Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez KNORR-BREMSE SYSTEMES FERROVIAIRES FRANCE SA (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes au sein de la société KNORR-BREMSE Systèmes

Ferroviaires France S.A.

Entre :

La société KNORR-BREMSE Systèmes Ferroviaires France S.A. (désignée ci-après par « KBSF ») filiale française du groupe Knorr-Bremse, dont le siège social est 9 route de Champigny CS 10038 F-51430 TINQUEUX, représentée par XXX en qualité de Président - Directeur Général et désignée ci-après par « l’entreprise »,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise C.F.D.T. représentée par leur délégué syndical, XXX.

PREAMBULE

Cadre légal et conventionnel

- Le présent accord collectif s'inscrit dans le cadre des dispositions suivantes :

- Les articles L. 2245-5 et L. 2242-5-1 et suivants du code du travail

- L’accord national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Objectifs poursuivis par l’accord

Dans le cadre des réunions de négociation annuelle obligatoire (NAO) menées en 2021, l’accord du 08/06/2021, entérine la décision de reconduire l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de KBSF qui a pris effet au 1er octobre 2015 pour 3 ans supplémentaires. Ainsi, la Direction et les représentants du personnel ont souhaité inscrire ce nouvel accord dans la continuité de ses engagements et de ses valeurs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

La société KBSF entend faire reposer tous les actes de recrutement, de gestion des rémunérations et d’évolution des carrières sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Le présent accord a pour objet de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment :

1) en privilégiant l’égalité d’accès à la formation professionnelle ;

2) en favorisant la mixité par un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de promotion, de rémunération, de gestion des carrières ;

3) En améliorant l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que l’aménagement et les conditions d’organisation du temps de travail.

L’entreprise, entend ainsi, sur la base de l’analyse des éléments chiffrés de situation comparée entre les femmes et les hommes communiqués aux partenaires sociaux, fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.

Les dispositions suivantes ont été négociées.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne tous les salariés de l’entreprise KBSF.

ARTICLE 2 : Objectifs et actions à mettre en œuvre

Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 4 domaines d’actions suivants :

- Favoriser la mixité dans la politique de recrutement

- Formation professionnelle et qualification ;

- Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières ;

- Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que l’aménagement et les conditions d’organisation du temps de travail.

Article 2.1 : Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement

Ainsi, au 31 décembre 2020, 71.53% des effectifs de KBSF sont occupés par des hommes (contre 72.93% en 2019). Les parties constatent que les chiffres de l’entreprise sont le reflet de la situation constatée au niveau de la branche professionnelle de la Métallurgie. Ce constat trouve pour partie son origine dans des causes structurelles extérieures à l’entreprise où les filières techniques constatent un déficit de femmes dans les écoles. Cette situation se répercute logiquement dans la structure d’emploi au sein de l’entreprise.

2.1.1. Offres d’emploi asexuées

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité.

A ce titre, KBSF s’engage à ce que ce que les offres d’emploi (et ouvertures de poste internes), les intitulés de poste, le contenu des missions ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle.

Le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent exclusivement que de l’adéquation entre la qualification des candidates et des candidats postulants, et des compétences requises pour les emplois proposés.

• Objectifs chiffrés et indicateurs :

Objectif :

Engagement à ce que la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne, comme en externe.

Indicateurs chiffrés associés :

- Revue annuelle des offres internes et externes.

- 100% des cabinets de recrutements, agences de travail temporaires (…) ou tout autre partenaire du recrutement est informé de notre démarche et de nos engagements.

2.1.2. Mixité professionnelle et égalité de traitement des candidatures

KBSF réaffirme le principe de non-discrimination auquel elle est attachée. Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse. De même, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelles et les qualifications professionnelles des candidates et des candidats, critères appréciés dans leur globalité pour tenir les postes de l’entreprise.

• Objectifs chiffrés et indicateurs :

Objectif : Assurer une représentation des 2 sexes dans les campagnes de recrutement en augmentant le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Indicateur chiffré associé : rapport entre le nombre de candidatures du sexe sous-représenté reçues et le nombre total de candidatures reçues.

2.1.3. Partenariats et valorisation de nos métiers

Afin de promouvoir nos métiers, KBSF souhaite développer sa participation et développer ses partenariats avec les écoles, centres de formation, universités (…) pour faire découvrir nos métiers et ainsi améliorer l’image de nos métiers auprès de jeunes en cours de choix professionnel.

Sur la base du volontariat, KBSF missionnera notamment des femmes exerçant des métiers techniques afin qu’elles soient ambassadrices de ces métiers dans les écoles, forums, CFA …

• Objectifs chiffrés et indicateurs :

Objectif : Mise en place d’au moins une action de communication externe auprès d’établissements scolaires et d’organismes de formation, au niveau local ou régional, afin de valoriser nos métiers et favoriser l’orientation des femmes vers les métiers techniques, occupés principalement à ce jour par des hommes (ex : visites de l’entreprise, présentation du secteur dans des établissements scolaires, participation à des salons professionnels, …).

Indicateur chiffré associé : nombre d’actions de communication externe effectuées auprès d’établissements scolaires et d’organismes de formation, au niveau local ou régional, visant à favoriser l’orientation des femmes vers les métiers de l’industrie.

Article 2.2 : Formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

Sur la base des processus internes, la société KBSF établit annuellement un plan de formation sur la base notamment des orientations stratégiques de l’entreprise et des priorités qui en découlent.

L’entreprise a développé différents supports de communication pour communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur l’ensemble des dispositifs existants en matière d’accès à la formation professionnelle.

2.2.1. Accès identique à la formation professionnelle.

Les femmes comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, âge et leur durée de travail.

• Objectifs chiffrés et indicateurs :

Objectif : KBSF s’engage à permettre un accès équitable à la formation pour les femmes et les hommes, en s’assurant d’une répartition équilibrée du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes.

Indicateur chiffré associé :

Moyenne annuelle d’heures de formation par sexe, par catégorie / effectif annuel moyen par sexe, par catégorie.

2.2.2 Amélioration de l’accès à la formation après une période d’absence.

Après une absence de plus de 6 mois, organiser un entretien, dans le mois de la reprise d'activité avec le responsable hiérarchique ou le RH pour étudier l'opportunité de déclencher une action de formation appropriée à la reprise d'activité du (de la) salarié(e) et assurer sa réadaptation au poste de travail.

Le cas échéant, un plan de formation adapté est prévu, afin de faciliter le retour au poste ou à l’emploi.

Objectif : Mettre en place un entretien dans le mois suivant le retour à l’entreprise, après une absence de plus de 6 mois.

Indicateur chiffré associé :

- Nombre d’entretien de reprise après une absence de plus de 6 mois ;

- Nombre d’actions (formation, accompagnement …) réalisées / Nombre d’actions prévues lors de l’entretien de reprise.

Article 2.3 : Egalité salariale

2.3.1 Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel.

L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord se mesure à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

KBSF s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. KBSF s’engage également à mettre en place des mesures correctives si nécessaire.

A cet effet, tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le ou la salarié(e) pourra s’adresser à la Direction des Ressources Humaines.

Le rapprochement de la grille des emplois existant dans l’entreprise et de la grille des rémunérations des salariés tenant ces emplois (hommes et femmes) n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salaires pour un même travail ou un travail de même nature entre les salariés femmes et les salariés hommes.

• Objectifs chiffrés et indicateurs :

Objectif : Mettre en place au moins un outil de mesures (type tableau de bord) garantissant, à l’embauche et pendant le déroulement de carrière, pour un même travail ou un travail de même nature, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes¹ ;

Analyser les rémunérations par catégories professionnelles.

Indicateur chiffré associé : salaire de base moyen (reconstitué) par CSP (catégories sociaux professionnelles) et par sexe.

2.3.2. Egalité salariale à l’embauche

La rémunération à l’embauche est déterminée par un niveau de formation et d’expérience acquise, et à l’autonomie et aux responsabilités confiées. Elle ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée.

KBSF garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.

• Objectifs chiffrés et indicateurs :

Objectif : Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre (sur la base des niveaux de salaire proposées sur postes identiques / références Apec, pôle emploi ou autre base de données nationale ou régionale) et assurer un juste niveau de rémunération d’entrée.

Indicateur chiffré associé : Nombre d’offres déposées & études réalisées.

2.3.3. Egalité salariale lors du parcours professionnel

Les évolutions individuelles de rémunération sont basées sur les compétences, l’expérience professionnelles, la qualification et la performance de la personne sans discrimination entre hommes et femmes.

La répartition des budgets d’augmentations individuelles est faite en tenant compte des critères professionnels et objectifs de manière équivalente entre hommes et femmes de même emploi.

Les Ressources Humaines et la Direction Générale garantissent une égalité de traitement de traitement dans l’attribution des évolutions professionnelles.

• Objectifs chiffrés et indicateurs :

Objectif : veiller à une équité de traitement dans l’attribution des augmentations individuelles.

Indicateur chiffré associé : Toute revalorisation de salaire doit être dument et objectivement argumentée par le hiérarchique. 100 % des demandes d’augmentations individuelles sont justifiées de façon objectives.

Article 2.4 : Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales

L’entreprise et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’aider les collaborateurs à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Ainsi, KBSF a constitué plusieurs fiches synthétiques reprenant notamment, les conditions d’accès au congé parental d’éducation, le temps partiel (…) afin d’informer les salariés sur les modalités et faciliter la mise en œuvre de ces dispositifs.

2.4.1. Autorisation d’absence pour enfants malades.

Prévu dans l’accord de 2012, cette mesure a été reproduite à l’identique pour l’ensemble des salariés pour les années 2022, 2023 et 2024.

• Objectifs chiffrés et indicateurs :

Objectif : Améliorer les dispositions conventionnelles², relatives aux autorisations d’absence pour enfants malades par une indemnisation intégrale de la première journée d’absence (pouvant être prise sous forme de 2 demi- journées) par année civile pour soigner un enfant malade (âgé de moins de 16 ans). Cette autorisation d’absence rémunérée sera accordée sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents.

A noter que l’Article 210 de la convention collective des industries métallurgiques de la Marne fait référence « aux mères de famille et aux hommes seuls élevant un ou plusieurs enfants ». Le présent accord étend le champ des bénéficiaires aux mères de famille et aux hommes élevant un ou plusieurs enfants, indépendamment de leur situation familiale d’homme seul, sous condition de répondre aux conditions énoncées ci-dessus.

Indicateur chiffré associé : nombre annuel de jours d’absence pour « évènement familial : Enfant malade ».

2.4.2. Aménagement d’horaire de travail / télétravail en raison de congé de présence parentale ou de solidarité.

• Objectifs chiffrés et indicateurs :

Objectif : Etudier des demandes d’aménagement d’horaire de travail et/ou de demandes de télétravail, en raison de congé de présence parentale (dans les conditions de l’article L 1225-62 et s. du c. Trav.) ou de congé de solidarité familiale (dans les conditions de l’article L 3142-16 C. Trav.) et faciliter leur mise en œuvre.

Indicateur chiffré associé : nombre d’aménagement d’horaire de travail ou de télétravail pour congé de présence parentale ou de congé de solidarité familiale acceptées comparé au nombre de demandes.

2.4.3 Retour après congé de maternité, d’adoption/parental :

Au préalable, les partenaires sociaux rappellent la nécessité que les hommes et les femmes puissent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les partenaires sociaux souhaitent également porter une attention particulière aux conditions de retour à l’emploi après un congé de maternité ou congé parental d’éducation et à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle dans l’entreprise.

• Objectifs chiffrés et indicateurs :

Objectif : Réaliser un entretien au retour du/ de la salarié(e) à l’issue d’un congé de maternité, et parental d’éducation à temps plein. Cet entretien devra aborder les points suivants : validation du profil de poste et des objectifs attendus, conditions de travail et notamment adéquation de la charge de travail et de l’organisation du temps de travail, actions de formation prévues au plan de formation ainsi que les besoins en formation au vue des évolutions du poste de travail.

Indicateur chiffré associé : nombre d’entretiens réalisés par an comparé au nombre de retours de congé de maternité et parental à temps plein.

2.4.4 Maintien des garanties Mutuelle & Prévoyance en cas de congé parental d’éducation :

Tout salarié en congé parental se trouve en situation de suspension de son contrat de travail. Dès lors, il conserve la possibilité de bénéficier d’un maintien facultatif des garanties pendant le temps de cette suspension en assurant les formalités et le règlement auprès de l’organisme désigné au sein de l’entreprise.

KBSF a décidé de maintenir, durant 3 (trois) mois, les garanties mutuelles et prévoyance en cas suspension du contrat de travail pour congé parental d’éducation, dans les mêmes conditions qu’un actif.

• Objectifs chiffrés et indicateurs :

Objectif : Faciliter la situation administrative et financière des salarié(e)s, souhaitant bénéficier d’un congé parental.

Indicateur chiffré associé : nombre de maintien Mutuelle & prévoyance réalisés par an comparé au nombre de congés parentaux.

2.4.5 Maintien de salaire en cas de congé de paternité :

En cas de congé de paternité, le maintien de salaire n’est acquis qu’après 1(un) an d’ancienneté dans l’entreprise. KBSF accorde le bénéfice du maintien (subrogation) sans condition d’ancienneté.

• Objectifs chiffrés et indicateurs :

Objectif : Faciliter la mise en œuvre du congé de paternité pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté.

Indicateur chiffré associé : nombre de salariés de moins d’un an d’ancienneté ayant bénéficié de ce dispositif.

ARTICLE 3 : Suivi de l’accord

Chaque année, l’employeur établira un bilan du présent accord dans le cadre du rapport de situation qui sera soumis au Comité Social Economique.

ARTICLE 4 : Durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 1^er octobre 2021 pour une durée déterminée de 3 ans. Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 5 : Révision

Le présent accord peut faire l’objet à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, d’une demande de révision par chaque partie signataire ou ayant adhéré.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

La société KBSF doit engager la négociation dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, notifiant la demande de révision.

Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Les stipulations de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.

ARTICLE 6 : Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail (issus du Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 entré en vigueur le 18 mai 2018 et pris en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), le représentant légal de l'entreprise :

- procèdera au dépôt du présent accord, ainsi que des pièces accompagnant ce dépôt, sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). L’accord sera déposé en version intégrale au format .pdf, ainsi qu’en version anonymisée au format .docx qui sera rendue publique sur la base de données nationale accessible par tous à l’adresse le-gifrance.gouv.fr

- remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil des prud’hommes du siège social de la société.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage.

Fait en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires.

A Tinqueux, le 14 juin 2021

Pour KNORR-BREMSE Systèmes Ferroviaires France S.A., Le Président-Directeur Général XXX

Pour la C.F.D.T, XXX

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1. La mise en place d’un tableau de bord reprenant les rémunérations médianes des salariés par coefficient n’est pas pertinent au regard de la convention collective (cadres) et de l’emploi occupé et pas diffusable au regard de l’effectif concerné au risque d’individualiser les salaires. Cependant, la Direction s’engage à respecter une égalité de traitement professionnel et salarial entre les Femmes et les Hommes.↩

2. Article 210 de la convention collective des industries métallurgiques de la Marne. « Il sera accordé aux mères de famille et aux hommes seuls élevant un ou plusieurs enfants, sur présentation d’un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade ».

   Article 17de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie « Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de quatre jours par année civile quel que soit le nombre d’enfant.

   Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans ».↩