Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES" chez LES VERGERS D'ANJOU (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Entre la Société Coopérative Agricole LES VERGERS D’ANJOU,

d’une part,

Et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par sa déléguée syndicale :

d’autre part,

suite aux réunions des 7 avril 2023 et 14 avril 2023, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Préambule

Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-5-1 du Code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Les signataires du présent accord affirment à nouveau que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en maintenant ou proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise. Les partenaires rappellent également que chaque année ce thème de l’égalité professionnelle femmes-hommes est abordé lors des NAO.

La Direction précise également qu’elle a souhaité nommer une référente harcèlement sexuel au sein de l’encadrement qui est à l’écoute des salariés tant au niveau professionnel que privé.

En 2021, la répartition des effectifs en ETP entre les femmes et les hommes montrait que 58.70% des salariés étaient des femmes et 41.30% des hommes. Par ailleurs, les femmes étaient plus présentes dans les catégories « ouvriers », ce qui s’explique par le domaine d’activité à caractère saisonnier de l’entreprise. En 2022, le rapport social montre que 66.79% des salariés sont des femmes et 33.21% des hommes. Les écarts importants de mixité existent toujours suivant les secteurs d’activités de la coopérative et les niveaux de responsabilités.

Cette quasi-stabilité résulte notamment de phénomènes qui dépassent parfois le cadre de l’entreprise à titre d’exemple : répartition des femmes et des hommes dans les formations et orientations scolaires initiales d’où absence de candidature homme ou femme lors de recrutement. La situation la plus révélatrice est celle constatée dans le domaine des métiers de la maintenance où en plus de la pénurie de candidats il n’y a pas ou très peu de candidature féminine.

L‘index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2020, 2021 et 2022, respectivement de 94/100, 84/100 et 93/100, montre, comme l’a indiqué la déléguée syndicale, que la Coopérative a pris ce sujet à cœur. Lors des NAO, l’analyse par coefficients montre que les salaires de base sont identiques pour les deux sexes.

Dans ce contexte, les signataires du présent accord conviennent d’agir sur les thèmes suivants :

• Rémunération effective,

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,

• Conditions d’accès à la formation professionnelle.

Article 2 –La rémunération effective

Les signataires du présent accord soulignent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.

1. Egalité de traitement

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche ainsi que les primes de poste lorsqu’elles existent, à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

L’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

2. Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

Dans le cadre de l’égalité hommes femmes, l’entreprise prend l’engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale des salaires a lieu pendant son congé maternité, paternité ou d’adoption, le salarié aura droit à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même coefficient.

L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition.

3. Indicateurs

L’entreprise présentera tous les ans, à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, les indicateurs de suivi ci-après en veillant à ce que ce comparatif n’aboutisse pas à indiquer le salaire individuel.

Les indicateurs de suivi sont :

• Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle, par niveau et par sexe,

• Rémunération moyenne par sexe toute population confondue,

• Répartition du nombre de salariés promus par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrats,

Article 3 –Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties signataires maintiennent qu’il faut remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

En conséquence, afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise rappelle qu’elle continue à appliquer l’ensemble des mesures déjà présentes dans les précédents accords concernant l’organisation des réunions et du travail, les congés spéciaux accordés en plus de ceux prévus par la législation (décès conjoint, enfant malade et/ou hospitalisé), les congés payés.

Les parties ont souhaité remettre en totalité plus spécifiquement les articles suivants :

3-1 Mesures liées à la maternité :

Les parties rappellent l’importance que l’information soit transmise au service du personnel afin de veiller au respect de la législation. Il est rappelé que les absences légales n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Un entretien sera organisé entre la salariée et son responsable hiérarchique afin d’évoquer les possibilités d’aménagement de son poste jusqu’à son départ en congé maternité.

Les parties conviennent de mettre à disposition des places de parking réservées proches de l’entrée du bâtiment pour les futures mamans qui le souhaitent.

L’entreprise organisera, à l’issue d’un congé maternité, un entretien avec la salariée et son responsable hiérarchique, afin de faire le point sur les conditions de reprises de son poste.

Il sera notamment examiné au cours de cet entretien les besoins d’aménagement, les horaires de travail, les contraintes nouvelles, …, ainsi que les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet entretien sera également l’occasion de réfléchir aux éventuels besoins en formation.

Un local allaitement respectant les règles d’intimité et d’hygiène a été mis à la disposition des salariées qui le demandent avec maintien du salaire pendant son utilisation.

3-2 Mesures concernant les salariés absents pour longue durée

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le (la) salarié(e) en congé parental ou en arrêt maladie dont la durée sera supérieure à un an sera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liées à l’exercice de son activité professionnelle.

Ce (tte) salarié(e) sera également invité(e) au Pot de Noël organisé chaque année.

3-3 Indicateurs de suivi

Ces indicateurs sont présentés tous les ans lors de la négociation annuelle obligatoire.

• Nombre de jours de congés paternité pris par rapport au nombre de jours théoriques,

• Nombre de jours de congés maternité ou d’adoption,

• Répartition de nombre de jours d’absences parentales par catégorie professionnelle et par sexe.

