PROTOCOLE d’ACCORD

Négociation quinquennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Par application de la Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi et de l’article
L 2242-1 du Code du Travail, une négociation a été ouverte par la Direction Ressources Humaines en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels à Thélem assurances.

Cette négociation, dite négociation du bloc 3, remplace l’ancien accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signé le 30 juin 2015 et arrivant à échéance le 31 décembre 2017. Elle a débuté le 28 février 2017 par une première réunion au cours de laquelle ont été fixés :

• le niveau de la négociation,

• la date de la deuxième réunion,

• la liste des documents remis dans le cadre de cette négociation (et la date de leur remise).

La négociation s’est ensuite poursuivie par une série de réunions (les 31 mai, 19 juin, 12 juillet, 29 août, 26 septembre, 19 octobre et 23 novembre). Elle a porté sur l’ensemble des thèmes suivants :

• la gestion prévisionnelle des emplois,

• la formation professionnelle,

• les modalités de recours aux contrats de travail,

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales,

• les modalités d’information des orientations stratégiques aux entreprises sous-traitantes,

ONT PARTICIPE A CETTE NEGOCIATION :

D’une part,

La Société Thélem assurances, représentée par XXXXX assisté de XXXXX,

Et, d’autre part,

Le syndicat XXXXX, représenté par XXXXX, Délégué Syndical, assisté de XXXXX,

Le syndicat XXXXX, représenté par XXXXX, Délégué Syndical.

Préambule

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, dès janvier 2017, engager les 3 nouvelles négociations issues de la loi du du 17 août 2015 (blocs 1, 2 et 3). La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (bloc 3) intervient alors que l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences arrive à échéance le 31 décembre 2017.

Dans un premier temps, la Direction et les partenaires sociaux souhaitaient intégrer à la présente négociation les dispositions de l’accord Contrat de Génération de Thélem assurances du 21 octobre 2016. Cependant, afin de ne pas surcharger le présent texte, la décision a été prise de conserver un accord Contrat de Génération à part entière qui continuera à produire ses effets jusqu’à son terme prévu le 31 août 2019.

Les signataires ont souhaité capitaliser sur les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signés depuis 2009 et conserver les objectifs partagés par ces accords successifs :

• apporter de la visibilité et de la transparence sur la politique de l'emploi de Thélem assurances qui s'appuie largement sur la mise en œuvre de compétences propres à l’entreprise,

• être en capacité de faire face au contexte concurrentiel et règlementaire et aux profondes mutations qui suscitent de nouveaux besoins en terme de qualification professionnelle.

Thélem assurances considère toujours que l'excellence professionnelle de la Société passe nécessairement par ses collaborateurs, leur professionnalisme, le développement continu de leurs compétences et l'amélioration constante de la réactivité et de la qualité de service à l'égard des clients, ainsi que de la maîtrise des coûts.

Ce constat implique une forte capacité d'adaptation de l’entreprise et de d'évolution des compétences de l'ensemble des salariés, évolution qui constitue de surcroît la meilleure garantie de la stabilité de l'emploi.

Le présent accord reprend donc ces axes et s’assure de leur traduction concrète en actions à destination des ressources humaines de l’entreprise.

Les parties rappellent l'importance du rôle des Institutions Représentatives du Personnel sur tous les sujets du présent accord.

Enfin, la présente négociation s’est conclue alors que les ordonnances du 22 septembre 2017 ont engagé la transformation des Institutions Représentatives du Personnel. Bien que pour Thélem assurances, la mise en œuvre du nouveau Comité Social et Economique intervienne à l’échéance des mandats actuels des membres du Comité d’Entreprise et des Délégués du Personnel (décembre 2018), les signataires ont décidé d’évoquer le seul Comité Social et Economique dans le présent texte afin de se placer dans la configuration cible.

Titre 1 – Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de Thélem assurances

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) correspond à une démarche volontaire de Thélem assurances. Elle n’a pas vocation à se substituer aux procédures d’information et de consultation des Institutions Représentatives du Personnel.

Elle constitue un outil essentiel de la gestion des ressources humaines, d’anticipation des évolutions des métiers et de mise en place des mesures adaptées visant à accompagner les collaborateurs.

A ce titre, la GPEC a pour missions principales :

• de fixer un cadre permanent d’analyse de l’évolution de l’organisation et des métiers de l’entreprise,

• d’adapter la politique de gestion des Ressources Humaines dans le cadre d’une organisation claire.

La GPEC sera orientée de manière à :

• anticiper l'évolution des emplois pour inciter les salariés à développer leurs compétences dans un contexte où nos marchés (offres, attentes des clients, règlementation) et notre organisation (direction, métiers, process...) sont en mouvement. L’objectif est donc de prendre en compte, au plus tôt, les mutations prévisibles de l’entreprise et orienter ainsi l’ensemble des dispositifs décrits dans cet accord en ce sens pour maintenir la compétitivité globale de l’entreprise,

• favoriser l'engagement de chacun dans le développement de ses compétences : l’entreprise donne accès à chaque collaborateur à la formation professionnelle et favorise ainsi le maintien dans l’emploi et le développement des compétences. Le salarié en développant sa qualification devient acteur de son évolution professionnelle,

• développer les parcours professionnels afin de donner de la visibilité aux collaborateurs de l’entreprise et permettre des évolutions de carrière transversale.

