PROTOCOLE d’ACCORD

Négociation quadriennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Par application de la Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi et de l’article
L 2242-2 du Code du Travail, une négociation a été ouverte par la Direction Ressources Humaines en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels à Thélem assurances.

Cette négociation, dite négociation du bloc 3, remplace l’ancien accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signé le 21 décembre 2017 et arrivant à échéance le 31 décembre 2022. Elle a débuté le 23 février 2022 par une première réunion au cours de laquelle ont été fixés :

• le niveau de la négociation,

• la date de la deuxième réunion,

• les suivis d’application du précédent accord de GEPP réalisé annuellement.

La négociation s’est ensuite poursuivie par une série de réunions depuis le 20 avril 2022 ). Elle a porté sur l’ensemble des thèmes suivants :

• la gestion prévisionnelle des emplois,

• la formation professionnelle,

• les modalités de recours aux contrats de travail,

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales,

• les modalités d’information des orientations stratégiques aux entreprises sous-traitantes,

ONT PARTICIPE A CETTE NEGOCIATION :

D’une part,

La Société Thélem assurances, représentée par Madame XXXXXXXX Directrice Ressources Humaines, Communication et Secrétaire Générale, assistée de Monsieur XXXXXXXX,

Et, d’autre part,

Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur XXXXXXXX, Délégué Syndical,

Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXXXXX, Délégué Syndical.

Préambule

Le premier accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, au sens de la Loi du 17 août 2015 a été signé, à Thélem assurances, le 21 décembre 2017 pour une durée de 5 ans. Il venait confirmer les précédents accords de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et Contrats de Génération signés et renouvelés depuis 2009. La démarche d’anticiper les évolutions impactant les Ressources Humaines est donc ancrée dans les relations sociales de l’Entreprise.

Les signataires ont ainsi souhaité capitaliser sur les précédents accords de gestion prévisionnelle dont les objectifs et mesures étaient partagés, mais aussi intégrer la stratégie d’Entreprise à leurs discussions. Ses valeurs, sa vision et les axes stratégiques doivent s’enrichir d’une politique Ressources Humaines active et au service de l’Entreprise pour :

• apporter de la visibilité et de la transparence sur la politique de l'emploi de Thélem assurances qui s'appuie largement sur la mise en œuvre de compétences propres à l’entreprise,

• être en capacité de faire face au contexte concurrentiel et règlementaire et aux profondes mutations qui suscitent de nouveaux besoins en terme de qualification professionnelle,

• contribuer à l’engagement des collaborateurs de l’Entreprise.

Thélem assurances considère toujours que l'excellence professionnelle de la Société passe nécessairement par ses collaborateurs, leur professionnalisme, le développement continu de leurs compétences et l'amélioration constante de la réactivité et de la qualité de service à l'égard des clients, ainsi que de la maîtrise des coûts.

Ce constat implique une forte capacité d'adaptation de l’entreprise et de d'évolution des compétences de l'ensemble des salariés, évolution qui constitue de surcroît la meilleure garantie de la stabilité de l'emploi.

Le présent accord reprend donc ces axes et s’assure de leur traduction concrète en actions à destination des ressources humaines de l’entreprise.

Les parties rappellent l'importance du rôle des Institutions Représentatives du Personnel sur tous les sujets du présent accord.

Au cours de la négociation, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le bilan du précédent accord et l’expérience terrain. La négociation a donc abouti à l’étude des dispositions en vigueur et leurs renouvellements dans le nouvel accord.

Les partenaires sociaux ont également intégré à leurs discussions les nouveautés légales comme les celles issues des dernières lois en date sur la formation professionnelle et la mise en place d’un dispositif visant à répondre aux enjeux de la transition écologique. Sur ce dernier point, les partenaires sociaux prennent acte que la Direction s’est saisie du sujet en en faisant un des 8 projets transverses : le projet de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) initié fin 2021.

Enfin, le nouvel accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels s’inscrit dans le calendrier fixé par l’accord d’adaptation signé à Thélem assurances le 15 juillet 2021. Il couvrira ainsi une période de 4 ans, du 01/01/2023 au 31/12/2026.

Titre 1 – Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de Thélem assurances

L’objectif de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est d’assurer l’adéquation entre la stratégie de l’Entreprise et ses ressources internes que sont les emplois, l’effectif employé et les compétences détenues et à détenir. Le contexte économique, technologique, social et juridique doit être appréhendé dans cette démarche qui allie court et moyen terme.

La GEPP est plus connue sous le libellé de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).Thélem assurances a toujours voulu avoir une action volontariste en la matière, sans pour autant, se substituer aux procédures d’information et de consultation des Institutions Représentatives du Personnel.

La GEPP constitue un outil essentiel de la gestion des ressources humaines, d’anticipation des évolutions des métiers et de mise en place des mesures adaptées visant à accompagner les collaborateurs.

A ce titre, la GEPP a pour missions principales :

• de fixer un cadre permanent d’analyse de l’évolution de l’organisation et des métiers de l’entreprise,

• d’adapter la politique de gestion des Ressources Humaines dans le cadre d’une organisation claire.

La GEPP est orientée de manière à :

• anticiper l'évolution des emplois pour inciter les salariés à développer leurs compétences dans un contexte où nos marchés (offres, attentes des clients, règlementation) et notre organisation (direction, métiers, process...) sont en mouvement. L’objectif est donc de prendre en compte, au plus tôt, les mutations prévisibles de l’entreprise et orienter ainsi l’ensemble des dispositifs décrits dans cet accord en ce sens pour maintenir la compétitivité globale de l’entreprise,

• favoriser l'engagement de chacun dans le développement de ses compétences : l’entreprise donne accès à chaque collaborateur à la formation professionnelle et favorise ainsi le maintien dans l’emploi et le développement des compétences. Le salarié en développant sa qualification devient acteur de son évolution professionnelle,

• développer les parcours professionnels afin de donner de la visibilité aux collaborateurs de l’entreprise et permettre des évolutions de carrière transversale.

Article 1 : Cadre d’analyse

En s’accordant sur les définitions mais aussi sur le processus d’analyse de l’organisation et des métiers, les signataires souhaitent assurer une objectivité et une transparence des travaux menés dans le cadre de la GEPP et de leurs conséquences sur la politique de gestion des Ressources Humaines.

Article 1 – 1 : Définitions

Un poste de travail est une situation concrète de travail confiée par l’entreprise à un salarié donné. La notion de poste correspond donc au travail spécifiquement confié à une personne.

