Accord d'entreprise "ACCORD GPEC DU 25 JUILLET 2022 - PPG Distribution - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 2022 — 2025" chez SKD - PPG DISTRIBUTION (Siège)

ACCORD GPEC

PPG Distribution

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

2022 — 2025

Entre : PPG Distribution, Centre Bernard Palissy, ZI Ingré, BP159 — 45 143 Saint-Jean-de-la-Ruelle représentée par Responsable des Affaires Sociales,

D'une part,

Et les Organisations Syndicales suivantes :

CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL — CFDT

CONFEDERATION FRANCAISE DE L'ENCADREMENT — CFE-CGC

CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL — CGT

D'autre part,

• Préambule

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales visant à mettre en place un dispositif de Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Les signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre un dialogue social sur des mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui s'inscrivent dans la stratégie de l’entreprise sur la période allant du 1er septembre 2022 au 1er septembre 2025. Ainsi, la démarche proposée consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise tant sur le plan quantitatif (emplois/effectifs) que sur le plan qualitatif (compétences),

Etant reconnu, que, sur la période considérée, compte tenu du marché en volume, l'enjeu stratégique réside dans la conquête constante de parts de marché.

Pour ce faire, la qualité des produits, leur diversité, leur choix, leur texture, leur résistance, leur facilité d'utilisation et les services associés constituent les critères différenciants qui nous permettront de conserver voire acquérir de nouvelles parts de marché. Les clients professionnels seront d'autant mieux fidélisés grâce à des produits innovants, des conseils personnalisés en fonction de problématiques bien identifiées. Ainsi, une bonne connaissance des produits vendus et la maîtrise des meilleures techniques de ventes constituent des enjeux importants pour l'entreprise. Enfin, la conquête constante de nouvelles parts de marché se fera également par l'ouverture, la relocalisation et le rachat de nouveaux points de vente.

Ainsi, les mesures de GPEC faisant l'objet de cet accord favoriseront :

1. Le maintien et le développement de l’employabilité des salariés

2. L'adaptabilité des ressources humaines (polyvalence, mobilité.)

3. L'attractivité et la marque employeur PPG

De manière générale, les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté d'échanger, de proposer et mettre en place, dans un dialogue social constructif et permanent, les meilleures solutions pour permettre d'anticiper et d'accompagner les évolutions prévisibles de l'emploi, des métiers et des compétences au sein de l'entreprise.

L’accord GPEC doit être pour chaque salarié un levier de sa reconnaissance dans le collectif social pour devenir un élément de sécurité dans son parcours professionnel et aboutir à une revalorisation de ses compétences et au maintien d’un emploi dans l’entreprise.

1 : Principes de Gestion de l'Emploi et des Compétences

1. : Principes

Les parties signataires reconnaissent que la GPEC est une démarche de prévision et d'action qui permet à l'entreprise de disposer des ressources humaines dont elle a besoin pour assurer son développement et sa pérennité :

• Gestion : cela consiste à développer l'employabilité des salariés en mettant en œuvre, principalement, des mobilités et/ou de la formation et/ou des bilans professionnels et/ou des recrutements.

• Prévisionnelle : en partant du projet de l'entreprise, il s’agit de mener une réflexion sur les tendances pour communiquer largement sur l'évolution prévisible

• des Emplois : évolution quantitative des effectifs.

• et des Compétences : évolution qualitative du contenu des métiers.

La GPEC se concentre sur des tendances d'évolution qui s'exprimeront ainsi au regard des métiers :

• « Métiers en Tension » : métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une baisse probable des effectifs.

• « Métiers en Développement » : hausse probable des effectifs.

• « Métiers stables » : pas d’évolution envisagée sur les connaissances requises et les effectifs.

• « Métiers en Evolution » : métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques, vont entraîner une évolution importante des compétences requises pour continuer à exercer ledit métier dans de bonnes conditions.

