Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez MAISON BURTIN (Siège)

ACCORD A DUREE DETERMINEE
EN FAVEUR DE

L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

28/06/2022

Entre les soussignés :

La société MAISON BURTIN au capital de 45 000 000 €uros, immatriculée au RCS REIMS sous le N°095 850 624, et ayant son siège social au 22 rue Maurice Cerveaux - 51200 EPERNAY

représentée par:

agissant en qualité de: Président Directeur Général

D’une part,

ET

Les organisations syndicales ci-dessous énumérées

Pour la C.G.T. : , Délégué syndical

Pour F.O. : , Déléguée syndical

Pour la CFE-CGC : , Délégué syndical

D’autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule :

L’égalité professionnelle constitue un enjeu majeur sur le plan national. Elle fait l’objet d’une attention particulière de la part des pouvoirs publics qui, par l’intermédiaire de différentes lois, ont introduit des dispositions spécifiques au sein du Code du Travail.

Au niveau de l’entreprise, l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes doit être considérée comme un élément incontournable de la gestion des Ressources Humaines.

Le présent accord s’attache à réaffirmer ce principe comme un élément majeur de la politique Ressources Humaines chez Maison Burtin et à mettre en place des objectifs de progression en cohérence avec les exigences légales et adaptés aux spécificités de l’entreprise.

D’une manière plus générale, cet accord s’inscrit dans le cadre d’une politique interne qui s’attache au développement de l’égalité professionnelle, tout en favorisant la diversité et en luttant contre toute forme de discriminations.

Article 1 – Objet de L’Accord

Le présent accord répond aux dispositions de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, aux Décrets n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’aux dispositions de la LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle entre femmes et hommes doit permettre un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales.

Ce nouvel accord vise à poursuivre la dynamique engagée précédemment, en reconduisant les actions positives, en complétant et en améliorant celles n’ayant pas permis d’atteindre les objectifs fixés et en introduisant de nouvelles mesures et de nouveaux objectifs en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 2 – Objectifs de Progression et Domaines d’Action Retenus

Conformément aux dispositions légales et parallèlement aux pratiques déjà en vigueur dans l’entreprise, des objectifs de progression doivent être fixés par la Société Maison Burtin en termes d’égalité professionnelle, pour au minimum trois domaines d’action.

Les parties signataires du présent accord conviennent d’agir en priorité sur les trois domaines d’action suivants :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective

Pour chacun des trois domaines d’action retenus, le présent accord fixe des objectifs de progression et détermine les actions qui permettront de les atteindre.

1. L’Embauche :

La Société Maison Burtin réaffirme que pour tous les postes ouverts au recrutement, le processus est accessible sans distinction aux femmes et aux hommes.

Les critères de sélection sont identiques et basés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour d’éventuelles mobilités internes.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins, tout en reconnaissant que certains postes requièrent des aptitudes physiques particulières, liées notamment à la manutention de charges lourdes.

Elles font le constat que depuis 2015, le taux de féminisation des effectifs de la société a augmenté passant de 29 % au 31/12/2015 à 31 % au 31/12/2020.

Il en va de même pour le taux de féminisation des recrutements, qui passe de 15% sur la période 2012-2014 à 21% sur la période 2015-2020.

Ce taux de 21% s’explique par une marge de manœuvre souvent limitée par un manque de candidatures féminines répondant aux besoins des postes à pourvoir.

En effet, l’essentiel des postes à pourvoir (en CDD et en CDI) chez Maison Burtin sur la période considérée, a concerné les services de Production et de Maintenance, avec des besoins de qualifications spécifiques (permis et expérience cariste, travaux de cuverie, automatismes industriels), pour lesquels les profils féminins restent rares.

La grande majorité des candidatures féminines reçues pour les services de Production concerne des postes d’opératrices de conditionnement, pour lesquels les besoins sont restés limités sur la période considérée.

Face à ce constat, les parties conviennent que malgré l’évolution des technologies et des mentalités, pour certains emplois, il existe toujours une forte corrélation entre le sexe et le choix d’orientation professionnelle, que ce soit pour des raisons sociales, culturelles ou liées au système éducatif.

• Objectif de progression : Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes pouvant intervenir lors de procédures de recrutement.

Compte tenu du constat effectué, l’objectif défini dans le précédent accord est reconduit.

Cet objectif de progression sera plus précisément mis en œuvre en veillant naturellement à rédiger de manière neutre les offres d’emploi, sans référence au sexe ou à toute autre formulation susceptible d’être discriminante. Une personne autre que celle ayant rédigée l’offre d’emploi sera systématiquement chargée de la vérifier.

De même, lorsqu’une offre d’emploi aura été diffusée, en interne ou en externe, l’entreprise veillera à se rapprocher d’une répartition femme/homme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Pour les postes en CDD, qui restent majoritairement pourvus via des candidatures spontanées (pas de diffusion d’annonce), la Société s’engage à porter une attention particulière aux candidatures féminines à sa disposition, dont l’expérience et les compétences pourraient correspondre aux besoins identifiés.

• Indicateurs de suivi :

• Pourcentage d’offres d’emploi respectant une totale neutralité.

• Suite à une offre d’emploi, nombre de candidatures femmes et hommes reçues versus nombre d’embauches femmes/hommes.

  • Cout estimé : temps passé à l’enregistrement et au suivi des différents indicateurs.