Une fonction correspond à un ensemble de tâches exercées dans le cadre d’un ou plusieurs postes de travail. Ils répondent à une même finalité et leurs principales activités sont de valeurs comparables.

Les fonctions sont classées de 1 à 7 au sein de la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 et de 5 à 7 au sens de celle de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992. L’actuelle classification a été déployée au 1er janvier 2010 et est mise à jour autant que nécessaire (en cas de création de poste, de modifications d’organisation).

La classification consiste à classer des fonctions (et non des postes, ni des salariés) dans les classes précitées. Les salariés ont le niveau de classification de la fonction qu’ils exercent.

Un métier est une activité professionnelle définie. Un métier peut regrouper plusieurs fonctions différentes. Les différentes fonctions figurant dans un même métier peuvent donc avoir un classement différent au sens des conventions collectives.

Une fiche métier décrit les activités et compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) requis pour excercer ce métier. En fonction du poste et de la fonction occupés, un(e) salarié(e) exercera tout ou partie des éléments décrits dans la fiche métier à laquelle il (elle) est rattaché(e).

Les fiches métiers intègrent également un préambule faisant le lien avec la stratégie de l’Entreprise. Des fiches dites annexes complètent les missions pour certains des collaborateurs de l’entreprise telles que celles de manager, pilote de processus, acteur data.

Les fiches métiers évoluent en même temps que l’entreprise, son organisation et ses activités, c’est-à-dire de manière permanente.

Un métier sera qualifié de métier en développement parce que les besoins de l’entreprise sur ce métier sont forts à court et moyen terme. Cette situation peut se traduire par un manque de compétence en quantité ou en qualité au sein de l’Entreprise.

Ce métier sera en développement :

• Soit par le nombre : ce qui peut nécessiter de faire appel à un recrutement, temporaire ou permanent,

• Soit par les compétences : ce qui peut nécessiter de la formation et/ou un recrutement temporaire ou permanent,

Sera considéré comme fragilisé, un métier où les perspectives de garantie d’emploi à court et moyen terme n’est pas certaine. L’évolution des métiers,des technologies ou de la règlementation peut entrainer un sureffectif ou une inadéquation entre les compétences à disposition et les compétences requises.

Ce métier sera fragilisé :

• Soit par le nombre : dans ce cas des mesures d’accompagnement à la mobilité seront étudiées et les candidatures internes aux postes disponibles seront prioritaires,

• Soit par les compétences : dans ce cas des actions de montée en compétences pourront être déployées soit individuellement soit collectivement,

• En cas de départ d’un ou plusieurs salarié(s) appartenant à un métier fragilisé sur l’aspect nombre ; le remplacement permanent ne sera pas systématiquement assuré.

Ce métier pourra être considéré comme « en tension » :

• Lorsque les opérations de recrutement dépasseront les durées normales constatées par manque de candidatures en qualité et en quantité,

• Lorsqu’un départ définitif ou une absence de longue durée sur un métier en développement sera observé.

Article 1 - 2 : Le référentiel métiers

La Direction des Ressources Humaines s’est dotée d’un référentiel métiers comprenant, actuellement, :

• la classification des emplois : rationnel de classification selon les critères conventionnels,

• les fiches métiers : définition, activités et compétences des métiers (un métier incluant plusieurs fonctions),

• les entretiens professionnels (annuels d’appréciation et compétences & formation),

• l’organigramme de l’entreprise par Direction : l’organisation détaillée est mise à jour chaque mois et consultable par tous les collaborateurs.

Ce référentiel métiers permet à chaque salarié d’avoir une vision complète des métiers de la société. Les fiches métiers intègrent des passerelles entre différents métiers, c’est-à-dire la liste des métiers amont et aval naturellement en lien avec le métier consulté.

La Direction Ressources Humaines en collaboration avec les directions opérationnelles est en charge des mises à jour du référentiel :

• Chaque nouvelle version des fiches métiers s’applique aux collaborateurs exerçant ces métiers, ils(elles) en sont informés par leur manager puis par les Ressources Humaines. Cependant, lorsque dans le cadre de son pouvoir de direction, Thélem assurances modifie la nature (modifications majeures des activités et/ou compétences requises) d’une fiche métier, cela s’accompagne d’une formalisation par avenant au contrat de travail.

• Chaque évolution majeure ou création de fiche métier donne lieu à une opération de cotation des fonctions associées afin d’assurer la cohérence entre les missions confiées / attentes du poste et la classification.

Article 1 - 3 : l’Entretien Compétences & Formation

Il s’agit de l’un des deux entretiens formels annuels et suivis par la Direction des Ressources Humaines (cf l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail de Thélem assurances).

Bien avant que le législateur institue l’Entretien bi annuel professionnel, Thélem assurances avait mis en place son Entretien Compétences & Formation. Cet entretien réalisé tous les ans, fait office pour Thélem assurances d’Entretien professionnel.

En en faisant un rendez-vous annuel, Thélem assurances place cet entretien au centre de sa démarche compétences. Il s’agit non pas de fixer des objectifs ni d’évaluer des résultats, mais de diagnostiquer les compétences acquises, identifier celles à développer ou acquérir et préparer le collaborateur à l’avenir.

Tous les 6 ans, cet Entretien Compétences & Formation intègre une partie complémentaire : le bilan à 6 ans. Un récapitulatif des années écoulées est réalisé. Ce bilan permet notamment de s’assurer que chaque collaborateur a pu bénéficier, sur la période, d’au moins 3 entretiens professionnels et d’au moins une formation « non obligatoire » (cf article L 6315-1 du Code du travail).

Des communications annuelles sur l’Entretien Compétences & Formation sont réalisées à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs. Des guides complets sont diffusés pour leur permettre de les réaliser dans les meilleures conditions.

Les collaborateurs disposent systématiquement d’un exemplaire de leur support.

La Direction des Ressources Humaines suit les campagnes annuelles, analyse les supports, reçoit les collaborateurs souhaitant être accompagnés et utilise ces documents pour construire son projet de plan de développement des compétences.

Article 1 – 4 : Projection à moyen terme (3 ans)

La Direction de Thélem assurances définit la stratégie pour piloter l’avenir de l’entreprise et communique pour donner du sens aux actions décidées et les inscrire dans un cadre coordonné et partagé. Cette stratégie se décline en lignes d’actions par Direction et livrables, puis les moyens humains nécessaires à leur réalisation sont identifiés.