  2. : Modalités d'Information et de Consultation

Le cadre de l'information privilégiée définit ci-après ne concerne que les évolutions structurelles prévisibles de PPG Distribution. Le présent article définit donc le champ de l'information du Comité Social et Economique, et les documents nécessaires à cette information.

Les événements inattendus ou conjoncturels susceptibles d'affecter à tout moment l'exploitation, le marché ou même l’organisation de l’entreprise ne peuvent pas être connus par anticipation.

En toute hypothèse, PPG Distribution s'engage à respecter les dispositions relatives aux prérogatives du CSE résultants des dispositions légales et conventionnelles applicables.

1-2-1 : Champ de l'Information

L'ambition est de chercher à anticiper les évolutions prévisibles et de mettre en adéquation les ressources humaines tant en terme d'effectifs que de compétences, il sera donc communiqué au Comité Social et Economique de PPG Distribution, par la Direction de l'entreprise, les orientations stratégiques de l’entreprises.

Le CSE sera consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

Le CSE pourra émettre un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des solutions alternatives.

L’information et la consultation sur ce sujet se fera tous les 2 ans.

La Base de Données Economique et Sociale est le support de cette consultation.

1. : Développement de l'Employabilité du Personnel

   3. : Principes généraux sur la formation

Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tout au long de la vie et l'élaboration des plans de formation tenant compte des axes stratégiques de l'entreprise. Une note d'orientation annuelle de la formation professionnelle sera établie et présentée chaque année au Comité Social et Economique avec le projet de plan de formation.

La formation professionnelle participe ainsi au développement des compétences des salariés, au maintien dans l'emploi et aux évolutions des métiers.

De manière générale :

1. le recours à des dispositifs de formations en alternance, par le biais de contrats de professionnalisation et d'apprentissage sur l’ensemble des métiers. Une attention particulière sera portée sur les métiers sédentaires en point de vente et de Commercial itinérant afin de former de jeunes salariés à nos produits et techniques de vente, sans que cela ne conduise pour autant à exclure les autres métiers de ces dispositifs. Les formations des personnes désignées comme tuteurs des collaborateurs embauchés en contrat de professionnalisation, afin d’assurer que chaque bénéficiaire de ce type de contrat bénéficie du soutien d’un accompagnement dûment formé.

2. les formations Hygiène Sécurité et Environnement (HSE) pour l’ensemble des salariés continueront d'être une priorité de l'entreprise. L’entreprise s’efforcera ainsi de sensibiliser ses nouveaux embauchés à la sécurité dans les points de ventes, aux gestes et postures requises pour le port de charges lourdes et aux impératifs HSE du groupe PPG et aux permis nécessaires à l’utilisation des outils de l’entreprise, en fonction des nécessités de chaque poste.

3. les salariés âgés de plus de 50 ans constituent un public prioritaire pour dans le cadre de la mise en œuvre de leur Compte Personnel de Formation (CPF).

4. les entretiens professionnels tels que prévus à l’article L6315-1 du Code du travail, seront réalisés chaque année à la demande du salarié, de son manager ou du RRH en charge du collaborateur. A défaut de demande d’une des parties prenantes, les entretiens professionnels seront réalisés de plein droit tous les 3 ans à compter de la date d’embauche du collaborateur. Ces entretiens porteront sur les thèmes suivants : les perspectives d'évolution professionnelle ; la validation des acquis de l'expérience (VAE) ; l'activation du compte personnel de formation (CPF) par le salarié ; les abondements financés par l'employeur ; le conseil en évolution professionnel (CEP). Ces entretiens sont indépendants des entretiens d’évaluations, qui continueront à se tenir chaque année.

   4.  : Le Parcours des nouveaux embauchés

Les salariés nouvellement embauchés sur des postes de la filière commerciale bâtiment (vendeur-comptoir, responsable de point de vente, ATC, Chargé d'Affaires, Responsable des Ventes, Directeur Régional) bénéficieront d'un parcours de formation spécifique afin de leur permettre d'être opérationnels dans les meilleurs délais. Cette formation concernera notamment la connaissance des produits paint et non paint, les techniques de vente, les pratiques et outils internes, et les règles HSE applicables sur chaque site et agence de l’entreprise en tenant compte des résultats des travaux menés en CSSCT.

