Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU DROIT À LA DÉCONNEXION ET A LA MOBILITÉ DES COLLABORATEURS" chez ADS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

AU TÉLÉTRAVAIL

AU DROIT À LA DÉCONNEXION ET

A LA MOBILITÉ DES COLLABORATEURS

Entre :

La société ADS, dont le siège social est situé au Chalet des Villards – Arc 1800, 73700 BOURG SAINT MAURICE, immatriculée au RCS de CHAMBÉRY, sous le numéro 076 520 568, représentée par Monsieur Frédéric CHARLOT en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la société »,

D’une part,

Et

• Monsieur ………., Délégué Syndical CGT

• Monsieur ………..., Délégué Syndical FO

D’autre part,

Préambule

L’épidémie de COVID 19 a entrainé la mise en place, en urgence, de solutions de télétravail au sein d’ADS. À la sortie de cette situation d’urgence, les parties souhaitent structurer cette organisation pour permettre un fonctionnement régulier ou occasionnel, indépendamment de toute situation d’urgence sanitaire. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail et suivants qui constituent le cadre juridique de référence du télétravail.

A l’occasion de cette formalisation sur le travail depuis l’extérieur des locaux de l’entreprise, il est apparu nécessaire de formaliser les règles relatives au droit à la déconnexion d’une part, et aux conditions de mobilité quotidienne des salariés mises en place dans l’entreprise.

CHAPITRE 1 : LE TÉLÉTRAVAIL

Article 1.1 : Objet

Le présent accord vise à organiser les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la société ADS, qu’il soit régulier ou occasionnel.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Au travers de cet accord, ADS propose aux collaborateurs la possibilité, de travailler de son domicile 1 jour maximum par semaine, en accord avec le manager afin de garantir le maintien du lien avec l’entreprise et la communauté de travail.

Article 1.2 : Bénéficiaires

Le télétravail est fondé sur une capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la capacité à gérer son temps de travail, la maitrise technique du métier garantissant un fort degré d’autonomie dans les tâches à accomplir, et une aisance reconnue avec les applications informatiques indispensables à son activité.

Pourront être éligibles au télétravail les salariés :

• dont les missions peuvent être exercées de façon autonome et à distance

• équipés du matériel informatique fourni par ADS, et bénéficiant à titre personnel, à leur domicile, des accès informatiques nécessaires à l’exercice de leur activité

• pour lesquels une recommandation médicale incite à réduire les déplacements ou en situation de handicap. (de manière temporaire ou plus durable)

Ne pourront pas être éligibles au télétravail :

• les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique dans les locaux et sur le terrain de l’entreprise (notamment les nombreux métiers d’exploitation et techniques)

• les salariés dont l’absence n’est pas compatible avec l’organisation de leur service, de leur activité ou de leur direction d’appartenance

• les stagiaires, les intérimaires. (sauf circonstance exceptionnelle)

Article 1.3 : Modalités de mise en place du télétravail

L’accès au télétravail repose sur le volontariat et sur la demande du collaborateur.

La demande motivée de passage en télétravail est formulée par écrit (mail, courrier etc.). Le manager organisera un entretien avec son collaborateur, et formalisera ensuite sa réponse écrite, après information et avis de la DRH, dans le délai d’un mois maximum.

Lorsque plusieurs salariés d’un même service font une demande de passage en télétravail, il appartiendra au responsable hiérarchique d’effectuer les éventuels arbitrages nécessaires pour que l’activité du service ne soit pas perturbée par ce mode de travail.

Tout éventuel refus doit être motivé par le manager.

L’accord éventuel formalisé par l’employeur ne constituera pas un avenant au contrat et mentionnera :

• le lieu d’exercice de l’activité,

• les modalités d’organisation retenue (plages horaires de disponibilité durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié),

• le matériel octroyé aux salariés,

• les conditions de réversibilité du télétravail.

Le télétravailleur s’engagera de son coté à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. Préalablement au passage en télétravail, il attestera également de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une démarche volontaire du salarié. ADS ne prend pas en charge des frais d’installation et de fonctionnement liés au télétravail.