Un effectif cible global, décliné ensuite par Direction, sert à la projection à court et moyen terme de l’impact sur les Ressources Humaines de la stratégie d’Entreprise.

La Direction des Ressources Humaines participe très activement à la définition des effectifs cibles, ainsi qu’à leurs mises en œuvre opérationnelles en lien avec les Directions métiers.

La démarche RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) initiée en 2020 se poursuit et aboutit à la mise en place d’actions concrètes au sein de Thélem assurances. La politique Ressources Humaines intègre les impacts environnements et sociaux afin de répondre aux enjeux de la transition écologique et climatique. A titre d’exemple, l’Entreprise favorise autant que faire se peut, les formations à distance pour favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et réduire l’empreinte carbone des déplacements en formation.

Article 1 – 5 : Points RH

Deux fois par an, la Direction Ressources Humaines rencontre chaque Directeur afin de faire un point RH opérationnel : organisation, évolution des métiers, formations… et projets à venir pouvant les impacter.

Ce point RH opérationnel s’appuit sur l’organigramme et la répartition des collaborateurs de la Direction concernée sous différents angles : photographie RH à date, temps de travail, ancienneté des collaborateurs…

Une fois tous les trois ans, la Direction Ressources Humaines consacre un des points semestriels avec chacun des Directeurs à l’étude approfondie des moyens humains (effectifs et compétences). Il s’agit d’identifier les tendances à venir afin d’anticiper les actions RH inhérentes.

La Direction Ressources Humaines est attentive aux situations rencontrées par les collaborateurs occupant un emploi dans un métier « fragilisé ». La politique de Ressources Humaines est orientée solutions (accompagner notamment ces collaborateurs vers un nouveau métier ou de nouvelles compétences).

Cette analyse de l’évolution des métiers de l’entreprise alimente le suivi annuel du présent accord.

Ces rencontres viennent en complément des autres rendez-vous « RH » organisés tout au long de l’année (recueil des axes du plan de développement des compétences, suivi du plan de développement des compétences, politique salariale…).

En cas d’évolution de l’organisation existante, la Direction Ressources Humaines s’assure que les sujets relatifs à la GEPP sont pris en compte, notamment afin d’anticiper les évolutions professionnelles et les besoins de montée en compétences. La communication est favorisée auprès des collaborateurs directement impactés, ainsi qu’auprès de l’ensemble du personnel afin de donner de la visibilité sur les métiers et les changements.

Par ailleurs, à l’article 4 – 3 de son accord « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » du 27 octobre 2022, Thélem assurances rappelle que sa démarche projet intègre un volet « conduite du changement ». Il s’agit d’anticiper et de prendre en compte les impacts des projets sur les collaborateurs.

Article 2 : L’accompagnement des collaborateurs aux évolutions

La politique de Ressources Humaines met en place des actions et outils destinés à identifier les besoins futurs de l’Entreprise et accompagner chaque collaborateur dans sa propre évolution. Ces actions visent à donner à chacun les clés pour réussir et contribuer à l’atteinte des objectifs individuels et collectifs.

La montée en compétences est traitée dans le titre 2 du présent accord, les articles 2 – 1 à 2 - 3 abordent les dispositifs « Ressources Humaines » mis en place en complément. Il s’agit :

• de la communication sur les opportunités de carrière interne,

• de l’aide à la mobilité,

• des cartographies des formations par famille métiers.

Article 2 – 1 : Communication sur les opportunités de carrière interne

L’ensemble des postes à pourvoir en contrat à durée indéterminée (sauf exceptions, notamment les postes relevant des classes 6 et 7, ainsi que les membres du Comité de Direction) fait l’objet d’une diffusion auprès du personnel. Cette communication via l’intranet et le blog de Thélem assurances, s’adresse à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée, quel que soit leur site de rattachement.

Les salariés en contrat à durée déterminée, les prestataires externes et les stagiaires peuvent postuler. Ces candidatures sont analysées comme des candidatures externes.

Les postes à pourvoir en contrat à durée déterminée ne sont diffusés en interne qu’au cas par cas, selon la nature des missions et la durée du contrat. Un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée qui postulerait et verrait sa candidature acceptée, retrouverait son emploi ou un emploi équivalent au terme de cette mission ponctuelle.

Sont indiqués dans l’annonce interne :

• La Direction qui recrute,

• Les principales missions du poste à pourvoir,

• Le profil recherché,

• Le process et la date préconisée pour le dépôt des candidatures.

Même si la date mentionnée est dépassée, tant qu’un recrutement n’a pas été clôturé (soit par une mobilité interne, soit par une embauche externe), les salariés peuvent continuer à postuler.

Le choix du calendrier entre une diffusion interne et externe est fait par la Direction des Ressources Humaines selon la nature du poste à pourvoir, l’estimation des profils internes pouvant correspondre à priori, les éventuelles tensions sur le marché de l’emploi.

Les collaborateurs peuvent obtenir plus de précisions sur les postes à pourvoir en interne en s’adressant à la Direction Ressources Humaines, sans que cette demande ne soit considérée automatiquement comme un acte de candidature. Une Foire Aux Questions est mise en ligne et accessible par tous les collaborateurs afin de répondre aux principales interrogations rencontrées avant une candidature interne, pendant un éventuel process et après une confirmation de mobilité.

Des entretiens de sélection sous toutes formes adaptées sont organisés. Pour être retenues, les candidatures internes doivent s’inscrire dans un projet professionnel, être motivées et expliquées. Les critère de sélection sont les mêmes que pour les candidatures externes. Cependant à compétences égales, les salarié(e)s issus de métiers fragilisés sont privilégié(e)s.

A l’issue du process de recrutement, le(a) salarié(e) est informé(e) de la suite donnée à sa candidature soit par un membre de la Direction Ressources Humaines, soit par le recruteur opérationnel.

La communication régulière des opportunités de postes internes est complétée par une page sur le blog dédiée aux évolutions de carrière. Chaque collaborateur peut y découvrir des exemples de mobilités internes et des informations pouvant l’aider à être acteur de son évolution professionnelle. Il s’agit d’informations sur la mobilité interne en général, le process mobilité interne de Thélem assurances, d’interviews de collaborateurs pour présenter des métiers de l’Entreprise....

Article 2 – 2 : L’aide à la mobilité

Article 2 – 2 – 1 : Définition de la mobilité professionnelle

Au cours de son évolution professionnelle au sein de Thélem assurances, un salarié peut être amené à occuper successivement plusieurs emplois.

