Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez SAFRA (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle hommes-femmes

Entre

La S.A.S SAFRA

Représentée par , Président

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative, la Confédération Générale du Travail

Représentée par

L’organisation syndicale représentative, la Confédération Française Démocratique du Travail

Représentée par

D’autre part,

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

I. Champ d’application du présent accord 3

A. Périmètre de l’accord 3

B. Personnel concerné : 4

II. Egalité au cours de la vie professionnelle : 4

A. Embauches 4

a. Etat des lieux au 31/12/2019 4

b. Actions-Indicateurs-Objectifs 5

B. Formation professionnelle : 6

a. Etat des lieux au 31/12/2019 6

b. Actions-Indicateurs-Objectifs 8

C. Gestion des carrières 8

a. Etats des lieux au 31/12/2019 8

b. Actions-Indicateurs-Objectifs 9

D. Rémunération 10

1. Embauche 10

2. Au cours de la vie professionnelle 11

a. Etat des lieux au 31/12/2019 11

b. Actions-Indicateurs-Objectifs 11

III. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 12

a. Etat des lieux 12

b. Actions-Indicateurs-Objectifs 14

IV. Application de l’accord : 15

A. Durée : 15

B. Révision : 15

C. Dépôt et formalités : 16

Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Nonobstant, la féminisation de la population active¹ et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes².

Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise S.A.S SAFRA.

Champ d’application du présent accord

Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Par égalité professionnelle on entend, celle qui permet aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte) ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Personnel concerné :

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de la Société S.A.S SAFRA, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires, mais aussi les alternants et les stagiaires.

Egalité au cours de la vie professionnelle :

Embauches

La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est la raison pour laquelle, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.

Etat des lieux au 31/12/2019

CATEGORIE	Hommes	Femmes	Total général
1-OUVRIER	86%	14%	100%
2-EMPLOYE	78%	22%	100%
3-TAM	87%	13%	100%
4-CADRE	82%	18%	100%
Total général	85%	15%	100%

[CHART]

Actions-Indicateurs-Objectifs

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Objectifs
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser	Elaborer un code bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes	Nombre de communications du code de bonne conduite auprès des partenaires RH Nombre de lieux d’affichage	2 communications par an 1 affichage par atelier et 1 affichage par bureau
	Organiser des visites écoles : organisation de visites d'écoles ou journée portes ouvertes dans les ateliers afin de sensibiliser les générations futures	Nombre de visites d'écoles, journées portes ouvertes, sur un temps T	Organisation d’une porte ouverte dédiée aux scolaires et centres de formation durant la durée de l’accord
	Guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » inclus dans la politique RSE.	Nombre de lieux d’affichage de la politique RSE	1 affichage par atelier et 1 affichage par bureau
Former « 100% » des acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en oeuvre lors des procédures de recrutement	Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise auprès de l’ensemble des managers	% d’acteurs du recrutement sensibilisés et informés Nombre de présentations du plan de communication	100% des acteurs du recrutement (RH et managers) sensibilisés et informés 2 présentations annuelles sur le sharepoint
	Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes	Nombre de rappels (notes de service)	1 note de service à chaque début d’année

Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes	Utiliser des critères objectifs et fondés sur les compétences requises (CV, référentiels de compétences, mises en situation…)	Suivi annuel des répartitions H-F et évolution par service Mise en place d'un indicateur de mixité par service et suivi annuel (taux de femmes et taux de femmes/service)	- Maintenir un pourcentage minimum de 20% de femmes dans l'entreprise Réaliser rapport annuel de mixité dans les services de l'entreprise et communication en CSE
	Favoriser l'accueil des femmes : les stages, les immersions, les contrats en alternance et les stages ouvriers	Pourcentage de femmes accueilles en stage, en alternance, en immersion par rapport au nombre d'hommes par an	50% de femmes stagiaires ou alternantes
	Candidatures : Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu'au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l'offre a été reçue	- Pourcentage de mixité des candidatures réceptionnées	- 100% des recrutement avec mixité des candidatures - Recevoir en entretien 100% des candidatures féminines reçues sur un poste à forte tendance masculine
	Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA	Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles…)	2 interventions par an

Formation professionnelle :

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.

