Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DE L'EMPLOI DES SENIORS" chez CRLF - CHARLES RIVER LABORATOIRE FRANCE CRLF (Siège)

Accord relatif à l’aménagement de l’emploi des séniors

Entre les soussignés

La société Charles RIVER France, SAS au capital de 69 969 360€ dont le siège social est situé domaine des Oncins, 327 impasse du domaine Rozier 69201 ST GERMAIN NUELLES représentée par Monsieur

agissant en qualité de Président Directeur Général

d’une part,

ET

Les Délégués Syndicaux de l'entreprise représentant les organisations suivantes :

L’Organisation syndicale CGT, représentée par Mr xxxxxx en qualité de Délégué Syndical

L’organisation syndicale CFTC, représentée par Mr xxxxxx en qualité de Délégué Syndical

d’autre part,

Préambule

L’entreprise Charles River Laboratories France entend mener une politique volontariste de maintien dans l’emploi des salariés dit « séniors » et souhaite se donner les moyens d’accompagner ces dits salariés en fin de parcours professionnel avant leur départ à la retraite.

L’entreprise souhaite gérer positivement les attentes sociales des salariés séniors en proposant des mesures adaptées qui prennent notamment en compte la situation de chaque salarié, sa durée de travail, les contraintes du poste et les éventuels facteurs de risques professionnels.

L’objectif étant de maintenir en activité ces salariés jusqu’à leur départ en retraite et de les accompagner de façon positive vers cette transition.

L’entreprise définit la cible des salariés séniors et distingue 2 types de salariés séniors :

• Le salarié sénior est définit par l’entreprise comme ayant plus de 50 ans

• 2 catégories de salariés séniors :

  • Ceux qui ont entre 50 et 60 ans

  • Ceux qui ont plus de 60 ans et jusqu’à leur départ de retraite.

Forte de ces convictions, l’entreprise souhaite mettre un accent particulier sur :

• L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et de la gestion des âges ;

• L’amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité ;

• Le développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation ;

• L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;

• La préparation à la retraite.

En conséquence, la société Charles RIVER France représentée par Monsieur xxxxxx et les Délégués Syndicaux ont arrêté et convenu ce qui suit.

1. L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

Pour anticiper au mieux les évolutions des métiers et des compétences, et maintenir l’employabilité de chacun, les parties s’accordent à offrir aux salariés séniors les moyens de continuer à construire leur parcours professionnel en prenant en compte la santé du salarié.

En conséquence, les parties décident :

• le maintien de l’entretien professionnel ;

• la mise en place d’un entretien spécifique de dernière partie de carrière.

  1. L’entretien professionnel

Les salariés âgés de 50 ans bénéficieront d’un entretien professionnel destiné à éviter toute forme de discrimination liée à l’âge dans leur évolution professionnelle et leur permettre d’anticiper le déroulement de leur deuxième partie de carrière, en fonction de leurs aspirations, de leurs compétences et des perspectives ouvertes dans l’entreprise.

Seront notamment abordés les points suivants :

• la poursuite de l’activité sur le poste occupé ;

• la poursuite de l’activité dans le domaine de compétence avec, le cas échéant, l’étude d’une mobilité (professionnelle et/ou géographique) ;

• les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formation ;

• les conditions de réalisation d’une éventuelle formation ;

• la reconnaissance des compétences et qualifications du salarié notamment par le biais de la VAE (Validation des Acquis par l’Expérience) ;

• les objectifs de professionnalisation du salarié ;

• le projet professionnel du salarié, en prenant en compte son expérience professionnelle acquise (poursuite d’activité, réorientation, aménagement du temps de travail, conciliation de la vie familiale et professionnelle, projet de création d’entreprise ou d’auto-entreprenariat…) ;

• la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances, savoir-faire et savoir-être ;

• l’éventuel aménagement des conditions d’emploi du salarié.