Article 1.4 : Réversibilité et fin du télétravail

Le télétravail a un caractère réversible, il est possible d’y mettre fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, après notification écrite.

Dans le cas d’une nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié. Ceci pouvant survenir, notamment lors de projets spécifiques ou en cas de défaillance des équipements informatiques.

Article 1.5 : Droits et obligations du salarié en télétravail

Le télétravailleur bénéficie des droits et avantages légaux conventionnels applicables au sein de l’entreprise. L’ensemble des textes, accords, chartes et règlements en vigueur dans l’entreprise sont applicables aux salariés en situation de télétravail. De même, le télétravailleur a les mêmes obligations que tout salarié physiquement présent dans l’entreprise.

1.5.1 Respect des obligations contractuelles

Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en dehors de tout contexte de télétravail. Le responsable hiérarchique vérifie l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

1.5.2 Suivi et gestion du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à distance dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail devra être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. En dehors de ces horaires déterminés, le salarié bénéficie du droit strict à la déconnexion, tel que reprécisé dans le chapitre 2.

Pour permettre un suivi, les salariés s’engagent à déclarer, à l’avance, leurs journées de télétravail dans le logiciel de gestion des temps. Le non-respect de cette déclaration pourra être un motif de réversibilité immédiat du télétravail à l’initiative de l’employeur.

1.5.3 Protection des équipements et données de l’entreprise - Confidentialité

Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son responsable et contacter le service d’assistance informatique.

Le salarié doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret professionnel lorsqu’il est en télétravail et doit préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail.

Le salarié doit respecter la Charte Informatique de la CDA lorsqu’il est en télétravail et doit notamment éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

ADS a souscrit :

• Une assurance Dommages aux Biens couvrant notamment les risques d’incendie, de vol de matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ;

• Une assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.

Article 1.6 : Protection de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Si un accident survient sur le lieu et durant les heures du télétravail, celui-ci est présumé être un accident du travail au sens des dispositions légales en vigueur et sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cadre, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 1.7 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le nombre de jours réalisé en télétravail pourra être supérieur sans que l’accord du salarié ne soit nécessaire et les moyens matériels mis à disposition des salariés pourront être augmentés, si cela est possible, permettant de favoriser de meilleures conditions de travail au domicile.

CHAPITRE 2 : LE DROIT À LA DÉCONNEXION

Article 2.1 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Le présent chapitre vise à garantir et à promouvoir le droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise. Ce droit, reconnu à chaque salarié, prévoit que ces derniers ne soient pas connectés à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, il conviendra de veiller à ne pas adresser de courriels, messages professionnels ainsi que des appels téléphoniques professionnels au-delà des horaires d’ouverture de l’entreprise, exception de problèmes techniques/sécurité significatifs pouvant mettre en danger la sécurité des salariés et des clients en lien avec l’activité de l’entreprise.

À ce titre, les plages de déconnexion respecteront au moins l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives).

Compte tenu de la persistance d’activité 7 jours sur 7 pendant les périodes d’exploitation touristique, et du fait que des salariés soient amenés à travailler sur tous les jours de la semaine, et parfois sur des plages horaires étendues, ces précisions sur le droit à la déconnexion visent tous les salariés pendant leur temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Ceci implique que les salariés sont légitimes à ne pas répondre aux sollicitations éventuelles de nature professionnelles durant leur temps de repos, quel que soit le moyen utilisé (téléphone, SMS, e-mail, ….). De ce fait, il ne pourra pas leur être reproché de ne pas avoir donné suite à ces demandes durant ces périodes.

Pour les situations justifiant le besoin éventuel de faire intervenir des salariés en dehors de leur temps de travail normal, des astreintes sont organisées dans les services qui le nécessitent de manière fréquente (service remontées mécaniques en maintenance technique comme en exploitation, informatique…).

Seulement en cas de survenance de circonstances exceptionnelles caractérisées par l’urgence liée à l’activité de l’entreprise et nécessitant un traitement immédiat, l’employeur pourra être amené à contacter le salariés durant son temps de repos par le biais d’un appel téléphonique. Cette situation étant exclusivement réservée aux sujets directement en lien avec la fonction du salarié et dont il est le seul à pouvoir répondre.