La S.A.S SAFRA entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation, l’objectif étant de constater une amélioration du taux d’accès à la formation des femmes.

Etat des lieux au 31/12/2019

Selon le plan de développement des compétences 2019, 1864 heures ont été consacrées à la formation chez S.AS. SAFRA.

Sur ces 1864 heures de formation 502.75 heures ont été suivies par des femmes, soit 26.97% des heures.

Les deux graphiques ci-après nous montre que ce sont en majorité les ouvriers et cadres qui ont bénéficié de formation.

Enfin, d’après ces graphiques nous pouvons dire que les hommes ont été plus nombreux à suivre des formations mais que les femmes ont bénéficié de formations plus longues.

Actions-Indicateurs-Objectifs

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Objectifs
Faciliter l'accès et la participation à la formation des salarié-es chargé-es de famille	Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou lieu de vie des participants	Pourcentage de formations organisées tenant compte de cet impératif	100%
	Privilégier les actions de formation liées à l'emploi dans les locaux de l'entreprise et pendant le temps de travail	Pourcentage de formations réalisées en intra ou à proximité des locaux de l'entreprise	80%
	Développer le recours au e-learning	Pourcentage d'heures de formation dispensées en e-learning compensant les déplacements vers un centre de formation externe/aux heures de formation réalisées en externe	5%
	A la suite d'un congé parental supérieur à un an et en cas de changement de poste ou d'évolutions technologiques, le salarié pourra à sa demande mettre à profit ses heures de CPF sur le temps de travail par une demande formulée	Pourcentage de personnes ayant bénéficié d'une formation au titre du CPF sur le temps de travail à la suite d'un congé parental supérieur à un an à leur demande	100%

Gestion des carrières

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

L’évolution de carrière est un des vecteurs les plus significatifs de discrimination. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels, de l’impact des absences de longue durée que subissent plus fréquemment les mères de famille et de la persistance de préjugés et stéréotypes de genre.

Si les causes ne sont pas nécessairement imputables à l’entreprise (interruptions de carrières dans le cadre d’une maternité, travail à temps partiel, contraintes familiales plus fortes, facteurs historiques et culturels…), il n’en demeure pas moins indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salariés de bénéficier de l’évolution de carrière qu’il mérite. Pour cela, il est également nécessaire de mettre en œuvre des mesures concrètes permettant d’atténuer, voire de supprimer, les effets négatifs des interruptions de carrière et du travail à temps partiel.

Etats des lieux au 31/12/2019

A ce jour, la société S.A.S SAFRA compte parmi ses effectifs 27 femmes sur 177 personnes.

Nous pouvons remarquer qu’en nombre les femmes sont plus présentes au sein des ateliers de production mais qu’en proportion elles sont plus nombreuses à occuper des postes administratifs (Bureau d’études, encadrement…).

SERVICE	Hommes	Femmes	Total général
ADMIN	51	13	64
PROD	99	14	113
Total général	150	27	177

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Actions-Indicateurs-Objectifs

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Objectifs
Atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat (congés parental, maternité)	Entretiens : réaliser des entretiens au départ et au retour du congé parental ou de maternité ou d'adoption : Entretien de « départ en congé » entre le salarié, le service RH au moment de la demande de congé ; Entretien au retour de congé avec le service RH Entretien du bilan de retour 2 mois après le retour de congé	Nombre d’entretiens de départ en congé, par sexe Nombre d’entretiens de retour de congé, par sexe Nombre d’entretiens bilan du retour par sexe	100% des entretiens réalisés 100% des entretiens réalisés 100% des entretiens réalisés
	Dans les 2 années qui suivent le retour de congé maternité et parental, analyser systématiquement par la DRH la situation professionnelle et salariale de la collaboratrice concernée et mettre en place des mesures correctrices	Nombre d’examens de situation, de sexe	100% des analyses réalisées
	Formation : mise en place d'actions de formation s'il existe un changement de poste au retour du congé parental ou de maternité ou d'adoption	Pourcentage de formations réalisées par des salarié-es changeant de poste au retour de son congé parental ou de maternité ou d'adoption (formation interne ou externe) Suivi du nombre d'heures de formation réalisées dans le cadre du CPF	100% Mettre en place les indicateurs en années N+1 et les objectifs en N+2
Sensibilisation des managers	Sensibilisation des managers sur l'évolution de carrière soit par le biais d'une formation interne, soit par le biais de l'entretien individuel	Pourcentage de managers sensibilisés	100%
	Intégrer la question de l’égalité professionnelle dans l’évaluation des managers	Part des managers ayant rempli ces objectifs	100%
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise	Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne	Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place	100% des postes diffusés
	Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles	Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées, par sexe	Mettre en place un indicateur
	Rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des termes neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes	Nombre d’annonces réalisées en respectant ces critères	100% des annonces rédigées en respectant les critères
Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers	Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau d'échelon, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur)	Nombre de changements de niveau d'échelon répartis par sexe Nombre de changements de catégorie socio-professionnelle répartis par sexe	Mettre en place les indicateurs en année N+1 et objectifs en N+2

Rémunération

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société S.A.S SAFRA réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Embauche

Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, la société S.A.S SAFRA garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauché pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

Au cours de la vie professionnelle

Etat des lieux au 31/12/2019

Nous pouvons constater ci-dessous que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie sont très fines et que l’égalité de rémunération est respectée.

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Actions-Indicateurs-Objectifs

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Objectifs
S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle, âge, compétences équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue	- Bilan annuel	- Bilan annuel réalisé et présenté en CSE et plan d'action si écart constatés
	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre	Nombre d’offres déposées et fiche de demandes de recrutement renseignées	100% des fiches de demande de recrutement renseignées
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Sensibilisation des managers : mobiliser les responsables hiérarchiques avant l'attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale	Pourcentage de responsables hiérarchiques sensibilisés avant des augmentations individuelles	100%
	Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire	Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage	5% de l’enveloppe accordée aux augmentations annuelles si nécessaire
	Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes	Analyse des augmentations individuelles par sexe Analyse des salaires, par niveau de classification et par sexe Nombre d'écarts constatés Analyse des rémunérations médianes hommes/femmes par statut Analyse des % d'augmentation salariale des femmes par rapport au % d'augmentation global	Bilan et plan d'action annuel réalisé et présenté en CSE

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

C’est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d’évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.

Etat des lieux

Aujourd’hui, plusieurs demandes ont été formulées, auprès du service des Ressources Humaines, par des salariés afin d’obtenir des aménagements d’horaires pour des raisons personnelles.

De plus, il est important de souligner que dans notre Société actuelle nous sommes en présence, de plus en plus, de familles monoparentales.

Par conséquent, la société S.A.S SAFRA souhaite, à ce jour, s’engager pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.

Pour leur permettre d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d’un passage à temps partiel.

Sur l’année 2019, chez S.A.S SAFRA, sur cent soixante-dix-sept salariés 3 sont à temps à partiel.

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Parmi ces trois personnes, 33% sont des femmes et 67% sont des hommes.

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Mais en proportion de la population concernée, on peut dire que 4% des femmes de S.A.S SAFRA sont à temps partiel contre 1% chez les hommes.

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Actions-Indicateurs-Objectifs

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Objectifs
Rendre plus compatibles les modalités d'organisation du temps de travail avec l'exercice de la parentalité	Développer le télétravail : possibilité de télétravail pour le personnel administratif en cas d'enfants malades lorsque les outils informatiques le permettent.	% de salarié-es ayant bénéficié du télétravail/nb de demandes formulées	100%
	Aménagement des horaires de travail : permettre aux salariés respectant certaines conditions (2 ans d'ancienneté) et une certaine procédure3 de bénéficier sur un temps T d'un aménagement de ses horaires de travail pour un motif impérieux.	Nombre de personnes ayant bénéficié d'un aménagement de ses horaires de travail	Selon respect des conditions posées par la Direction 4% de l'effectif max
	Don de jour enfant malade : tout salarié peut volontairement à certaines conditions4, renoncer à des jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant gravement malade	Nombre de dispositifs "don de jours enfant malade" ouverts Nombre de salarié-es ayant bénéficié du dispositif	Suivi indicateur uniquement Ouverture du compteur à la mise en place de l'accord
	Temps partiel : lors du passage à temps partiel le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail	Nombre de personnes ayant bénéficié d'un temps partiel sur le nombre de demandes Nombre d'entretiens réalisés par rapport au nombre de personnes qui ont obtenu un passage à temps partiel	100% des temps partiels acceptés pour motif parental 100% personnes reçues en entretien
Améliorer l'harmonisation des temps de vie	Elaborer une charte éthique (limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l'avance, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel)	Mise en place de la charte éthique	Mise en place de la charte avant juin 2021
	Aménagement des heures de travail veille de fêtes de fin d'année ou de rentrée scolaire sauf contraintes de production trop importantes (2x8 ou 3x8)	Pourcentage de jours aménagés/jours possibles sur une année	100%
	Adéquation jour chômé et jour de fermeture des écoles sauf contraintes de production trop importantes (2x8 ou 3x8)	Pourcentage de jours chômés/jours possibles sur une année	100%
	Communiquer sur les modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence…	Nombre de communications sur les outils existants	1 communication par an sur les outils Teams/skype…
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux	Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l'entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié-es par des informations internes (notes, journal interne, site internet...)	Pourcentage de salarié-es ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux	80%

