ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

SYSTEME DE SECURITE INCENDIE SERVICE (SSI Service), Société par actions simplifiées au capital de 2.000.500 euros, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 073 502 981, dont le siège social est situé Immeuble Thalès – Parc des Algorithmes – 91190 SAINT-AUBIN, représenté par --------------------------------------, Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège,

D’une part,

Ci-après dénommée « la société SSI Service »,

ET :

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société SSI Service, à savoir :

• Le Syndicat CFDT représenté par _______________________________, Délégué Syndical,

• Le Syndicat CGT représenté par ________________________________, Délégué Syndical,

D’autre part.

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 4

ARTICLE I. DISPOSITIONS GÉNÉRALES 5

1. Champ d’application 5

2. Principe d’égalité de traitement 5

3. Lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail 5

4. Équilibre des temps de vie 6

ARTICLE II. PRENDRE DES MESURES POUR S’ASSURER DE L’ÉGALITE EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION 7

1. Objectif de progression 7

2. Actions et mesures permettant d’assurer une égalité en matière de rémunération 7

2.1 S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche 7

2.2 S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles 7

2.3 Effectuer un rattrapage des salaires en cas d’éventuels écarts de rémunération injustifiés 8

ARTICLE III. L’EMBAUCHE 9

1. Objectif de progression 9

2. Actions et mesures permettant d’augmenter la part des femmes dans les recrutements 9

2.1 Former les équipes de recrutement aux principes d’égalité et de mixité 9

2.2 Évaluer l’impact des actions de recrutement 9

2.3 Poursuivre nos actions pour les cursus de formation secondaire et supérieure 10

2.4 Dispositifs d’accompagnement des femmes dans un processus de reconversion vers les métiers techniques 10

ARTICLE IV. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE 11

1. Objectif de progression 11

2. Actions et mesures permettant d’assurer l’égalité des chances dans le déroulement de carrière 11

2.1 Combattre les stéréotypes liés au genre 11

2.2 Évaluer les compétences 11

ARTICLE V. SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR LES MODALITÉS DE L’ACCORD 12

ARTICLE VI. EXERCICE D’UN RECOURS PAR LE SALARIÉ 12

ARTICLE VII. SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 12

ARTICLE VIII. DURÉE DE L’ACCORD 13

ARTICLE IX. RÉVISION DE L’ACCORD 13

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. 13

ARTICLE X. RENOUVELLEMENT 13

ARTICLE XI. FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ 13

ANNEXE 1 : Tableau de synthèse des indicateurs 15

PRÉAMBULE

Convaincue que la mixité des équipes est source de richesse, d’un plus grand respect mutuel et participe ainsi à réduire les préjugés et stéréotypes, la Direction s’est engagée, depuis 2014, sur des actions visant à accroître la part des femmes et à s’assurer de l’égalité entre les genres au sein de l’entreprise.

Ces plans d’actions comportaient des engagements selon trois axes : l’embauche, la promotion professionnelle et le déroulement de carrière et enfin la rémunération effective.

L’axe Embauche se traduisait par la promotion de nos métiers afin de susciter des candidatures féminines et masculines sur les postes présentant une sous-représentation de l’un des deux sexes.

L’axe Promotion professionnelle poursuivait l’objectif de favoriser l’accessibilité aux opportunités de promotion professionnelle pour l’ensemble des salariés et notamment les femmes.

L’axe Rémunération effective se traduisait par l’identification et la correction des écarts de rémunération injustifiés.

Les actions entreprises dans chacun de ces trois volets sur la dernière période 2017-2019 ont fait l’objet de la présentation d’un bilan, lequel est notamment accessible sur la base de données économiques et sociales.

Ces trois volets complémentaires ont démontré qu’il est nécessaire d’agir sur différents leviers et sur la durée.

La part des femmes au sein de l’entreprise est de 19% de l’effectif total au 31 décembre 2018. Le constat partagé est de poursuivre et renforcer des actions spécifiques pour accroître la part des femmes au sein de SSI Service.

Ainsi, les Parties se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur le thème de l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail les :

• 4 juin 2019 ;

• 17 septembre 2019 ;

• 16 octobre 2019.