Afin de favoriser le développement des compétences des salariés occupant des postes sur la filière commerciale bâtiment, il sera mis en place un parcours de formation sur plusieurs années qui permettra au manager et au salarié de mesurer les compétences acquises au fil du temps et de prévoir les actions de formation nécessaires sur l'année à venir.

La Direction de l’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, de permettre aux nouveaux embauchés des fonctions supports de bénéficier de sessions journalières de découverte de PPG et ses produits.

5. : Formation & Métiers « Supports »

Les métiers supports seront formés aux formations liées aux évolutions propres de chaque métier (ex : nouvelles réglementations en matière sociale et fiscale, nouvelles normes comptables, nouveaux outils de gestion...)

6. Formation des Responsables des Ventes aux relations de travail et d’emploi.

Les collaborateurs occupant des poste Responsables des Ventes seront formés aux aspects essentiels de la gestion des relations de travail et d’emploi.

Ces formations, dispensées par l’équipe Ressources Humaines, viseront à sensibiliser les managers sur les éléments importants relatifs à l’embauche, la conduite de la relation de travail et la fin de la relation contractuelle.

Les managers déjà formés pourront refaire les formations d’une session à l’autre, en fonction des places disponibles dans les sessions de sensibilisation.

2. : Adaptabilité des ressources humaines

L'entreprise s'engage à promouvoir la mobilité professionnelle et géographique de l’ensemble des collaborateurs afin de développer l'employabilité de tous et l'enrichissement des parcours professionnels.

La mobilité s'entend par :

• la mobilité professionnelle (changement de métier),

• la mobilité géographique au sein du Groupe.

De manière générale en matière de recrutement, les parties signataires affirment leur volonté de donner la priorité aux candidats internes, sous réserve de leurs compétences et de leur adéquation au profil du poste, soit immédiate, soit après une période d'adaptation.

Pour cela, les mesures envisagées faciliteront :

• l'accès à l'information des postes à pourvoir,

• les actes de candidatures internes,

• l'accompagnement du salarié et de sa famille en démarche de mobilité géographique.

  7. : Mobilité Interne

3-1-1 : Moyens d'information sur les postes disponibles

Les postes à pourvoir au sein du Groupe sont enregistrés dans sur PPG Careers disponible sous intranet. Chaque salarié peut y avoir accès dans la mesure où il bénéficie d'un accès à un ordinateur connecté au réseau du Groupe.

Une communication régulière sera faite à tous les collaborateurs par mail sur les postes disponibles au sein du réseau PPG Distribution et des autres filiales de PPG en France. Ces communications devront être imprimées et affichées en agence.

3-1-2 ; Faciliter l'acte de candidature

Afin que le candidat puisse se déterminer en connaissance de cause et faciliter ainsi l’acte de candidature, l'offre d'emploi doit être suffisamment précise sur le contenu du poste et sur les pré-requis. Si besoin, le poste indiquera quel(s) type(s) d'emploi(s) peut/peuvent faire acte de candidature.

Le salarié intéressé par une offre d'emploi, peut librement prendre l'initiative de contacter le recruteur, pour obtenir plus d'informations sur le poste et/ou un premier entretien pour faire acte de sa candidature.

Suite à cela, quelle que soit la suite donnée à l'acte de candidature, le salarié en informera son manager.

Toute candidature doit recevoir une réponse dans un délai raisonnable et le salarié dont la candidature n'est pas retenue peut en connaître les raisons. Elles lui seront communiquées, soit par le recruteur, soit par son manager,

Lorsque la démarche de mobilité aboutit, le manager « cédant » doit rendre disponible le salarié dans un délai compatible avec la prise de poste et dans la limite de 3 mois maximum, hors congés et autres motifs d'absence du salarié.