Application de l’accord :

Durée :

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 15 février 2021 et prendra fin le 14 février 2024.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Révision :

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires

Dépôt et formalités :

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à :

• La DIRECCTE du Tarn (un exemplaire en version papier et un exemplaire en version électronique) ;

• Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi en un exemplaire original

Le présent accord fera l’objet des dispositions relatives à l’affichage et la publicité des accords collectifs dans l’entreprise

Fait en 5 exemplaires à Albi,

Le 22 février 2021

Mandataire CGT Président SAFRA

Mandataire CFDT

Annexe 1 : Demande d’aménagement horaire

De quoi s’agit-il ?

Un dispositif d’horaires individualisés permet au salarié qui en fait la demande de bénéficier d’un aménagement temporaire de ses horaires de travail pour un motif impérieux. Chaque situation sera analysée pour validation par la Direction des Ressources Humaines.

Avec une autorisation temporaire, le salarié n’est alors pas tenu d’arriver et de quitter son poste à la même heure que les autres salariés. Cette autorisation est valable si les conditions de sécurité sont respectées (la situation de travailleur isolé est exclue).

Procédure :

Tout salarié peut demander à bénéficier d’horaires individualisés. L’employeur peut s’opposer à la demande du salarié s’il estime que le motif n’est pas justifié par un motif impérieux.

L’aménagement d’horaire se prévoit par journée et ne peut être envisagé par demi-journée de travail.

Tous les semestres une information sera faite auprès du CSE pour donner un état des lieux des demandes.

Durée du travail

Le salarié bénéficiant d’horaires de travail individualisés en concertation avec sa hiérarchie et ensemble définissent ses heures d’arrivée et de départ, en respectant les plages fixes prévues par l’employeur (s’il y en a).

Le salarié reste soumis à l’ensemble des dispositions relatives à la durée légale du travail et aux temps de pause quotidien et hebdomadaire.

Décompte des heures de travail

En cas de mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés, une plage fixe de travail peut être prévue. Durant cette plage fixe, chaque salarié doit être présent dans l’entreprise. Plage fixe SAFRA : 9h00 – 11h30 // 14h00 – 16h00.

Un décompte exact du temps de travail accompli chaque jour par chaque salarié est effectué au moyen d’un système de pointage (manuel, automatique ou informatique).

Annexe 2 : don de jours de repos

De quoi s’agit-il ?

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Qui peut en bénéficier ?

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il remplit les 2 conditions suivantes :

• Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans ;

• L’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Jours concernés :

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

• Soit les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés ;

• Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;

• Soit un autre jour de récupération non pris

Démarches :

• Pour le salarié souhaitant faire un don :

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l’employeur. L’accord de l’employeur est indispensable

• Pour le salarié bénéficiaire du don :

Le salarié bénéficiaire du don adresse à l’employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant.

Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il y est également précisé qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Situation du salarié bénéficiaire du don :

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d’absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l’ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

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1. En 2016, les femmes représentaient 67.6% de la population active (donnée Insee)↩

2. En 2010, l’écart de revenu salarial net (en euros) entre les hommes et les femmes était de 28.1% (Insee)↩

3. Annexe 1↩

4. Annexe 2↩