Tout changement de métier et/ou de lieu de travail est considéré comme un acte de mobilité interne.

Un acte de mobilité interne peut être classé dans l’une des deux catégories suivantes :

• Mobilité interne dans l’intérêt de l’entreprise : elle est décidée par l’employeur sans acte de candidature du salarié,

  • Comme solution lorsque le métier initial est fragilisé

  • Comme évolution, sur proposition de la Direction générale ou des Ressources Humaines, pour prendre un nouveau poste.

• Mobilité interne volontaire : elle fait suite à la validation de la candidature d’un(e) collaborateur(trice) suite à la diffusion d’une annonce interne (cf art. 2-1).

Le support de l’entretien Compétences & Formation dispose d’un cadre dédié au sujet des mobilités dans l’Entreprise (métier ou géographique). Cela permet à chaque collaborateur d’échanger avec son manager sur un éventuel souhait de mobilité.

Il peut également demander, via le même support, à être reçu par un collaborateur des Ressources Humaines référent mobilité, pour échanger avec lui de son projet professionnel. Il s’agira d’explorer ce projet et les motivations associées.

Article 2 – 2 – 2 : Mobilité interne « nouveau métier »

Comme indiqué à l’article 1 – 2, les passerelles (métiers amont / aval figurant dans les fiches métiers) sont destinées à favoriser les actes de mobilité interne. Un acte de mobilité interne peut également s’envisager vers un métier non directement lié au métier actuellement occupé.

Dans tous les cas, la réalisation de la mobilité interne s’accompagne d’un diagnostic « compétences » établi entre le salarié, le nouveau responsable hiérarchique et la Direction Ressources Humaines. Un plan de montée en compétences individuel peut être mis en place afin de permettre au salarié d’acquérir les compétences nécessaires à la bonne exécution de ses nouvelles missions.

Pour le candidat en mobilité, les mesures d’accompagnement sont également précisées ; nous pouvons citer par exemple :

• Formation (interne ou externe, présentielle ou à distance),

• Action de formation en situation de travail (AFEST),

• Possibilité de période de professionnalisation

Dans le cadre des actes de mobilité interne volontaire, une période probatoire de 12 mois maximum peut être mise en place. Il s’agit durant une période donnée de s’assurer de l’adéquation du collaborateur à son nouvel emploi.

Au terme de cette période, le collaborateur est :

• soit confirmé dans son nouveau poste,

• soit réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent aux conditions de son ancien poste, sans que cela puisse être considéré comme une rétrogradation.

Il ne peut notamment pas être mis fin au contrat de travail au motif que la période probatoire se soit soldée par une réintégration à l’ancien poste.

Article 2 – 2 – 3 : Mobilité interne « géographique »

Le changement de lieu de travail peut résulter d’une mutation dans le cadre des fonctions exercées ou dans le cadre d’un changement de métier.

Seuls les changements de lieu de travail qui impliquent un éloignement de plus de 50 kilomètres (trajet aller) par rapport au précédent lieu de travail sont traités selon les modalités énoncées ci-après.

Les actes de mobilité interne géographique - hors demande du salarié motivée par intérêt personnel (ex : rapprochement familial) et hors première affectation (après formation initiale) d’un nouvel embauché si celle-ci est connue lors de la conclusion du contrat de travail - font l’objet d’un accompagnement de la part de Thélem assurances.

Ainsi, Thélem assurances prend en charge le déménagement éventuel du salarié (si le déménagement intervient dans les 6 mois qui suivent la prise de poste au sein du nouveau site de travail). Le salarié présente à la Direction Ressources Humaines 3 devis établis auprès de 3 déménageurs différents (à conditions équivalentes). Le devis le moins élevé à qualités comparables est retenu. Thélem assurances assure l’avance des frais ou demande une facturation directe.

Thélem assurances prend en considération les frais annexes à la mobilité interne « géographique » et pourra attribuer une prime de mobilité d’un montant de 500 euros + 100 euros par enfant à charge, versée le mois du déménagement effectif.

En cas de perte d’emploi du conjoint dans le cadre de la mobilité interne géographique du salarié, Thélem assurances peut compenser la perte éventuelle de revenus (différence entre le nouveau salaire ou l’indemnité Pôle Emploi ou l’allocation CAF et l’ancien salaire) avec un montant maximum mensuel de 1.000 euros (brut). Cette période ne peut excéder 12 mois. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit présenter mensuellement au Service Ressources Humaines tous les justificatifs utiles (bulletin de paie ou attestation de versement).

Enfin, il est rappelé que les salariés quel que soit leur site de travail bénéficient des mêmes droits et avantages. Une mobilité interne « géographique » ne peut remettre en question cette règle.

Article 2 – 3 : Les cartographies des formations par famille métiers

Depuis 2015, la Direction Ressources Humaines met à disposition des managers des cartographies des formations par famille métiers. Elles leur donnent de la visibilité sur les formations accessibles à leurs collaborateurs.

Les cartographies des formations par famille métiers sont composées de plusieurs modules de formation qui doivent apporter aux collaborateurs les savoirs et savoir-faire nécessaires à l’exercice de leurs missions.

La mise en œuvre de ces modules se fait dans le temps et après avoir fait un diagnostic de la fonction exercée et des missions confiées aux collaborateurs.

Il faut donc relier tous les outils de la démarche compétences entre eux (fiche métier, entretien Annuel d’Appréciation, entretien Compétences & Formation…).

Les formations identifiées peuvent alimenter l’échange réalisé pendant l’entretien Compétences & Formation. Chaque cartographie des formations par famille métiers constitue une base commune pour tous les collaborateurs relevant de cette famille métier. Elles permettent une cohérence d’accès aux formations métiers, tout en intégrant des modules transverses communs à l’ensemble des familles métiers de l’entreprise.

L’accès à des formations non identifiées demeure possible dès lors qu’elles répondent à des besoins opérationnels. La Direction Ressources Humaines reccueille les motivations et finalités exprimées par les managers pour leurs collaborateurs. Ces formations peuvent rejoindre les cartographies des formations par famille métiers.

Des parcours de formation à destination de certains métiers transverses et identifiés (comme les managers de l’entreprise ou les acteurs projets) sont également mis en place.