Article 1 : Cadre permanent d’analyse

En s’accordant sur les définitions mais aussi sur le processus d’analyse de l’organisation et des métiers, les signataires souhaitent assurer une objectivité et une transparence des travaux menés dans le cadre de la GPEC et de leurs conséquences sur la politique de gestion des Ressources Humaines.

Article 1 – 1: Définitions

Un poste de travail est une situation concrète de travail confiée par l’entreprise à un salarié(e) donné(e). La notion de poste correspond donc au travail spécifiquement confié à une personne.

Une fonction correspond à un ensemble de tâches exercées dans le cadre d’un ou plusieurs postes de travail. Ils répondent à une même finalité et leurs principales activités sont de valeurs comparables.

Les fonctions sont classées de 1 à 7 au sein de la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 et de 5 à 7 au sens de celle de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992. L’actuelle classification a été déployée au 1er janvier 2010 et est mise à jour autant que nécessaire (en cas de création de poste, de modifications d’organisation).

La classification consiste à classer des fonctions et non des postes, ni des salariés(es) dans les classes précitées. Les salariés(es) ne sont pas classés en tant que tels, ils(elles) ont le classement de la fonction qu’ils(elles) exercent.

Un métier est une activité professionnelle définie. Un métier peut regrouper plusieurs fonctions différentes. Les différentes fonctions figurant dans un même métier peuvent donc avoir un classement différent au sens des conventions collectives.

Une fiche métier décrit les activités et compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) requis pour excercer ce métier. En fonction du poste et de la fonction occupés, un(e) salarié(e) exercera tout ou partie des éléments décrits dans la fiche métier à laquelle il (elle) est rattaché(e).

Les fiches métiers évoluent en même temps que l’entreprise, son organisation et ses activités, c’est-à-dire de manière permanente. La Direction Ressources Humaines en collaboration avec les directions opérationnelles se charge de ces mises à jour. Chaque nouvelle version des fiches métiers s’applique aux collaborateurs exerçant ces métiers, ils(elles) en sont informés par leur manager puis par les Ressources Humaines. Cependant, lorsque dans le cadre de son pouvoir de direction, Thélem assurances modifie la nature (modifications majeures des activités et/ou compétences requises) d’une fiche métier, cela s’accompagne d’une formalisation par avenant au contrat de travail.

Un métier sera qualifié de métier en développement parce que les besoins de l’entreprise sur ce métier sont forts à moyen et long terme. Cette situation peut se traduire par un manque de compétence en quantité ou en qualité.

Ce métier sera en développement :

• Soit par le nombre : ce qui peut nécessiter de faire appel à un recrutement, temporaire ou permanent,

• Soit par les compétences : ce qui peut nécessiter de la formation et/ou un recrutement temporaire ou permanent,

• En cas de départ d’un ou plusieurs salarié(s) dans un métier en développement ; le remplacement sera alors étudié.

Sera considéré comme fragilisé, un métier où les perspectives de garantie d’emploi à court et moyen terme n’est pas certaine. L’évolution des métiers ou des technologies peut entrainer un sureffectif ou une inadéquation entre les compétences à disposition et les compétences requises.

Ce métier sera fragilisé :

• Soit par le nombre : dans ce cas les personnes seront prioritaires pour le positionnement sur des métiers en développement, ainsi que pour l’accompagnement et la mobilité,

• Soit par les compétences : dans ce cas les personnes seront prioritaires pour l’accompagnement en formation,

• En cas de départ d’un ou plusieurs salarié(s) appartenant à un métier fragilisé sur l’aspect nombre ; le remplacement permanent ne sera alors pas assuré.

Article 1 – 2 : Instance d’analyse de l’organisation

Article 1 – 2 – 1 : projection à long terme

La Direction Ressources Humaines participe au volet « effectifs » de la projection à 10 ans du compte de résultat de l’Entreprise. Ce travail qui fait l’objet d’une mise à jour annuelle, est mené par la Direction des Risques. Il vise à projeter les effectifs (base métiers existants) en nombre et en montant (masse salariale).

Cette projection est présentée en séminaire de Direction dans le cadre de la fixation des orientations stratégiques de l’Entreprise.

Il s’agit d’une étude théorique (puisque liée à des hypothèses de travail) dissociée du process budgétaire d’expression et de validation des besoins en recrutement.

Article 1 – 2 – 2 : projection à moyen terme

Une fois tous les deux ans, la Direction Ressources Humaines rencontre chacun des Directeurs afin d’évaluer l’évolution à moyen terme (3 ans) des métiers et effectifs de leur périmètre.

A l’issue de ces échanges, un tableau de conception simple est élaboré pour mettre en évidence les tendances quantitatives et qualitatives des différents métiers, dont notamment les métiers stratégiques. Les tendances = sont précisées en tenant compte notamment des départs en retraite indépendamment des mesures de gestion (recrutement).

Tout comme l’étude « projection à long terme », l’étude « projection à moyen terme » est une étude théorique répondant aux mêmes cadres et modalités.

La Direction Ressources Humaines est attentive aux situations rencontrées par les collaborateurs occupant un emploi dans un métier « fragilisé ». Les actions de la politique de Ressources Humaines visent à accompagner les collaborateurs dans leur métier ou vers un nouveau métier.

Cette analyse de l’évolution des métiers de l’entreprise alimente le suivi annuel du présent accord.