2. La Formation:

L’accès à la formation professionnelle doit faire l’objet d’une attention particulière afin d’assurer un objectif d’égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications.

Les parties font le constat que l’objectif fixé dans le précédent accord est atteint, puisque sur les trois dernières années, les femmes représentent, en moyenne 20% du total des effectifs formés

Malgré cette progression et cet objectif atteint, les parties font le constat d’une trop faible représentation de femmes dans les effectifs formés (20 % de femmes dans les effectifs formés en moyenne sur les trois dernières années, alors qu’elles représentent, en moyenne, 32% des effectifs présents sur la même période).

Il est à noter qu’une majorité des formations nécessaires à l’activité a concerné les services de Production (76% de l’effectif de la société), pour lesquels le taux de féminisation est de 17 %.

• Objectif de progression :

a) Améliorer la proportion de femmes dans les effectifs formés sur les exercices 2021-2022-2023-2024.

Comme les trois années précédentes, l’entreprise veillera à ce que le taux de féminisation des formations augmente et se rapproche de la part des femmes dans le total des effectifs.

Ainsi elle se donne pour objectif, que les femmes représentent, en moyenne sur 3 ans
(2021-2022-2023-2024), au minimum 25% du total des effectifs formés.

b) Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés chargés de famille

Afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle, et plus particulièrement pour les salariés chargés de famille, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :

• privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales, chaque fois que cela est possible, pour une même qualité de prestation et un coût similaire.

• communiquer par écrit au salarié, au moins 10 jours avant le début de la session et sous réserve que celle-ci soit validée définitivement, les dates et horaires de formation à laquelle il devra participer.

  • Indicateurs de suivi 

• nombre de formations effectuées en région sur le nombre total de formation.

• Taux de féminisation moyen des formations.

• Cout estimé : Coût éventuel des formations effectuées dans ce cadre.

3. La Rémunération Effective

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste équivalent, est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d'évolution de chacun, la Société confirme qu'elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes.

A l'embauche, la Société garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

La Société s’efforce de veiller à ce que l’évolution de la rémunération des salariés soit basée sur des critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats, les performances, l’expertise dans la fonction occupée, les conditions d’exercice de l’activité, sans considération du sexe.

Les parties conviennent que des mesures déjà en vigueur, issues de la Convention Collective du Champagne et/ou de pratiques internes à l’entreprise, contribuent à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en neutralisant l’impact des périodes de maternité ou d’adoption sur la rémunération :

• Maintien total de la rémunération durant le congé de maternité (en cas de plafonnement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, la Société prend en charge la perte de salaire).

Toutefois, elles s’accordent pour dire qu’une attention particulière doit être portée sur les facteurs pouvant générer des écarts de rémunération effective entre hommes et femmes.

Il est par ailleurs rappelé que l’article L.1225-16 du Code du Travail dispose que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires liés à la grossesse prévus à l’article L.2122-1 du Code du Travail ; ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.

• Objectifs de progression :

1. Egalité de rémunération à l’embauche

L’entreprise appliquera des salaires d’embauche uniformes entre les hommes et les femmes, à poste, qualification et expérience équivalente.

2. Neutralité des périodes de congés maternité ou d’adoption

Lorsqu’une augmentation collective générale de salaire interviendra durant une absence pour congé de maternité ou d’adoption, la ou le salarié absent pour ces motifs bénéficiera immédiatement de l’augmentation générale.

• Indicateur de suivi :

• Comparaison des coefficients moyens des salariés embauchés sur la période, par poste et par sexe.

• Nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption et ayant bénéficié de l’augmentation générale applicable durant cette absence.

• Cout estimé :

• Coût de l’application immédiate des augmentations générales aux salariés absents pour congé de maternité ou d’adoption.

  Article 3 – Modalités de suivi

Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an pour faire le bilan de l’application de l’accord et assurer un suivi des actions définies.

Ce suivi sera notamment réalisé au moyen des indicateurs définis dans le présent accord. Leur analyse pourrait donner lieu, le cas échéant, à d’éventuels ajustements des actions initialement prévues.

D’autre part, le suivi de cet accord sera opéré chaque année par le comité social et économique sur la base de la BDESE et des informations contenues dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise qui intégrera un récapitulatif des mesures prises au cours de l’année écoulée en matière d’égalité professionnelle.

Article 4 – Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée, à compter du XX/06/2022 et jusqu’au 31/12/2025.

Il cessera de produire effet au-delà de cette date et ne pourra se poursuivre comme un accord à durée indéterminée.

Les dispositions spécifiques qu’il contient ne sauraient en aucun cas être maintenues après cette échéance.

Article 5 – Révision

Conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8, le présent accord pourra pendant sa période d’application faire l’objet d’une demande de révision par chaque partie signataire.

Cette demande de révision pourrait notamment être mise en œuvre, dans l’hypothèse où la législation sur l’égalité professionnelle serait modifiée.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

Article 6 – Information

Les salariés sont collectivement informés du présent accord par une diffusion sur l’intranet de l’entreprise.

Article 7 – Formalités de dépôts

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Reims.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Epernay Le : 28 Juin 2022

en 5 exemplaires originaux

POUR LA SOCIETE MAISON BURTIN : LES DELEGUES SYNDICAUX :

(C.G.T.)

Président Directeur Général

(F.O.)

(C.F.E.-C.G.C.)