Article 2 – 4 : Les compétences accessibles en libre-service

En complément, l’Entreprise met à disposition de tous ses collaborateurs, à date, des modules de formation elearning. Il s’agit :

• d’un catalogue de elearning (modules 100% Thélem ou proposés par des partenaires),

• d’une plateforme digitale appelée Digipass#.

La Direction des Ressources Humaines peut s’appuyer sur ces contenus dans le cadre de campagnes ciblées (intégrées ou non au plan de développement des compétences). Cependant, ces modules sont accessibles librement, à tout moment et sans motivation préalable par les Collaborateurs.

Les managers peuvent dédier du temps aux collaborateurs en appui professionnel.

Titre 2 – Les dispositifs de développement professionnel

Article 3 : La formation professionnelle

Les parties signataires considèrent que l’effort consacré à la formation doit demeurer important et est un des piliers de la politique Ressources Humaines de l’Entreprise. En effet,elle permet aux collaborateurs de Thélem assurances d’être en capacité de s’adapter aux évolutions des emplois et donc de maintenir leur employabilité dans le temps.

La Direction des Ressources Humaines veille au déploiement des actions de montée en compétences en cohérence avec les axes stratégiques de l’Entreprise déclinés en terme de formation professionnelle et en tenant compte des process et moyens à disposition.

Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, une action de formation doit désormais poursuivre un objectif professionnel (et non plus seulement pédagogique). Les actions sur le poste de travail, en situation concrète, sont ainsi acceptées et valorisables dans le plan de développement des compétences.

Cette même loi a renforcée les obligations des employeurs quant au développement et maintien du niveau d’employabilité des salariés.

Article 3 – 1 : Les grandes orientations de la formation professionnelle

Thélem assurances s’engage à donner à chacun de ses collaborateurs les moyens de monter en compétences et ainsi répondre aux attentes actuelles et futures de l’Entreprise. A ce titre, elle s’assure annuellement que la construction de son plan de développement des compétences est en phase avec les orientations stratégiques de l’Entreprise.

Pour la période couverte par le présent accord, les grandes orientations que suivra la montée en compétences des collaborateurs seront les suivantes :

Enchanter les clients

Formations relation / expérience clients / communication…

Développer le CA et la performance économique

Formations produits, pilotage des sous-traitants…

Enthousiasmer la communauté Thélem assurances

Management…

Devenir une entreprise plus agile

Chefferie de projet…

Améliorer l’excellence opérationnelle

Formations métiers, règlementaires et accompagnement à la mobilité professionnelle

Développer et valoriser le patrimoine de données

Outils data et pilotages / statistiques

L’Entreprise souhaite notamment que l’ensemble des collaborateurs et process soit orienté vers le client. Elle veut également être une Entreprise responsable et disposer de collaborateurs formés et outillés.

Les axes définis ci-dessus sont pris en compte lors de l’étape de construction du projet de plan de développement des compétences. Ils sont présentés, en novembre de chaque année, aux membres du Comité Social et Economique.

Le plan de développement des compétences (initial et éventuellement amendé au cours de l’année) tient compte des métiers dit fragilisés afin d’apporter des solutions concrètes aux problématiques Ressources Humaines. Cela signifie que des actions de formation peuvent être initiées afin de donner aux collaborateurs concernés les moyens d’évoluer vers un autre métier disponible dans l’Entreprise.

Article 3 – 2 : Le plan de développement des compétences annuel

Le plan de développement des compétences est un ensemble cohérent de formations initiées par l’employeur à destination des collaborateurs. Il est construit en fonction de la stratégie d’entreprise et des orientations définies.

Pour être prises en compte dans ce plan annuel, les actions de formation doivent :

• être initiées par l’Entreprise,

• suivre un parcours pédagogique en vue de répondre à un objectif « professionnel »,

• être délivrées soit en présentiel (en inter entreprise ou en intra entreprise), à distance (en classe virtuelle ou en elearning) ou en situation de travail (alternance de phases réflexives et de mises en situation).

Il s’appuie principalement sur les Entretiens Compétences & Formation réalisés en juin de chacun année. Cet entretien permet l’analyse conjointe (collaborateur et manager) des compétences du collaborateur par rapport à celles requises pour le métier et la définition des actions à mettre en oeuvre. La pertinence des demandes de formation en découlant est donc accrue.

Les besoins identifiés lors de ces entretiens sont priorisés pour une montée en compétence progressive étalée dans le temps et cohérente avec les enjeux du poste et de l’Entreprise.

Outre ce recensement individuel des besoins de formation, chaque responsable hiérarchique s’interroge sur les besoins collectifs de ses collaborateurs et pourra, à ce titre, prévoir des formations complémentaires.

Le processus d’élaboration du plan de développement des compétences s’assure du lien fait entre le besoin opérationnel individuel et le respect des orientations générales.

La Direction Ressources Humaines assure une pré-validation globale au regard du budget et des orientations générales avant que le projet soit présenté au Comité de Direction, puis au Comité Social et Economique.

Une fois validé, le plan de développement des compétences (par périmètre) est communiqué à la ligne managériale en janvier de chaque année. Toutefois, à tout moment, les salariés peuvent le demander à la Direction Ressources Humaines.

Le plan de développement des compétences n’est pas un outil figé de planification des formations. En cas de prise de poste (embauche ou mobilité interne), un plan de développement des compétences adéquat pourra être mis en place.

Des comités de suivi sont organisés au moins 2 fois par an au sein de chaque Direction de l’Entreprise (ou plus régulièrement selon l’importance des formations à organiser). Ces comités ont deux objectifs :

• Assurer une bonne communication (en provenance de la RH sur le statut des demandes, l’organisation et le suivi post-formation, mais aussi en provenance des Directions sur l’expression de besoins et le contexte des formations ainsi que toutes informations facilitant la planification des sessions),

• Echanger sur les projets de programmes et participants aux formations afin de conserver à tout moment le caractère opérationnel et pertinent des actions lancées.

Article 3 – 3 : Les catégories du plan de développement des compétences

Chacune des actions de formation intégrées au plan de développement des compétences de Thélem assurances est classée dans l’une des deux catégories suivantes :

• Actions de formations obligatoires,

Il s'agit de toutes les actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'un texte (exemples : convention internationale, loi, décret).

Ces actions sont, par essence, obligatoires. Thélem assurances doit les organiser et les collaborateurs ne peuvent refuser d’y participer.

Les actions de formation affectées à cette catégorie sont automatiquement intégrées au plan de formation de l’entreprise.

