Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez LES ATELIERS DIXNEUF (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

SAS XXXXX, représentée par Madame XXXXX, agissant en qualité de Présidente,

D’une part,

Et,

Monsieur XXXXX, Délégué syndical CFDT,

D’autre part.

PREAMBULE

Dans la continuité de l’accord déjà signé précédemment, les parties se sont rapprochées pour poursuivre leur démarche visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et en particulier l’article L2242-8 du Code du travail modifié par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu'au principe d'égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

L’entreprise peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

Les parties signataires ont examiné la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise et elles souscrivent à l’objectif poursuivi visant à assurer une égalité de traitement entre les salariés des deux sexes pour ce qui concerne l’ensemble des conditions de travail et d’emploi au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

L’effectif de l’entreprise étant inférieur à 300 salariés, les engagements figurant dans le présent accord s’articulent autour de trois thématiques, la rémunération effective étant un domaine d’action obligatoire :

• La rémunération effective,

• L’embauche,

• La formation professionnelle.

ARTICLE 1 - REMUNERATION EFFECTIVE

La présente disposition correspond au thème de la négociation annuelle obligatoire « NAO » prévue à l’article L. 2242-15 4° du code du travail.

1.1 CONSTAT

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de formation ou expérience professionnelle constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

Une analyse comparée des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle est menée chaque année au niveau de l’entreprise et présentée lors de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale et lors des négociations annuelles avec les partenaires sociaux. Les résultats sont retranscrits dans la BDES.

Au regard des statistiques fournies, les partenaires sociaux constatent qu’il existe peu de différences de salaires, non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction).

Le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise est venu préciser que l’entreprise doit calculer annuellement un index en matière d’égalité professionnelle, le communiquer aux membres du CSE, l’afficher et le publier directement sur le site internet du ministère du travail au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente.

L’entreprise devra prendre des mesures de correction pour atteindre un niveau de résultats égal ou supérieur à 75 points dans un délai de trois ans après la première publication des indicateurs par l'entreprise, sous peine de pénalités financières.

1.2 OBJECTIFS

L’objectif étant de maintenir l’égalité salariale telle qu’elle existe déjà dans l’entreprise, cet engagement ne devrait pas avoir d’incidence pécuniaire pour l’entreprise. En tout état de cause, s’il devait y avoir une incidence en termes de coûts, celle-ci serait minime et ne nécessite pas d’échéancier. Les éventuelles inégalités de traitement constatées seraient traitées au cas par cas.

L’entreprise s’engage à atteindre un objectif de 100% d’égalité entre les femmes et les exerçant des fonctions identiques, à compétences et ancienneté égale.

1. 3 ACTIONS

L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau responsabilités, de formation, d'expériences et de compétences professionnelles requis pour le poste.

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur leurs compétences, leurs expériences professionnelles et leurs qualifications.

L’entreprise continuera à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption.

En cas d’écart constaté non justifié par des éléments objectifs, un plan d’actions sera mis en œuvre et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire dans le cadre de la politique salariale individuelle.

1.4 INDICATEURS DE SUIVI

• La moyenne des salaires par catégorie professionnelle, par niveau de qualification et par sexe ; ces informations ne devant pas avoir pour effet de faire état directement ou non des salaires individualisés.

• Pourcentage de salariées de retour de congé maternité (ou congé parental) ayant bénéficié d’augmentation correspondant à leur période d’absence.

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE

2.1 CONSTAT

Au 31 décembre 2018, l’effectif de l’entreprise était de 75 femmes et 129 hommes, soit un pourcentage de 37% de femmes et 63% d’hommes. Compte tenu de la branche d’activité de l’entreprise, particulièrement masculine, c’est une bonne mixité.

Il ressort un déséquilibre surtout dans les catégories agents de maîtrise et cadres au niveau des femmes et dans la catégorie des employés au niveau des hommes. En effet, le détail par catégorie socio-professionnelle montre que les femmes représentaient 35% des ouvriers, 63% des employés, 25% des agents de maîtrise et 26% des cadres.