Article 1 – 2 – 3 : analyse à court terme

Deux fois par an, la Direction Ressources Humaines rencontre chaque Directeur afin de faire un point RH opérationnel : organisation, métiers, formations… et projets à venir pouvant les impacter.

Ces rencontres viennent en complément des autres rendez-vous « RH » organisés tout au long de l’année (recueil des axes du plan de formation, suivi du plan de formation, politique salariale…).

En cas de mise en place d’une nouvelle organisation ou d’évolution de l’organisation, la Direction Ressources Humaines s’assure que les sujets relatifs à la GPEC sont pris en compte, notamment afin d’anticiper les évolutions professionnelles et les besoins de montée en compétences.

Par ailleurs, à l’article 4 – 3 de son accord « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » du 21 septembre 2017, Thélem assurances rappelle que sa démarche projet « Thandem » intègre un volet « conduite du changement ». Au-delà de l’évolution de l’organisation seule, il s’agit d’anticiper et de prendre en compte les impacts des projets sur les collaborateurs.

Article 1 – 3 : les outils RH d’analyse

La Direction Ressources Humaines s’appuie sur plusieurs outils pour suivre l’évolution des organisations et des métiers.

Parmi ces outils, figurent :

• la classification des emplois : rationnel de classification selon les critères conventionnels,

• les fiches métiers : définition, activités et compétences des métiers (un métier incluant plusieurs emplois),

• les dispositifs formation : cartographie des formations par famille métiers, plan de formation interne et autres dispositifs de montée en compétences (formations digitales, accompagnement managérial…),

• les entretiens professionnels (annuels d’appréciation et compétences & formation),

• l’organigramme de l’entreprise par Direction : l’organisation détaillée est mise à jour chaque mois (et consultable par tous les collaborateurs).

Cette liste n’est pas limitative : de nouveaux outils pourront être développés ultérieurement et pourront venir enrichir la démarche ; de même certains outils pourront être supprimés.

Article 2 : L’accompagnement des collaborateurs aux évolutions

La politique de Ressources Humaines met en place des actions et outils destinés à identifier les besoins futurs de l’Entreprise et accompagner chaque collaborateur dans sa propre évolution. Ces actions visent à donner à chacun les clés pour réussir et contribuer à l’atteinte des objectifs individuels et collectifs.

La montée en compétences est traitée dans le titre 2 du présent accord, les articles 2 – 1 à 2 - 3 abordent les dispositifs « Ressources Humaines » mis en place en complément. Il s’agit :

• de la communication sur les opportunités de carrière interne

• de l’aide à la mobilité

• des cartographies des formations par famille métiers

Article 2 – 1 : Communication sur les opportunités de carrière interne.

L’ensemble des postes à pourvoir en contrat à durée indéterminée (sauf exceptions, notamment les postes relevant des classes 6 et 7, ainsi que les membres du Comité de Direction) fait l’objet d’une diffusion auprès du personnel. Cette communication via Ireso, l’intranet de Thélem assurances, s’adresse à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée, quel que soit leur site de rattachement.

Les salariés en contrat à durée déterminée, les prestataires externes et les stagiaires peuvent postuler. Ces candidatures sont analysées comme des candidatures externes.

Les postes à pourvoir en contrat à durée déterminée ne sont diffusés en interne qu’au cas par cas, selon la nature des missions et la durée du contrat. Un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée qui postulerait et verrait sa candidature acceptée, retrouverait son emploi ou un emploi équivalent au terme de cette mission ponctuelle.

Sont indiqués dans l’annonce interne :

• La Direction qui recrute,

• Les principales missions du poste à pourvoir,

• Le profil recherché,

• Le process et la date de limite souhaitée pour le dépôt des candidatures.

Même si la date mentionnée est dépassée, tant qu’un recrutement n’a pas été clôturé (soit par une mobilité interne, soit par une embauche externe), les salariés peuvent continuer à postuler.

Selon l’urgence des recrutements, une diffusion en externe peut être réalisée parallèlement à sa diffusion en interne.

Le personnel peut obtenir plus de précisions sur les postes à pourvoir en interne en s’adressant à la Direction Ressources Humaines, sans que cette demande ne soit considérée automatiquement comme un acte de candidature.

Des entretiens de sélection sous toutes formes adaptées sont organisés (à compétences égales, les salarié(e)s issus de métiers fragilisés sont privilégié(e)s).

A l’issue du process de recrutement, le(a) salarié(e) est informé(e) de la suite donnée à sa candidature soit par un membre de la Direction Ressources Humaines, soit par le recruteur opérationnel.

Article 2 – 2 : L’aide à la mobilité

Article 2 – 2 – 1 : Définition de la mobilité professionnelle

Au cours de son évolution professionnelle au sein de Thélem assurances, un salarié peut être amené à occuper successivement plusieurs postes de travail.

Tout changement de métier et/ou de lieu de travail est considéré comme un acte de mobilité interne.

Un acte de mobilité interne peut être classé dans l’une des deux catégories suivantes :

• Mobilité interne dans l’intérêt de l’entreprise : elle est décidée par l’employeur sans acte de candidature du salarié,

• Mobilité interne volontaire : elle peut avoir 2 origines

  • elle est formulée par le salarié à l’occasion de l’entretien Compétences & formations ou de tout autre entretien auprès de sa hiérarchie ou de la Direction Ressources Humaines et validée par l’employeur,

  • elle est le résultat d’une candidature d’un salarié formulée suite à la diffusion d’une annonce interne et validée par l’employeur (cf art. 2-1).