3-1-3 : La candidature à une mobilité

Il est demandé au candidat à une mobilité de fournir, éventuellement avec l'aide du Responsable Ressources Humaines, son CV, contenant les informations suivantes :

• ses domaines de compétences

• ses expertises professionnelles acquises au sein ou à l'extérieur de l'entreprise

• ses motivations au regard du poste envisagé

• sa formation initiale

3-1-4 : Accompagnement de la mobilité

Conditions d’application

L’accompagnement de la mobilité sera appliqué en cas de changement de secteur géographique validée par le salarié et l’employeur, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.

Reprise de l'ancienneté

La reprise de l'ancienneté au sein du Groupe est garantie à chaque salarié réalisant une mobilité interne vers PPG Distribution. Une attention toute particulière sera portée sur la rémunération du collaborateur, pour éviter autant que possible que la mobilité s’accompagne d’une réduction de son salaire de base.

Aide à la recherche d'emploi du conjoint

Si, dans le cadre de la mobilité géographique d’un salarié, son conjoint est amené à quitter son emploi sur la région d’origine, l'entreprise remboursera, sur présentation de justificatifs : un bilan de compétences, une formation, un outplacement, dans la limite de 5 000 € maximum par salarié.

En cas de mobilité entrainant la perte de l'emploi du conjoint, l’entreprise prendra en charge durant 12 mois le différentiel entre l’ancien salaire net mensuel moyen des 3 derniers mois (hors éléments exceptionnels) et le montant net de l'allocation de retour à l'emploi.

Le différentiel est plafonné à 500 € nets par mois durant 12 mois sur présentation des justificatifs : bulletins de paie et relevés d’Allocation de Retour à l’Emploi (Pôle Emploi).

Le différentiel est versé par trimestre sur le bulletin de paie du salarié PPG le mois suivant la fin du trimestre.

Aide à la recherche du nouveau domicile principal

Les frais de déplacements occasionnés pour la recherche d’un logement par le salarié en mobilité et sa famille seront pris en charge à hauteur de 3 Allers-Retours maximum. Ceux-ci ne peuvent occasionner une absence de plus de 6 jours au total.

Les absences dans le cadre de ce déplacement, si elles sont pendant le temps de travail du salarié, seront considérées comme du temps de travail effectif dans la limite de 2 jours ouvrés.

Les frais de déplacements pris en charge sont :

• Trajets :

Le trajet domicile actuel – nouveau lieu de travail peut être effectué, soumis à validation RH :

• Avec le véhicule personnel du salarié qui se verra rembourser les frais d’essence et de péage.

• Ou en transport en commun dans le respect de la politique voyages. Les billets sont à prendre sur la plateforme du groupe ou en contactant la Plateforme de Service d’Orléans si le salarié n’a pas d’accès individuel

Les trajets de recherche de logement sur place peuvent être effectués :

• Avec le véhicule personnel du salarié qui se verra rembourser les frais d’essence et de péage.

• Avec un véhicule de location dans le respect de la politique voyages. Les billets sont à prendre sur la plateforme du groupe ou en contactant la Plateforme de Service d’Orléans si le salarié n’a pas d’accès individuel.

• Hébergement dans la limite des barèmes en vigueur dans la société.

Le salarié devra effectuer une note de frais qui sera validée par le service RH. Le remboursement se fera sur présentation de justificatifs sur la base des barèmes en vigueur dans la société.

Dans le cadre des prestations fournies par « Action Logement », le salarié bénéficiera, sous certaines conditions : d'aides liées à la recherche de logement via les mobili-pass et loca-pass, de prêts liés à la réalisation de travaux dans un logement dont il est propriétaire Via le pass-travaux, de prêts d'accession à la propriété.

Avant son installation dans son nouveau logement, l’entreprise prendra en charge dans la limite de 3 mois maximum, des frais de double résidence à hauteur de 600 € nets maximum par mois hors charges, sur présentation de justificatifs. Ce montant sera calculé en fonction des coûts du logement actuel (loyer ou remboursement prêt).