Article 2.2 : Promotion des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques professionnels

Il est indispensable de promouvoir dans l’entreprise les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques professionnels et de régulation du volume des messages électroniques. L’objectif recherché étant de prévenir la surcharge informationnelle et le stress pouvant être générés par ces outils.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (échange oral, téléphonique, réunion …)

À ce titre, il est conseillé de :

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et de s’interroger sur la pertinence de son utilisation par rapport aux autres outils de communication disponibles. Le face à face ou le téléphone doivent, dans la mesure du possible, être privilégiés pour traiter des sujets courants,

• Envoyer des messages électroniques uniquement aux personnes directement concernées par le sujet traité,

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux messages électroniques,

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message électronique,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chacun doit veiller :

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

Article 2.3 : Promotion de l’exemplarité managériale

Par son comportement professionnel et son exemplarité, le responsable hiérarchique est le premier garant de l’équilibre de vie des salariés dont il a l’autorité hiérarchique.

Il attachera une importance particulière au respect du droit à la déconnexion et ne sollicitera pas ses salariés en dehors des périodes de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Il veillera également au rappel des règles en matière de droit à la déconnexion en s’assurant que ses salariés respectent leur temps de repos et font un usage raisonné des outils numériques mis à leur disposition dans un cadre professionnel.

CHAPITRE 3 : CONDITION DE MOBILITÉ DES SALARIÉS ADS

Article 3.1 : Organisation du transport des salariés du bas de la vallée jusqu’à leur lieu de travail.

Pour les prises de postes des horaires collectifs habituels, l’entreprise organise et prend en charge le transport des salariés depuis Bourg Saint Maurice jusque vers les secteurs Arc 1600, 1800 et 2000 ainsi que vers celui de Villaroger, et depuis Landry pour le secteur de Peisey-Vallandry.

Les moyens mis en œuvre sont variables selon les saisons. Il peut s’agir de moyens communs (funiculaire, bus, navette …), ou bien de véhicules de l’entreprise (notamment pendant les horaires ou périodes pendant lesquels les transports en commun ne correspondent pas aux besoins, ou ne sont pas en service).

L’entreprise reste seule responsable et décisionnaire des moyens à utiliser et prendra ses décisions dans un esprit de sécurité, d’optimisation et de limitation des frais et des impacts environnementaux.

Les salariés sont tenus de respecter les éléments contenus dans le règlement intérieur et les notes de service relatives à l’utilisation des véhicules de l’entreprise.

Article 3.2 : Participation aux frais de parking à proximité du funiculaire de Bourg Saint Maurice.

L’entreprise, prenant en compte que les parkings à proximité du départ du Funiculaire sont payants, participe pour partie au paiement de l’abonnement pris par les salariés.

Tout en renouvelant les consignes encourageant le covoiturage, l’entreprise rembourse chaque année une part de l’abonnement que prend le salarié pour les parkings Funiculaire et Arc en Ciel.

CHAPITRE 4 : DURÉE, SUIVI, RÉVISION, FORMALITÉ

Article 4.1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur après expiration du délai d’opposition.

Article 4.2 : Suivi

Un bilan du télétravail sera réalisé chaque année lors de la réunion ordinaire de la CSSCT de juin. Il s’agira d’analyser les services ainsi que le nombre de personnes ayant recours au télétravail, de manière ponctuelle ou régulière et dans quelle proportion. Un échange sur les aspects qualitatifs du fonctionnement permettra également de veiller à la bonne application du droit à la déconnexion.

Article 4.3 : Modalités de révision ou de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires.

L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 4.4 : Formalités de publicité et de dépôt

Un exemplaire original du présent accord est déposé auprès de la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), parallèlement à son envoi sous format électronique sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords.

Un exemplaire original du présent accord est également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait le 19 mai 2021, aux Arcs, en 5 exemplaires

Pour ADS Pour FO Pour CGT