ENTRE LES SOUSSIGNES

La société TELEM

SAS au capital de 980 000 euros inscrite au RCS de Marseille sous le n° 069502433 dont le siège social est sis 36 boulevard de l’Océan 13009 MARSEILLE

Représentée par Mme Directrice Générale dûment habilitée à ‘effet des présentes

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise :

Pour FO, M. agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Après une période de télétravail généralisé, imposée à l'ensemble des collaborateurs comme une solution de protection de leur santé du fait de la crise sanitaire, les parties ont souhaité pérenniser ce mode d’organisation en prenant en compte les avantages et les limites identifiés à cette occasion.

Dans ce cadre, les parties s'accordent sur l'importance des enjeux liés au travail à distance devant permettre notamment :

• de contribuer à la qualité de vie au travail des salariés tout en assurant le lien collectif et le développement d'une performance économique et sociale durable ;

• de prendre en compte l'hybridation du travail et d'accompagner au mieux les organisations du travail induites par ce dernier ;

• de flexibiliser notre organisation et nos modes de travail en fonction des impératifs métiers.

Au travers de cet accord, les parties signataires entendent déployer le travail à distance sur la base de modalités élargies et flexibles, tout en préservant l'équilibre des temps de vie et le droit à la déconnexion. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d'accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.

En effet, les parties rappellent que le travail à distance s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

En outre, les salariés travaillant à distance bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Enfin, il est rappelé que le travail à distance, comme mode d'organisation, n'est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d'organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.

C’est dans ce contexte que les dispositions du présent accord ont été discutées et que les parties signataires ont convenu des dispositions ci-après.

Le présent accord a pour effet de se substituer à toutes les dispositions, usages et accords d’entreprise ou d’établissement antérieurs portant sur le même objet.

– Champ d'application

Le présent accord à vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs de la Société XXX volontaires et éligibles au travail à distance, conformément aux critères énoncés dans le cadre du présent accord.

– Critères d’éligibilité au travail à distance

Pour l’application du présent accord, il est convenu entre les parties, que le travail à distance « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication », et « est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail ».

Les parties rappellent que le travail à distance n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Elles rappellent que le recours au travail à distance ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

– Activités de l'entreprise concernées

Ne peuvent être éligibles au travail à distance, les salariés ayant une activité qui par nature, requiert d’être exercée physiquement de manière permanente dans les locaux habituels de l’entreprise ou dans les locaux de clients de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique (travaux manuels, travaux en horaires atypiques), d’activités portant sur des données confidentielles ou à caractère sensible ou répondant à des impératifs de sécurité.

En dehors des activités ne pouvant pas être exercées à distance, les activités de la Société peuvent par principe être exercées en travail à distance, dès lors que sa mise en place est compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et du service.

Il est rappelé qu’un poste peut comporter plusieurs types d’activités éligibles ou non au travail à distance.

– Critères d'éligibilité au travail à distance

Pour être éligibles au travail à distance, les conditions suivantes doivent être respectées :

• la présence du collaborateur sur le lieu de travail habituel n’est pas impérative pour la bonne réalisation de la mission

• le degré d’autonomie du collaborateur est suffisant. Cette autonomie nécessite la maîtrise par le collaborateur de son poste de travail, de ses missions, des outils collaboratifs et informatiques, et de la gestion de son temps de travail, mais également la prise en compte de l’organisation de

l’équipe et le maintien des contacts à distance. L’exercice de la fonction ne doit pas nécessiter de proximité managériale permanente.

Les salariés peuvent se trouver en CDI ou CDD (y compris alternants) à temps plein et à temps partiel.

En cas de nouvel embauché ou d'arrivée nouvelle sur le poste, une condition d'ancienneté de 3 mois est requise afin de s'assurer de l'adéquation du salarié au poste de travail et de son intégration dans l'équipe, dans les meilleures conditions possibles.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de travail à distance si le salarié ne remplit plus les critères.