Les parties affirment que le recrutement constitue une phase déterminante permettant de renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des emplois au sein de la société.

2.2 OBJECTIFS

Les parties rappellent que l’accès à l’emploi doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans aucune discrimination, et permettre une représentation plus équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il apparait une sous ou sur représentation de l’un des deux sexes.

Un tel engagement ne représente aucun coût pour l’entreprise.

2.3 ACTIONS

La Direction cherche à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée…). Dans cette optique, l’entreprise veille à ce que toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, ne contiennent pas d’appellations discriminatoires à l’égard d’un sexe dans leurs intitulés ou leurs descriptifs.

L’entreprise s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention Homme / Femme (100%).

Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes. Les critères de sélection sont réalisés en fonctions des exigences de définitions de fonctions. Ils sont fondés uniquement sur les compétences, savoirs faire, savoirs être, qualifications, diplômes et expériences professionnelles passées des personnes.

De manière à assurer cette neutralité, l’entreprise sensibilisera les responsables de services au respect de ces règles. L’entreprise demandera également, lorsqu’elle aura recours aux services d’un cabinet de recrutement externe ou agences d’intérim à ce que ces derniers s’engagent à respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable, principalement liés à la mixité des sexes dans l’embauche.

Pour permettre plus de mixité dans les métiers traditionnellement féminin ou masculin, les recruteurs seront incités à veiller à équilibrer les candidatures reçues sur ces métiers.

Pour cela, l’entreprise veillera dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer au moins un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer au moins un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes.

2.4 INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre d’embauches dans l’année par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre d’offres d’emploi non discriminatoires, analysées et validées : à titre d’exemple offre d’emploi avec une terminologie non discriminante (insertion systématique de la mention « H/F », …).

• Nombre d’acteurs du recrutement sensibilisés à la non-discrimination.

ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1 CONSTAT

L’entreprise affirme que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.

En 2018, la répartition au niveau des personnes formées représentait 31% de femmes et 69% d’hommes, soit une bonne cohérence par rapport à la répartition femmes/hommes en effectif moyen dans l’entreprise.

3.2 OBJECTIFS

L’entreprise veillera à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes formés sur une année soit proportionnel à la répartition femmes/hommes de son effectif global.

Les parties considèrent que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois et qu’il est important que les actions de formation dispensées aux femmes et aux hommes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre un développement des qualifications et le maintien de l’employabilité afin d’assurer une perspective professionnelle.

L’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle aux femmes et hommes de l’entreprise, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.

Dans ce cadre, et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès. Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.

De plus, l’entreprise s’engage à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation dans un délai suffisamment important, permettant aux salariés de prendre leurs dispositions face à leurs contraintes personnelles.

De tels engagements ne représentent aucun coût supplémentaire (hormis les coûts de formation) pour l’entreprise.

3.3 ACTIONS 

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• S’assurer que l’ensemble des salariés ayant effectué une ou plusieurs demandes individuelles de formation lors de leur entretien individuel aient eu un retour (positif ou négatif) par l’encadrement.

• Développer un maximum la polyvalence afin d’avoir une meilleure employabilité.

3.4 INDICATEURS DE SUIVI

• Pourcentage de formations dispensées aux femmes et aux hommes au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen femmes/hommes de l’entreprise par catégorie professionnelle.

• Nombre de demande de formations individuelles remontées lors des entretiens individuels acceptées par l’encadrement.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter de la date de signature. Il rentrera en vigueur, conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Au terme de la durée de l’accord, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord. La direction convoquera les parties signataires de l’accord.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de cet accord sera réalisé annuellement dans le cadre des NAO et s’appuiera sur l’analyse du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 6 – DEPOT DE L’ACCORD

Un exemplaire original de cet accord est remis au délégué syndical.

Il sera ensuite déposé par la société sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à

Le 14 Novembre 2019

Monsieur XXXXX, Madame XXXXX,

Délégué syndical Présidente