Accord d'entreprise "PLAN EGALITE FEMMES HOMMES" chez

LAVIDA S.A.S

ZAC DE FONLABOUR

81000 ALBI

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PLAN D’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES-FEMMES

Sommaire

I/ Préambule.............................................................................................................................................................................. 3

Rapport de situation comparé……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 4

II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de l’année 2022 pour assurer l’égalité Hommes-Femmes…………………. 5

1. Rémunération effective ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 5

2. Formation………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 6

3. Embauche………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 7

4. Conclusion …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 8

III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour 2023……………………………………………….. 9

1. Rémunération…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9

2. Formation………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 10

3. Classification…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 10

IV/ Durée du plan d’action………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 11

V/ Moyens de communication et suivi………………………………………………………………………………………………………………………………... 11

PLAN D’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES-FEMMES

I/ Préambule :

Le présent plan s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération effective.

Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 93 points /100 comme l’année précédente.

Les objectifs et actions retenus dans le présent plan d’action, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.

RAPPORT DE SITUATION COMPAREE 2021/2022

1 Catégories professionnelles	2 Sexe	3 Effectif Total CDI CDD Hors appr et cpro	4 Nombre embauches 2022	5 Nombre de salariés en formation 2022	6 Type de contrat AU 31 12 2022 Hors appr et cpro	7 Durée du travail CDI CDD	8 Age moyen CDD/CDI	9 Ancienneté Moyenne	10 Rémunération Mensuelle
						Temps complet	Temps partiel
		Année 2021	Année 2022	CDI	CDD			CDI	CDD	Année 2021	Année 2022	Année 2021	Année 2022	CDI CDD Année 2021	CDI CDD Année2022	31/12/2022 CDI	Taux moy au 31/12/22
EMP/OUV	F	272	261	3	169		35	88	49	161	120	111	143	30	31	4	11.55
	H	216	221	10	133		18	69	30	175	161	41	65	30	29	3	11.55
AM	F	12	12	1			4	12		12	12	0		47	48	19	12.245
	H	13	15		1		1	10		13	15	0		40	41	9	12.245
CADRE	F	9	9				2	9		9	9	0		47	47	11	19.37
	H	12	12				3	12		12	12	0		47	47	10	19.96
TOTAL	F	293	282	4	169		41	109	49	182	141	111	143	41	40
	H	241	248	10	134		22	91	30	200	188	41	65	41	39

II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de l’année écoulée (2022) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :

1/ 1^er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE

• Rappel de l’objectif : Assurer l’égalité de rémunération entre les salariés

• Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’/des indicateur(s) :

• Chiffrage de l’/des indicateur(s) de l’objectif : diminution des écarts de rémunération.

• Eventuels commentaires : 

La politique de rémunération de la SAS LAVIDA s’appuie sur la convention Collective Nationale du commerce de détail et de gros à Prédominance Alimentaire du 12 juillet 2001. Cependant en fonction de la rareté et des spécificités des métiers la SAS LAVIDA dispose d’une grille interne permettant une cohérence des salaires en fonction des responsabilités.

Tous les employés bénéficient aussi d’une prime de participation et d’un intéressement, en fonction de la CCN (entreprise de plus de 50 salariés).

• Rappel de la/des mesure(s)/action(s), prise(s) au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :

• Respect de la grille salariale pour tous les employés

• Modalités de calcul des primes sans aucune référence au sexe du salarié.

• Bilan de la/des mesure(s)/action(s) de l’année écoulée sur la base de l’/des indicateur(s) :

Chiffrage de l’/des indicateur(s) pour chaque action/mesure : Les différences salariales s’estompent notamment grâce à l’embauche d’un plus grand nombre d’hôtes de caisse.

2/ 2^ème domaine d’action : LA FORMATION

• Rappel de l’objectif : Favoriser le départ en formation des femmes

• Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’/des indicateur(s) :

• L’objectif était de former autant de femme que d’homme afin de permettre à nos salariés de pérenniser les bonnes pratiques inhérentes à leur poste de travail et de développer leurs connaissances et leurs compétences.