– Exercice du travail régulier

Le travail à distance est possible dans la limite de 1 jour par semaine. Il peut se réaliser par journée ou demi-journées.

A l’issue de la première année de mise en œuvre de l’accord, et sous réserve des conclusions du bilan de son application prévu à l’article 14.2, les organisations syndicales représentatives et la Direction pourront se réunir afin de modifier le cas échéant cette limite.

Le(s) jour(s) de travail à distance seront déterminés en accord avec le responsable hiérarchique, étant précisé que ce dernier pourra définir un jour de présence obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs qui composent son service.

Pour des raisons d’organisation des équipes et services, le(s) jour(s) de travail à distance peu(ven)t - être fixe(s) ou variable(s) avec l’accord du manager.

Par principe, les jours de travail à distance ne sont ni récupérables, ni cumulables. Si pendant une semaine donnée, le collaborateur est dans l’impossibilité de mobiliser une journée de travail à distance, en raison notamment de réunions ou de visites clients qui ne peuvent se dérouler à distance, ce jour ne peut être ni reporté, ni cumulé.

Par dérogation, cette journée en principe travaillée à distance pourra être reportée sur une autre journée dans la même semaine civile si le salarié en fait la demande, avec l’accord du supérieur hiérarchique sans que cela ne génère une réorganisation du planning de travail à distance du service.

Les travailleurs à distance bénéficient des conditions de travail équivalentes à celles des salariés travaillant sur site. Par conséquent, les modalités d’octroi des tickets restaurant sont les mêmes pour tous les salariés, travaillant sur site ou à distance.

Les parties rappellent que le travail à distance n’est pas un mode d’organisation alternatif pour faire face à un imprévu d’ordre personnel.

De plus, afin de garantir le maintien du lien social et éviter leur isolement, il est précisé que les salariés à temps partiel souhaitant bénéficier du travail à distance, devront respecter une présence minimale sur site de 2 jours par semaine.

De la même manière, en cas d’absence supérieure à 2 jours sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, maladie…), les jours de la semaine restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.

Exemple : sur une semaine donnée, un salarié travaillant à temps plein, absent le lundi pour maladie et en RTT le vendredi, devra se rendre sur son lieu de travail habituel sur deux jours de la semaine, et pourra exercer une journée en travail à distance.

Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties qu'en cas d’invitation du collaborateur à un évènement particulier (réunion, contact client et/ou fournisseur, formation…) un jour où il est prévu en situation de travail à distance, ce dernier sera tenu de se rendre à l’évènement au titre duquel il aura été convié.

Le manager devra prévenir ses collaborateurs de la tenue d’une réunion collective ou individuelle dans un délai minimum de 24 heures (hors samedi et dimanche) sauf circonstances exceptionnelles ou en accord entre manager et collaborateur.

Le travail à distance ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service.

Enfin, le responsable hiérarchique devra veiller à assurer un contact régulier avec le travailleur à distance.

– Travail à distance exceptionnel

Dans le cadre du travail à distance exceptionnel, il est rappelé que sont exclus les motifs liés à des contraintes personnelles (exemples : garde d’enfants, rendez-vous médicaux, rendez-vous administratifs, etc.) car ceux-ci ne permettent pas la poursuite de l’activité professionnelle. Ces motifs relèvent en priorité des dispositifs de jours de repos (congés payés, RTT, jours de congés exceptionnels, récupérations).

– Circonstances exceptionnelles

Le travail à distance a ici vocation à répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode météorologique, pic de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement). Il pourra être mis en place d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, à la condition pour ce dernier de disposer, dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance et d’avoir des fonctions reconnues comme travaillables à distance par l’entreprise.

L’accord de la Direction devra être formalisé par écrit.

– Travail à distance exceptionnel pour préserver la santé et la sécurité des salariés

L’entreprise peut être amenée à imposer le travail à distance y compris à 100% du temps de travail des salariés dans des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du Travail, afin de garantir la protection des salariés tout en assurant la continuité de l’activité.