Article 2 – 2 – 2 : Mobilité interne « nouveau métier »

L’inventaire des métiers (liste des fiches métiers nominatives et liste des fiches métiers par Direction) permet à chaque salarié de se positionner par rapport aux autres métiers de la société. Des passerelles sont mises en évidence entre différents métiers afin de favoriser les actes de mobilité interne. Un acte de mobilité interne peut également s’envisager vers un métier non directement lié au métier actuellement occupé.

Dans tous les cas, la réalisation de la mobilité interne s’accompagne d’un diagnostic « compétences » établi entre le salarié, le nouveau responsable hiérarchique et la Direction Ressources Humaines. Un plan de formation individuel peut être mis en place afin de permettre au salarié d’acquérir les compétences nécessaires à la bonne exécution de ses nouvelles missions.

Pour le candidat en mobilité, les mesures d’accompagnement de formation pour la prise de poste sont également précisées ; on peut citer par exemple :

• Bilan individuel de compétences avec un organisme extérieur agréé,

• Participation de l’entreprise à une validation des acquis de l’expérience,

• Formation (interne ou externe, présentielle ou à distance)

• Formation par accompagnement sur le poste de travail ; dans la mesure du possible un accompagnateur sera désigné pour la durée de la formation. La formation sera validée par l’encadrement,

• Possibilité de période de professionnalisation.

Dans le cadre des actes de mobilité interne volontaire, une période probatoire de 12 mois maximum peut être mise en place. Il s’agit durant une période donnée de s’assurer de l’adéquation du salarié à son nouveau poste de travail.

Au terme de cette période, le salarié est :

• soit confirmé dans son nouveau poste,

• soit réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent aux conditions de son ancien poste, sans que cela puisse être considéré comme une rétrogradation.

Il ne peut notamment pas être mis fin au contrat de travail au motif que la période probatoire se soit soldée par une réintégration à l’ancien poste.

Article 2 – 2 – 3 : Mobilité interne « géographique »

Le changement de lieu de travail peut résulter d’une mutation dans le cadre des fonctions exercées ou dans le cadre d’un changement de métier.

Seuls les changements de lieu de travail qui impliquent un éloignement de plus de 50 kilomètres (trajet aller) par rapport au précédent lieu de travail sont traités selon les modalités énoncées ci-après.

Les actes de mobilité interne géographique - hors demande du salarié motivée par intérêt personnel (ex : rapprochement familial) et hors première affectation (après formation initiale) d’un nouvel embauché si celle-ci est connue lors de la conclusion du contrat de travail - font l’objet d’un accompagnement de la part de Thélem assurances.

Ainsi, Thélem assurances prend en charge le déménagement éventuel du salarié (si le déménagement intervient dans les 6 mois qui suivent la prise de poste au sein du nouveau site de travail). Le salarié présente à la Direction Ressources Humaines 3 devis établis auprès de 3 déménageurs différents (à conditions équivalentes). Le devis le moins élevé est retenu. Thélem assurances assure l’avance des frais ou demande une facturation directe.

Thélem assurances prend en considération les frais annexes à la mobilité interne « géographique » et pourra attribuer une prime de mobilité d’un montant de 500 euros + 100 euros par enfant à charge, versée le mois du déménagement effectif.

En cas de perte d’emploi du conjoint dans le cadre de la mobilité interne géographique du salarié, Thélem assurances peut compenser la perte éventuelle de revenus (différence entre le nouveau salaire ou l’indemnité Pôle Emploi ou l’allocation CAF et l’ancien salaire) avec un montant maximum mensuel de 1.000 euros (brut). Cette période ne peut excéder 12 mois. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit présenter mensuellement au Service Ressources Humaines tous les justificatifs utiles (bulletin de paie ou attestation de versement).

Enfin, il est rappelé que les salariés quel que soit leur site de travail bénéficient des mêmes droits et avantages. Une mobilité interne « géographique » ne peut remettre en question cette règle.

Article 2 – 3 : Les cartographies des formations par famille métiers

Depuis 2015, la Direction Ressources Humaines met à disposition des managers des cartographies des formations par famille métiers. Elles leur donnent de la visibilité sur les formations accessibles à leurs collaborateurs.

Les cartographies des formations par famille métiers sont composées de plusieurs modules de formation qui doivent apporter aux collaborateurs les savoirs et savoir-faire nécessaires à leur progression professionnelle.

La mise en œuvre de ces modules se fait dans le temps et après avoir fait un diagnostic de la fonction exercée et des missions confiées aux collaborateurs.

Il faut donc relier tous les outils de la démarche compétences entre eux (fiche métier, entretien annuel d’appréciation, entretien compétences & formation…).

Les formations identifiées peuvent alimenter l’échange réalisé pendant l’entretien Compétences & Formation. Chaque cartographie des formations par famille métiers constitue une base commune pour chaque collaborateur relevant de cette famille métier. Elles permettent une cohérence d’accès aux formations métiers, tout en intégrant des modules transverses communs à l’ensemble des familles métiers de l’entreprise.

L’accès à des formations non identifiées demeure possible dès lorsqu’elles répondent à des besoins opérationnels. La Direction Ressources Humaines reccueille les motivations et finalités exprimées par les managers pour leurs collaborateurs. Ces formations peuvent rejoindre les cartographies des formations par famille métiers.

