cumuls, tant en débit que crédit, sont possibles dans la limite de 2 heures par semaine et le cumul limité à 10 heures par mois, toujours dans le respect du temps de présence obligatoire sur les plages fixes.

Article 3° : Décompte individuel du temps de travail

Le temps de travail est enregistré par l'utilisation de la pointeuse en début et en fin de journée, avant et après le déjeuner.

Le défaut d'usage régulier de la badgeuse (oublis répétés notamment) pourra donner lieu à la mise en œuvre, par la hiérarchie, de sanctions disciplinaires.

Article 4° : Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

En contrepartie de la fixation conventionnelle de la durée hebdomadaire du temps de travail effectif à 36 heures, il est attribué pour la période du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année (ou selon une périodicité plus courte, selon les cas) un nombre de JRTT à chaque salarié afin de ramener le temps de travail à 35H en moyenne par semaine.

La journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte. La Société se réserve la faculté de fixer unilatéralement un jour de repos (JRTT) ce jour-là.

La méthode de calcul retenue est la méthode dite au forfait.

Il est convenu que la méthode d’attribution du nombre de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) sera déterminée sur la base d’un temps de travail hebdomadaire de 36 heures par semaine effectivement accompli sur toute l’année sans incident impactant le nombre de semaines/total d’heures travaillées, les salariés se verront attribuer un nombre de 7 jours de RTT par année.

Les dates de prise d'une partie de ces jours (jusqu'à trois (3) de JRTT — dont le Lundi de Pentecôte) sont fixées unilatéralement par l'employeur notamment en cas de ponts et sont communiquées par la Société aux Instances Représentative du Personnel.

Les dates de prise des JRTT restants sont à l'initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie. Ce solde doit être utilisé avant le 31 décembre de chaque année. A défaut, ils sont réputés perdus.

Les salariés, entrés en cours d'année, disposeront d'un prorata du nombre total de JRTT en fonction de leur date d'arrivée et de la durée de présence pendant la période de décompte.

Pour les salariés quittant l'entreprise en cours de la période de décompte, il est calculé un prorata du nombre total de JRTT en fonction de leur durée de présence sur cette même période déduction faite du nombre de JRTT pris durant la période de présence.

Il est ainsi précisé que les JRTT s'acquièrent en fonction du temps de présence. Dans l'hypothèse où le salarié aurait pris un ou des JRTT par anticipation, non couvert(s) par sa période de présence au moment de son départ de la société, des jours de congés payés seront déduits de son solde de tout compte à due proportion du nombre de JRTT pris au-delà du nombre de JRTT acquis et à défaut d'un capital de congés payés suffisant, la société procèdera à la déduction financière correspondante.

Les JRTT pourront être pris par journée ou demi-journée. Les parties conviennent que la demi-journée sera appréciée sur la base du planning sur la journée considérée.

Le salarié pourra les accoler à d'autres congés (congés payés, congés d'ancienneté, etc.).

Les jours RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. En revanche, ils ne sont pas pris en compte pour déterminer l'ouverture du droit à congés payés. Ils ne le sont pas non plus pour le calcul des heures supplémentaires ou l'application des durées maximales de travail.

Article 5° : Régime des heures supplémentaires

• 5.1. Notion d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande de l'employeur au-delà de 36 heures hebdomadaires étant l’équivalent de 35 heures de travail effectif (ce seuil est ramené à 35 heures hebdomadaires en raison des JRTT attribués pour atteindre cette durée légale moyenne notamment quand le collaborateur travaille 36 heures par semaine).

Il est expressément convenu entre les Parties que les reports et le cumul de report d'heures par le salarié dans le cadre des horaires individualisés ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à rémunération majorée.

• 5.2. Rétribution des heures supplémentaires

Concernant la rétribution des heures supplémentaires et le contingent annuel, il sera fait application des règles légales et conventionnelles applicables en la matière.

CHAPITRE III : Salariés à temps partiel

Le travail à temps partiel est appliqué dans l’entreprise selon les modalités des accords de branche applicable.

A la demande de la hiérarchie, les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires, selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Par ailleurs, les collaborateurs à temps partiel se voient appliquer le système de l’horaire variable selon les modalités définies au Chapitre II, article 2.3, dans le respect des dispositions contractuelles de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Si le collaborateur est amené à accomplir des heures complémentaires, quel que soit le mode d’organisation de sa durée de travail (semaine, pluri-semaines, annuel), ces dernières seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

CHAPITRE IV : Salariés en forfait jours

Article 1° : Champ d’application

Conformément aux dispositions légales, sont concernés par les dispositions du présent chapitre :

• Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Relèvent notamment de cette catégorie :

• les cadres positionnés à minima Position I – Coefficient 60 des Accords nationaux de la Métallurgie Ingénieurs et Cadres

• les agents de maitrise positionnés a minima Niveau V Echelon 2 Coefficient 335 (AM6) des Accords nationaux de la Métallurgie relatifs à la classification des emplois.

