ACCORD RELATIF A

L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DU CREDIT MUTUEL ANJOU

Entre,

L’Unité Economique et Sociale du Crédit Mutuel Anjou, représentée par XXXXX, Directrice des Ressources Humaines,

Et,

Les organisations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux :

• CFDT

• FO

• SNB

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle au Crédit Mutuel Anjou.

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu partagé par la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, les parties s’engagent en faveur d’une politique volontariste d’égalité entre les femmes et les hommes. Le Crédit Mutuel Anjou peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, pour autant, l’entreprise ne peut à elle seule, changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de genre.

Dans le cadre de cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales poursuivent trois enjeux majeurs :

• Maintenir un index égalité professionnelle femmes/hommes de haut niveau,

• Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes,

• Inciter et accompagner les salariés à prendre des postes d’encadrement.

La réussite des actions énoncées dans le présent accord reste subordonnée à l’implication de tous les acteurs de l’entreprise.

La promotion de l’égalité professionnelle est une valeur pleinement ancrée dans les valeurs du Groupe (solidarité, responsabilité sociale, égalité et proximité).

Les négociations du présent accord ont été ouvertes sur les trois thèmes suivants : l’égalité professionnelle, la Qualité de vie au Travail et le handicap. Sur proposition des Organisations Syndicales, le présent accord se concentrera sur l’égalité professionnelle. Les thèmes de la Qualité de vie au travail et du handicap feront l’objet de négociations dédiées, une fois que les négociations au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale auront abouti.

1. Communication et accompagnement managérial

Tous les managers doivent être sensibilisés aux enjeux d’égalité professionnelle et plus largement sur les bonnes pratiques en termes de management.

La Direction réaffirme que l’accompagnement des managers est en enjeu fort du plan stratégique 2019/2023. Elle veille à construire un environnement de travail qui respecte les différences et garantisse l’équité de traitement. Le changement des consciences n’étant pas un processus linéaire, le sujet de l’égalité professionnelle doit être abordé annuellement auprès des managers à l’instar de ce qui a été fait en 2018 et 2019. Les sensibilisations portant en particulier sur :

• La conduite des entretiens professionnels (parcours professionnel et potentiel)

• L’égalité professionnelle et notamment l’égalité des rémunérations

• Le harcèlement et la discrimination.

Pour accompagner les managers dans l’exercice de leur fonction, en complément des formations dispensées par Cap Compétences, et des fiches de bonnes pratiques managériales, la Direction propose deux mesures spécifiques : le co-développement et le coaching individuel (plateforme dédiée).

2. Recrutement

Le Crédit Mutuel Anjou est convaincu que des équipes constituées de profils diversifiés et donc complémentaires représentent une force. L’objectif est de pouvoir s’appuyer sur des équipes dont les salariés ont des profils et des expériences professionnelles variées.

La Direction réaffirme son engagement social et sa pratique selon lesquels les recrutements sont menés au regard de critères objectifs et des compétences attendues, sans distinction d’aucune sorte liée à l’âge, au sexe, à l’origine, la situation de famille, ou la nationalité.

Sans pouvoir agir sur les candidatures externes qui lui parviennent spontanément, la Direction est attentive à la diversité et la mixité des nouveaux salariés intégrés dans l’entreprise, au regard de la diversité du marché du travail.

Afin de développer leurs savoirs, savoir-faire et savoir-être concernant l’égalité professionnelle, les Gestionnaires Ressources Humaines sont formés aux nouvelles obligations de non-discrimination que ce soit pour les recrutements ou pour les mobilités internes.

En 2019, l’entreprise a reçu 2 051 candidatures spontanées externes, dont 56,70% candidatures féminines. En 2019, l’entreprise a recruté 20 salariés en CDI, dont 55% de femmes.

Les parties conviennent que la proportion hommes femmes des recrutements doit tendre à respecter la proportionnalité des candidatures spontanées externes.

3. Evolution professionnelle

La Direction réaffirme sa priorité au développement des compétences et à la promotion interne.

Développer l’employabilité des salariés, c’est permettre à tous, dans le moyen long terme, de développer les compétences nécessaires pour exercer les métiers de demain. C’est maintenir une agilité sociale, pour être en permanente adaptation à notre environnement, en réponse aux besoins des clients.

La mobilité est un volet incontournable de la politique de gestion des Ressources Humaines du Groupe. Elle favorise les projets professionnels, et garantit à terme l’adéquation des bonnes compétences, au bon endroit, au bon moment.

La mobilité offre des opportunités professionnelles et des évolutions sur des métiers riches et variés. Vecteur d’évolution professionnelle, la mobilité, tant professionnelle que géographique, est un réel enjeu d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs.

Les parties signataires ont l’ambition d’inciter et d’accompagner les femmes et les hommes à prendre des responsabilités sur les postes à pourvoir, tant au sein du Crédit Mutuel Anjou qu’au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

Les mobilités géographiques se font dans le respect des dispositions de l’accord Groupe sur la mobilité géographique (2018), qui définit les conditions de mobilité et les accompagnements financiers (article 5 de l’accord Groupe).

Consciente que la situation de famille puisse constituer un frein à la prise de nouvelles responsabilités pour les salariés, la Direction est attentive au respect des équilibres entre la vie privée et la vie professionnelle (dont la parentalité) dans l’accompagnement des mobilités et des candidatures sur les différents viviers internes. La Direction s’engage à étudier les demandes de passages à temps partiel sur ces postes à responsabilité.

Sur les dernières années, la Direction a ouvert des viviers pour les postes de chargés de clientèle professionnelle, agriculture et Directeurs/trices de Caisse. Les salariés ont candidaté dans les proportions ci-dessous :

• 2018 vivier chargé de clientèle agriculture : 1 femme / 5 hommes

• 2019 vivier chargé de clientèle professionnelle : 10 femmes / 7 hommes

• 2020 vivier Directeur/trice : 8 femmes / 14 hommes

Les parties signataires souhaitent tendre vers un équilibre hommes femmes dans les viviers sur tous les métiers de cadre et notamment sur les fonctions de Directeur/trice de Caisse.

Afin de promouvoir ces métiers, des vidéos de témoignages de salariés ont été diffusées en 2018 et début 2019. Ces vidéos, outil de communication interne, seront de nouveau diffusées durant la période du présent accord, sur l’intranet de l’entreprise. Ces vidéos se font sur la base du volontariat et dans le respect du droit à l’image. Les salariés filmés visionnent la vidéo finale avant sa diffusion.

Une rencontre annuelle sera organisée pour promouvoir le métier de Directeur/trice et le parcours de formation associé, l’Ecole des Directeurs et Directrices de Caisse, auprès de tous les salariés intéressés par ce métier.

Les parties signataires conviennent d’une réunion dédiée à la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP), en s’appuyant sur l’accord Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

4. Entretien professionnel

L’entretien professionnel est un outil de pilotage des parcours professionnels. L’entretien professionnel constitue un moment d’échanges privilégiés entre le salarié et son manager. Il permet d’évaluer l’activité du salarié et aussi de reconnaitre son implication (entreprise, vie d’équipe).

L’entretien professionnel est également l’occasion de faire connaitre ses souhaits en matière d’évolution professionnelle. L’objectif est de donner aux salariés les moyens d’être acteurs de leur parcours en valorisant les réussites et les étapes à accomplir pour réaliser leur projet. La fiche de bonnes pratiques managériales sur entretien professionnel est annexée au présent accord.

Le respect du principe d’égalité de traitement implique que les salariés bénéficient tous des mêmes opportunités en termes de parcours et d’évolution professionnelle.

Au 1^er juin 2020, 81,60% des salariés ont bénéficié d’un entretien professionnel il y a moins de deux ans et 62,88% des salariés ont bénéficié de 3 entretiens ou plus depuis 2014.

Les parties signataires réaffirment que l’objectif est de permettre à tous les salariés d’avoir un entretien professionnel tous les deux ans.

Les salariés absents depuis plus de 6 mois, bénéficient à leur retour dans l’entreprise, d’un entretien avec leur manager (entretien dédié sous TALENT). La Direction rappellera aux managers l’importance des formations dédiées aux offres, lors de la reprise des salariés absents depuis plus de 6 mois.

5. Evolution professionnelle sur un statut cadre

La Direction du Crédit Mutuel Anjou partage avec Crédit Mutuel Alliance Fédérale, à travers son plan stratégique 2019/2023, l’objectif ambitieux de 50% de femmes dans les postes d’encadrement. Elle en fait son objectif à l’issue de cet accord en 2023.

La Direction réaffirme le principe selon lequel les salariés en formation sur un marché professionnel, agriculture ou patrimonial sont validés au terme de leur parcours par un jury dédié. Une fois validés, les salariés accèdent à l’emploi de chargé de clientèle professionnelle (agricole) ou patrimonial, de niveau 5 (technicien).

Au plus tard trois ans après validation du jury, et sous réserve d’un avis favorable du directeur, la Direction examine leur situation au regard de critères objectifs (réalisations commerciales, analyse risques et savoir être). L’objectif de cet examen est de valider ou pas, l’accès au statut cadre. Dans le cas où le statut cadre du salarié ne serait pas validé à l’issue de cet examen, un plan d’accompagnement sera mis en place. La situation du salarié sera réexaminée un an après le premier examen. La Direction réaffirme le rôle clé du management dans l’accompagnement et la montée en compétence des salariés accédant à ces emplois et pouvant rencontrer des difficultés.

La Direction réaffirme le principe selon lequel les responsables de point de vente de 3 personnes (le responsable de point de vente inclus dans le décompte) et plus sont amenés, sous réserve du plein exercice de leur fonction (encadrer un effectif : animer, soutenir et motiver une équipe) à accéder dans la même durée des 3 ans, au statut cadre, sur avis favorable du directeur et après validation de la Direction.

Le présent accord a pour objectif une proportionnalité dans les passages au statut cadre, entre les hommes et les femmes.

La proportion des femmes Cadre est en constante progression et est passée de 24% en 2006 à 43,32% à fin 2019.

En 2019, 4 salariés ont accédé au statut cadre, dont 2 femmes et 2 hommes.

6. Formation professionnelle

La Direction veille à ce que chaque salarié bénéficie d’une action de formation professionnelle chaque année et examinera la situation de ceux qui n’en ont pas bénéficié depuis 3 ans. Une attention toute particulière sera accordée aux salariés de plus de 55 ans.

La formation accompagne les évolutions professionnelles, et notamment l’accès aux emplois de chargé de clientèle particulier, chargé de clientèle professionnelle (agricole), chargé de clientèle patrimoniale et directeur/trice de Caisse.

Les salariés absents depuis plus de 6 mois, bénéficient à leur retour dans l’entreprise, d’un bilan personnalisé pouvant déboucher sur des actions de formation de remise à niveau.

7. Rémunérations

Ecarts de rémunération

Le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération est fondamental et implique que les décisions relatives à la gestion des rémunérations et des promotions doivent être fondées sur des critères professionnels et objectifs. Le principe « A travail égal, salaire égal » fait partie de la déclaration Universelle des Droits de l’Homme de 1948. A ce titre, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire annuel brut ne doit pas faire apparaitre de discriminations entre les salariés. Il est entendu que le salaire pris en compte est le salaire annuel brut tenant compte de la rémunération de l’expérience.

L’index égalité professionnelle 2019, communiqué annuellement au CSE et aux organisations syndicales a fait ressortir trois axes d’amélioration :

• L’écart des rémunérations,

• L’écart d’augmentations individuelles,

• L’écart de promotions.

Globalement, au Crédit Mutuel Anjou, les écarts des rémunérations sont passés de 25,69% en 2012 en défaveur des femmes à 12,68% au 30 mars 2020. Les actions menées ces dernières années ont certes permis de résorber les écarts, néanmoins des efforts sont à poursuivre.

Les parties signataires ont constaté un poids structurel de la pyramide des âges dans l’explication d’une partie des écarts de rémunérations.

Les femmes représentent 60,49% des effectifs au 31/12/2019, toutes catégories confondues. Elles représentent 66% des effectifs pour les catégories niveau 1 à 6.

Les écarts de rémunération sont de :

• 12,68% en défaveur des femmes, toutes catégories confondues,

• 4,91% en défaveur des femmes pour les catégories de niveau 1 à 6.

Les parties signataires ont pour volonté commune de réduire prioritairement les écarts de rémunération sur les salaires moyens de niveau 1 à 6, et de tendre vers zéro.

Pour les niveaux supérieurs, les effectifs étant plus faibles, l’étude de ces populations s’avère difficile. Pour ces populations, la Direction s'engage à les étudier en lien avec les salaires de Crédit Mutuel Alliance Fédérale (avec la réserve de données comparables en termes de contenu de postes).

Examen des rémunérations

Au regard de l’index 2019, des rattrapages salariaux sont nécessaires, et seront mis en œuvre dès l’été 2020, en lien étroit avec les managers de proximité.

Une enveloppe d’augmentations individuelles spécifique sera accordée à cette régularisation en 2020, à hauteur de 50 000 €. Au besoin, pour les années 2021 et 2022 une enveloppe dédiée sera octroyée si des rattrapages de rémunérations s’avèrent nécessaires. L’enveloppe sera négociée annuellement entre la Direction et les organisations syndicales.

Pour accélérer la réduction des écarts non objectivement justifiés, la revalorisation salariale octroyée pourra être supérieure au minimum conventionnel (en application de l’article 7-2-4 de la convention de Groupe, l’augmentation individuelle de salaire ne peut être inférieure, dans les limites des fourchettes de rémunération, à 5% du minimum de la fourchette de rémunération).

La méthode d’examen des rémunérations est la suivante :

Le Salaire Annuel Brut sur la base d’un temps plein de chaque salarié sera examiné par rapport à la moyenne des salaires des salariés évoluant dans le même emploi, le même niveau de classification, et la même tranche d’ancienneté groupe (inférieur à 5 ans, entre 5 et 15 ans, entre 15 et 25 ans, et supérieur à 25 ans).

Si un écart supérieur à 5% à la moyenne est constaté, la situation du salarié est analysée par la DRH, en concertation avec le manager.

Les écarts de rémunération peuvent être justifiés par des éléments objectifs :

• Adéquation de la fonction par rapport au poste occupé

• Ancienneté dans le poste occupé

• Parcours professionnel (postes précédemment occupés)

Les parties signataires conviennent d’avoir une attention particulière à l’examen des métiers ci-dessous :

• Conseiller clientèle (premier emploi sur la gestion de portefeuille)

• Chargé de clientèle particuliers (écarts constatés de rémunération H/F)

• Gestionnaire d’exploitation (écarts constatés de rémunération H/F)

• Directeur de Caisse (écarts constatés de rémunération H/F)

Pendant la durée de l’absence pour le congé conventionnel de maternité et du congé d’adoption, les salariés bénéficient des augmentations générales des autres salariés, ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise pendant la durée de ce congé, par les salariés relevant du même niveau de fonction, déduction faite des augmentations individuelles que les salariés concernés auraient perçues pendant cette même période. Ces dispositions sont appliquées dans le mois qui suit le retour dans l’entreprise.

Procédure annuelle de révision salariale

Avant le lancement de la procédure de révisions salariales 2021 et 2022, la DRH rappellera les principes d’égalité professionnelle aux managers, à travers une communication dédiée. Elle sera vigilante à ce que le nombre des augmentations individuelles accordées aux hommes et aux femmes soit proportionnel à la représentativité des effectifs.

Après la procédure de révisions salariales 2021 et 2022, la DRH effectuera une nouvelle étude des rémunérations. Les salariés dont les écarts n’ont pu être justifiés par des éléments objectifs, après étude par la DRH et concertation du manager, feront l’objet d’une revalorisation salariale, dans le cadre de l’enveloppe négociée.

8. Indicateurs de suivi

Les indicateurs annuels permettant le suivi de cet accord sont les suivants :

1. Nombre de candidatures spontanées externes, par sexe

2. Nombre de recrutements, par sexe (rapport situation comparée)

3. Nombre de candidatures internes, par sexe, sur les postes à pourvoir

4. Nombre de candidatures internes pour les postes pourvus par une embauche externe

5. Nombre de candidatures internes, par sexe, sur des postes de vivier

6. Nombre de salariés de retour suite à une absence de 6 mois ou plus

7. Nombre de salariés absents depuis plus de 6 mois, par sexe, ayant suivi un accompagnement formation de remise à niveau

8. Salaire minimum et moyen annuel brut, par sexe, par emploi, par niveau de classification et par tranche d’ancienneté dans le groupe

9. Nombre de salariés augmentés, par sexe dans le cadre de l’enveloppe égalité professionnelle (par emploi, classification et tranche d’ancienneté dans le groupe).

10. Nombre de salariés (F/H) ayant participé à la rencontre de promotion du métier de directeur

11. Nombre d’entretiens professionnels validés

12. Nombre d’entretiens RH demandés lors des entretiens professionnels

13. Nombre de salariés de plus de 55 ans n’ayant suivi depuis 3 ans aucune formation autre que celles imposées par la règlementation

14. Composition de l’index égalité professionnelle femmes-hommes

15. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial au retour d’un congé de maternité/adoption

16. Nombre de salariés rencontrés dans les passages Cadre (H/F, accepté/refusé)

17. Nombre de managers ayant participé à une action de co-développement

18. Nombre de managers ayant bénéficié d’un coaching individuel (plateforme dédiée).

9. Durée de l’accord et commission de suivi

Cet accord est signé pour une durée de 3 ans.

Il fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre des Négociations Annuelles Périodiques avec les délégués syndicaux. A ce titre, une commission constituée des délégués syndicaux et de la Direction, est mise en place. Le rôle de la commission est de suivre l’application dudit accord, et des mesures mises en œuvre par la Direction. Des situations individuelles pourront être exprimées par les organisations syndicales pour examen par la Direction.

Une première réunion de suivi entre les délégués syndicaux et la Direction aura lieu en octobre 2020.

10. Publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.

Fait à Angers, le 17 juillet 2020.

Pour l’Unité Economique et Sociale du Crédit Mutuel Anjou,

XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFDT :

Pour FO :

Pour le SNB :

Annexe à l’accord en pièce complémentaire, fiche de bonnes pratiques managériales : « je mène des entretiens professionnels motivants ».