Une cartographie des formations managériales est également disponible.

Titre 2 – Les dispositifs de développement professionnel

Article 3 : La formation professionnelle

Les parties signataires considèrent que l’effort consacré à la formation doit demeurer important et est un des piliers de la politique RH de l’Entreprise car elle permet aux collaborateurs de l’entreprise de s’adapter aux évolutions des emplois.

La Direction Ressources Humaines veille au déploiement des actions de montée en compétences en cohérence avec les axes stratégiques de l’Entreprise déclinées en terme de formation professionnelle et en tenant compte des process et moyens à disposition.

Article 3 – 1 : Les grandes orientations de la formation professionnelle

Thélem assurances s’engage à donner à chacun de ses collaborateurs les moyens de monter en compétences et ainsi répondre aux attentes actuelles et futures de l’Entreprise. A ce titre, elle s’assure annuellement que la construction de son plan de formation est en phase avec les orientations stratégiques de l’Entreprise.

Pour la période couverte par le présent accord, les grandes orientations que suivra la montée en compétences des collaborateurs seront les suivantes :

Axe Qualité

Excellence opérationnelle des processus

Excellence relationnelle (expérience client, qualité et engagements de service…)

Axe Qualité des données et risques informatiques

Traitement et protection des données personnelles

Sensibilisation à la qualité des données

Prévention des risques informatiques

Axe Transformation digitale

Digitalisation des processus, dématérialisation et poste de travail

Evolutions techniques

Axe Culture d’entreprise

Innovation et management

Déploiement de solutions collaboratives

Axe Défis métiers

Accompagner les objectifs commerciaux

Intégrer les nouvelles règlementations

Ces axes déclinés en plan de formation annuel sont présentés, en novembre de chaque année, aux membres du Comité Social et Economique.

Ils sont pris en compte lors de l’étape de construction du projet de plan de formation.

Article 3 – 2 : Le plan de formation annuel

Le plan de formation est un ensemble cohérent de formations initiées par l’employeur à destination des collaborateurs. Il est construit en fonction du projet d’entreprise et des orientations définies.

Thélem assurances réaffirme son engagement en matière de montée en compétences de ses collaborateurs, via le plan de formation annuel.

Il s’appuie principalement sur les Entretiens Compétences & Formation réalisés en juin de chacun année. Cet entretien permet l’analyse conjointe (collaborateur et manager) des compétences du collaborateur par rapport à celles requises pour le métier et la définition des actions de développement. La pertinence des demandes de formation en découlant est donc accrue.

Les besoins identifiés lors de ces entretiens sont priorisés pour une montée en compétence progressive et étalée dans le temps.

Outre ce recensement individuel des besoins de formation, chaque responsable hiérarchique s’interroge sur les besoins collectifs de ses collaborateurs et pourra à ce titre prévoir des formations complémentaires.

Le processus d’élaboration du plan de formation s’assure du lien fait entre le besoin opérationnel individuel et le respect des orientations générales.

La Direction Ressources Humaines assure une pré-validation globale au regard du budget et des orientations générales avant que le projet soit présenté à chaque membre du comité de Direction, puis en Comité Social et Economique.

A tout moment, les salariés peuvent demander à la Direction Ressources Humaines le plan de formation individuel validé.

Le plan de formation n’est pas un outil figé de planification des formations. En cas de prise de poste (embauche ou mobilité interne), un plan de formation adéquat pourra être mis en place. Des comités de suivi sont organisés au moins 2 fois par an au sein de chaque Direction de l’Entreprise (ou plus régulièrement selon l’importance des formations à organiser). Ces comités ont deux objectifs :

• Assurer une bonne communication (en provenance de la RH sur le statut des demandes, l’organisation et le suivi post-formation, mais aussi en provenance des Directions sur l’expression de besoin et le contexte des formations ainsi que toutes informations facilitant la planification des sessions),

• Echanger sur les projets de programmes et participants aux formations afin de conserver à tout moment le caractère opérationnel et pertinent des actions lancées.

Article 3 – 3 : Les catégories du plan de formation

Chacune des actions de formation intégrées au plan de formation de Thélem assurances est classée dans l’une des deux catégories suivantes :

• actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi,

Il s’agit de toutes les actions de formation liées à une compétence figurant dans la fiche métier (identifiée dans la cartographie des formations par famille métiers du collaborateur concerné ou destinée à l’intégrer dans le cadre de sa mise à jour continue).

Cette compétence peut, déjà, être en œuvre dans l’exercice de la fonction actuelle (il s’agira d’une mise à niveau ou d’un approfondissement), être une cible dans l’exercice de la fonction, ou d’une fonction rattachée au même métier (étendre son domaine).

Les actions de formation affectées à cette catégorie sont automatiquement intégrées au plan de formation de l’entreprise.

• actions de développement des compétences,

Il s’agit de toutes les actions de formation liées à une compétence qui n’est pas identifiée dans la grille compétences de la fiche métier. Sa mise en œuvre ne s’accompagnera pas d’une modification de la cartographie des formations par famille métiers car le développement des compétences sera lié au collaborateur individuellement.

Les formations rattachées à la catégorie des « actions de développement des compétences» ne sont pas obligatoirement inscrites au plan de formation. Elles peuvent se dérouler en dehors du temps de travail.

