Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL" chez ADS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES

QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La société ADS, dont le siège social est situé au Chalet des Villards – Arc 1800, 73700 BOURG SAINT MAURICE, immatriculée au RCS de CHAMBÉRY, sous le numéro 076 520 568, représentée par Monsieur ……….. en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la société »,

D’une part,

Et

Monsieur ……………, Délégué Syndical CGT

Monsieur ……………, Délégué Syndical FO

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Par le présent accord, les parties s’engagent en faveur de la promotion et de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes, de la qualité de vie au travail. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité professionnelle et économique.

C’est dans ce cadre que les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle lors des recrutements

• Favoriser une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

• Garantir l’égalité salariale femmes-hommes

• Développer des actions en faveur de la qualité de vie au travail

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.

Les parties reconnaissent que tout le monde est acteur dans les domaines de l’égalité professionnelle femmes-hommes et de la qualité de vie au travail (collaborateurs, instances représentatives du personnel, médecine du travail, encadrement et direction …)

Article 1 : Définitions.

1. Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

1. Égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié.e.s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

2. Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

2. Définition de la qualité de vie au travail (QVT)

Il n’existe pas à date, de définition stricto sensus de la Qualité de Vie au travail. Toutefois, et selon l’approche de l’INRS (Institut National de la Recherche et de la Sécurité), la notion de qualité de vie au travail renvoie aux conditions et aux caractéristiques du travail qui contribuent à la motivation, la performance et la satisfaction au travail.

1-3 Les bénéficiaires

La Direction rappelle son engagement dans l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel sans discrimination. Ainsi, les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié.e.s de l’entreprise, quel que soit leur type de contrat de travail.

Article 2 : L’égalité professionnelle: les domaines d’actions à mettre en œuvre

La direction rappelle l’importance des domaines visés par le code du travail pour permettre d’analyser la situation de l’entreprise, et de déterminer les actions d’amélioration qui sont :

1. Les conditions d’accès à l’emploi,

2. La formation,

3. La promotion professionnelle,

4. le déroulement de carrières,

5. Les conditions de travail et d’emploi,

6. L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle,

7. La mixité des emplois,

8. La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires s’accordent à retenir quatre domaines d’actions, comme le prévoit la législation en vigueur, domaines sur lesquels un engagement chiffré sera pris et suivi annuellement en commission égalité Hommes/Femmes.

1. La mixité professionnelle

La Direction rappelle que l’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat.e.s. Les processus de recrutement sont appliqués de la même manière, que les candidat.e.s soient des femmes ou des hommes.

Au niveau du recrutement, l’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre hommes et femmes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.

A la date du présent accord, la répartition femmes/hommes de l’effectif ADS en haute saison sur l’exercice 2019-2020 est la suivante :

37% de femmes

63% d’hommes

Le domaine d’activité de l’entreprise à caractère technique, et son environnement spécifique (conditions liées à une activité physique), ont largement contribué à maintenir une part prépondérante de l’effectif masculin à l’origine.

Cette situation évolue au fil des années, pour atteindre un niveau largement plus élevé que celle dans l’ensemble de la Branche, qui est à 29% en 2018-2019.

La proportion de femmes dans l’effectif total haute saison reste assez stable depuis 5 ans (entre 36 et 38%)

Par cet accord, la société se donne comme objectif de tendre vers une répartition 40/60, sur l’effectif haute saison.

Indicateur de mesure retenu et objectif :

Proportion du nombre de femmes dans l’effectif total : 38% minimum

2. La formation professionnelle

Au regard des années précédentes les femmes représentent environ 38% des stagiaires, de la formation professionnelle dans l’entreprise. Ce pourcentage est cohérent avec celui dans l’effectif.

En revanche, dans les coûts pédagogiques et dans le nombre d’heures de formation dispensées, la part consacrée aux femmes est inférieure à leur représentation dans l’effectif. Cela peut s’expliquer par certaines formations techniques plus longues et aux coûts externes plus élevés, organisées pour les équipes maintenance, informatiques dont le taux de féminisation est très faible.