Les frais d’agence immobilière pour rechercher un nouveau logement seront également pris en charge jusqu’à 1000€ TTC.

Frais de déménagement

Les frais de déménagement (location d’un camion ou recours à une société de déménagement sur des prestations standards) sont pris en charge sur la base d'un des 3 devis présentés par le salarié. La facture est à libeller au nom de la société.

Le déménagement devra intervenir dans un délai de 6 mois maximum après la prise de poste.

Indemnité d'installation

Une indemnité d'installation est versée au salarié sur la paie du 4^e mois suivant sa prise effective de fonction, son montant est net et son montant varie selon la composition familiale du foyer du salarié :

Célibataire	Couple	Enfant
Forfait 4000 €	Forfait 5000 €	Forfait célibataire ou couple + 1000 € par enfant fiscalement à charge

Des justificatifs concernant la situation familiale devront être fournis pour établir le montant de l’indemnité d’installation.

Des justificatifs de frais afférents à l'installation et la remise en l'état des lieux doivent être fournis par le salarié dans un délai de 3 mois après l'installation dans les lieux. Pour être remboursés, ces frais doivent respecter les règles URSSAF.

Passé ce délai, à défauts de justificatifs, l'indemnité sera assimilée à une prime et sera donc soumise à charges sociales et fiscales.

Indemnité différentielle de loyer

Lorsque le prix de l’immobilier est plus élevé entre l’ancien lieu de résidence et le nouveau lieu de travail, une indemnité différentielle de loyer mensuelle dégressive est accordée sur une période de 3 ans. Elle est versée à 100% les 2 premières années et à 50% la 3ème année.

Cette indemnité est calculée par différence entre les valeurs des loyers de chaque ville ou agglomération, estimés à partir des informations disponibles sur le marché immobilier (site la cote immo), en fonction de la taille du logement actuel du salarié et sur présentation des justificatifs.

Le premier versement a lieu le mois de l'emménagement.

8. : Période de découverte — « Vis ma vie »

Afin de pouvoir mieux appréhender la réalité des différents métiers, et dans le cadre des actions qui peuvent être décidées pour accompagner le projet professionnel d'un salarié, des périodes de découverte des métiers sont possibles. Elles consistent en un détachement d'une durée de 1 à 5 jours afin de découvrir un métier. La durée précise du détachement est définie par le Responsable Ressources Humaines selon les profils du métier actuel et du métier découvert. La mise en œuvre des périodes de découverte se fait par accord conjoint entre le manager actuel, le manager « d'accueil » et le Responsable Ressources Humaines.

3-3 : Dispositions spécifiques aux métiers en tension

Les salariés occupant des métiers en tension pourront bénéficier de journées découverte « métiers » afin de familiariser ces derniers aux différents métiers de l'entreprise. Trois journées, au moins, seront organisées durant la durée du présent accord.

Par ailleurs, les salariés occupant des postes sur des métiers en tension auront la possibilité de solliciter auprès de leur Manager et/ou de leur Responsable Ressources Humaines, un entretien spécifique au cours duquel seront examinées les possibilités de changement de poste au regard de leur souhait et de leur profil.

L'entretien aura pour objectif principal d'accompagner le projet professionnel du salarié.

Le projet professionnel du salarié est également défini en tenant compte des savoir-faire et des compétences actuelles du salarié au regard de l’évolution du poste ou du métier sur lequel il est affecté.

A ce titre, il porte notamment sur :

- l'évaluation des compétences à développer, dans le cadre du poste actuel et du futur poste envisagé ;

- le recensement des besoins de formations, comme actions de développement professionnel ;

- la définition des autres actions de développement envisagées : périodes de découverte, mobilité, élargissement de fonctions, projets spécifiques … ;

- le renseignement des dispositions du salarié à la mobilité géographique.

L'entretien est initié le salarié qui en fait la demande auprès de son manager et/ou de son manager. Il se déroule de manière distincte de l'entretien annuel d'évaluation.