• Actions de formations non obligatoires,

Il s’agit de toutes les actions facultatives à l'initiative de l'employeur, plus généralement de toutes les formations ne pouvant relever de la première catégorie.

L’inscription de ces formations non obligatoires au plan de développement des compétences signifie que l’Entreprise attache de l’importance à leur réalisation. Dans le cadre de son pouvoir de direction, Thélem assurances attend de ses collaborateurs une participation assidue et positive.

Les formations rattachées à la catégorie des actions de formations « non obligatoires » peuvent se dérouler :

• pendant le temps de travail : la rémunération est maintenue

• ou en dehors du temps de travail : lorsque la durée de l’action (ou de la somme des actions réalisées hors temps de travail) excéde 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés au forfait), le collaborateur perçoit une compensation financière (durée excédentaire multipliée par le taux horaire) dès lors que la Direction des Ressources Humaines aura donné son accord préalable à l’action hors temps de travail.

Il est précisé que l’action de formation suivie par un collaborateur sera considérée comme non obligatoire dès lors que sa réalisation ne sera pas impérative pour le poste occupé. A titre d’exemple, les collaborateurs présentant des offres d’assurances ont une obligation de suivre 15 heures de formations obligatoires par année. Ces formations sont typées « DDA ».

• Lorsqu’un collaborateur occupant un de ces métiers est amené à participer à une formation typée « DDA », l’action sera affectée à la catégorie « obligatoire ».

• Lorsqu’un collaborateur occupant un métier non assujetti à DDA est amené à participer à une formation typée « DDA », l’action sera affectée à la catégorie « non obligatoire ».

Au-delà de l’adaptation au poste de travail et au maintien dans l’emploi de ses collaborateurs, Thélem assurances investit dans les compétences pour préparer l’avenir. Les changements inhérents à nos métiers et notre environnement nous amènent à développer notre capacité à apprendre et à évoluer. Le plan de développement des compétences doit mettre les collaborateurs en condition de réussite.

Article 4 : Les autres dispositifs en matière de formation

Si le plan de développement des compétences relève de la responsabilité de l’Entreprise, les collaborateurs doivent aussi être moteur sur ce sujet. En effet, leurs compétences et capacités à s’adapter aux nouveaux savoirs sont essentielles pour assurer leur maintien dans l’emploi (à minima) et permettre leur évolution professionnelle.

Article 4 – 1 : le Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de formation (CPF) permet aux actifs, donc aux collaborateurs de Thélem assurances, d’acquérir un droit CPF valorisé en euros (abondé, pour le cas général, chaque année de 500 € et avec un plafond CPF total de 5.000 €). Le CPF est un compte personnel aux collaborateurs et les suivra tout au long de leur vie professionnelle, jusqu’à leur retraite et quel que soit leur statut.

Compte tenu de l’investissement formation réalisé par l’Entreprise, Thélem assurances par le présent accord ne prévoit pas d’abondement au titre du CPF.

Le compte personnel de formation de transition professionnelle est une modalité particulière du CPF. Il permet de faciliter, dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, les changements de métier ou de profession. Le collaborateur bénéficie alors d’un congé spécifique.

Le Compte Personnel de Formation peut également être mobilisé dans le cadre du plan de développement des compétences.

Les collaborateurs peuvent actionner, hors temps de travail et hors plan de développement des compétences, leur droit CPF pour :

• réaliser un bilan de compétences,

• être accompagné lors d’un Conseil en évolution professionnelle,

• réaliser une validation des acquis de l’expérience,

• suivre une formation via son Compte Personnel de formation.

(cf article 4 - 2)

Thélem assurances communique sur ce sujet auprès des collaborateurs afin de donner de la visibilité à ces dispositifs (l’intranet de Thélem assurances intègre les liens et des explications sur ces différents dispositifs).

Article 4 – 2 : l’utilisation des droits CPF

Les dispositifs en matière de formation professionnelle qui permettent de mobiliser les droits CPF, sont présentés dans un menu spécifique de l’intranet de Thélem assurances. Les guides de réalisation des Entretiens Compétences & Formation (entretien qui a vocation à servir d’Entretien professionnel à Thélem assurances (cf article 5 - 1)), rappellent aux collaborateurs l’existence de ce menu spécifique.

A la date de la signature du présent accord, ces dispositifs sont :

• La Validation des Acquis de l’Expérience : permet à tout salarié, sous condition, de faire reconnaître ses compétences par l’obtention d’un diplôme. L’initiative revient au salarié,

• Le Bilan de Compétences : permet au salarié de faire le point sur sa carrière professionnelle et ses objectifs à moyen et long terme. L’initiative revient au salarié et le résultat n’est pas communiqué à l’employeur.

Thélem assurances appuie les demandes de bilan de compétences formulées par les salariés âgés de plus de 50 ans et présents dans l’entreprise depuis quinze ans. La société rappelle qu’elle n’est pas destinataire de ce bilan qui reste la propriété du salarié demandeur. La réalisation d’un bilan de compétences est sans incidence sur la carrière professionnelle du demandeur.

• Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) : permet aux salariés d’être accompagnés dans l'élaboration d’un projet d'évolution professionnelle et dans sa mise en œuvre. Ils peuvent construire leur projet pour développer leurs compétences, acquérir de nouvelles qualifications professionnelles ou mettre en place une reconversion. Ce service, ouvert à l’initiative des collaborateurs, est réalisé en dehors du temps de travail.

Pour chacun de ces dispositifs, des conditions de fonds et de formes sont à respecter. La Direction des Ressources Humaines se tient à la disposition des collaborateurs pour les assister dans les démarches à effectuer.

Article 5 : Les acteurs du développement des compétences

L’Entreprise porte la responsabilité d’assurer la montée opérationnelle en compétences de ses collaborateurs, notamment afin de répondre à ses enjeux. Cependant, les signataires confirment que chacun doit jouer un rôle en la matière.

Article 5 – 1 : Les collaborateurs

Chaque salarié est reçu par son manager dans le cadre de l’Entretien Compétences & Formation. Il a accès aux fiches métiers de l’entreprise, au support d’entretien et à un guide de préparation. Son implication dans cette démarche est essentielle car elle lui permet de s’exprimer sur ses compétences et ses souhaits d’évolution professionnelle.

Les collaborateurs doivent se rendre disponibles pour suivre les formations validées et rendre leur participation active afin de favoriser leur montée en compétences.