• Rappel de la/des mesure(s)/action(s), prise(s) au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :

• Développement du e-learning

• Bilan de la/des mesure(s)/action(s) de l’année écoulée sur la base de l’/des indicateur(s) :

• Objectif non atteint : en 2022, 41 femmes et 22 hommes ont pu bénéficier d’une formation.

• Eventuels commentaires : Le développement du e-learning grâce aux modules de formation ADELE permet à la fois de favoriser le départ en formation des femmes et de facilité l’accès à la formation des salarié(e)s en charge d’une famille car elles sont réalisées sur le lieu de travail, pendant le temps de travail

3/ 3ème domaine d’action : EMBAUCHE

• Rappel de l’objectif : Favoriser l’embauche d’hommes sur des postes à temps partiel (notamment en caisse, secteur dans lequel ils sont sous-représentés) afin d’assurer une représentation équilibrée du nombre de salariés à temps partiel.

• Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’/des indicateur(s) :

• Chiffrage de l’/des indicateur(s) de l’objectif : 30% des emplois à temps partiel occupés par des hommes

• Eventuels commentaires : En 2022, 31% des emplois à temps partiel étaient occupés par des hommes.

• Rappel de la/des mesure(s)/action(s), prise(s) au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :

• Rédaction d’offres d’emploi aux intitulés et contenu asexués

• A compétences égales, prioriser l’embauche d’un homme sur lesquels ils sont sous-représentés

• Bilan de la/des mesure(s)/action(s) de l’année écoulée sur la base de l’/des indicateur(s) :

• Chiffrage de l’/des indicateur(s) pour chaque action/mesure :

• Objectif atteint et dépassé : en 2022, 31% des emplois à temps partiel sont occupés par des hommes.

• Eventuels Commentaires :

Les recrutements se réalisent dans le respect de la législation, aucune discrimination n’est pratiquée. Le Directeur réceptionne et traite en priorité les candidatures spontanées pour les postes d’employés.

En fonction des postes recherchés (Ls, Trad, etc…), le Directeur convoque les candidats. Les entretiens sont effectués en présence du Directeur ainsi que du Manager de Rayon sur certains rayons.

Pour les Caisses, la Responsable des Caisses fait elle-même son recrutement en respectant également le respect de la législation

A l’issue des entretiens, le Directeur ou la Responsable des Caisses font un retour téléphonique à tous les candidats(es), qu’ils soient positifs ou négatifs.

Les postes de responsable peuvent être recrutés avec l’aide d’un cabinet de recrutement ou de candidature spontanée

Conclusion :

Le bilan reste positif. 54% des embauches sont des femmes (Cdi/cdd confondus). 65% des femmes ont été formées sur l’année écoulée. Le recrutement reste très difficile surtout sur les métiers de bouche où il est extrêmement difficile de recruter (que ce soit des Femmes ou hommes)

III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour 2023:

Le bilan 2022 étant globalement positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins.

Pour l’année 2023, l’entreprise a choisi des axes de progression dans les trois domaines d’action suivants :

• 1^er domaine d’action : Rémunération effective

• 2^ème domaine d’action : Formation

• 3^ème domaine d’action : Classification

Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage

1/ 1^er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE

• Objectif de progression :

Assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif : diminuer les écarts de salaire non justifiés entre les hommes et les femmes

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

• Priorité d’embauche d’hommes sur des postes à temps partiel

• Favoriser l’accès des femmes sur des postes à responsabilité

• Respect de la grille salariale

2/ 2^ème domaine d’action : FORMATION

• Objectif de progression :

Favoriser la formation des femmes

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

Faire suivre une formation à la totalité des femmes et à la totalité des hommes

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Pérenniser la pratique du e-learning afin de permettre aux salariés de suivre des formations durant leur temps de travail en vue du développement de leurs compétences professionnelles.

3/ 3^ème domaine d’action : CLASSIFICATION

• Objectif de progression :

Promouvoir l’évolution interne

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

2 poste à pourvoir : Responsable du Centra Auto, Responsable Adjointe Drive,

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Rechercher en amont au sein de la société des profils correspondants et à compétences égales, favoriser une candidature féminine.

IV/ Durée du plan d’action

Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée d’un an et sera donc en application du 01-01-2023 au 31-12-2023.

V/ Moyens de communication et suivi :

Ce plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.

Fait à ALBI

Le 25 juillet 2023