3. : Attractivité et Marque Employeur « PPG »

4-1 : Informer sur les parcours professionnels

Les parties signataires réaffirment ici leur volonté de faciliter et de favoriser la mobilité interne, elles reconnaissent par ailleurs qu'un des moyens d'attirer et de fidéliser les meilleurs talents, consiste à leur offrir des perspectives de carrière au sein de l’entreprise.

Un Guide des Métiers est établi. Il a pour objectifs principaux :

- expliquer mieux nos métiers,

- mettre en lumière certaines « passerelles » possibles entre eux, c'est-à-dire les possibilités d'évolution qui existent entre métiers,

Ce guide apporte ainsi de la lisibilité sur les parcours professionnels possibles. Il permet également d'alimenter les échanges entre salariés et managers pour définir le projet professionnel du salarié dans le cadre de son entretien de développement professionnel. Il est disponible sur l'intranet.

4-2 : Partenariat

Dans le but de développer son attractivité auprès des jeunes diplômés, la société construira des partenariats avec certaines écoles de commerce et participera aux salons et forums de ces écoles.

Les jeunes diplômés qui seront intégrés bénéficieront d’un parcours spécifique comprenant notamment une expérience terrain sur des postes de commercial sédentaire ou itinérant d'une durée au moins égale à 6 mois.

4-3 : Cooptation

Consciente qu'au-delà des moyens traditionnels utilisés pour la recherche de candidats, chaque salarié de l’entreprise dispose, à titre personnel, d'un réseau de connaissances pouvant bénéficier à l’entreprise, il est décidé de mettre en place un système de cooptation.

Une prime de 750 euros bruts sera versée au salarié ayant coopté un nouvel embauché ayant un statut employé/ouvrier/technicien et agent de maitrise, et de 1500 euros bruts pour les cooptations de salarié ayant le statut cadre, et sera versée 6 mois après l’arrivée de ce dernier.

4. : suivi des salariés porteurs de mandats.

Conformément aux dispositions de l’article L2141-5 du Code du travail, au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Les salariés dont les heures de délégation ne représentent néanmoins pas au moins 30% de la durée de travail telle que fixée à leur contrat pourront demander un entretien avec leur manager pour aborder des points traités au présent chapitre.

6: entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période allant de 2022 à 2025. Il commencera à produire ses effets au 1^er septembre 2022 et cessera de s’appliquer au 1^er septembre 2025.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires sous réserve d’un préavis de 3 mois. Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales et déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités ainsi qu'auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes.

En application des dispositions de l’article L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail, les parties signataires ou adhérentes ont la faculté de réviser cet accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu. A l’issue de cette période, la révision peut être demandée par tous les syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, peu important qu’ils soient signataires ou adhérents de l’accord. Cette faculté de révision est ouverte par exemple en cas de survenance d’un évènement ayant un impact majeur sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise (écart salarial important, mutation technologique, discrimination…).

La demande de révision accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, peut intervenir à tout moment sous forme d’un courrier recommandé avec avis de réception adressé à l’ensemble des signataires ainsi qu’aux organisations syndicales non signataires de l’accord.

Il est alors convenu que les parties se réunissent dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier en vue d’envisager la révision de l’accord.

Dans l’éventualité de la conclusion d’un avenant de révision, celui-ci fera l’objet des mêmes modalités de dépôt que celles effectuées pour le présent accord.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, pour adapter l’accord.

En tout état de cause, les parties se réunirons un an après la mise en œuvre du présent accord afin de faire le bilan de sa mise en œuvre et y apporter d’éventuelles modifications.

7: Modalités de dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. Dès la notification aux organisations syndicales, le présent accord pourra être déposé auprès de la Direction Départementale du travail et de l’Emploi ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 et suivants du code du Travail.

Fait en 7 exemplaires à Saint-Jean-de-la-Ruelle, le 25/07/ 2022

Pour la société PPG Distribution,

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT