Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME" chez CLINIQUE MEDICO-CHIRURGICALE - CENTRE MEDICO CHIRURGICAL ET OBSTETRICAL CLAUDE BERNARD (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DE LA CLINIQUE CLAUDE BERNARD

Entre :

La Clinique Claude Bernard. dont le siège social est au 1, rue Père Colombier 81000 Albi, représentée par Mr --, agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

Le syndicat FO représenté par Mme --,

Le syndicat CFDT représenté par Mme --,

Le syndicat CFE-CGC représenté Mr --,

D'autre part,

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne.

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes.

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Article I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la clinique Claude Bernard.

Article II – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET CONTEXTE

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les effectifs de la clinique Claude Bernard, révèlent une très large proportion de femmes comme dans l’ensemble de notre secteur d’activité.

Si les risques éventuels de disparité en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle ne paraissent pas avérés, la connaissance de la situation réelle des femmes, et notamment des difficultés qu’elles peuvent rencontrer dans leur environnement de travail quotidien comme dans l’évolution de leur parcours professionnels, est encore insuffisante.

Il existe des marges de progrès incontestables, plus particulièrement pour le développement des possibilités de concilier vie professionnelle et vie familiale.

Article III – OBJET DE L’ACCORD

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’actions suivants :

3-1 – EMBAUCHE

La clinique entend veiller au respect de l’équité entre les hommes et les femmes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.

Mesure : La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F.

Objectif de progression : la clinique veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe.

Indicateur de suivi : Nombre d’annonces en CDI, par catégorie professionnelle.

3-2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant dans l'égalité de traitement des salariés en ce qu’elle permet une évolution des qualifications. Elle contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet accord.

La clinique a une politique de formation active envers l'ensemble de ses collaborateurs. Elle veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans la répartition entre les hommes et les femmes. L'écart entre le nombre de femmes et d'hommes formés s'explique par l'écart d'effectif entre ces deux catégories.

L'établissement s'engage à former un maximum de salariés quel que soit son sexe.

En matière de formation qualifiante, l'établissement s'engage à étudier chaque demande et à les traiter sans discrimination aucune.

Ces objectifs sont fixés pour toute la durée de l'accord.

Indicateur de suivi : État d'exécution du plan de formation

Rapport comparé Hommes / Femmes

3-3 - MIEUX CONCILIER VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

3-3-1 – Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise après une longue absence de plus de 6 mois (Congé Maternité, d’adoption et congé parental).

Congés maternité/adoption/parental :

La clinique Claude Bernard s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

• Lors de la déclaration de grossesse auprès du responsable hiérarchique et du service RH la salariée pourra demander un entretien pour les questions relatives à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé maternité.

Il est rappelé qu’en application des dispositions légales et conventionnelles, la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi.

• Au retour de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental et au plus tard un mois après son retour, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son Responsable hiérarchique afin d’échanger :

  • sur les modalités de retour au sein de la clinique, au-delà d'une année d'absence le salarié ne peut prétendre à récupérer son affectation initiale.

  • les besoins de formation, notamment en cas d’évolution intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e).

  • sur les éventuelles actions à mettre en place.

Mesure : le Manager organisera un entretien professionnel ou il sera question de faire le point sur les modalités de retour du salarié et sur les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Objectif de progression : La clinique veillera à ce que sur l’ensemble des retours de congé parental, maternité ou de paternité, 100% des salariés bénéficient à leur retour, d’un entretien professionnel. La clinique s'engage suite à un arrêt de longue durée à faire « doubler » le salarié sur un ou deux jours.

Indicateur chiffré : L’indicateur chiffré devra mesurer le nombre d’entretien réalisé par rapport au nombre de retours, et ce par catégories professionnelles.

III-3-2 : MIEUX CONCILIER VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE : TEMPS PARTIEL

Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de la Clinique Claude Bernard de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.

Le temps partiel

La Clinique Claude Bernard a mis en place différentes solutions permettant aux salariés de pouvoir bénéficier d’aménagements et de modes spécifiques d’organisation du temps de travail.

Ainsi, le recours au temps partiel permet aux salariés de pouvoir mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.

Compte tenu de la proportion beaucoup plus importante de femmes à temps partiel toutes les catégories professionnelles confondues (cf données du rapport de situation comparée), la clinique Claude Bernard affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

Par ailleurs, la clinique Claude Bernard doit s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière.

À ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du Responsable Ressources Humaines de la clinique. Il est entendu que pour toute demande de passage à temps partiel, les plannings seront établis en fonction des besoins de l'établissement.

La direction rappelle son attachement à une application pragmatique du temps partiel prenant en compte, à la fois, les contraintes personnelles et professionnelles, et toujours dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Mesure : La Direction s’engage au terme du congé parental légal à étudier les demandes de passage à temps partiel choisi et à répondre le plus favorablement possible à celles-ci.

Objectif de progression : Compte tenu des écarts constatés, l’entreprise s’efforcera de satisfaire au moins 50% de demandes de passage à temps partiel qui lui seront présentées.

Indicateur de suivi : Nombre de demandes acceptées de passage à temps partiel sur le nombre total de demandes.

III-4 – CONDITIONS DE TRAVAIL :

III-4-1 : AMELIORER L’INFORMATION SUR LES CONSEQUENCES DES CHOIX DE TRAVAIL À TEMPS PARTIELS ET D’UTILISATION DE DROITS A CONGE

Les salariés peuvent utiliser les différentes possibilités offertes en matière d’organisation de temps de travail (temps partiel) ou bénéficier de certains congés (congé parental).

Il apparaît néanmoins que les incidences, à court ou moyen terme, notamment sur la rémunération (salaire et prime), le déroulement de carrière ou les droits à pension ne sont pas toujours bien identifiés. Il est donc utile qu’une information exhaustive soit donnée par le service RH aux salariés avant qu’ils ne prennent leur décision. Il sera précisé que lorsque le salarié a accédé à un temps partiel choisi, le retour à un temps complet ne pourra se faire que par le biais des besoins de l'entreprise.

Il convient également d’éviter que les choix faits par les salariés d’user des droits qui leur sont attribués ne soient interprétés, par certains responsables hiérarchiques, comme un désinvestissement du salarié.

Cette dimension doit, de ce fait, être intégrée dans les formations au management.

En conséquence, les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans l’évolution de leur carrière professionnelle du fait des congés de maternité, d’adoption ou parentaux.

III-4-2 : ASSURER LA PROTECTION DES FEMMES ENCEINTES TRAVAILLANT DANS UN SERVICE SOUMIS À DES RAYONNEMENTS

La clinique Claude Bernard s'engage dans le cadre de la protection de ses salariées enceintes, de les écarter des services soumis aux rayonnements et à leur proposer s'ils existent, les postes vacants. La médecine du travail est sollicitée pour recevoir ces salariées pour évaluer les contre-indications éventuelles pour leur maintien dans l'emploi le temps de leur grossesse.

Article III-5 – REMUNERATION

La clinique s’engage à ce qu’il n’existe aucune différence de traitement significative entre les salariés de sexe masculin et les salariés de sexe féminin.

Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versé.

Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.

Mesure : La Direction s’engage à présenter le salaire médian par catégorie professionnelle entre H/F.

Objectif de progression : La clinique veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité homme/femme

Indicateur de suivi : Index égalité professionnelle

Article III-6 – Prévention de toutes violences faites aux salariés sur leur lieu de travail et lutte contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral.

La clinique Claude Bernard souhaite lutter contre toute violence à l'encontre de ses salariés.

Elle a une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés. Elle s'engage à prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité physique et mentale (art L 4121-1 du code du travail).

Mesure : Tout salarié de l'entreprise, dont il sera prouvé qu'il se sera livré à des agissements de harcèlement sexuel ou moral, fera l'objet d'une sanction disciplinaire. (Cf. annexe : Article 22 du règlement intérieur)

Article IV – SUIVI DE L’ACCORD

• LE RAPPORT ANNUEL DE SITUATIONS COMPAREES

Le diagnostic comparé de l’égalité hommes-femmes au sein de la clinique Claude Bernard sera intégré dans le rapport annuel sur la situation comparée « hommes-femmes » (c.trav.L.2323-57)

• BILAN ANNUEL

Un bilan comportant les éléments de mesures prévus dans le présent plan d’action sera présenté une fois par an au comité d’entreprise.

Article V – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article VI - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PLAN D’ACTION

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte.

Article VII – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article VIII -FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord est signé en cinq exemplaires originaux.

Il sera déposé par la direction deux exemplaires à la DIRECTTE, dont une version sur support électronique, accompagné d’un bordereau dépôt, ainsi qu’au conseil des prud’hommes d’ALBI.

Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : la CFDT, FO et la CFE-CGC.

Un exemplaire sera conservé par la Direction.

Albi le 03/12/2020

Pour la Direction : Mr --

Pour la CFDT : Mme --

Pour FO : Mme --

Pour la CFE-CGC : Mr --