ACCORD DE TELETRAVAIL

Le présent accord est conclu entre :

La société SOGECAP, Société Anonyme au capital de 1 168 305 450 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 086 380 730 ayant son siège social situé Tour D2 17 bis Place des Reflets 92 919 Paris La Défense Cedex représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,

d’une part ;

Et,

Les organisations syndicales représentatives,

Pour la C.F.D.T, XXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

Pour la C.G.T, XXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

Pour l’U.N.S.A, XXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

d’autre part ;

PREAMBULE

Le télétravail constitue un mode d'organisation du travail qui contribue à renforcer l'équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l'autonomie et la responsabilité.

A ce titre, le télétravail participe à l'évolution et au développement de nouvelles formes d'organisation, de modalité et d'exercice de l'activité professionnelle des collaborateurs.

Enfin, il répond aux engagements de l'entreprise en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale par la réduction de l'impact carbone des transports.

C’est pourquoi, SOGECAP et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord portant sur la mise en place du télétravail en date du 24 novembre 2015.

Après trois années de déploiement progressif du télétravail, SOGECAP et les organisations syndicales représentatives se sont réunis le 28 novembre 2018 afin de partager le bilan positif de la mise en œuvre du télétravail dans l’Entreprise.

Ce premier bilan conduit SOGECAP et les organisations syndicales représentatives à reconduire cette modalité d’organisation du travail dans l’Entreprise par le biais d’un nouvel accord.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions de l’accord du 28 novembre 2015 tout en proposant de nouvelles possibilités d’exercice du télétravail comme précisé ci-après.

A ce titre, les parties réaffirment les principes fondateurs issus du précédent accord, à savoir, le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l'entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l'absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l'évaluation professionnelle.

Enfin, les parties rappellent que, dans l’intérêt du collaborateur, des clients et de l’entreprise, le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités et qu’une ouverture du télétravail à un nombre toujours plus important de collaborateurs devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des Systèmes d’Information, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance. De même, certains métiers ou activités ne peuvent être exercés hors du périmètre constitué par les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur, au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Il pourra toutefois être exercé de manière exceptionnelle ou occasionnelle dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord.

Le présent accord ne concerne pas les situations exceptionnelles liées à la continuité d'activité.

Il en est de même pour les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d'astreinte.

Ces situations sont traitées par des dispositions ou avenants spécifiques.

ARTICLE 2 - MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL

Chaque Directeur de Pôle ou de Direction examine en lien avec la Direction des Ressources Humaines, l'opportunité de développer une démarche de télétravail en tenant compte :

• les métiers ou activités qui apparaissent compatibles avec cette forme de travail,

• un rythme de déploiement qui tienne compte de l'organisation des services et des infrastructures notamment informatiques, dans un environnement budgétaire maîtrisé.

ARTICLE 3 - DEFINITION DU DOMICILE

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion RH ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par les collaborateurs sous réserve de remplir les conditions requises propres à l'exercice du télétravail.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le collaborateur qui s'engage par ailleurs à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse d'exercice du télétravail.

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le jour de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s'engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l'exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.

ARTICLE 4 - ACCES AU TELETRAVAIL

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l'entreprise.

Les collaborateurs en CDI à temps plein ou à temps partiel qui relèvent des métiers, activités ou services définis par le Pôle ou la Direction comme éligibles au télétravail, peuvent solliciter auprès de leur manager la possibilité d'effectuer une partie de leur temps de travail en télétravail.

L'initiative appartient au collaborateur qui en fait la demande par écrit à son manager. Les jours ou demi-journées de télétravail se fixent en concertation avec le manager.

La décision du manager d'accorder ou non le télétravail ainsi que la fixation du nombre et de la répartition des jours ou demi-journées de télétravail est fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations, notamment vis-à-vis des clients. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou non.

Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

4.1. Sur la compatibilité du poste au télétravail

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.

L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment:

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),

• des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

• de la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site...),

• de l'organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l'équipe...),

• de la faisabilité d'une réalisation des tâches à distance.

Cette analyse métier portant sur le poste, doit tenir compte de la politique des risques opérationnels de SOGECAP (notamment au sujet de la criticité des opérations et données à exploiter).

4.2. Sur l'examen de la candidature du collaborateur par la hiérarchie

Il portera sur :

• la maîtrise du poste occupé (un critère d'ancienneté dans le poste pourra être considéré. A ce titre, le manager sera particulièrement vigilant s'agissant de collaborateurs nouvellement embauchés),

• l'autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,

• le niveau de criticité des opérations et des données exploitées.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs candidats ayant des contraintes importantes de transport.

Le télétravail est une nouvelle forme d'organisation du travail qui s'accompagne de changements importants :

• éloignement physique de son manager et de son équipe,

• mode d'interaction à distance avec son manager et son équipe,

• le domicile principal comme lieu de travail,

• nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.

Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans la décision de déposer une candidature pour le télétravail.

Afin de mesurer l'ensemble de ces impacts, il sera proposé au collaborateur intéressé par le télétravail une grille d'auto-questionnement lui permettant d'appréhender plus concrètement ce que suppose la pratique du télétravail au quotidien et d'infirmer ou de confirmer sa volonté de déposer une candidature au télétravail.

ARTICLE 5 - RYTHME DU TELETRAVAIL

Le rythme de télétravail sera au minimum de ½ journée toutes les 2 semaines et ne pourra excéder 2 jours par semaine pour un collaborateur à temps plein.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l'entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine, afin de prévenir tout phénomène d'isolement, sans préjudice de la prise de jours de RTT, jours de repos ou de congés payés et des cas de report ou d'anticipation prévus à l'article 6.5 du présent accord et à l’exception de situations particulières ou exceptionnelles décrites à l’article 6.4.

Le télétravail pourra être effectué par journée ou demi-journée, selon les modalités retenues dans l'avenant au contrat de travail. Toutefois, lorsque le télétravail s'effectue en tout ou partie par demi-journée, le nombre total de jours en télétravail pris sur la semaine est limité à deux.

D’un commun accord entre le manager et le collaborateur, il pourra être décidé que le(s) jour(s) de télétravail soi(en)t flottant(s), c’est-à-dire qu’il(s) ne soi(en)t pas déterminé(s) par avance. Le recours à cette organisation du télétravail devra être compatible avec les contraintes d’activités du service.

La coïncidence d’un jour férié ou d’une absence quel qu’en soit le motif avec une journée habituellement télé travaillée n’ouvre pas droit au report.

ARTICLE 6 – EXERCICE DU TELETRAVAIL EN CAS DE SITUATIONS PARTICULIERES OU EXCEPTIONNELLES

6.1 Préconisation médicale

La Direction s’engage à porter une attention particulière à la demande de télétravail préconisé par la Médecine du travail comme mesure d’aménagement du poste de travail.

Sous réserve de la compatibilité du poste au télétravail et que le collaborateur concerné satisfasse aux conditions d’éligibilité, le passage en télétravail pourra être réalisé pour une durée déterminée et selon des modalités déterminées en concertation avec la Médecine du travail et l’Entreprise.

Ces modalités pourront être différentes du cadre prévu par le présent accord pour le télétravail régulier.

6.2 Faciliter le retour au poste de travail après une absence pour maladie

Sur proposition du collaborateur ou de la Direction, le rythme de télétravail d’un collaborateur bénéficiant du télétravail, de retour d’un arrêt de travail pour maladie d’au moins 30 jours, pourra être porté à deux jours par semaine pendant une durée maximale de trois mois.

Cette possibilité est ouverte sous réserve de l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines et fera l’objet d’un avenant.

Elle ne doit pas perturber l’organisation du service.

6.3 Aménager le télétravail pour les femmes enceintes

Sur demande de la collaboratrice ou de la Direction, le rythme de télétravail d’une collaboratrice bénéficiant du télétravail, enceinte, pourra être porté à deux jours par semaine jusqu’à son départ en congé de maternité.

Cette possibilité est ouverte sous réserve de l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines et fera l’objet d’un avenant.

Elle ne doit pas perturber l’organisation du service.

6.4 Ouvrir et aménager le télétravail en cas de situation exceptionnelle occasionnant une dégradation importante et inhabituelle des conditions de déplacement

La Direction étudiera les possibilités :

• d’étendre temporairement et exceptionnellement la période télétravaillée

• ainsi que d’ouvrir à titre temporaire et exceptionnel le télétravail aux collaborateurs équipés d’un ordinateur portable et d’un accès à distance

en cas de situation exceptionnelle occasionnant une dégradation importante et inhabituelle des conditions de déplacement (grève des transports en commun, intempéries, pics de pollution entraînant des interdictions ou limitations de la circulation etc.).

Les modalités d’ouverture et d’aménagement du télétravail dans ces circonstances seront portées à la connaissance des collaborateurs par communication de la Direction.

La signature d’un avenant au contrat de travail n’est alors pas nécessaire et l’accord du manager sera formalisé par écrit.

Ces mesures à caractère exceptionnel ne font pas obstacle à la mise en place de mesures complémentaires ou alternatives.

L’exercice du télétravail lors de ces situations exceptionnelles est sans incidence sur l’exercice régulier du télétravail prévu par avenant au contrat de travail et ne fait pas l’objet d’un report du télétravail.

ARTICLE 7 - MODALITES JURIDIQUES DU TELETRAVAIL

7.1. Avenant

Le collaborateur dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail pour une durée de 12 mois maximum, prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail.

Cet avenant est automatiquement renouvelé par tacite reconduction pour une nouvelle période de 12 mois.