Dans le cadre d’une action de formation décidée par l’employeur, un collaborateur de plus de 57 ans peut toutefois demander à être dispensé d’une formation, sauf si elle s’inscrit dans le cadre d’une nouvelle affectation. Ne sont pas concernées par cette possibilité de dispense, les formations relevant de la catégorie « obligatoire » (cf article 3 – 3).

Comme évoqué précédemment, les salariés disposent de plusieurs points d’accès à la formation. Un onglet sur ce thème est à disposition du personnel sur la partie « Ressources Humaines » de l’Intranet.

Article 5 – 2 : Les managers

Chaque responsable hiérarchique est sensibilisé à la nécessité de donner à ses collaborateurs les connaissances pour exercer son métier, et éventuellement évoluer dans l’entreprise. Veiller à l’évolution des compétences de ses collaborateurs et participer activement au recensement des besoins de formation font partie du rôle de tout manager. Ils sont formés et outillés pour assurer ce rôle et cet accompagnement.

Le manager doit s’assurer de la disponibilité de son collaborateur avant son départ en formation. Il doit veiller, en amont de la formation, à échanger avec lui sur les attendus en termes de montée en compétences et, en aval, à lui permettre de mettre en œuvre des compétences acquises. Le manager doit s’assurer que son collaborateur ait compris et accepté les objectifs pédagogiques et professionnels préalablement à tout départ en formation.

Article 5 – 3 : La Direction Ressources Humaines

Un chargé de Ressources Humaines référent Formation assure le recensement des besoins en formation, construit le projet de plan de développement des compétences et le met en œuvre. Il en coordonne tous les intervenants (manager, collaborateur, formateur interne ou externe). Il établit le reporting et l’analyse afin de permettre de tirer les enseignements de chaque plan et chaque actions.

Il se tient à la disposition des salariés pour les accompagner lors d’une action de formation prévue au plan de développement des compétences ou lorsque ceux-ci s’interrogent sur les autres dispositifs de formation (article 4).

Il est attentif aux salariés âgés de plus de 50 ans ou occupant des métiers fragilisés.

Article 5 – 4 : Les représentants du personnel

Les représentants du personnel ont accès, via la Base de Données Economiques, et Sociales et Environnementales, à des indicateurs de mise en place et de suivi du plan de développement des compétences. Le Comité Social et Economique est consulté sur les grandes orientations de la formation professionnelle, les projets de plan de développement des compétences ainsi que sur les bilans réalisés une fois les plans clos.

Une commission formation est constituée à cet effet. Les documents lui permettant de mener ses travaux lui sont adressés dans les délais impartis. Il permet au CSE de s’exprimer sur le déploiement des actions initiées par Thélem assurances.

Titre 3 – Les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail

La Direction Ressources Humaines confirme que le mode de conclusion principal des contrats de travail, à Thélem assurances, est le Contrat à Durée Indéterminée à temps plein. Au 31 décembre 2022 (dernier mois échu précédent la signature de l’accord), parmi les 484 salariés de l’Entreprise, 461 bénéficient d’un contrat à durée indéterminée.

Le recours aux Contrats à Durée Déterminée est limité aux remplacements de salariés absents et/ou aux cas de surcroît exceptionnel et temporaire d’activité. Il en est de même concernant les contrats de mise à disposition de personnel intérimaire.

L’utilisation des Contrats à Durée Déterminée se fait donc à la marge par rapport à l’effectif total. Ainsi, au 31 décembre des années 2020, 2021 et 2022, le taux d’emploi de CDD était respectivement de 1,88 %, 1,68 % et 0,62% de l’effectif total.

La durée maximale (renouvellement inclus) ainsi que le nombre de renouvellement possible, sont définis par le Code du Travail ou par toute convention ou accord de branche dont relève l’Entreprise. Cependant, les signataires réaffirment que cette durée et/ou ce nombre ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le travail à temps partiel fait, quant à lui, l’objet d’un suivi remis trimestriellement au Comité Social et Economique. Il fait apparaître l’absence de temps partiel imposé aux collaborateurs.

La Direction réaffirme son engagement en matière d’accueil de collaborateurs en alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation). Afin de permettre la transmission de compétences et favoriser l’insertion professionnelle, ils ont un rôle reconnu et sont intégrés aux équipes en place.

Un suivi de leur intégration est spécialement mis en place afin de sensibiliser le salarié en alternance et le collaborateur tuteur.

En complément, l’Entreprise favorise le recours aux stages dans le cadre de cursus scolaires ciblés.

La Direction Ressources Humaines veille à la fois aux thèmes, aux missions confiées et aux compétences mises en œuvre pendant les stages et d’une manière générale au respect de la règlementation les concernant.

L’accueil d’étudiants en stage ou en contrat en alternance s’inscrit dans une volonté civique de transmission des savoirs, de contribuer à l’intégration dans la vie professionnelle de nouveaux actifs et représente une opportunité pour le plan de recrutement.

Au vu de ces éléments, le recours aux emplois précaires et du temps partiel ne sont pas des modes de gestion des contrats de travail dans l’entreprise.

Titre 4 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Article 6 : Les instances concernées

Les élections professionnelles internes sont intervenues au cours de la présente négociation et ont permis de couvrir les mandats 2022 – 2026. Il s’agit des institutions suivantes :

• Délégations syndicales

• Comité social et économique

• Représentants syndicaux au comité social et économique

Le nombre de représentants pour ces institutions varie en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Article 7 : Les crédits d’heures de délégation

Les représentants du personnel bénéficient de crédits d’heures de délégation en fonction du mandat et de l’effectif de l’entreprise. Ce crédit peut être mutualisé entre les membres d’une même instance et/ou reporté un autre mois dans la limite de 12 mois. La mutualisation et/ou le report ne peuvent conduire à porter le crédit d’heures de délégation mensuel au-delà de 1,5 fois le crédit mensuel normal.

Pour les représentants du personnel dont le temps de travail est apprécié dans le cadre d’un forfait « jours sur l’année », le crédit d’heures est imputé ainsi :

• Une journée d’absence équivaut à 8 heures de délégation,

• Une demi-journée d’absence équivaut à 4 heures de délégation,

• Une absence inférieure à une demi-journée ne sera pas décomptée.

Le temps passé en réunion avec l’employeur (cf article 8) n’est pas décompté de ce crédit.

La pratique de Thélem assurances, renouvelée à chaque début de mandat, est basée sur la confiance.

Afin de garantir la continuité de service, notamment en cas de déplacement d’un collaborateur exerçant des fonctions syndicales en dehors du lieu de travail habituel et pendant le temps de travail, les signataires conviennent des modalités suivantes :

• Informer le manager de cette absence par mail (avec en copie le Responsable des Ressources Humaines),

• Veiller, sauf cas exceptionnels dont urgent, à respecter un délai d’une semaine.

Article 8 : Les réunions périodiques

Les membres titulaires du Comité Social et Economique sont convoqués une fois par mois par la Direction Ressources Humaines. Les membres suppléants assistent aux réunions en cas d’absence d’un élu titulaire ou de vacance de siège titulaire.

L’ordre du jour est établi conjointement entre la Direction Ressources Humaines et le secrétaire du CSE. Un procès-verbal est rédigé puis validé lors de la réunion suivante. L’organisation pratique des réunions du CSE suit, plus généralement, les dispositions du Code du Travail.

D’un commun accord entre le secrétaire du Comité Social et Economique et la Direction Ressources Humaines une réunion mensuelle peut être exceptionnellement annulée. Des réunions se tiennent obligatoirement afin de :

• le consulter sur le bloc « Orientations stratégiques de l'entreprise »

• le consulter sur le bloc « Situation économique de l'entreprise »

• le consulter sur le bloc « Politique sociale, conditions de travail et emploi »

• d’aborder ses attributions en matière de santé et sécurité au travail

Un accord d’Entreprise a été signé avec les délégués syndicaux de Thélem assurances (en accord avec les membres du Comité Social et Economique) afin de fixer les modalités d’organisation des réunions du CSE. Dans ce cadre, il a été convenu de l’organisation de 11 réunions ordinaires annuelles (tous les mois sauf août). Il s‘agit d’une modalité dérogatoire prévue dans le Code du Travail qui pérenisera une période de test menée en 2022. L’accord a été signé le 6 janvier 2023.

Enfin et conformément aux dispositions du Code du Travail, des réunions exceptionnelles peuvent être organisées.

Article 9 : La conciliation des mandats avec l’exécution du contrat de travail

Les dispositions du Titre 2, Chapitre 2 des conventions collectives nationales du
27 mai et du 27 juillet 1992, intègrent les dispositions relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. L’article 21 pose notamment le principe que l’exercice d’une activité syndicale ne peut faire obstacle à l’accès aux formations et aux évolutions de carrière.

Les signataires rappellent, par ailleurs, les termes de l’article L2141-5 du Code du Travail (modifié par l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017) qui interdit la prise en considération de l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Article 9 – 1 : Les entretiens annuels « Ressources Humaines »

Les salariés, y compris ceux titulaires d’un mandat de représentant du personnel, rencontrent leur manager deux fois par an à l’occasion de l’entretien Annuel d’Appréciation et de l’entretien Compétences & Formation.

Le cadre G du support de l’Entretien Annuel d’Appréciation est spécifiquement dédié à la conciliation de l’activité professionnelle avec l’exercice de son mandat.

L’Entretien Compétences & Formation est l’occasion de faire un point sur les compétences au sens large détenu par les salariés y compris celles exercées dans le cadre des mandats.

Article 9 – 2 : L’entretien de début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec un membre de la Direction Ressources Humaines portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du Code du Travail.

La Direction Ressources Humaines rappelle, à l’occasion de la première réunion du Comité Social et Economique suivant le renouvellement de l’instance représentative du personnel, ces modalités pratiques.

Article 9 – 3 : Cas particulier

Dès lors que le cumul des heures de délégation représente au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, un recensement des compétences acquises au cours du mandat est réalisé lors d’un entretien spécifique dans les trois mois suivant la fin du mandat.

A l’occasion de cet entretien spécifique, le représentant du personnel établit la liste détaillée des compétences acquises ou développées à l’occasion du mandat. Pour chacune d’elles, il mentionnera la ou les activités réalisées. Ce bilan post-mandat, assuré par la Direction Ressources Humaines, permet notamment d’étudier la valorisation de ces compétences.

Titre 5 – Les conditions d’information des orientations stratégiques des sous-traitants

La sous-traitance est l'opération par laquelle Thélem assurances délègue à une autre entreprise une activité (totalement ou partiellement). Le sous-traitant s'engage à exécuter l’activité sur la base des instructions de Thélem assurances. Client du sous-traitant, Thélem assurances conserve la responsabilité de l’activité.

Le Comité Social et Economique est consulté, en novembre de chaque année, sur les orientations stratégiques de l’Entreprise.

Les signataires de l’accord s’accordent sur la nécessité d’informer les sous-traitants des orientations stratégiques ayant potentiellement un impact sur ses effectifs en volume et/ou en compétences.

Dans ce cadre, les sous-traitants seront informés, si nécessaire, de la publication, sur son site internet institutionnel, de  son rapport annuel d’activité. Ce document intègre les résolutions prises par l’Assemblée Générale des sociétaires et évoque les orientations stratégiques de l’Entreprise.

Titre 6 – Durée et application de l'accord

Article 10 : Durée de l’accord

En application de l’accord d’adaptation du 15 juillet 2021, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit à effet rétroactif du 1er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2026. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 11 : Suivi et clause de rendez-vous

Un bilan annuel est réalisé par la Direction Ressources Humaines afin d’apprécier la pertinence et l’efficacité des dispositifs décrits. D'une manière générale, le suivi permettra de vérifier la bonne application du présent accord. Il est remis au comité social et économique et aux délégués syndicaux signataires.

En complément, les parties signataires conviennent que si la situation de l’entreprise évoluait sensiblement de telle sorte que les conditions d’application d’un ou plusieurs articles devaient être modifiées, de nouvelles négociations s’engageraient (à l’initiative de l’un des signataires sous un délai de deux mois).

Titre 7 – Publicité du Protocole d’accord

Le présent accord est signé par voie électronique via la plateforme universign et sous signature certifiée.

L’Accord, ainsi que les pièces l’accompagnant, sont déposés, à la diligence de l'Entreprise auprès de la DREETS – Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – sur le portail du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément aux dispositions du II de l’article D. 2231-2 et à l’article D. 2231-4 du code du travail.

Le présent protocole d’accord sera également adressé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes d'ORLEANS.

Fait à Chécy, le 17 avril 2023

Pour la Société, Pour le Syndicat CFTC

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Directrice Ressources Humaines, Communication et Secrétaire Générale

Pour le Syndicat CFDT

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