Avant la mise en œuvre d’une action de formation relevant de cette seconde catégorie, dès lors qu’elle sera inscrite au plan de formation et qu’elle se déroulera totalement ou partiellement pendant le temps de travail, la Direction Ressources Humaines doit définir avant le départ en formation avec le salarié la nature des engagements pour l’issue de la formation :

• Accessibilité à un poste impliquant la mise en œuvre de cette compétence,

• L’impact sur le niveau de classification lié au changement de poste,

• Les modalités de prise en compte des efforts fournis par le salarié pour l’acquisition de cette compétence spécifique (prime, salaire…)

Article 4 : Les autres dispositifs en matière de formation

Les dispositifs en matière de formation professionnelle sont présentés dans un menu spécifique de l’intranet de Thélem assurances, ireso, pour permettre aux collaborateurs d’en prendre connaissance.

Le Congé Individuel de Formation : permet au salarié de suivre une formation dans un domaine soit professionnel soit personnel. L’initiative revient au salarié.

La Validation des Acquis de l’Expérience : permet à tout salarié, sous condition, de faire reconnaître ses compétences par l’obtention d’un diplôme. L’initiative revient au salarié.

Le Compte Personnel de formation : permet d’acquérir des heures (dans la limite de 150h) afin de bénéficier de formation (qualifiantes ou certifiantes) en dehors du plan de formation de l’entreprise et hors temps de travail. Le compte est personnel aux collaborateurs et les suivra tout au long de leur vie professionnelle, jusqu’à leur retraite et quel que soit leur statut.

Le dispositif du CPF est géré par la Caisse des Dépôts et Consignations. IRESO intègre ces éléments et les liens vers les sites officiels gérant le CPF.

Afin de ne pas priver les collaborateurs du bénéfice des dispositions de l’article 16-4 de l’accord de branche du 24 novembre 2014 portant sur « la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances », le présent accord ne prévoit pas d’abondement au titre du Compte Personnel de Formation.

Le Bilan de Compétences : permet au salarié de faire le point sur sa carrière professionnelle et ses objectifs à moyen et long terme. L’initiative revient au salarié et le résultat n’est pas communiqué à l’employeur.

Thélem assurances appuie les demandes de bilan de compétences formulées par les salariés âgés de plus de 50 ans et présents dans l’entreprise depuis une dizaine d’années. La société rappelle qu’elle n’est pas destinataire de ce bilan qui reste la propriété du salarié demandeur. La réalisation d’un bilan de compétences est sans incidence sur la carrière professionnelle du demandeur.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) : permet aux salariés d’être accompagnés dans l'élaboration d’un projet d'évolution professionnelle et dans sa mise en œuvre. Ils peuvent construire leur projet pour développer leurs compétences, acquérir de nouvelles qualifications professionnelles ou mettre en place une reconversion. Ce service, ouvert à l’initiative des collaborateurs, est réalisé en dehors du temps de travail.

Il permet :

• d’élaborer une stratégie d'évolution pour construire ou préciser son propre projet professionnel et vérifier la faisabilité du projet,

• de cerner, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer,

• de construire un plan d'actions permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre le projet.

Pour chacun de ces dispositifs, des conditions de fonds et de formes sont à respecter. La Direction Ressources Humaines se tient à la disposition des collaborateurs pour les assister dans les démarches à effectuer.

Article 5 : Les acteurs du développement des compétences

L’Entreprise porte la responsabilité d’assurer la montée opérationnelle en compétences de ses collaborateurs, notamment afin de répondre à ses enjeux. Cependant, les signataires confirment que chacun doit jouer un rôle en la matière.

Article 5 – 1 : Les collaborateurs

Chaque salarié est reçu par son manager dans le cadre de l’Entretien Compétences & Formation qui fait office, pour Thélem assurances, d’Entretien professionnel. Il a accès aux fiches métiers de l’entreprise, au support d’entretien et à un guide de préparation. Son implication dans cette démarche est essentielle car elle lui permet de s’exprimer sur ses compétences et ses souhaits d’évolution professionnelle.

Les collaborateurs doivent se rendre disponibles pour suivre les formations validées et rendre leur participation active afin de favoriser leur montée en compétences.

Dans le cadre d’une action de formation décidée par l’employeur, un collaborateur de plus de 57 ans peut toutefois demander à être dispensé d’une formation, sauf si elle s’inscrit dans le cadre d’une nouvelle affectation.

Les salariés disposent de plusieurs points d’accès à la formation. Un onglet sur ce thème est à disposition du personnel sur la partie « Ressources Humaines » de IRESO.

Article 5 – 2 : Les managers

Chaque responsable hiérarchique est sensibilisé à la nécessité de donner à ses collaborateurs les connaissances pour exercer son métier, et éventuellement évoluer dans l’entreprise. Veiller à l’évolution des compétences de ses collaborateurs et participer activement au recensement des besoins de formation font partie du rôle de tout manager.

Le manager doit s’assurer de la disponibilité de son collaborateur. Il doit veiller, en amont de la formation, à partager avec lui sur ses attendus en termes de montée en compétences et, en aval, à lui permettre de mettre en œuvre des compétences acquises.

Article 5 – 3 : La Direction Ressources Humaines

Un chargé de Ressources Humaines, référent Formation, assure le recensement des besoins en formation, construit le projet de plan de formation et le met en œuvre. Il en coordonne tous les intervenants (manager, collaborateur, formateur interne ou externe).

Il se tient à la disposition des salariés pour les accompagner lors d’une action de formation prévue au plan de formation ou lorsque ceux-ci s’interrogent sur les autres dispositifs de formation (article 4).

Il est attentif aux salariés âgés de plus de 50 ans ou occupant des métiers fragilisés.

Article 5 – 4 : Les représentants du personnel

Les représentants du personnel ont accès, via la Base de Données Economique et Sociale, à des indicateurs de mise en place et de suivi du plan de formation. Le Comité Social et Economique est consulté sur les grandes orientations de la formation professionnelle, les projets de plan de formation ainsi que sur les bilans réalisés une fois les plans clos.

Titre 3 – Les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail

La Direction Ressources Humaines confirme que le mode de conclusion principal des contrats de travail, à Thélem assurances, est le Contrat à Durée Indéterminée à temps plein. Au 30 novembre 2017 (dernier mois échu précédent la signature de l’accord), parmi les 458 salariés de l’Entreprise, 425 bénéficient d’un contrat à durée indéterminée.

Le recours aux Contrats à Durée Déterminée est limité aux remplacements de salariés absents et/ou aux cas de surcroît exceptionnel et temporaire d’activité. Il en est de même concernant les contrats de mise à disposition de personnel intérimaire.

L’utilisation des Contrats à Durée Déterminée se fait donc à la marge par rapport à l’effectif total. Ainsi, au 31 décembre des années 2014, 2015 et 2016, le taux d’emploi de CDD était respectivement de 1,45%, 2,56% et 2,54% de l’effectif total.

La durée maximale (renouvellement inclus) ainsi que le nombre de renouvellement possible, sont définis par le Code du Travail ou par toute convention ou accord de branche dont relève l’Entreprise. Cependant, les signataires réaffirment que cette durée et/ou ce nombre ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le travail à temps partiel fait, quant à lui, l’objet d’un suivi remis trimestriellement au Comité Social et Economique. Il fait apparaître l’absence de temps partiel imposé aux collaborateurs.

La Direction réaffirme son engagement en matière d’accueil de collaborateurs en alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation). Afin de permettre la transmission de compétences et favoriser l’insertion professionnelle, ils ont un rôle reconnu et sont intégrés aux équipes en place.

Un suivi de leur intégration est spécialement mis en place afin de sensibiliser le salarié en alternance et le collaborateur tuteur.

Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord « Contrat de Génération » du 21 octobre 2016, l’Entreprise favorise le recours aux stages dans le cadre de cursus scolaires ciblés.

La Direction Ressources Humaines veille à la fois aux thèmes, aux missions confiées et aux compétences mises en œuvre pendant les stages et d’une manière générale au respect de la règlementation les concernant.

Au vu de ces éléments, le recours aux emplois précaires et du temps partiel ne sont pas des modes de gestion des contrats de travail dans l’entreprise.

Titre 4 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Article 6 : Les instances concernées

Les signataires souhaitent inclure dans les dispositions du présent article tous les membres représentants du personnel, c’est-à-dire, à compter des résultats des élections professionnelles internes organisées en décembre 2018 (mandat 2018 – 2022), les institutions suivantes :

• Délégations syndicales

• Comité social et économique

• Représentants syndicaux au comité social et économique

Le nombre de représentants pour ces institutions varie en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Article 7 : Les crédits d’heures de délégation

Les représentants du personnel bénéficient de crédits d’heures de délégation en fonction du mandat et de l’effectif de l’entreprise. Ce crédit peut être mutualisé entre les membres d’une même instance et/ou reporté un autre mois dans la limite de 12 mois. La mutualisation et/ou le report ne peuvent conduire à porter le crédit d’heures de délégation mensuel au-delà de 1,5 fois le crédit mensuel normal.

Pour les représentants du personnel dont le temps de travail est apprécié dans le cadre d’un forfait « jours sur l’année », le crédit d’heures est imputé ainsi :

• Une journée d’absence équivaut à 8 heures de délégation,

• Une demi-journée d’absence équivaut à 4 heures de délégation,

• Une absence inférieure à une demi-journée ne sera pas décomptée.

Le temps passé en réunion avec l’employeur (cf article 8) n’est pas décompté de ce crédit.

La pratique de Thélem assurances, renouvelée à chaque début de mandat, est basée sur la confiance.

Afin de garantir la continuité de service, notamment en cas de déplacement d’un collaborateur exerçant des fonctions syndicales en dehors du lieu de travail habituel et pendant le temps de travail, les signataires conviennent des modalités suivantes :

• Informer le manager de cette absence par mail (avec en copie le Responsable des Ressources Humaines),

• Veiller, sauf cas exceptionnels dont urgent, à respecter un délai d’une semaine.

Article 8 : Les réunions périodiques

Les membres titulaires du Comité Social et Economique sont convoqués une fois par mois par la Direction Ressources Humaines. Les membres suppléants assistent aux réunions en cas d’absence d’un élu titulaire ou de vacance de siège titulaire.

L’ordre du jour est établi conjointement entre la Direction Ressources Humaines et le secrétaire du CSE. Un procès-verbal est rédigé puis validé lors de la réunion suivante. L’organisation pratique des réunions du CSE suit, plus généralement, les dispositions du Code du Travail.