L'avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants:

• nombre et répartition des jours et demi-journées de télétravail,

• l'adresse du lieu de télétravail,

• le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d'utilisation de celui-ci,

• la mise en conformité des locaux et l'assurance immobilière,

• les modalités d'exécution du télétravail,

• la période d'adaptation,

• les règles de suspension et de réversibilité du télétravail,

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et déontologie,

• l'assurance liée au matériel et logiciels confiés ainsi que les aspects responsabilité civile pris en charge par SOGECAP.

7.2. Période d'adaptation

En cas d'accord pour passer au télétravail, une période d'adaptation de trois mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l'un ou de l'autre.

7.3. Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d'adaptation, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d'éventuelles contraintes d'organisation du collaborateur. Ce délai ne peut être supérieur à 2 mois.

Le collaborateur devra exposer à son manager les motifs justifiant sa décision qui est sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe le service administration du personnel. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.

7.4. Suspension du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l'autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le service administration du personnel, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.

7.5. Report et anticipation liés à des circonstances exceptionnelles

Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler sur site lors d'une journée habituellement télé travaillée.

Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l'anticipation de cette journée non télé travaillée dans les mêmes conditions que celles exposées ci-dessous.

Par ailleurs, en cas de besoin, le collaborateur pourra demander l'accord de sa hiérarchie d'anticiper ou de reporter le jour télé travaillé dans la limite d'un délai de 10 jours ouvrés précédant ou suivant la date à laquelle il devait être exercé.

Ceci ne peut pour autant conduire le collaborateur à être en situation de télétravail sur la semaine plus de 3 jours.

Les modalités du report sont fixées conjointement entre le manager et le collaborateur.

ARTICLE 8 - SITUATION DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise. Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève.

Le collaborateur en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. A cet égard, le manager veille au respect de ces temps de repos.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du collaborateur.

La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.

Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l'entreprise. Il n'a pas d'effet sur le poste de travail du salarié dans l'entreprise.

L'employeur s'engage afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages d’exercice de ses fonctions.

Les collaborateurs en télétravail seront informés des conditions d'exercice du télétravail notamment s'agissant de la durée du travail, de l'utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées.

Chaque responsable hiérarchique ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.

Chaque année, lors d'un entretien, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d'activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

L’exercice du télétravail est sans incidence sur le mandat des représentants du personnel.

ARTICLE 9 - ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

9.1. Connexion haut débit

Le collaborateur en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

9.2. Outils du télétravail

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l'entreprise à cet effet et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.

Le collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte des moyens de communication électronique annexée au règlement intérieur.

Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par SOGECAP, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

L'équipement fourni par l'entreprise comprend:

• un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail,

• une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail

• un casque téléphonique.

Sur demande du collaborateur et dans la limite des stocks disponibles, un écran d’ordinateur et/ou un clavier d’ordinateur pourront être mis à sa disposition.

L'assistance à l'utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le collaborateur s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manageur peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l'employeur.

Le télétravailleur reconnu travailleur handicapé qui bénéficie d’un aménagement de poste dans les locaux de l’entreprise pourra solliciter en cas de besoin la prise en charge par la Direction de l’adaptation de son poste de travail à domicile.

9.3. Indemnisation des télétravailleurs

SOGECAP prend directement à sa charge les seuls frais d'entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à sa disposition.

Le télétravailleur s'engage à être couvert par une police d'assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.

SOGECAP souscrit une police d'assurance multirisque habitation au bénéfice des collaborateurs en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l'assureur du collaborateur en refuserait la prise en charge au motif qu'ils seraient dus à l'activité professionnelle exercée en télétravail.

9.4. Aménagement des locaux

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.

Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.

9.5. Santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Afin que l'entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la DRH de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle.

ARTICLE 10 - SENSIBILISATION ET FORMATION

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques.

Le collaborateur en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

Le collaborateur peut bénéficier préalablement à son passage en télétravail et à tout moment d'une information technique pour l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie.

Le collaborateur en télétravail comme le manager bénéficie d'une formation appropriée à cette nouvelle forme d'organisation du travail et de la remise d'un guide. Dans les services où le télétravail est mis en place, tous les nouveaux managers reçoivent cette formation ainsi que la remise du guide. Tous les supports (guides, procédure de candidature, FAQ, vidéo etc.) relatifs au télétravail sont mis à disposition des collaborateurs dans l’Intranet ASSU.

Le collaborateur en télétravail bénéficie d'un service d'appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition.

ARTICLE 11- DISPOSITIONS GENERALES

11.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2021.

11.2 Révision de l’accord

Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.

Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.

12.3 Notification et dépôt de l'accord

Un exemplaire du présent accord est établi pour chacune des parties signataires.

La Direction notifiera par mail avec accusé de réception le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DlRECCTE et du secrétariat du Greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

Fait à La Défense,

Le 18 décembre 2018

En 6 exemplaires.

Pour SOGECAP, Pour les Organisations Syndicales,

XXX Mme XXX, pour la C.F.D.T

Directeur des Ressources Humaines

Mme XXX, pour la C.G.T.

Mme XXX, pour l’U.N.S.A.