Compte tenu de ces éléments, l’objectif fixé, est d’obtenir un pourcentage d’heures de formation dispensées aux femmes égal à leur proportion dans l’effectif total, soit 38% au terme du présent accord.

Indicateur de mesure retenu : Nombre de femmes ayant bénéficié d’au moins une formation par rapport à l’effectif féminin: 100%

2-3 Rémunération

Les pratiques de l’entreprise, dans le cadre défini par la convention collective, ne laisse pas de place aux inégalités salariales entre les hommes et les femmes à postes, compétences et anciennetés comparables.

Cette situation est confirmée par le calcul de l’index égalité professionnelle depuis 3 ans. Même si cette analyse ne porte que sur les salarié.e.s ayant au moins 6 mois de présence effective dans l’entreprise, elle traduit cependant une pratique équilibrée entre les femmes et les hommes quelles que soient les catégories professionnelles et les tranches d’âge.

Le respect strict des grilles de rémunération et l’absence d’individualisation de la rémunération (excepté pour les cadres) est une condition favorable au respect de cet équilibre.

Indicateur de mesure retenu : écart moyen des rémunérations calculé dans l’index égalité professionnelle inférieur à 2%.

2-4 Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Il paraît indispensable à la Direction de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salarié.e.s de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

• Au terme d’une suspension de contrat liée à un congé maternité ou congé parental, les salarié.e.s concerné.e.s bénéficieront d’un entretien destiné à :

  • leur communiquer les informations sur les éventuelles évolutions de l’entreprise, que ce soit sur le plan organisationnel, économique ou social

  • faire le point sur leur poste de travail et du service auquel ils sont rattachés

  • définir les actions éventuelles à mettre en œuvre pour leur permettre d’être au niveau attendu (formation, tutorat…)

L’objectif chiffré de cette disposition : 100% des salarié.e.s de retour de congé maternité ou congé parental au cours de la saison de plus de 6 mois bénéficieront d’un entretien avec leur responsable hiérarchique, et une personne du service ressources humaines.

• Il sera attribué à toute femme enceinte de plus de trois mois, une pause supplémentaire de

15 minutes le matin et après-midi.

L’objectif chiffré de cette disposition : 100% des salarié.e.s enceintes bénéficieront d’une pause supplémentaire sur la journée.

• L’entreprise prend en charge, jusqu’à la date anniversaire des 3 ans de l’enfant, 50% des frais de garde (non compris les frais de repas) lorsqu’un parent travaille dans la société et 100% (non compris frais de repas) lorsque les deux parents y travaillent ou lorsque le salarié élève seul son ou ses enfant(s).

Cette prise en charge est valable uniquement pour les Garderies des Arcs/Peisey-Vallandry, en fonction des places disponibles et pendant le temps où le salarié travaille.

Les garderies concernées sont :

• La Cachette (Arc 1600)

• Garderie "Ski Mômes" (Arc 1800)

• Les Trolls (Arc 1800)

• La Garderie d’Arc 2000

• Garderie Club d’enfants le Chat Botté (Peisey-Vallandry)

• Club d’enfants Tom Pouce (Peisey-Vallandry)

Les frais de garde sont remboursés aux parents sur présentation de la facture de la garderie acquittée, accompagnée du "bon de prise en charge ADS" (DOC – RH – 18) complété et signé par le chef de service des salarié.e.s.

3- Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans (jusqu’au 30 avril 2024)

Un bilan sera effectué chaque année au travers d’une réunion annuelle avec les signataires, qui permettra de mesurer l’évolution sur les différents points exposés ci-dessus.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par les articles L 2261 et suivants du code du travail, après un préavis de 3 mois. La partie signataire qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la Direction Départementale du Travail.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

4- Formalités de dépôt

Un exemplaire original du présent accord est déposé auprès de la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), parallèlement à son envoi sous format électronique sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords.

Un exemplaire original du présent accord est également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait le 19 avril 2021 aux Arcs, en 5 exemplaires

Pour ADS Pour CGT Pour FO

Documents annexes (données chiffrées)