Dans ce cas, les salariés sont informés au plus tôt du nombre de jours de travail à distance par semaine et de leur planning de présence sur site.

L’entreprise informera le salarié de la fin des circonstances exceptionnelles ayant conduit au travail à distance exceptionnel. Le salarié reprendra alors son planning habituel d’organisation du travail en travail à distance régulier ou en présentiel à 100% dans les locaux de l’entreprise.

– Femmes enceintes

Afin de préserver leur santé et de limiter le risque d’épuisement, notamment du fait des allers / retours domicile-lieu de travail, les salariées en situation de grossesse qui en font la demande, pourront bénéficier, dans la limite de 3 jours par semaine, de travail à distance durant les 12 semaines précédant le début du congé maternité, favorisant ainsi le maintien de l’activité professionnelle dans des conditions adaptées.

– Modalités d’accès au travail à distance des travailleurs handicapés

Les parties s’accordent sur le fait que pour les collaborateurs reconnus comme travailleurs handicapés en application des dispositions des articles L.5213-1 et suivants du Code du travail, à savoir les travailleurs reconnus comme tels par la commission compétente, l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de travail à distance, afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Ainsi, pour les travailleurs en situation de handicap qui en font la demande, le recours au travail à distance se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, et en utilisant les moyens nécessaires pour favoriser la mise en œuvre de ce dispositif à leur attention, dès lors que leurs activités peuvent être réalisées à distance. S’agissant du rythme du travail à distance, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, et notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l’objet le salarié, sous réserve de maintenir la présence de ce dernier sur site au moins deux jours par semaine.

– Mise en œuvre du travail à distance

1. – Candidature et modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du travail à distance

Les parties au présent accord conviennent que le passage en travail à distance repose sur le double volontariat du salarié et du manager, et sur leur accord quant aux modalités d’organisation du travail à distance retenu.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du travail à distance en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, par le biais d’un formulaire tenu à disposition du salarié sur le réseau commun de l’entreprise et renvoyé par courriel ou remis en main propre contre signature. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser.

En cas de refus, ou en l’absence de réponse dans le délai de 1 mois suivant sa demande, le salarié pourra exercer un recours à l’encontre de la décision de refus auprès du N+2. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser.

Toute décision d’acceptation ou de refus, de la part du manager ou du N+2, donne lieu à un écrit via le formulaire.

Le refus notifié par écrit au salarié doit être motivé (liste non exhaustive) :

• soit en raison des obligations liées à l’activité du salarié concerné ou de l’inadéquation avec la mission ou encore l’organisation du service,

• soit en raison de l’absence d’autonomie effective de l’intéressé, de manque de capacité à s’organiser,

• soit en raison de problèmes techniques rencontrés pour l’installation (zone géographique non couverte par internet, capacité de connexions simultanées, nécessité de changement de matériel informatique, maintenance…) ; un test pourra être préalablement réalisé sur une journée à la demande du salarié afin de s’assurer de la compatibilité et d’un fonctionnement normal du poste de travail en travail à distance.

Une copie des demandes acceptées et/ou refusées sera transmise au service Ressources Humaines.

– Avenant au contrat de travail

Lorsque la demande de travail à distance sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du travail à distance, à savoir notamment :

• la date de démarrage du travail à distance ;

• le nombre de jours travaillables à distance ;

• la formule « fixe ou flottant » et les jours choisis par principe pour l’exécution du travail à distance.

  Le travail à distance ne sera applicable qu’après signature dudit avenant par les parties.

– Réversibilité : conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans travail à distance

– Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en travail à distance débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en travail à distance lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de travail à distance, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

S'il est mis fin à la situation de travail à distance, le travailleur à distance retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du travail à distance.

L’employeur et le salarié acteront dans un document écrit, daté et signé par chacun, du retour à la situation antérieure.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique pour établir un bilan à la demande de l’une ou l’autre des parties.

