Accord d’entreprise

TELETRAVAIL

Société d’Aménagement de la Plagne

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SAP, Société Anonyme, dont le siège social est situé La Cembraie 73014 AIME CEDEX, immatriculée au RCS de Chambéry représentée par Monsieur X, Directeur Général, donnant mandat à XX, DRH de la société, pour la signature du présent accord

D’une part

Et les organisations syndicales, représentées par :

Le Délégué Syndical XXX, Monsieur XXX

Le Délégué Syndical XXXX, Monsieur XXXX

D’autre part,

PREAMBULE

Au regard de la situation pandémique vécue et subie par l’ensemble des entreprises françaises depuis mars 2020, la mise en place du télétravail au sein de la société SAP s’est opérée de facto avec une amplitude plus ou moins forte et par voie d’avenants individuels réguliers au contrat de travail pour les salariés éligibles.

En effet, depuis le début de la crise sanitaire COVID-19, l'ensemble des entreprises, a été contraint de mettre en place des mesures exceptionnelles et de recourir massivement au télétravail. A cet effet, les modalités d'organisation du travail sur site et à distance ont été adaptées, modifiant le fonctionnement des équipes au quotidien.

Après deux années écoulées et une reprise progressive du travail dans un contexte rassénéré, organisations syndicales et Direction furent convenues d’engager des discussions et négociations afin de réaliser un premier accord d’entreprise expérimental de mise en place du télétravail sur une période préfixée.

Outre la situation liée à la COVID, l’objectif du présent accord est de tenir compte des évolutions de la société, des possibilités offertes par les nouvelles technologies et des attentes des salariés pour mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Les parties entendent également poursuivre les démarches engagées dans la société portant sur la qualité de vie au travail, qui s’inscrit, entre-autres, par une vigilance dans le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

Il est rappelé que le télétravail, comme mode d'organisation, n'est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières, ni un palliatif à des problèmes d'organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.

Les parties souhaitent affirmer que le développement du travail à distance n'a nullement pour objectif de favoriser l'externalisation des emplois, la délocalisation des compétences ou encore d'altérer les relations qui unissent la SAP à ses salariés, qu'il s'agisse des relations contractuelles, humaines et/ou managériales.

DEFINITION DU TELETRAVAIL & INFORMATION DU SALARIE & NOMBRE DE JOURS ELIGIBLES

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail. Elle utilise les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Les parties rappellent que le télétravail relève d'un choix individuel et ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié.

Pour toute la durée de l’accord, il est convenu, sous réserve du présent accord, que le travail se réalisera sur la base d’une journée de télétravail hebdomadaire.

Hors périodes d’exploitation, elle pourra être portée à 2 jours selon les dispositions de l’accord.

b.1 Information des modalités du télétravail

Tout salarié qui accède, d'un commun accord avec l'employeur, au télétravail, sera informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d'exercice du télétravail tel que précisé ci-après dans le présent accord.

Un avenant sera proposé au salarié pour activation du télétravail.

CHAMP D’APPLICATION & ELIGIBILITE

c.1 Eligibilité au télétravail

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe et/ou de la société.

Les parties soulignent que ce changement de l'organisation du travail n'est possible qu'à partir du moment où chacun, employeur, managers et salariés, adopte une nouvelle attitude fondée sur la confiance, le sens des responsabilités et l'autonomie. Le télétravail ne correspond pas à une situation figée. Chaque partie concernée (employeur ou salarié) peut y mettre fin comme rappelé en droit positif.

c.2 Accompagnement et dispositif de formation et/ou de sensibilisation à l’activité liée au télétravail par l’employeur à l’égard des managers et des salariés

Afin d'assurer la réussite de cette période et/ou sa poursuite (hors contexte pandémique), il est pertinent de l'assortir d'une formation facilitant le passage au télétravail ou à sa poursuite dans la mesure où l'ANI de 2020 (art. 3.1.6) précise que « les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail ». 

Dès lors, il est convenu entre les parties que des actions de sensibilisation seront organisées au sein de l’entreprise cette année en faveur de l’ensemble des salariés concernés.

Il convient de préciser, que ces actions de formation/et ou de sensibilisation auront un caractère obligatoire pour l’ensemble des protagonistes entrant dans le champ de l’accord.

c.3 Périmètre d’ouverture de la possibilité de télétravailler au sein de la société (emploi ou services)

Les activités télétravaillables sont les activités qui peuvent être exercées à distance avec la même efficacité, le même niveau du respect des règles de sécurité, et le même niveau de performance qu'en présentiel.

Il en résulte que l'identification des activités télétravaillables se fait en fonction des missions composant le poste et ou l’activité même du service, de la direction.

Dès lors, et selon la configuration de la SAP, le télétravail pourra être éligible et proposé :

• au service achat,

• au service RH,

• au service comptabilité,

• au commercial/marketing (hors relation ou accueil client en saison),

• à la branche qualité HSE (hors contrôle),

• à la régie des recettes (branche sédentaire siège)

• à l’activité de gestion du parc immobilier de la SAP.

Pour demande spécifique d’éligibilité au télétravail, cette dernière fera l’objet d’une étude individuelle qui tiendra compte du présent accord.

En raison de leur apprentissage et du fait que les alternants doivent être tutorés et accompagnés au sein de la société, les salariés en alternance (contrat d’alternance, ou de professionnalisation) ne seront pas éligibles au télétravail afin qu’ils puissent réaliser leur formation aux côtés d’un public de salarié expérimentés et accompagnants.

De même que l’ensemble des stagiaires ne seront pas éligibles au dispositif pour les mêmes raisons.

Il n’existe aucune distinction dans nature du contrat de travail, seuls le service et/ou l’emploi du salarié relève du champ d’application du présent accord, exception faite du recourt éventuel des salariés intérimaires. La notion de temps plein et/ou temps partiel n’est également pas un critère devant entrer en compte dans l’éligibilité de l’ouverture au télétravail.

Lors du passage en télétravail, une période d'adaptation de trois mois sera aménagée, pendant laquelle le salarié ou le manager pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le salarié et le manager à la demande de l'un ou de l'autre afin d'analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.

c.4 Télétravail et période d’essai

L’application du télétravail ne sera opérante qu’à l’issue de la fin de la période d’essai concluante du salarié (renouvellement inclus) et sous réserve naturellement de l’autonomie du salarié.

4. REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

En cas de passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise ou qui sera embauché post signature du présent accord, celui-ci peut, le cas échéant, bénéficier d'un droit au retour à la situation précédente c'est-à-dire à un poste sans télétravail.

La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour le manager de mettre fin au télétravail régulier. En effet, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois, le salarié comme le manager concerné peut décider de mettre fin au télétravail.

La période de prévenance permet au salarié comme au manager d'accompagner ce changement, ce délai pouvant néanmoins être réduit en cas d'accord du salarié et du manager concerné formalisé par écrit.

En cas de réversibilité à la demande du manager, la décision doit être motivée par la non réalisation de tâches ou de manière incomplète, de missions, d’objectif, liés à ses fonction du salarié pendant le télétravail ou d'organisation de l'équipe, ou en référence à l’article du dit accord relatif au champ d’application. Un écrit sera adressé au salarié préalablement.

En outre, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de manquement du salarié aux dispositions du présent accord et notamment le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, et/ou d’avaries techniques telles que cités en exemple dans le présent accord qui ne permettraient plus de pouvoir exercer son activité professionnelle dans des conditions analogues à celle en présentielle.

d.1 Dispositions en cas de décision de refus du télétravail

Dans le cas où un manager ne serait pas favorable au télétravail pour un salarié membre de son équipe fondé sur un motif légitime, qui peut notamment être le manque d'autonomie (ne pas savoir définir les priorités, ne pas savoir travailler sans l'aide de ses collègues, assistance dans les outils informatiques) ou de maturité du salarié sur le poste (ne pas savoir gérer son temps de travail) ou encore la maîtrise trop faible par le salarié des outils technologiques permettant un télétravail efficient, et/ou si la performance du salarié est dégradée en raison du télétravail, ou si cela alterne l’organisation et/ou le fon fonctionnement de l’équipe, le télétravail pourra être refusé.

Dans ce cas, le manager devra formuler son refus pas écrit.

Dans ce cadre et selon le besoin, tant le salarié que le manager concerné pourront solliciter la direction des ressources humaines afin qu'elle statue sur la demande de télétravail.

Il est rappelé que le télétravail, type d’organisation du travail, ne correspond pas à une situation figée. Chaque partie concernée (employeur ou salarié) peut y mettre fin selon les règles et les formes stipulés au travers du présent accord.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL

e.1 Fixation des modalités des journées en télétravail

Le télétravail n’est pas fractionnable et se décompte en journée entière, non en demi-journée.

Il ne sera pas possible de poser une demi-journée le matin ou l’après midi et de combler le reste de la journée par une activité professionnelle en télétravail.

La fixation de la journée de télétravail (qui peut être fixe chaque semaine, ou fluctuante) reste à l’initiative du manager mais fera obligatoirement l’objet d’une discussion préalable entre ce dernier, le salarié visé et son équipe.

Les jours de télétravail choisis restent des jours de « préférence » proposés par le salarié qui pourront être modifiés en fonction des besoins de l’équipe ou du salarié (à condition que cela soit compatible avec l’organisation de l’équipe), le tout avec un délai de prévenance de 48 heures.

Il appartient au manager de déterminer les activités et/ou les périodes pendant lesquels le travail en présentiel est nécessaire à son bon fonctionnement. En fonction de l’activité du service et de ses contraintes (évènement inopiné, absence au sein du service, réunions de service, etc.), le manager pourra demander le changement du jour télétravaillable du salarié.

Le jour de télétravail fixé hebdomadairement ne peut être cumulé d’une semaine à l’autre ni être additionné en fin de période d’hiver ou autre.

Dans le principe, Il ne pourra pas être « rattrapé » de facto si ce dernier n’est pas pris sur une semaine donnée, sauf accord préalable entre les parties (managers et salarié). A noter que pour le bon fonctionnement du service, cette disposition devra revêtir un caractère exceptionnel et le manager devra en informer le service RH pour accord préalable.

e.2 Avenant individuel pour chaque salarié concerné

Comme indiqué ci-dessus, le passage en télétravail s'accompagnera, en sus du dit accord, d'un avenant individuel au contrat de travail établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné.

C’est à compter de la signature du présent avenant que les modalités du présent accord seront applicables pour le salarié.

e.3 Changement de poste

Le changement de poste (ou changement de service) mettra fin au télétravail. Une nouvelle demande pourra être formulée dans le cadre de l'organisation définie par la nouvelle équipe si le service et/ou emploi est éligible au télétravail.

e.4 Horaires de travail

II est rappelé que le télétravail doit s'exercer dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui sont applicables.

e.5 Régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur ni le nombre d'heures de travail ou la charge de travail des salariés en télétravail. De manière régulière, le salarié et le manager échangeront sur les conditions d'exercice du télétravail et notamment sur la charge de travail.

Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du télétravailleur et de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur devra être joignable sont normalement identiques à celles habituellement pratiquées dans l’entreprise via les grilles horaires de références.

Pour les salariés ayant le statut de cadre autonome, ils organiseront eux-mêmes les plages de joignabilité en fonction des besoins de la mission et du fonctionnement de l'équipe.

e.6 Respect du droit à la déconnexion

L'organisation des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel.

Il est notamment rappelé que, sauf urgence, il convient :

• D'organiser les réunions pendant les horaires d’ouvertures de la société

• De respecter les temps de pause durant la journée de travail et notamment le temps dédié au déjeuner,

• D'éviter de solliciter les salariés par e-mails, (visio conférence comme Teams, etc.) téléphone... en dehors des heures de travail

En conséquence, les salariés ne sont pas tenus, sauf urgence justifiée ou justifiables, de répondre auxdites sollicitations en dehors de ces périodes.

e.7 Absence, arrêt de travail

En cas d'empêchement (maladie, accident du travail...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l'entreprise. Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés...), le salarié qui serait théoriquement prévu ce jour-là en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt de travail médicalement justifié.

LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL & EQUIPEMENT

f.1 Lieu d’exécution du télétravail

Le lieu d'exécution du télétravail est, par défaut, le domicile du salarié.

Le domicile s'entend comme la résidence principale du salarié telle que déclarée au service des ressources humaines, à partir de laquelle le salarié se rend sur son lieu de travail habituellement. En cas de changement de domicile, il appartiendra au salarié d’en avertir conjointement le service RH et son manager.

Si toutefois le salarié souhaite travailler d'un autre lieu que son domicile, il est de sa responsabilité de s'assurer qu'il dispose d'une connexion internet suffisante à l'exercice de ses fonctions et de respecter les obligations de discrétion et de confidentialité et protection des données. Le salarié s'engage à informer son manager et les ressources humaines du lieu d'exercice du télétravail autre que celui de son domicile habituel.

En tout état de cause, le lieu d'exercice du télétravail doit permettre un retour sur site du salarié télétravailleur dès le lendemain de sa journée de télétravail afin de répondre aux besoins du service si la situation le justifie. Aucune prise en charge financière ne pourra être réalisée par l'entreprise pour ce retour sur site.

f.2 Equipement matériel pour accompagner le télétravail

Les télétravailleurs dans le cadre d'un télétravail se verront dotés d'un équipement comprenant : un ordinateur sécurisé équipé des logiciels permettant de réaliser son travail, d'une sacoche et de son chargeur/connectiques.

L'utilisation de ce matériel, propriété de la société, est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle. Dans ce cadre, l'entreprise met à disposition un accès à distance sécurisé à ses applications de travail.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le manager prend alors les mesures appropriées, en lien avec le salarié en télétravail, pour assurer l'organisation de l'activité et créer les conditions de la remise en état du matériel.

Dans le cas où le matériel (ou incident externe à l’équipement) ne permettrait pas/plus d’assurer temporairement l’activité en télétravail ou que la situation du salarié aurait changé, (ex : temps de réparation, indisponibilité d’un matériel, ordinateur en panne, coupure d'électricité de longue durée, intempéries coupant la connexion internet, déménagement du salarié, etc.), le télétravail sera suspendu et le salarié réalisera sa prestation de travail en présentiel.

Si cette situation intervient au cours d'une journée de télétravail, le salarié est tenu d'informer immédiatement son responsable hiérarchique afin qu’ils décident conjointement de l’organisation de la fin de journée.

Pour réaliser sa prestation en télétravail à son domicile et que ce dernier soit possible, le salarié devra disposer obligatoirement :

• D’un environnement de travail dédié ;

• D’un ordinateur ; (charge de l’employeur)

• D’un téléphone (portable ou fixe) pour être joint par l’employeur (charge salarié)

• D’une connexion internet avec un débit suffisant (à sa charge)

• D’une installation électrique conforme (à sa charge)

• D’une assurance multirisques habitation et, pour les locataires, un bail ne faisant pas obstacle à l'exercice d'une activité professionnelle (à sa charge)

L’employeur veillera à s’assurer que les transferts d’appels éventuels soient anonymisés (appel masqué).

f.3 Accident du travail en télétravail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle déclarée du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le lien de causalité entre l'activité professionnelle et l'accident devra être expliqué précisément par le salarié concerné.

Dans un tel cas, le télétravailleur doit informer ou en faire informer l'employeur, par tous les moyens le jour même, et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48h. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera alors de la même façon que pour un accident du travail sur site.

7. COMMUNICATION AUTOUR DU TELETRAVAIL

Pendant la durée de l’application de l’accord, une communication régulière sera réalisée afin de permettre une meilleure connaissance de toutes les dispositions de l'accord télétravail.

Le présent accord fera l'objet d'un affichage sur les tableaux d'information du personnel prévus à cet effet et d’un enregistrement dans les bases documentaires de la société. Une copie du présent accord, sera remis à la signature, aux salariés éligibles.

8. ACCOMPAGNEMENT SUPPLEMENTAIRE POUR LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Les salariés disposant d’une reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés (RQTH) déclarés auprès de l’employeur, et qui souhaitent avoir recours au télétravail, pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

9. ACCOMPAGNEMENT FINANCIER AU TELETRAVAIL

Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales sera rémunéré les barèmes URSSAF en vigueur pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (soit 2.5 €/jour télétravaillé/semaine).

En cas de modification des barèmes URSSAF, la somme sera réajustée le mois d’application sans qu’il soit nécessaire de recourir à un avenant au présent accord.

Dans le cas de congés payés annuels (7 jours d’absence congés payés et/ou RTT, repos hebdomadaires compris), un recalcul de l’indemnité sera opéré étant entendu que pendant cette période, le salarié ne travaille pas car en congé.

Dans le cas d’arrêt maladie ou de suspension du contrat de travail selon les motifs édictés par les textes en vigueur, l’indemnité sera recalculée au prorata temporis.

10. PROTECTION DES DONNES DE LA SOCIÉTÉ SAP ET DU GROUPE COMPAGNIE DES ALPES

Le salarié en télétravail doit respecter les mêmes obligations auxquelles il est soumis dans ses activités professionnelles lorsqu'elles sont exercées en présentiel.

Il doit notamment assurer la protection des données de l'entreprise en respectant la législation en vigueur ainsi que les règles fixées par la société SAP ainsi que celles édictées par le groupe Compagnie des Alpes, au travers de la charte informatique.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

D’une manière générale, l’ensemble des clauses inhérentes à son contrat de travail restent naturellement opérantes et actives, quelque soit le mode de travail.

DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord allant de la date de signature dudit accord, jusqu’au 30 septembre 2023 sous réserve du droit d’opposition à compter de la date de signature.

Un bilan sera réalisé avec les Délégués syndicaux signataires afin de faire le point quant aux dispositions prises au travers du présent accord et d’ouvrir de nouvelles discussions sur la possibilité de poursuivre le télétravail via un nouvel accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la Direction Départementale du Travail.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

DEPOT ET NOTIFICATION

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire sera enregistré dans la base documentaire de la société.

Fait à la Plagne, le 2 mars 2022

Pour l’organisation syndicale XXX,

Monsieur XXX

Délégué syndical

Pour la Société Monsieur XXXX

Pour l’organisation syndicale XXXX,

XX Délégué syndical

DRH