Elles sont convenues de reconduire le choix opéré en faveur des trois domaines d’action susvisés. L’objectif est de renforcer les actions en la matière pour la période 2020-2022. Les parties signataires du présent accord entendent notamment :

• Réaffirmer leur engagement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Manifester leur volonté de combattre les stéréotypes et les préjugés.

Cet accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tout accord, plan d’actions, note de service, décision unilatérale ou usage précédant traitant du même objet.

1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise SSI Service.

Il revient à la Direction des Ressources Humaines de les mettre en œuvre, notamment par le biais d’une promotion de l’accord auprès de l’ensemble des acteurs (Direction générale, membres du Comité de direction, membres du service RH, managers, représentants du personnel, etc.).

Principe d’égalité de traitement

Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.

A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion notamment de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/l’adoption/la paternité, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e) ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.

Elles ont la volonté de le partager et de le faire respecter à tous les niveaux de l’entreprise.

Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail

L’objectif est de sensibiliser les salariés sur le devoir de combattre les agissements sexistes au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, ou tout harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du Code du travail qui pourraient avoir lieu au sein de l’entreprise et de mettre en place une procédure d’alerte spécifique.

A cet effet, la Direction s’engage à :

• Sensibiliser les salariés, dont les managers, via une sensibilisation en ligne sur :

  • Le nécessaire déploiement d’une politique organisationnelle et de relations sociales exempte de sexisme ;

  • La définition et la condamnation de tout agissement sexiste au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail d’une part et sur l’impérieuse nécessité d’adopter des comportements et propos appropriés à l’égard des femmes et des hommes, d’autre part ;

  • Le respect des orientations sexuelles et de l’identité de genre de chacun au travail.

• Adopter toutes mesures immédiates propres à protéger la victime dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité ;

• Prononcer une sanction disciplinaire à l’égard d’un(e) salarié(e) qui aurait manqué à ses obligations ;

• Informer les salariés de la possibilité d’exercer un recours auprès du Responsable Ressources Humaines lorsqu’ils s’estiment victimes d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle. Le RRH procédera alors à une enquête dans l’objectif de faire cesser le trouble si celui-ci est avéré. Les instances représentatives du personnel compétentes en seront informées ;

• Former les « référents harcèlement sexuel et agissements sexistes », désignés par le CSE d’une part et la Direction d’autre part, afin qu’ils soient à même d’exercer leurs rôles et responsabilités.

Équilibre des temps de vie

Afin de matérialiser leur attachement à l’équilibre des temps de vie, les Organisations Syndicales représentatives et la Direction conviennent de mettre en place, en complément de la Charte e-mail ainsi que de la Charte relative au droit à la déconnexion, une Charte d’équilibre des temps de vie.

Ces engagements visent à promouvoir une culture managériale plus respectueuse de la vie privée de tous les salariés et plus favorable à l’articulation des temps, ce qui peut se traduire par une organisation du temps de travail souple et des règles de collaboration respectueuses des contraintes et de la vie privée des salariés.

Tout salarié qui rencontre des difficultés à respecter un équilibre des temps de vie en informe son manager. Ensemble, le salarié et le manager examinent la situation et réfléchissent aux mesures nécessaires. En cas de difficultés, le salarié peut exercer un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines.

2. PRENDRE DES MESURES POUR S’ASSURER DE L’ÉGALITE EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION

Objectif de progression

SSI Service assure l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière de rémunération effective.

L’entreprise réaffirme le principe selon lequel le sexe d’un individu ne peut influer la décision de la Direction pour la fixation du salaire d’embauche, l’attribution d’une mesure salariale ou de rétention en cours d’exécution du contrat, voire même d’une indemnité au moment de sa rupture.

Actions et mesures permettant d’assurer une égalité en matière de rémunération

S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche

L’entreprise s’engage à :

• Assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés à un même poste ;

• Ce que les rémunérations attribuées aux femmes nouvellement recrutées soient compatibles avec les rémunérations des hommes ayant un périmètre de responsabilité comparable.

La rémunération des salariés nouvellement recrutés tient compte de l’âge, de l’ancienneté, de la formation, de l’expérience et des compétences professionnelles ainsi que du contexte général (notamment l’évolution du marché).

Indicateurs retenus :

• Positionnement salarial moyen des hommes et des femmes recrutés au cours de l’année N-1 (par niveau)

Les Parties reconnaissent que ces informations donnent tout au plus une tendance, sans qu’elles puissent être exploitables en l’état du fait de la diversité des métiers et des compétences plus ou moins recherchées comprise dans un même niveau.

S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles

Lors de chaque révision salariale périodique, l’entreprise s’engage à ce que :

• La médiane des augmentations individuelles des femmes soit au moins égale à la médiane des augmentations individuelles des hommes pour chaque catégorie professionnelle ;

• L’équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes soit assurée pour des compétences, niveaux d’expérience professionnelle et de formation similaires.

Les effectifs à temps partiel étant constitués majoritairement de femmes, la Direction s’assurera que ces salariés ne soient pas pénalisés par rapport aux salariés travaillant à temps complet.

L’entreprise s’engage, lors de chaque révision salariale, à :

• Ce que le rattrapage salarial réalisé au titre de cet accord n’ait pas d’effet sur l’attribution des augmentations individuelles ;

• Réétudier toutes propositions d’augmentations individuelles faites dans le cadre du déploiement annuel de la politique salariale, émanant d’un manager ne respectant pas ces principes.

• Adopter un principe de non-discrimination et une non-proratisation lors de la validation des augmentations de salaires et des calculs de la part variable pour les salarié(e)s absent(e)s pour des congés maternité/adoption.

Indicateurs retenus :

• Médianes des augmentations individuelles des femmes et des hommes au cours de l’année N-1

• Pourcentage de salariés à temps partiel augmentés au cours de l’année N-1

• Nombre de salariés revenus d’un congé de maternité ou d’adoption au cours de l’année N-1

• Nombre de salariés de retour de congé maternité ou d’adoption augmentés au cours de l’année N-1

Effectuer un rattrapage des salaires en cas d’éventuels écarts de rémunération injustifiés

L’entreprise s’engage à procéder, chaque année, à un audit destiné à identifier les éventuels écarts de rémunération injustifiés au sein du même sexe ou bien encore entre les deux genres. Cet audit aura lieu concomitamment à chaque campagne d’augmentation.

S’agissant d’une méthode « individuelle » de détermination des éventuels écarts de rémunération existant entre les femmes et les hommes, les mesures de rattrapages seront appliquées de manière individuelle.

Le budget minimal réservé dans le cadre de cet accord est de 120 000 euros sur l’exercice triennal 2020-2022.

Indicateurs retenus :

• Nombre d’audit salarial réalisé au cours de l’année N-1

• Montant du budget dédié à la suppression des écarts salariaux au cours de l’année N-1

3. L’EMBAUCHE

Objectif de progression

La politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. Ainsi, les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats. De la même manière, les annonces et les définitions des postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.

L’objectif consiste à augmenter la part des femmes dans les recrutements, notamment sur les postes dits « techniques » tels que Technicien(ne), Manager Technique, Responsable Technique d’agence, responsable d’agence, Chargé(e) de réalisation, Chargé(e) d’affaires, Commercial(e) travaux. A cet effet, il convient de poursuivre et renforcer les actions entreprises.

Actions et mesures permettant d’augmenter la part des femmes dans les recrutements

Les principaux moyens susceptibles de permettre à l’entreprise d’atteindre son objectif sont les suivants :

Former les équipes de recrutement aux principes d’égalité et de mixité

L’entreprise s’engage à former tous les collaborateurs occupant une fonction de recrutement dès l’entrée en vigueur du présent accord et les managers qui recrutent dans leurs équipes à la prise en compte des enjeux de la diversité dans les pratiques RH et managériales.

A cet effet, un module de formation en ligne sur le recrutement intitulé « Diversité & Recrutement » sera créé. Il comprendra un volet sur l’égalité et l’équité de traitement salarial, sera mis à jour, amélioré et rendu obligatoire pour tout salarié impliqué dans le processus de recrutement.