– Retour à une situation sans travail à distance à l’initiative du salarié

Le salarié qui ne souhaite plus travailler à distance devra en informer par écrit (remise de la lettre en mains propres/lettre recommandée avec accusé de réception/envoi d'un mail, etc.) son manager.

Le travailleur à distance retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise sous 48 heures à compter de sa demande et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du travail à distance.

En cas d’arrêt du travail à distance, l’avenant prévoyant le passage en télétravail devient caduc et le salarié reprend son activité professionnelle aux conditions antérieures à la signature de l’avenant. Ce retour aux conditions antérieures n’a aucune incidence sur l’évolution professionnelle acquise.

– Retour à une situation sans travail à distance à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut demander au travailleur à distance de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilité n’étant plus remplies, règles de protection des données non respectées, équipements du travailleur à distance qui ne permettent plus cette organisation de travail, dysfonctionnements constatés au sein du service…

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

La fin du travail à distance prendra effet sous 7 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au travail à distance.

En cas d’arrêt du travail à distance, l’avenant prévoyant le passage en télétravail devient caduc et le salarié reprend son activité professionnelle aux conditions antérieures à la signature de l’avenant. Ce retour aux conditions antérieures n’a aucune incidence sur l’évolution professionnelle acquise.

– Suspension du travail à distance

Le travail à distance pourra être ponctuellement suspendu, moyennant un délai de prévenance de 7 jours et formalisé par écrit (mail, sms…). Cette suspension pourra intervenir en cas de mission ou activité professionnelle (en France ou à l’étranger) nécessitant la présence physique du collaborateur et engendrant soit au moins un découché, soit un dépassement significatif des horaires habituels de travail.

– Conditions du travail à distance

1. – Lieu du travail à distance

Le travail à distance doit s’effectuer dans un lieu compatible avec l’exercice du travail à distance.

Ainsi, le salarié devra notamment pouvoir accéder au VPN de l’entreprise. Dans ce cadre, il est à noter que pour les pays situés en dehors de l’Union Européenne, l’accès au VPN est restreint aux sites XXX au moyen des outils de communication informatiques mis à la disposition du salarié par la Société.

De plus, le salarié devra s'assurer que l'adresse du lieu choisi permette l'exercice du travail à distance en toute sécurité. Par défaut, le lieu d’exécution du travail à distance sera le domicile du salarié.

En cas de changement occasionnel ou définitif du lieu d’exécution du travail à distance, le salarié doit déclarer ce changement à son employeur et s’assurer de la compatibilité de son nouveau lieu avec le travail à distance.

Le salarié doit toutefois solliciter l’autorisation préalable de l’employeur pour fixer son lieu de travail à distance à l’étranger.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié demeure rattaché à son lieu de résidence habituel déclaré et enregistré pour l'ensemble des correspondances administratives avec l'employeur.

Les parties s’accordent pour rappeler que les jours de travail en présentiel sont réalisés sur le lieu de travail habituel.

– Équipements du travailleur à distance

En application de l’avenant au contrat de travail et des dispositions de la « Charte de l’utilisation des moyens informatiques et de télécommunication du Groupe XXX », le travailleur à distance s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Le matériel mis à la disposition du travailleur à distance à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de travail à distance.

Le travailleur à distance prendra les dispositions nécessaires pour éviter que le matériel mis à sa disposition par l’entreprise ne soit dérobé (ex : ne pas laisser le matériel visible dans une voiture…), abîmé (ex : renversement de liquide, chute…) ou utilisé par des tiers.

Le travailleur à domicile doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, le matériel d’information et de communication nécessaire fourni par l’employeur doit être adapté. A ce titre, il est fourni au salarié un ordinateur portable, et un dispositif de connexion à distance sécurisée (VPN). L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

Par ailleurs, le travailleur à distance s’engage sur l’honneur :

• à disposer d’une connexion internet haut débit permettant ainsi l’exercice de son activité en travail à distance.

• à ce que les installations électriques de son lieu de travail soient conformes à la législation,

• à bénéficier d’un environnement et des conditions propices au travail et que son équipement est conforme aux normes de sécurité,

• à effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur afin de vérifier qu’il bénéficie d’une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle à domicile.

Il est précisé que l’entreprise ne prendra en charge aucun frais relatif à la mise en conformité du lieu d’exercice du travailleur à distance, excepté dans le cas d’une adaptation nécessaire du poste de travail à distance d’un salarié déclaré travailleur handicapé, tel que défini dans l’article V, suivant les préconisations du médecin du travail.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, les équipements portables standards aux normes de l’entreprise à usage strictement professionnel nécessaires au travail à distance sont fournis, entretenus et le cas échéant remplacés par l’employeur qui apporte un service d’appui technique au travailleur à distance équivalent à celui existant dans les locaux de l’entreprise.

– Modalités de régulation et de contrôle de la charge de travail

Le travailleur à distance gère l’organisation de son temps de travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise, en respectant les durées maximales de travail, les durées minimales de repos, ainsi que l’horaire collectif de travail qui lui est applicable le cas échéant.

La charge de travail à distance doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le travail à distance ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le travailleur à distance devra appliquer les modalités de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

Le passage au travail à distance ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail. Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le travailleur à distance en informe son manager. Les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut du travailleur à distance.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le travailleur à distance devra contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le salarié peut à tout moment demander un entretien à son manager pour revoir l’organisation du travail à distance.

Par ailleurs, il est convenu que le responsable hiérarchique évoquera la charge de travail du travailleur à distance avec lui au cours d’un entretien à minima annuel

– Détermination des plages horaires permettant de joindre le collaborateur à distance

Pendant les jours de travail à distance, le travailleur à distance pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires de travail correspondant à l’horaire collectif applicable au sein de son service, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le travailleur à distance devra être joignable par téléphone, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.

En dehors de ces plages, le travailleur à distance n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles dans le cadre de son droit à la déconnexion.

Si le salarié est amené à travailler à distance depuis un pays étranger, il est convenu entre les parties que ce dernier devra respecter les plages horaires déterminées, en fonction du fuseau horaire de la France et ce, afin de pouvoir conserver le lien avec son manager, les membres de son équipe et éventuellement les clients avec qui il serait en contact.

– Confidentialité et protection des données

Le travailleur à distance doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le travailleur à distance doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique mis à disposition dans le cadre des règles en vigueur au sein de la société, notamment la « Charte de l’utilisation des moyens informatiques et de télécommunication du Groupe XXX».

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la société ou toutes autres entreprises du Groupe XXX qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

De la même manière, le travailleur à distance se doit de respecter la confidentialité des documents. Tout document identifié comme confidentiel, ne saurait être emmené au domicile.

Dans ce cadre, il est rappelé que tout document utilisé dans le cadre du travail à distance :

• est la propriété de la Société,

• ne peut rester au lieu d’exercice du travail à distance.

Aucun archivage, sous quelque forme que ce soit (clef, disque dur, papier…), ne peut être fait sur le lieu d’exercice du travail à distance.

– Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, dans les conditions fixées par l’article 9 de l’accord cadre égalité professionnelle femme / homme et la qualité de vie au travail. Les salariés ont droit au respect de leur vie privée.

– Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont également applicables aux travailleurs à distance et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié.

En cas de survenance d’un accident intervenu sur le lieu d’exercice du travail à distance du salarié et durant les heures réalisées en situation de travail à distance, cet accident sera présumé comme étant un accident du travail.

Par ailleurs, il est précisé que le travailleur à distance est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Le trajet que le salarié doit réaliser de son domicile jusqu’au lieu où est exercé le travail à distance constitue un trajet professionnel.