D’un commun accord entre le secrétaire du Comité Social et Economique et la Direction Ressources Humaines une réunion mensuelle peut être exceptionnellement annulée. Des réunions se tiennent obligatoirement afin de :

• le consulter sur le bloc « Orientations stratégiques de l'entreprise »

• le consulter sur le bloc « Situation économique de l'entreprise »

• le consulter sur le bloc « Politique sociale, conditions de travail et emploi »

• d’aborder ses attributions en matière de santé et sécurité au travail

Conformément aux dispositions du Code du Travail, des réunions exceptionnelles peuvent être organisées.

Article 9 : La conciliation des mandats avec l’exécution du contrat de travail

Les dispositions du Titre 2, Chapitre 2 des conventions collectives nationales du
27 mai et du 27 juillet 1992, intègrent les dispositions relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. L’article 21 pose notamment le principe que l’exercice d’une activité syndicale ne peut faire obstacle à l’accès aux formations et aux évolutions de carrière.

Les signataires rappellent, par ailleurs, les termes de l’article L2141-5 du Code du Travail (modifié par l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017) qui interdit la prise en considération de l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Article 9 – 1 : Les entretiens annuels « Ressources Humaines »

Les salariés, y compris ceux titulaires d’un mandat de représentant du personnel, rencontrent leur manager deux fois par an à l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation et de l’Entretien Compétences & Formation (accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail).

Le cadre F du support de l’Entretien Annuel d’Appréciation est spécifiquement dédié à la conciliation de l’activité professionnelle avec l’exercice de son mandat.

L’Entretien Compétences & Formation est l’occasion de faire un point sur les compétences au sens large détenu par les salariés. Cet entretien fait office, pour Thélem assurances, d’entretien professionnel (qualification et perspective d’évolution).

Article 9 – 2 : L’entretien de début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec un membre de la Direction Ressources Humaines portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi.

Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du Code du Travail.

La Direction Ressources Humaines rappelle, à l’occasion de la première réunion du Comité Social et Economique suivant le renouvellement de l’instance représentative du personnel, ces modalités pratiques.

Article 9 – 3 : Cas particulier

Dès lors que le cumul des heures de délégation représente au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, un recensement des compétences acquises au cours du mandat est réalisé lors d’un entretien spécifique dans les trois mois suivant la fin du mandat.

A l’occasion de cet entretien spécifique, le représentant du personnel établit la liste détaillée des compétences acquises ou développées à l’occasion du mandat. Pour chacune d’elles, il mentionnera la ou les activités réalisées. Ce bilan post-mandat, assuré par la Direction Ressources Humaines, permet notamment d’étudier la valorisation de ces compétences.

Titre 5 – Les conditions d’information des orientations stratégiques des entreprises sous-traitantes

La sous-traitance est l'opération par laquelle Thélem assurances délègue à une autre entreprise une activité (totalement ou partiellement).

Le sous-traitant s'engage à exécuter l’activité sur la base des instructions de Thélem assurances. Client du sous-traitant, Thélem assurances conserve la responsabilité de l’activité.

Le Comité Social et Economique est consulté, en novembre de chaque année, sur les orientations stratégiques de l’Entreprise.

Les signataires de l’accord s’accordent sur la nécessité d’informer les sous-traitants des orientations stratégiques ayant potentiellement un impact sur ses effectifs en volume et/ou en compétences.

Dans ce cadre, les sous-traitants seront informés de la publication, sur son site internet institutionnel, par Thélem assurances de  son rapport annuel d’activité. Ce document intègre les résolutions prises par l’Assemblée Générale des sociétaires et évoque les orientations stratégique de l’Entreprise.

Titre 6 – Durée et application de l'accord

Article 10 : Durée de l’accord

En application de l’accord d’adaptation du 25 avril 2017, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans, soit à effet du 1er janvier 2018 jusqu’au 31 décembre 2022. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 11 : Suivi et clause de rendez-vous

Un bilan annuel est réalisé par la Direction Ressources Humaines afin d’apprécier la pertinence et l’efficacité des dispositifs décrits.

Il est remis au comité social et économique et aux délégués syndicaux signataires.

D'une manière générale, le suivi permettra de vérifier la bonne application du présent accord.

En complément, les parties signataires conviennent que si la situation de l’entreprise évoluait sensiblement de telle sorte que les conditions d’application d’un ou plusieurs articles devaient être modifiées, de nouvelles négociations s’engageraient (à l’initiative de l’un des signataires sous un délai de deux mois).

Une réforme de la formation professionnelle est annoncée pour le printemps 2018. Les signataires conviennent qu’en cas d’impact majeur sur les dispositions du présent accord, une négociation d’adaption serait également lancée.

Titre 7 – Publicité du Protocole d’accord

Le présent protocole d’accord est établi en 5 exemplaires originaux. Chaque partie signataire en recevra un exemplaire.

En outre, il sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE – Unité territoriale du Loiret (dont une sous un format dématérialisé). Seront déposés en annexe au présent procès-verbal :

• La copie de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature,

• La copie du PV du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles,

• La copie du PV de carence aux élections professionnelles,

• Le bordereau de dépôt,

• La liste des noms et adresses des établissements concernés par la présente négociation annuelle (en trois exemplaire),

Le présent protocole d’accord sera également déposé en un seul exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes d'ORLEANS.

Fait à Chécy, le 21 décembre 2017

Pour la Société, Pour le Syndicat XXXXX

XXXXX XXXXX

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Pour le Syndicat XXXXX

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