Les décisions prises en matière de recrutement doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines s’engage à :

• Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail ;

• Faire en sorte que les femmes et les hommes se reconnaissent dans la description de l’annonce ;

• Retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès ;

• Rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes par rapport au nombre de candidatures reçues notamment.

Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et quelles que soient la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.

Indicateur retenu :

• Création du module de sensibilisation en ligne « Diversité & Recrutement »

• Nombre de salariés ayant suivi la formation en ligne « Diversité & Recrutement » au cours de l’année N-1

Évaluer l’impact des actions de recrutement

Les Parties réitèrent par le présent accord leur volonté commune de conserver un objectif de croissance constante de la part des femmes dans les embauches réalisées.

L’objectif est d’augmenter la part des femmes au sein de l’entreprise et d’atteindre la cible annuelle d’un recrutement de femmes sur les postes dits « techniques ».

Indicateurs retenus

• Nombre de CV par source et par genre reçus au cours de l’année N-1

• Nombre d’embauches réalisées par genre sur les postes dits « techniques » au cours de l’année N-1

Les éléments de la base de données économique et sociale (BDES) relatifs à l’égalité professionnelle constituent également un élément d’analyse majeur de ce bilan.

Poursuivre nos actions pour les cursus de formation secondaire et supérieure

Afin de favoriser le choix des jeunes filles pour des filières techniques dans leur cursus scolaire, l’entreprise s’attachera à renforcer la participation de chaque agence à des actions de sensibilisation au sein des collèges et lycées.

Parmi les actions menées, certaines spécifiques, en faveur des lycées et collèges se poursuivront. Il s’agit en particulier :

• De la « Journée Père-Fille »

• De la découverte des métiers de la sécurité incendie, par des interventions visant à réaliser une présentation du Réseau DEF, de l’entreprise SSI Service, de nos expertises et de nos métiers au sein de collèges et lycées ;

• De partenariats école.

La Direction des Ressources Humaines pourra également proposer des stages d’observation de 3^ème dans les établissements scolaires à proximité géographique des différents établissements.

Chaque année, l’entreprise accueille par ailleurs des alternants au sein de ses agences ou services. Le principe de mixité sera également observé à cette occasion.

Chaque Responsable d’établissement s’engage à mener une action spécifique dédiée au thème de la mixité auprès d’au moins une école cible.

Ces actions peuvent se décliner au travers de différentes manières :

• Dans le cadre de séminaires, de cycles de conférences au sein des universités et/ou des écoles ;

• De présence au sein de forums école ou universités ;

Les salariés qui souhaiteraient s’investir dans ce type d’actions informeront au préalable leur manager et la Direction des Ressources Humaines afin de déterminer les modalités de la disponibilité. Le management et la DRH porteront une attention particulière à cet investissement lors notamment de l’entretien annuel.

L’entreprise poursuivra ses actions nationales auprès des lycées professionnels, universités, écoles d’ingénieurs, écoles de commerce et de management en cohérence avec la stratégie de recrutement définie.

La volonté de recruter des profils féminins sera affichée et renforcée au travers de différentes actions et communications de recrutement, notamment lors de forums ou salons pour l’emploi.

Des campagnes de communication spécifique « recrutement au féminin » pourront être mises eu oeuvre.

Indicateurs retenus :

• Nombre d’interventions dans les établissements scolaires au cours de l’année N-1

• Nombre de partenariats école mis en place ou reconduits

Dispositifs d’accompagnement des femmes dans un processus de reconversion vers les métiers techniques

La Direction des Ressources Humaines favorisera la mise en place et l’utilisation de dispositifs de reconversion professionnelle.

Ces dispositifs permettront notamment le recrutement de jeunes diplômées et/ou de profils plus expérimentés, et de les former au sein de l’entreprise.

Indicateurs retenus :

• Nombre d’actions auprès d’acteurs de la reconversion professionnelle au cours de l’année N-1

• Nombre de recrutements féminins réalisés dans le cadre d’une reconversion professionnelle au cours de l’année N-1

4. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE

Objectif de progression

L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes dans le nombre total de promotion à tous les niveaux de l’entreprise et d’aboutir à un plus juste équilibre des promotions entres les femmes et les hommes.