Cet entretien sera réalisé par le Responsable des Ressources Humaines dont dépend le salarié et aura lieu tous les 2 ans.

Il a pour objectif de déceler toute usure psychologique liée au travail et permettre de redynamiser la fin du parcours professionnel du salarié âgé pour qu’il retrouve un sens à son travail.

2. L’entretien spécifique de dernière partie de carrière

A partir de 60 ans, le salarié pourra bénéficier tous les 2 ans d’un entretien de dernière partie de carrière destiné à identifier les difficultés du salarié et à proposer des aménagements envisageables au sein de l’entreprise et pertinents : réduction de la durée du travail, retrait de certaines tâches, aménagements du poste de travail, etc.

Certains aménagements se feront avec l’aide du service de santé au travail qui formulera des préconisations d’aménagement de poste.

Cet entretien est à la seule initiative du salarié ; cependant la Direction s’engage à communiquer sur l’existence d’un tel dispositif.

Cet entretien sera réalisé par le/la Responsable Ressources Humaines pendant le temps de travail du salarié et pourra conduire à un plan d’actions individuel.

2. L’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de risques professionnels

L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité constituent un enjeu essentiel au maintien dans l’emploi des séniors. Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés séniors, les parties se sont attachées à rechercher les actions possibles permettant d’adapter au mieux les postes de travail liées à l’âge.

Elles réaffirment la nécessité d’identifier les risques professionnels, de renforcer les actions de prévention et de diffuser une véritable culture de prévention des risques professionnels qui constitue un enjeu essentiel au maintien dans l’emploi des séniors.

L’entreprise s’engage à rechercher les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles notamment pour les salariés âgés.

Ainsi en lien avec le Responsable EHS, le Service de Santé au Travail et l’instance du CSE au travers de son organe Santé et Sécurité et Conditions de Travail, la Direction procèdera à l’identification des postes présentant un risque d’usure professionnelle et/ou de pénibilité, en vue de développer l’ergonomie des postes et de proposer des actions de prévention de la pénibilité.

A cet effet, il est prévu les mesures ci-après :

3. La mise en place d’un entretien individuel personnalisé avec l’infirmière du travail

Cet entretien sera proposé au salarié de plus de 55 ans tous les 2 ans.

Il a pour but d’identifier l’usure professionnelle et les situations pouvant présenter des risques professionnels et d’y remédier par la proposition de solutions adaptées à la santé du salarié et à l’exigence du poste. Il pourra être suivi si nécessaire, d’une visite auprès du médecin du travail qui proposera des aménagements adaptés. La CSSCT pourra être sollicitée et impliquée dans la mise en œuvre des mesures.

2. Recours au télétravail occasionnel

Les salariés qui effectuent des temps de transport importants pour se rendre sur leur lieu de travail ou qui présentent des caractéristiques particulières rendant difficile leur maintien dans leur poste de travail pourront bénéficier dans certaines conditions du télétravail.

Le recours au télétravail est réservé aux seuls postes compatibles et ne pourra s’effectuer que de façon ponctuelle pour soulager le salarié.

3. Le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Face à l’allongement de la vie professionnelle, Il convient de s’attacher à développer l’adaptabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle.

Pour atteindre cet objectif de développement des compétences et des qualifications jusqu’à la fin du parcours professionnel de tout salarié, les parties s’accordent pour la mise en place les dispositifs ci-après.

4. La formation des séniors

Les parties considèrent que la formation professionnelle constitue un levier essentiel au maintien dans l’emploi des salariés séniors.

Ainsi, afin de maintenir un niveau de compétences en lien avec le poste tenu pour la fin de carrière, il sera garanti aux salariés séniors un accès à la formation.

Ainsi, dans le plan de formation, ces salariés doivent continuer de bénéficier de formations utiles à leur maintien dans l’emploi.

Si certains salariés souhaitent donner une nouvelle orientation à leur projet professionnel qui nécessite une formation d’adaptation, l’entreprise s’engage à participer au financement de ladite formation en sus de ce qui pourra l’être au titre du CPF.

5. L’accompagnement et l’aide à l’intégration des nouveaux embauchés

Les parties souhaitent valoriser les compétences des salariés séniors en leur proposant d’être des guides auprès des salariés nouvellement embauchés.

A ce titre, il sera proposé aux salariés séniors volontaires d’accompagner tout nouvel embauché appartenant au même service pour faciliter son intégration rapide. A ce titre, le tuteur sénior pourra :

• Faire visiter le site de l’entreprise

• Expliquer le fonctionnement du service

• Faire partager son expérience métier si besoin

• Etre un référent de proximité pendant 6 mois.

Toutefois ce rôle de guide ou de référent ne doit pas porter atteinte ou se substituer au rôle du manager. Aussi, le sénior référent accomplit cette mission en bonne intelligence avec le manager et sur son temps de travail.

Par ailleurs, il orientera le nouvel embauché sur les services compétents si une demande particulière dépasse le champ de cet accompagnement.

4. L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

4.1. Favoriser le temps partiel aidé

Les parties s’accordent à vouloir favoriser le passage à temps partiel pour les salariés séniors, à partir de l’âge de 55 ans sur la base du volontariat tout en limitant l’impact sur leur retraite.

En conséquence, elles décident que dans la limite d’une activité exercée à 80%, les cotisations retraite de base et complémentaires pourront être calculées sur la base d’un temps plein dans la limite de 20% du salaire reconstitué à temps plein.

L’employeur prendra en charge le différentiel des cotisations patronales, le salarié prendra en charge celui des cotisations salariales.

Ce dispositif sera formalisé par avenant au contrat de travail.

Le salarié demandeur doit formuler sa demande au moins 3 mois à l’avance pour permettre à l’employeur d’organiser et de répartir la charge de travail liée au passage à temps partiel. L’employeur bénéficiera d’un mois supplémentaire pour s’organiser si le salarié concerné dispose de compétences clés ou d’une expertise difficilement remplaçable et nécessitant un temps supplémentaire pour finaliser une nouvelle organisation travail.

Pour les postes identifiés comme « pénibles »* (*postes qui seront identifiés en lien avec la CSSCT) ou pour les salariés justifiant d’un problème de santé nécessitant un allègement de la charge de travail et ce après validation du médecin du travail, il pourra être choisi un travail à temps partiel à 80% (payé 80%) par le collaborateur. Dans le présent cas, les cotisations sociales salariales et patronales seront entièrement prises en charge par l’employeur sur la base d’un temps complet et ce dans les 3 années précédant la date de départ en retraite des salariés séniors.

4.2. Mettre en place un dispositif de retraite progressive

Le dispositif de retraite progressive est un dispositif légal qui permet à un assuré de poursuivre une activité professionnelle rémunérée à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension retraite.

Il concerne les salariés qui ont atteint l’âge légal minimum de la retraite (soit entre 60 et 62 ans suivant l’année de naissance) et ayant validé au moins 150 trimestres de cotisation (conditions légales en cours à la date de signature du présent accord).

Ce dispositif est ouvert aux salariés qui le souhaitent, dès lors qu’ils remplissent les conditions légales et que leur activité permet un passage à temps partiel, selon un taux d’activité compatible. Il nécessite donc l’accord du salarié et de l’entreprise.

Ce dispositif pourra être mis en œuvre tant que seront maintenues les dispositions légales le concernant.

5. La préparation à la retraite

   6. Information et formation à la retraite

Les salariés à partir de 58 ans pourront bénéficier de réunions d’informations sur les règles applicables en matière de retraite, notamment sur la surcote, les possibilités de cumul emploi/retraite, les règles légales, les démarches à entreprendre.

Ils pourront bénéficier d’une formation spécifique d’accompagnement à la retraite, pour faciliter la transition, cette formation sera prise en charge par l’employeur en complément des droits à CPF.

Ils pourront également obtenir auprès de la Direction des Ressources Humaines, sous réserve d’en faire la demande au moins 15 jours avant, d’une estimation du montant de leur indemnité de fin de carrière.

7. Entretien de préparation à la retraite

Ces entretiens pourront être sollicités par les salariés eux-mêmes dès l’âge de 57 ans dès lors que ces derniers pourraient prétendre à liquider leur retraite dans les 3 ans à venir.

En parallèle de l’initiative du salarié, ces entretiens préparatoires aux dernières parties de carrière seront organisés par la Direction des Ressources Humaines :

• au cours de la 60^ème année

• au cours de la 65^ème année.

Ces points de carrière spécifiques ont notamment pour objectif de recueillir le souhait du salarié de prendre sa retraite, et à quelle échéance, afin de faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements en fonction des besoins de l’organisation ainsi que la transmission des connaissances.

L’entreprise s’engage à rencontrer chaque année l’ensemble des salariés concernés par ce dispositif. Ces entretiens permettront notamment au salarié de confirmer à l’entreprise sa date de départ à la retraite. Cette information permettra d’ouvrir droit au salarié aux jours de repos visés au paragraphe 5.3. Il est entendu qu’au cas où le salarié reporte sa date de départ à la retraite à une date ultérieure à celle convenue initialement, il ne pourra bénéficier de nouveau à ces jours de repos.

8. Octroi de jours spécifiques

Dans l’année précédant la date de départ en retraite, les salariés séniors travaillant sur une base temps plein auront la possibilité de bénéficier tous les 15 jours :

• D’une journée hors de l’entreprise dans le cadre d’une action « one day » ou journée de bénévolat (sur présentation d’une attestation de présence de l’association) ;

• De deux ½ journée consacrée à une activité sportive (sur présentation d’un justificatif) ;

• D’une journée pour examens médicaux (sous réserve d’un justificatif) ;

• D’une journée à dédier au sein de l’entreprise au tutorat ou à la formation.

Ces journées seront payées comme si elles étaient travaillées.

Par ailleurs, les salariés auront la possibilité de bénéficier  de jours de repos supplémentaires dans les conditions ci-dessous :

• Trois ans avant leur date effective de départ à la retraite, d’un jour de repos. Ce jour de repos est à prendre impérativement dans le cours de cette troisième année.

• Deux ans avant leur date effective de départ en retraite, d’un jour de repos qui se cumule avec le jour de repos précédemment acquis. Ces jours de repos doivent être pris au cours la deuxième année précédant leur départ à la retraite

• Enfin, l’année précédant leur date de départ à la retraite, de deux jours supplémentaires de repos seront accordés. Ces quatre jours supplémentaires, au total des 3 années précédant le départ à la retraite, peuvent être pris soit en une seule fois au cours de l’année, soit morcelés en plusieurs jours au cours de l’année.

Ces jours supplémentaires ont pour objectif de donner aux salariés des temps de repos complémentaires dans l’année. Ils ne sont pas cumulables avec d’autres jours de congés payés.

6. Communication sur l’accord

Les salariés de Charles River seront informés de l’existence et du contenu de l’accord. Sa mise en place fera l’objet d’une communication sous forme d’une synthèse transmise via Direct Info à l’ensemble des salariés, avec un lien permettant d’accéder à l’intégralité de l’accord.

Par ailleurs et comme c’est le cas pour tous les accords, cet accord sera accessible sur l’intranet de l’entreprise.

De plus, une présentation sera faite au CSE à l’occasion d’une réunion ordinaire.

7. Dispositions finales

7.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2021.

Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

7.2 Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE UT 69, en deux exemplaires dont un sur support papier et un sur support électronique, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail.

Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Pour la Société CRLF

Pour la CGT Pour la CFTC