Il est précisé que la classification applicable est déterminée, au cas par cas, au regard des fonctions effectivement exercées par le/la salarié(e).

Article 2° : Durée annuelle de référence, jours de repos et jours non travaillés et absences

• 2.1. Durée annuelle de référence

Il est convenu entre les parties que pour tout salarié intégrant les effectifs de la Société à compter de la conclusion de l’accord et bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours, la période de décompte correspond à l'année civile (1^er janvier au 31 décembre).

Pour ces salariés, l'unité de décompte du temps de travail est la journée ou la demi-journée.

Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait annuel en jours est fixé à 218 jours maximum incluant la journée de solidarité.

La journée de solidarité est fixée le Lundi de pentecôte. La Société pourra fixer unilatéralement un jour de repos ce jour-là.

• 2.2. Jours de repos

Les salariés bénéficient d'un nombre de jours de repos calculé chaque année en fonction du calendrier compte tenu du nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait (217 jours + 1 journée de solidarité). II fait l'objet d'une consultation au Comité Social et Economique (CSE) et une communication aux salariés en fin d'année N-I.

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journée ou en demi-journée. La semaine considérée comme normalement travaillée s'étend du lundi au vendredi.

La demi-journée travaillée s'entend lorsque le salarié est présent avant 10 H pour la matinée et jusqu'à 15H pour l'après-midi.

La méthode de calcul des jours de repos pour les salariés bénéficiaires d'une convention de forfait est la suivante :

Exemple (convention de forfait annuel en 218 jours) :

A = Nombre de jours travaillés sur l'année N = 365 - xx jours de repos hebdomadaires (week-ends) - 25 jours de CP – xxx jours fériés chômés (hors samedi et dimanche — hors le lundi de pentecôte = journée de solidarité)

Pour 2021 = 365 - 104 - 25 - 7 = 229 jours

B = Nombre de jours de repos = A - 218 jours

Pour 2021 = 229 - 218 = 11 jours

Ce nombre et le calcul associé sont présentés chaque année à l'Instance Représentative du Personnel puis communiqués à l'ensemble des salariés en fin d’année N-I et arrondi au nombre entier le plus proche.

Les dates de prise d'une partie de ces jours (jusqu'à cinq (5) jours de repos — dont le Lundi de Pentecôte) sont fixées unilatéralement par l'employeur notamment en cas de ponts et sont communiquées par la Société aux Instances Représentative du Personnel.

Les dates de prise des jours de repos restants sont à l'initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie pour les salariés disposant d'une convention de forfait de 218 jours, Ce solde doit être utilisé avant le 31 décembre de chaque année. A défaut, ils seront réputés perdus.

Les salariés, entrés en cours d'année, disposeront d'un prorata du nombre total de jours de repos et donc aussi d’un nombre de jours travaillés en fonction de leur date d'arrivée et de la durée de présence pendant la période de décompte. Pour les salariés quittant l'entreprise en cours de la période de décompte, il est calculé un prorata du nombre total de jours de repos en fonction de leur durée de présence sur cette même période déduction faite du nombre de jours de repos pris durant la période de présence.

Il est ainsi précisé que les jours de repos s'acquièrent à chaque mois de présence. Le salarié pourra les accoler à d'autres congés (congés payés, congés d'ancienneté, etc.). Il pourra les prendre par anticipation mais sur la base d'une acquisition mensuelle.

Dans l'hypothèse où le salarié aurait pris un ou des jours de repos par anticipation, non couvert(s) par sa période de présence au moment de son départ, des jours de congés de payé seront déduits de son solde de tout compte à due proportion du nombre de jours de repos pris au-delà du nombre de jours de repos acquis et à défaut d'un capital de congés payés suffisant, la société procèdera à la déduction financière correspondante.

Les jours de repos sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. En revanche, ils ne sont pas pris en compte pour déterminer l'ouverture du droit à congés payés. Ils ne le sont pas non plus pour l'application des durées maximales de travail.

Article 3° : Forfait jour réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés, en deçà de 218 jours de travail par an.

La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenus par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre de jours précis qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 4° : Encadrement du forfait jours

• 4.1. Décompte du nombre de jours de travail

Le contrôle du nombre de jours ou de demi-journées travaillés est effectué par le salarié, sous la responsabilité de la Société, qui déclare sa présence chaque jour au moyen d'un déclaratif dématérialisé ou autre procédure que la Société pourrait mettre en œuvre. Devront être identifiés le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. La nature de ces repos doit être identifiée (congés payés, jours de repos, congés d'ancienneté, etc.).

• 4.2. Respect des temps de repos obligatoires

Les salariés en forfait annuel en jours ont l'obligation de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire soit 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute les 11 heures de repos consécutif.

• 4.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé des deux parties, contrat de travail ou avenant au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord d'entreprise et doit préciser :

• La nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les modalités et limites de dépassement du forfait ;

• Les modalités du mécanisme de rachat des jours de repos ;

• La rémunération correspondante ;

• L'organisation du temps de travail et le suivi du temps de travail ;

• Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

• Les modalités de communication entre les parties sur l’organisation et la charge de travail ;

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

• 4.4. Garanties particulières applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours

4.4.1. Temps de repos, organisation, suivi et contrôle du temps de travail – dispositif d’alerte

Les salariés en forfait jours organisent, en toute autonomie et selon les contraintes professionnelles liées à leurs responsabilités, leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait. Ils s'engagent toutefois à respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures minimum et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, rappelées précédemment.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait jours, en concertation avec leur responsable, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A ce titre, il est rappelé par les parties que le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif.

Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. De même, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En tout état de cause et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Société s'engage à assurer le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés en forfait jours, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail.

Ainsi, outre le suivi régulier réalisé par la Société au moyen de l'analyse des déclaratifs de journées/demi-journées travaillées par le salarié ci-avant mentionné (article 3.1. ci-avant : Décompte du nombre de jours de travail), la Société met en place, via une plateforme dématérialisée, un mécanisme de suivi trimestriel par lequel le salarié pourra indiquer s'il a rencontré, au cours du trimestre passé, des difficultés dans sa charge de travail et/ou dans l'amplitude de ses journées.

A réception, d'une telle alerte, le salarié sera reçu par la Direction des ressources humaines et son management afin de mettre en place des mesures correctrices et adaptées permettant au salarié concerné de réorganiser son emploi du temps et/ou maîtriser le volume de temps consacré à son activité professionnelle et/ou l'accompagner dans la réalisation des missions qui lui sont confiées. Un point régulier de suivi sera fait avec le salarié concerné de sorte à s'assurer de l'effectivité et de l'adéquation des mesures ainsi mises en place.

4.4.2. Entretien annuel obligatoire

En application de l'article L.3121-64 du Code du travail, les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude de la journée et de la charge de travail des salariés concernés, ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération des salariés sont abordés lors d'un entretien individuel annuel à l'issue de la période de référence.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation, dès lors que les différents points précités sont abordés et analysés.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc...). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

4.4.3. Obligation de déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective le soin d'en déterminer les modalités.

Les Parties ont entendu intégrer le droit à déconnexion dans les présentes.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

4.4.4 Exercice du droit à la déconnexion - les principes généraux

Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des collaborateurs y compris ceux exerçant des responsabilités managériales doivent être sensibilisés à l’usage efficient et responsable des outils numériques.

Aucun collaborateur n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et toute autres absences autorisées.

Les parties invitent les collaborateurs à être particulièrement attentifs lors de leurs communications professionnelles (téléphone ou courriel) avec leurs collègues, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le droit à la déconnexion est également un devoir qu'il appartient à chaque collaborateur de respecter et faire respecter pour le bien-être de la collectivité de travail.

L’effectivité du respect par chaque collaborateur des durées minimales de repos, 11 heures consécutives entre deux journées de travail (Article L.3131-1 du Code du travail), et 35 heures consécutives tous les 6 jours (repos dominical de 24 h et les 11 h de repos quotidien) (Article L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail) implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur portable fourni par la Société, smartphone fourni par la Société ou les outils personnels sur lesquels les collaborateurs auraient éventuellement installé leur messagerie professionnelle).

En cas d’urgence ou de mise en œuvre du plan de continuité d’activité tenant à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre (par exemple : problèmes sur les serveurs informatiques ou migration de ces derniers, évènements clients particuliers, déplacements professionnels etc. qui nécessiteraient une information immédiate auprès de collaborateurs sans pour autant que cette information n’exige nécessairement de leur part une action).

Des consignes opérationnelles liées à la bonne utilisation de la messagerie interne seront établies.

Qui plus est dans un souci de confidentialité, il est strictement interdit de transférer ses courriels professionnels sur une messagerie personnelle.

Enfin, il pourra être demandé au Service en charge de la gestion de l’Informatique et de la Téléphonie de produire mensuellement un tableau de bord pour toutes les personnes qui se seront connectées à distance, en dehors des horaires de la Société.

4.4.5 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle

Les parties invitent les collaborateurs à respecter les règles du bon usage, à savoir :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et décaler les envois d’emails aux heures d’ouverture de la Société notamment pour les collaborateurs en forfait jours non-soumis à l'horaire collectif ;

• Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et éviter de multiplier le nombre de destinataires ;

• Veiller au respect des règles élémentaires de bienséance dans les échanges de courriels et notamment des formules de politesse ;

• Pour toutes absences paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique ; prévoir si nécessaire et en fonction du temps de l'absence (supérieur à 30 jours) le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la Société, avec son information préalable.

Ces bonnes pratiques doivent être respectées dans le cadre de l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

4.4.6 Dispositifs pratiques en faveur du droit à la déconnexion

• Principe Général concernant les sollicitations professionnelles durant des plages de déconnexion

Toute sollicitation professionnelle réalisée pendant les plages de déconnexion et/ou en dehors des heures de travail n’exigent pas de traitement immédiat.

• Dispositifs techniques

• Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les collaborateurs de la Société sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques lors des plages de déconnexion.

• Message concernant le traitement du courriel

La Direction proposera au personnel la mise en place d’un message de sensibilisation dans la signature de leurs courriers électroniques :

« Qualité de Vie au Travail : Si ce courriel est reçu le soir, le week-end ou lors d’une période de congés, celui-ci n’exige pas de traitement immédiat. »

• Paramétrage des smartphones professionnels

Il sera rappelé aux collaborateurs les règles de paramétrage des smartphones professionnels sur le mode "ne pas déranger" (désactivation de la relève automatique des emails professionnels) le soir, les week-ends ou pendant les congés.

Concernant les appels téléphoniques, la fonction sonnerie doit être désactivée le week-end et il est rappelé qu’on ne doit pas appeler les collaborateurs lors de leur plage de déconnexion (SMS y compris ...) sauf contact urgent nécessaire (maintenance).

4.4.7 Suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours

Un dispositif de suivi et contrôle de la charge de travail des collaborateurs occupés selon une organisation en forfait annuel en jours, dans une démarche générale de qualité de vie au travail.

Les instances représentatives sont impliquées dans le suivi des résultats.

Article 5° : Rémunération

Le montant de la rémunération annuelle forfaitaire sera versé en 12 mensualités pour obtenir un montant mensuel lissé. Ainsi la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail accompli durant la période de paie considérée, sauf dans l'hypothèse d'absences non assimilées à du temps de travail effectif ou en cas de départ/arrivée en cours de la période de référence.

• 5.1. Absence pour quelle que cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif

Le nombre de jours dû au titre du forfait jours est déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence : N

Nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : RH

Nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels) : CP

Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : JF

Nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : F

Le nombre de jours potentiellement travaillés (P) est déterminé en appliquant la formule suivante :

P = N – RH – CP – JF

Le nombre de semaines travaillées (Y) sur la période de référence est déterminé comme suit :

Y = P/5 jours par semaine

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé comme suit

P - F (nombre de jours ponctuellement travaillés — nombre de jours du forfait jours)

Ce calcul sera réalisé chaque année, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d'une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;

• d'autre part, du nombre de jours non travaillés correspondant à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

• 5.2. En matière de rémunération la retenue est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant de jours conventionnels de congés tels que des congés d'ancienneté)

+ Nombre de jours de congés payés

+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ Nombre de jours non travaillés (JNT)

= Total x jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

La retenue correspond alors à la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours d’absence non considérée comme du temps de travail effectif.

Article 6° : Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de la Société, peut convenir d’un nombre de jours travaillés supérieur aux 218 jours du forfait de référence et, ainsi renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

Cet avenant est valable pour l’année en cours.

CHAPITRE V : Dispositions finales

Article 1° : Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er Janvier 2022.

Conformément à l’article L.2232-23-1 du code du travail la validité de l’avenant de révision conclu avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections.

La copie de l’accord portant révision sera adressée à la DREETS dans les conditions prévues de la Loi.

Article 2° : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 90 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 3° : Suivi de l’accord

Chaque année, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

Article 4° : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les trois ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 45 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 5° : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de deux ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 6° : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 7° : Dépôt légal et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, selon la procédure dématérialisée prévue sur le site : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire.

S’agissant de la communication au personnel : le texte de l’accord sera affiché sur les panneaux d’affichages réservés à cet effet.

Article 8° : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 9° : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 10° : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Saint-Egrève, le 23 novembre 2021

En autant d’exemplaires que l’exigent la Loi et le nombre de parties signataires

Pour la Société RECHERCHES TECHNIQUES DENTAIRES :

Pour les élus :