De même, les parties reconnaissent que les détours réalisés entre le domicile et le lieu où est exercé le travail à distance, ainsi que le trajet réalisé en début et en fin de journée lié aux nécessités de la vie courante (et notamment dépôt et récupération des enfants à l’école ou sur leur lieu de garde) constituent des trajets professionnels protégés.

Le travailleur à distance devra informer de cet accident l’employeur par tout moyen et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident survenu sur le lieu habituel de travail. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

Chaque travailleur à distance se verra remettre un guide du travail à distance comprenant notamment les règles et consignes d’ergonomie relatives à l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur.

Par ailleurs, les parties s'accordent sur l'importance de mettre en place diverses actions pour éviter et/ou réduire les risques psycho-sociaux liés au travail à distance.

Les risques psycho-sociaux particuliers au travail à distance sont pris en compte dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels.

Les parties reconnaissent l'importance des managers dans cette démarche et la nécessité de les accompagner.

Les managers seront attentifs aux risques liés à l'environnement (lieu adapté et sécurisé / ergonomie au poste de travail / risques liés aux travailleurs isolés), aux outils et ressources (être à l'aise avec les outils / assistance à distance /accès aux données), à l'exécution du travail (autonomie/suivi de l'activité/gestion du temps/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager/évaluation de la charge de travail) et au maintien de la relation individuelle (pour repérer les signaux faibles en amont).

Une sensibilisation relative à la prévention des risques psycho-sociaux et au management à distance sera dispensée aux managers leur permettant d'identifier les signaux faibles afin d'alerter et d'orienter le collaborateur.

L'ensemble des salariés en travail à distance bénéficieront :

• de la mise à disposition systématique d'un guide de bonnes pratiques du travail à distance rappelant le droit au respect de la vie privée, à la déconnexion, le suivi des temps de travail et de repos et le suivi de l'activité ;

• de conseils relatifs à l'ergonomie au poste de travail et au travail sur écran disponibles sur l'intranet de l'entreprise,

• d'actions de sensibilisation relatives aux risques liés au travail à distance,

Il est enfin rappelé que l'ensemble des salariés bénéficient à leur demande en fonction de leur besoin d'un accompagnement par :

• les services de santé au travail ;

• un(e) psychologue ;

– Dispositions finales

1. – Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt et est conclu pour une durée indéterminée.

2. – Clause de suivi et de rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à l’issue de la première année de mise en œuvre de l’accord, afin d’effectuer un bilan de son application. Un point intermédiaire sera réalisé après 6 mois suivant la signature du présent accord.

Les parties se réuniront une fois par an, au cours du premier trimestre, pour faire le bilan de l’application du présent accord au titre de l’année écoulée.

En vue de chacune de ces rencontres, la société communiquera notamment :

• le nombre total de salariés bénéficiaires du travail à distance dans l’année,

• les types de postes ayant donné lieu à du travail à distance,

• la nature des contrats (CDI, CDD, alternance) ayant donné lieu à du travail à distance,

• le nombre de salariés à temps partiel bénéficiant du travail à distance,

• les éventuelles difficultés rencontrées par les salariés en travail à distance remontées à la direction,

• les délais de réponse aux demandes des salariés dépassant la durée de 2 mois.

En outre, en cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle impactant significativement les termes du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois suivant la publication de ces textes afin d’adapter le cas échéant le dispositif.

3. – Interprétation de l’accord – Règlement des litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

– Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS. Notification devra également en être faite, par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge, à toutes les parties signataires.

5. – Dénonciation et révision de l’accord

   1. Révision de l’accord

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 14.6. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

2. Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties contractantes. La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DREETS. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

– Notification – Publicité – dépôt

Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DREETS compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

– Communication de l’accord – Information des salariés

Les collaborateurs seront informés du contenu du présent accord par une communication mail. En complément, le présent accord sera à disposition des collaborateurs sur le réseau commun de l’entreprise.

Fait à Gières, le 20 juin 2022 en cinq exemplaires,