Actions et mesures permettant d’assurer l’égalité des chances dans le déroulement de carrière

Combattre les stéréotypes liés au genre

Dans le cadre de cet objectif de lutte contre la reproduction de stéréotypes, les équipes recrutement et communication veilleront à privilégier une juste représentation des genres dans leurs messages et publications, dépourvue de stéréotype de sexe.

Pour atteindre cet objectif :

• L’entreprise s’engage à améliorer la visibilité des opportunités de postes à pourvoir au sein de l’entreprise

• L’entreprise s’engage à communiquer en interne sur les métiers, filières et parcours de l’entreprise.

Indicateur retenu :

• Nombre d’actions déployées pour combattre les stéréotypes liés au genre au cours de l’année N-1

Évaluer les compétences

L’objectif est de rappeler que l’évaluation des compétences et de la performance se fonde uniquement sur des critères objectifs au regard de ce qui a été défini avec le manager en début d’année et au regard des compétences et qualités professionnelles attendues par le métier du/de la salarié(e).

A cet effet, la Direction des Ressources Humaines rappelle le principe d’égalité de traitement à l’ensemble des managers/évaluateurs en amont de l’entretien annuel.

Indicateurs retenus :

• Nombre de managers sensibilisés à l’égalité des chances dans le cadre de la promotion professionnelle au cours de l’année N-1

• Taux de promotion des femmes et des hommes par CSP au cours de l’année N-1

• Nombre de candidatures féminines internes réceptionnées au cours de l’année N-1

5. SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR LES MODALITÉS DE L’ACCORD

La Direction des Ressources Humaines de l’entreprise communiquera par mail auprès de l’ensemble des salariés pour les informer de la conclusion et du contenu du présent accord, en prenant soin d’informer les salariés quant aux modalités d’accès à cet accord. L’accord est consultable pendant toute la durée de son application sur le Portail « Actualités » d’ADP.

La Direction des Ressources Humaines de chaque entité s’assure de la prise de connaissance et de la bonne appropriation des dispositions de l’accord par :

• Les membres du Comité de Direction,

• Les managers de l’entreprise,

en présentant l’ensemble des dispositions et en suscitant l’intérêt des participants.

En outre, le parcours d’intégration des managers intègrera un module de formation relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette formation permettra de :

• Informer les managers sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise,

• Leur rappeler leur rôle essentiel, en tant que premier acteur de la démarche égalité entre les femmes et les hommes, en particulier lors des recrutements et dans les parcours professionnels,

• Mettre en garde contre les stéréotypes de genre,

• Éclairer chacun sur le contexte juridique.

Chaque année, une information destinée à l’ensemble des salariés sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines pour leur rappeler notamment l’importance de la mixité, l’enjeu de faire progresser le nombre de femmes dans l’entreprise et l’interdiction des agissements sexistes.

6. EXERCICE D’UN RECOURS PAR LE SALARIÉ

En cas de non-respect des dispositions du présent accord ou en cas de difficultés rencontrées par les salariés lors de la mise en pratique des dispositions du présent accord, ces derniers pourront exercer un recours auprès de leur Direction des Ressources Humaines. Tout recours d’un salarié devra être accompagné d’éléments factuels justifiant son exercice. Ce recours devra être adressé par écrit à la Direction des Ressources Humaines.

7. SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur, pour restituer les indicateurs de l’année N-1. Le document de synthèse des indicateurs sera inséré dans la Base de Données Economiques et Sociales ;

Les documents qui seront présentés au cours de cette réunion de suivi de l’accord, seront transmis au moins une semaine avant la date de ladite réunion.

L’objectif de cette réunion de suivi de l’accord consiste à :

• S’assurer, au travers de la présentation des divers indicateurs et de l’analyse des données chiffrées qui lui sont communiquées par la Direction au travers de la Base de Données Economiques et Sociales, de la bonne exécution de l’accord ;

• Lever les éventuelles ambiguïtés pouvant donner lieu à diverses interprétations de certains articles de l’accord. Si une modification du texte de l’accord est nécessaire, la Direction invitera les organisations syndicales représentatives à négocier un avenant au présent accord ;

• Traiter les éventuels disfonctionnements constatés ;

• Echanger et communiquer autour des bonnes pratiques et des actions menées par les entités en matière d’égalité professionnelle et d’équilibre des temps de vie.

8. DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans dont l’échéance est fixée au 31 décembre 2022. Le présent accord prendra automatiquement fin à la date de son échéance.

10. RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

1. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

11. RENOUVELLEMENT

Les parties conviennent de se revoir au plus tard dans un délai de 6 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

12. FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de LONGJUMEAU.

Le présent accord est transmis aux représentants du personnel et mis en ligne sur la page d’accueil « Actualités » du portail ADP de l’entreprise.

Fait à Saint-Aubin, le 13 décembre 2019 en 7 exemplaires,

Pour la société SSI SERVICE :

________________________________ en sa qualité de Directeur Général.

Pour les Organisations syndicales représentatives :

Le Syndicat CFDT représenté par ________________________________, Délégué Syndical.

Le Syndicat CGT représenté par _________________________________, Délégué Syndical ;

ANNEXE 1 : Tableau de synthèse des indicateurs

Objectif de progression	Actions	Indicateurs
Assurer l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective	S'ASSURER DE L'ÉQUITÉ DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES LORS DE L'EMBAUCHE	Positionnement salarial moyen des hommes et des femmes recrutés au cours de l'année N-1 (par niveau)
	S'ASSURER DE L'ÉQUITÉ DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES LORS DES RÉVISIONS SALARIALES ANNUELLES	Médianes des augmentations individuelles des femmes et des hommes au cours de l'année N-1
		Pourcentage de salariés à temps partiel augmentés au cours de l'année N-1
		Nombre de salariés revenus de congés de maternité ou d'adoption au cours de l'année N-1
		Nombre de salariés revenus de congés de maternité ou d'adoption augmentés au cours de l'année N-1
	EFFECTUER UN RATTRAPAGE DES SALAIRES EN CAS D'ÉVENTUELS ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION INJUSTIFIÉS	Nombre d'audit salarial réalisé au cours de l'année N-1
		Montant du budget dédié à la suppression des écarts salariaux au cours de l'année N-1
Augmenter la part des femmes dans les recrutements, notamment sur les postes dits "techniques"	FORMER LES ÉQUIPES DE RECRUTEMENT AUX PRINCIPES D'ÉGALITÉ ET DE MIXITÉ	Création du module de sensibilisation en ligne "Diversité & Recrutement"
		Nombre de salarié ayant suivi la formation en ligne "Diversité & Recrutement" au cours de l'année N-1
	ÉVALUER L'IMPACT DES ACTIONS DE RECRUTEMENT	Nombre de CV par source et par genre reçus au cours de l'année N-1
		Nombre d'embauches réalisées par genre sur les postes dits "techniques" au cours de l'année N-1
	POURSUIVRE NOS ACTIONS POUR LES CURSUS DE FORMATION SECONDAIRE ET SUPÉRIEURE	Nombre d'interventions dans les établissements scolaires au cours de l'année N-1
		Nombre de partenariats école mis en place ou reconduits
	DISPOSITIFS D'ACCOMPAGNEMENT DES FEMMES DANS UN PROCESSUS DE RECONVERSION VERS LES MÉTIERS TECHNIQUES	Nombre d'actions auprès d'acteurs de la reconversion professionnelle au cours de l'année N-1
		Nombre de recrutements féminins réalisés dans le cadre d'une reconversion professionnelles au cours de l'année N-1
Augmenter le nombre de femmes dans le nombre total de promotion à tous les niveaux de l'entreprise et aboutir à un plus juste équilibre des promotions entre les femmes et les hommes	COMBATTRE LES STÉRÉOTYPES LIÉS AU GENRE	Nombre d'actions déployées pour combattre les stéréotypes liés au genre au cours de l'année N-1
	ÉVALUER LES COMPÉTENCES	Nombre de managers sensibilisés à l'égalité des chances dans le cadre de la promotion professionnelle au cours de l'année N-1
		Taux de promotion des femmes et des hommes par CSP au cours de l'année N-1
		Nombre de candidatures féminines internes réceptionnées au cours de l'année N-1