Article 4 –Formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

4-1 Accès à la formation

L’entreprise veillera à réserver un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiels et des salariés à temps plein. Cet engagement vaut en particulier pour les salariés saisonniers dans l’entreprise.

Le bilan annuel de formation présenté aux représentants du personnel analysera l’accès aux différentes formations des différentes catégories de salariés, et en particulier selon la nature des contrats de travail ainsi que le sexe des salariés.

4-2 Organisation des formations

Pour l’organisation des formations, il sera tenu compte autant que faire se peut, des contraintes de la vie familiale, notamment pour ce qui concerne les horaires, les lieux, les formations à distance.

Il est convenu que les salariés partant en formation seront prévenus par écrit 21 jours avant que la session de formation ait lieu et qu’ils recevront par courrier ou par mail un dossier « participant » dans les 14 jours avant le départ en formation. Ce dossier contiendra une lettre d’invitation avec la date et le thème de la formation, un plan d’accès et une liste des participants.

4-3 Proportion des femmes bénéficiant d’actions de formation

L’entreprise veillera à rapprocher, lorsque ce n’est pas déjà le cas, la proportion des femmes bénéficiant des dispositifs de formation (qu’il s’agisse du plan de formation, des contrats de professionnalisation, de la période de professionnalisation, …) de la proportion des femmes constatée par catégorie professionnelle au sein de l’entreprise, même si elle reconnait que l’activité saisonnière et les types de poste occupé rendent l’objectif plus complexe.

Le bilan annuel de formation permettra de mesurer et comparer ces proportions par catégorie professionnelle de l’entreprise.

Pour rappel : au 31 décembre 2020, 31.26 % des femmes (ETP) ont suivi une formation alors qu’elles représentent plus de 59.18% de l’effectif (CDI+ Contrat saisonnier). Cette proportion est respectivement de 30.79% pour 58.70% au 31 décembre 2021 et de 34.44% pour 58.43% au 31 décembre 2022.

L’analyse du bilan de formation sur les 3 dernières années démontre que les formations dites obligatoires représentent entre 43% et 73% (pour 2022) des dépenses du plan de formation volontaire, soit si on fait abstraction de l’année 2022, une certaine stabilité par rapport aux trois années précédentes. Les postes concernés par ce type de formations sont majoritairement occupés par des hommes, postes pour lesquels il n’y a pas toujours de candidature de femmes, comme cela a déjà été identifié précédemment.

L’entreprise comme la déléguée syndicale sont conscientes des difficultés pour trouver des formations susceptibles d’inverser cette tendance. Il est décidé de renouveler dans les plans à venir des actions de formation plus spécifiques pour les postes occupés majoritairement par des femmes dans les domaines suivants :

• Gestes et postures : suite au renouvellement des salariées sur les lignes de conditionnement ;

• Maintenance : La déléguée syndicale évoque à nouveau une formation de maintenance de 1^er niveau pour les postes de conducteur/trice de ligne et de préparateur de commandes. L’entreprise rappelle qu’elle n’a pas trouvé à ce jour de formation de ce type correspondant aux besoins exprimés par la Déléguée Syndicale. Elle a donc interrogé le responsable du service maintenance process pour examiner la possibilité d’organiser ce type de formation en interne en veillant à bien le formaliser avec un objectif de mise en place à compter du mois de septembre 2023.

4-4 Congé parental d’éducation

A l’occasion de l’entretien prévu à l’article L 1225-57 du code du travail dont bénéficie le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue d’un congé parental d’éducation, il sera examiné les besoins en formation au vue des éventuelles évolutions de son poste de travail.

L’entreprise vise à organiser, à l’issue d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale, ou encore d’un congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois, à la demande du salarié, un entretien en vue de son orientation professionnelle.

Cet entretien visera notamment, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer ses besoins de formation et à lui proposer, si nécessaire, un bilan de compétences.

L’entreprise veillera à ce que le bénéfice d’un congé parental d’éducation n’entrave pas le déroulement de carrière.

4-5 Salariés absents pour un évènement supérieur à 1 an

Les salariés dont l’absence concerne une maladie, un évènement familial, un congé sans solde ou un congé individuel de formation d’une durée supérieure à 1 an bénéficieront à leur retour, s’ils le souhaitent, et ce dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d’activité, d’un entretien avec leur hiérarchie, au cours duquel sera examiné leurs besoins en formation. Ces formations seront validées et planifiées dans les 12 mois suivant le retour du salarié.

4-6 Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi définis antérieurement présentés lors des négociations annuelles obligatoires sont maintenus et sont les suivants :

• Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrats,

• Répartition du nombre d’heures de formation au 31/12 par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrats,

• Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations au retour d’un congé supérieur à 1 an (incluant la maladie) par sexe et par catégorie professionnelle,

• Répartition formations obligatoires et autres par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrats.

Article 5 – Durée de l’accord et Formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.

Le texte du présent accord sera déposé à, la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : téléaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Angers.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 6 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Verrières en Anjou, le 14 avril 2023

En 5 exemplaires

Pour la délégation CFDT Pour la Coopérative LES VERGERS D’ANJOU